Kebijakan Reformasi Birokrasi dan Evaluasi Jabatan Disajikan di

Kebijakan Reformasi Birokrasi dan
Evaluasi Jabatan
Disajikan di Universitas Diponegoro, Semarang
8 November 2011
Bagian Ketatalaksanaan
Biro Hukum dan Organisasi
Kementerian Pendidikan Nasional
2011
20/07/2017
1
Peta Jalan Kegiatan Reformasi Birokrasi Kemdiknas
Redefinisi Visi, Misi dan
Strategi
Restrukturisasi
Organisasi
Penataan Tugas dan
Fungsi
Penataan dan
Penguatan organisasi
UPT dan Badan terkait
Rekayasa Proses,
Simplifikasi dan
Integrasi Prosedur
Penataan Sistem dan
Prosedur Pusat
Pengelolaan Data Pendidikan, BMN, Dokumen
Analisis Manajemen
Data Pendidikan
Pengembangan dan Implementasi e-Layanan
Perancangan dan Pembangunan e-Layanan
Penempatan SDM
Rumusan Budaya Kerja
Perancangan
Manajemen Kinerja
Perancangan
Manajemen SDM
berbasis Kinerja
Perancangan Sistem
Perencanaan dan
Penganggaran
2010
Analisa Jabatan, Beban Kerja,
dan Pemeringkatan Jabatan
Pemantauan, Evaluasi
dan Pelaporan
Peningkatan
Kompetensi
Remunerasi
Implementasi Budaya Kerja dan manajemen
Perubahan
Database Pengawasan
Implementasi Manajemen Kinerja
Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kinerja
Implementasi Sistem Perencanaan dan Penganggaran
2011
2012
2013
2014
1. PENATAAN DAN PENGUATAN
ORGANISASI
Terbangunnya organisasi yang tepat fungsi dan
tepat ukuran (right size)
2. PENATAAN TATA LAKSANA
Terbangunnya sistem, proses dan prosedur kerja
yang jelas, efektif, efisien, terukur dan sesuai
dengan prinsip good governance
3. PENATAAN PERATURAN
PERUNDANG-UNDANGAN
Regulasi yang lebih tertib, tidak tumpang tindih
dan kondusif
4. PENINGKATAN KUALITAS
PELAYANAN PUBLIK
a. Layanan Satuan Pendidikan
b. Layanan Peserta Didik
c. Layanan PTK
d. Layanan Substansi Pendidikan
Terwujudnya kemampuan lembaga
dalam memberikan pelayanan prima
5. PENATAAN SISTEM MANAJEMEN
SDM APARATUR
Terbangunnya kualitas SDM aparatur berintegritas,
profesional, modern dan sejahtera
6. TRANSFORMASI BUDAYA/
PERUBAHAN
Adanya perubahan mind set dan culture set. Serta
terbangunnya birokrasi dengan integritas dan
kinerja tinggi
7. PENGUATAN PENGAWASAN
Meningkatnya penyelenggaraan fungsi pendidikan
yang bersih & bebas KKN
8. PENGUATAN AKUNTABILITAS
KINERJA
Meningkatkan kapasitas dan akuntabilitas kinerja
birokrasi
Hasil yang Diharapkan
Agenda Reformasi Kemdiknas
Agenda Reformasi Kemdiknas
Program dan Kegiatan RB Bidang Penataan
Sistem Manajemen SDM Aparatur
INDIKATOR KINERJA
KEGIATAN
KELUARAN
(OUTPUTS)
HASIL (OUTCOMES)
1. Penataan sistem
rekrutmen pegawai
Terbangunnya sistem
rekrutmen yang terbuka,
transparan, akuntabel dan
berbasis kompetensi
Diperolehnya para pegawai baru
maupun yang sedang berkarir yang
memiliki tingkat kompetensi yang
dipersyaratkan oleh jabatan
2. Analisis jabatan
Tersedianya uraian jabatan
3. Evaluasi jabatan
Tersedianya peringkat
jabatan
Meningkatnya pemahaman dan
penerapan atas uraian jabatan yang
mengandung tugas, tanggung jawab
dan hasil kerja yang harus diemban
pegawai dalam pelaksanaan tugas dan
fungsinya
4. Penyusunan standar
kompetensi jabatan
Tersedianya dokumen
standar kompetensi jabatan
5. Asesmen individu
berdasarkan
kompetensi
Tersedianya peta profil
kompetensi individu
Terwujudnya profil kompetensi untuk
masing-masing jabatan di dalam
organisasi dan tersedianya informasi
secara komprehensif dan akurat
profil kompetensi individu
Program Penataan Manajemen SDM Aparatur
KEGIATAN
INDIKATOR KINERJA
KELUARAN (OUTPUTS)
HASIL (OUTCOMES)
6. Penerapan sistem penilaian
kinerja individu
Tersedianya indikator kinerja
individu yang terukur
Terwujudnya sistem
pengukuran kinerja individu
yang obyektif, transparan dan
akuntabel
7. Pembangunan/
pengembangan database
pegawai
Tersedianya data pegawai yang
mutakhir dan akurat
Berjalannya sistem informasi
pegawai yang akurat,
transparan dan akuntabel
8. Pengembangan pendidikan
dan pelatihan pegawai
berbasis kompetensi
Terbangunnya sistem dan
proses pendidikan dan
pelatihan pegawai berbasis
kompetensi dalam pengelolaan
kebijakan dan pelayanan publik
Berjalannya sistem pendidikan
dan pelatihan pegawai yang
mengurangi kesenjangan antara
kompetensi yang dimiliki oleh
seorang pegawai dan
kompetensi yang
dipersyaratkan oleh jabatan
TUNJANGAN KINERJA
Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang
Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014
1. Tunjangan kinerja berbeda dengan Remunerasi.
2. Tunjangan kinerja merupakan fungsi keberhasilan pelaksanaan reformasi
birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh seseorang individu
pegawai. Kinerja individu pegawai harus sejalan dengan kinerja instansi.
3. Tunjangan kinerja individu pegawai dapat meningkat atau menurun
sejalan dengan peningkatan atau penurunan kinerja yang diukur
berdasarkan Indikator Kinerja Utama.
4. Remunerasi adalah semua bentuk imbalan yang diterima pegawai atas
kontribusi yang diberikannya kepada organisasi. Pemberian remunerasi
bersifat fleksibel, yaitu dapat bersifat langsung atau tidak langsung, dapat
berbentuk tunai atau nontunai, dan dapat diberikan secara reguler atau
pada waktu-waktu tertentu.
6
TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan)
Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang
Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014
5.
Remunerasi diberikan dalam bentuk:
1) gaji pokok;
2) tunjangan:
a. meliputi tunjangan jabatan,
b. tunjangan prestasi (insentif),
c. tunjangan biaya hidup (rumah, pangan, dan transportasi sesuai
dengan tingkat kemahalan di masing-masing daerah),
d. tunjangan hari raya, dan
e. tunjangan kompensasi pegawai yang ditempatkan di daerah
terpencil, daerah konflik, atau mempunyai lingkungan kerja
yang tidak nyaman atau berisiko tinggi;
3) imbalan lainnya, seperti jaminan pemeliharaan kesehatan dan
jaminan pensiun.
7
TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan)
Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang
Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014
6.
7.
Tunjangan kinerja dalam pelaksanaan reformasi birokrasi menggunakan
prinsip-prinsip:
a. Efisiensi/optimalisasi pagu anggaran belanja K/L dan Pemda.
b. Equal pay for equal work, yaitu pemberian besaran tunjangan kinerja
sesuai dengan harga jabatan dan pencapaian kinerja.
Tunjangan kinerja dipertimbangkan untuk diberikan setelah dilakukan
penilaian terhadap dokumen usulan dan verifikasi lapangan oleh
UPRBN, hasil penilaian dan verifikasi disampaikan kepada TRBN untuk
selanjutnya mendapatkan persetujuan KPRBN.
8
TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan)
Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang
Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014
8.
Penetapan pemberian tunjangan kinerja terutama didasarkan pada:
a. kesiapan K/L dan Pemda dalam melaksanakan reformasi birokrasi
secara berkesinambungan, dan
b. dampak potensial strategis dari pelaksanaan reformasi birokrasi
K/L dan Pemda.
9. Tambahan/pengurangan tunjangan kinerja (reward and punishment)
dipertimbangkan untuk diberikan setelah dilakukan monitoring dan
evaluasi terhadap pelaksanaan reformasi birokrasi K/L dan Pemda oleh
Tim Independen.
10. UPRBN memproses hasil monitoring dan evaluasi, serta masukan Tim
Quality Assurance kemudian disampaikan kepada TRBN untuk
selanjutnya mendapatkan persetujuan KPRBN.
9
TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan)
Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang
Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014
11. Penetapan pemberian tambahan/pengurangan anggaran tunjangan
kinerja terutama didasarkan hasil evaluasi dengan fokus pertimbangan
pada:
a. kemajuan K/L dan Pemda dalam melaksanakan reformasi birokrasi
secara berkesinambungan; dan
b. dampak strategis dari pelaksanaan reformasi birokrasi K/L dan
Pemda.
12. Tunjangan Kinerja memperhitungkan Tunjangan Khusus sebagai faktor
pengurang
10
TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan)
Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang
Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014
13. Tunjangan kinerja tidak diberikan kepada :
a. Pegawai yang nyata-nyata tidak mempunyai tugas/jabatan/pekerjaan
tertentu;
b. Pegawai yang diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan;
c. Pegawai yang diberhentikan dengan hormat atau tidak dengan
hormat;
d. Pegawai yang diperbantukan/dipekerjakan pada Badan/Instansi lain;
e. Pegawai yang diberikan cuti di luar tanggungan negara atau dalam
bebas tugas untuk menjalani masa persiapan pensiun;
f. Pegawai yang tidak mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh
Pimpinan Instansi.
11
KEBIJAKAN ALOKASI TUNJANGAN KINERJA
Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang
Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014
1.
2.
3.
4.
Alokasi anggaran reformasi birokrasi dan tunjangan kinerja bagi K/L
harus disetujui oleh KPRBN dan DPR (komisi terkait).
Bila K/L tidak memerlukan tambahan pagu, namun memerlukan
realokasi anggaran, perlu mendapat persetujuan Komisi DPR.
Bila K/L memerlukan tambahan pagu, pagu tersebut perlu mendapat
persetujuan DPR (Badan Anggaran).
Hasil penilaian pelaksanaan program dan kegiatan reformasi birokrasi
K/L yang dilakukan TRBN digunakan oleh Menteri Keuangan sebagai
bahan pertimbangan dalam perhitungan besaran tunjangan kinerja dan
digunakan dalam proses penetapan persetujuan besaran tunjangan
kinerja dalam Rapat KPRBN.
Setelah mendapat mendapatkan persetujuan DPR besaran tunjangan
kinerja ditetapkan dengan Peraturan Presiden.
12
ALUR PENETAPAN PERINGKAT / KELAS
(GRADING) JABATAN
1
TIM INSTANSI MENYUSUN PETA JABATAN, URAIAN JABATAN DAN
INFORMASI FAKTOR JABATAN
2
TIM INSTANSI MELAKSANAKAN
EVALUASI JABATAN
3
TIM INSTANSI MELAKUKAN PEMBAHASAN DENGAN WAKIL KEDEPUTIAN SDM
APARATUR DAN BKN UNTUK MEMVERIFIKASI HASIL EVALUASI JABATAN
(NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN)
4
INSTANSI MENGADAKAN RAPAT FINALISASI HASIL EVALUASI JABATAN (NILAI JABATAN
DAN KELAS JABATAN) DENGAN DEPUTI MEN.PAN DAN RB BIDANG SDM APARATUR
KEMENTERIAN PAN DAN RB, DAN KEPALA BKN ATAU PEJABAT YANG DITUGASKAN
HASIL RAPAT FINALISASI NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN DIBUAT DALAM BERITA
ACARA HASIL VALIDASI NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN
13

Evaluasi jabatan adalah suatu proses untuk menilai
suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan
kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan
terhadap informasi faktor jabatan untuk menentukan
nilai jabatan dan kelas jabatan.

Peta Jabatan adalah susunan jabatan yang
digambarkan secara vertikal maupun horizontal
menurut struktur kewenangan, tugas, dan tanggung
jawab jabatan serta persyaratan jabatan. Peta
jabatan menggambarkan seluruh jabatan yang ada
dan kedudukannya dalam unit kerja.
PRINSIP-PRINSIP EVALUASI JABATAN
o
o
o
o
o
YANG DIEVALUASI ADALAH JABATAN/ PEKERJAAN
– BUKAN ORANG YANG MENDUDUKI JABATAN
ITU !
JABATAN YANG DIEVALUASI DIANGGAP TELAH
DILAKSANAKAN PENUH DAN MENCAPAI PRESTASI
STANDAR
JABATAN/ PEKERJAAN DIEVALUASI SEPERTI APA
ADANYA PADA SAAT INI
EVALUASI “JOB CONTENT” TERLEPAS DARI LEVEL
GAJI SAAT INI, STATUS, DSB.
EVALUASI JABATAN BUKAN SEBUAH PROSES
MATEMATIS TETAPI LEBIH BERSIFAT “PERSONAL
JUDGMENT” (PERTIMBANGAN DENGAN AKAL
SEHAT)
15
PENYUSUNAN PETA
JABATAN
Pengertian:
• Peta jabatan adalah susunan jabatan yang
digambarkan secara vertikal maupun
horizontal menurut struktur kewenangan,
tugas, dan tanggung jawab jabatan serta
persyaratan jabatan.
• Peta
jabatan menggambarkan seluruh
jabatan yang ada dan kedudukannya dalam
unit kerja.
LANGKAH-LANGKAH
PENYUSUNAN PETA JABATAN
1.
2.
3.
4.
Menginventarisasi setiap jabatan baik struktural
maupun fungsional (umum dan tertentu) yang
terdapat dalam setiap unit kerja (paling tinggi eselon
II)
Menyusun seluruh jabatan tersebut secara vertikal
dan horizontal berdasarkan kedudukan setiap jabatan
dalam unit kerja (paling tinggi eselon II) mengacu
struktur organisasi yang ada
Menyusun jumlah pegawai untuk setiap jabatan yang
termasuk dalam unit kerja (paling, tinggi eselon II)
Peta jabatan yang tersusun akan menjelaskan susunan
dan hubungan kerja setiap jabatan dalam unit kerja
(paling, tinggi eselon II)
Contoh peta jabatan
20/07/2017
18
TABEL BATASAN NILAI DAN KELASJABATAN
PEGAWAI NEGERI RI – 2011
MIN
MAX
JC
20
19
18
4.055
UP
17
3.605
4.050
16
3.155
3.600
15
2.755
3.150
14
2.355
2.750
13
2.105
2.350
12
1.855
2.100
11
1.605
1.850
10
1.355
1.600
9
1.105
1.350
8
855
1.100
7
655
850
6
455
650
5
375
450
4
305
370
3
245
300
2
240
1
190
19
KESEPAKATAN JOB CLASS DI LINGKUNGAN KEMDIKNAS
level
JC
20
19
18
Eselon I
17
16
Eselon II
15
14
Eselon III
13
12
11
Eselon IV
10
9
Eselon IV/fungsional umum
8
7
6
5
4
3
2
20
1
Fungsional tertentu
Faktor Evaluasi Jabatan Struktural
1.
2.
3.
4.
Ruang Lingkup Dampak dan Program (5 Tingkat);
Pengaturan Organisasi (3 Tingkat);
Wewenang Penyeliaan dan Manajerial (3 Tingkat);
Hubungan Personal:
a. Sifat Hubungan (4 Tingkat);
b. Tujuan Hubungan (4 Tingkat).
5. Kesulitan Dalam Pengarahan Pekerjaan (8 Tingkat);
6. Kondisi Lain (6 Tingkat).
++ Situasi Khusus
21
Faktor Evaluasi Jabatan Fungsional
1. Pengetahuan Yang Dibutuhkan Jabatan (9
tingkat);
2. Pengawasan Penyelia (5 tingkat);
3. Pedoman (5 tingkat);
4. Kompleksitas (6 tingkat);
5. Ruang Lingkup dan Dampak (6 tingkat);
6. Hubungan Personal (4 tingkat);
7. Tujuan Hubungan (4 tingkat);
8. Persyaratan Fisik (3 tingkat);
9. Lingkungan Pekerjaan (3 tingkat).
22
PRINSIP PENGELOMPOKAN
JABATAN FUNGSIONAL
Pemberian nama jabatan fungsional umum
mengacu pada jabatan fungsional tertentu yang
sudah ada
 Misal:

◦ pengadministrasi persuratan
◦ Pengumpul dan pengolah data
komputer terampil
arsiparis terampil
pranata
Kelas jabatan untuk jabatan
fungsional

Tingkat Ahli :
◦
◦
◦
◦

Ahli Pertama
Ahli Muda
Ahli Madya
Ahli Utama
: Kelas 8
: Kelas 9
: Kelas 11
: Kelas 13
Tingkat Terampil
◦
◦
◦
◦
Terampil Pelaksana Pemula
Terampil Pelaksana
Terampil Pelaksana Lanjutan
Terampil Penyelia
20/07/2017
: Kelas 5
: Kelas 6
: Kelas 7
: Kelas 8
24

Pejabat Perbendaharaan:
◦
◦
◦
◦
◦
◦

Bendahara Pengeluaran
Bendahara Penerimaan
BPP
Pemegang Buku
Pengadministrasi Keuangan
Pejabat Pengadaan
: Kelas 8
: Kelas 8
: Kelas 6
: Kelas 5
: Kelas 5
: Kelas 7
Lain – lain
◦
◦
◦
◦
◦
◦
Pramu Kantor
Caraka
Supir/Pengemudi
Satpam
Teknisi Peralatan Gedung
Teknisi Listrik
20/07/2017
: Kelas
: Kelas
: Kelas
: Kelas
: Kelas
: Kelas
3
3
3
4
6
6
25
20/07/2017
26