pengaruh manajemen kinerja dan lingkungan kerja terhadap

PENGARUH MANAJEMEN KINERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA PENGEMBANGAN KARIER
DI KANTOR KELURAHAN BANARAN KECAMATAN BABAT
KABUPATEN LAMONGAN
SHOBIKIN *
Abstrak
Pengembangan Sumber Daya Manusia dapat dicapai dengan meningkatkan
kemampuan (ability) karyawan dengan pemberian pendidikan dan pelatihan kepada
karyawan/staf memberikan penilaian (reward) atas prestasi kerjanya, merencanakan
penegembangan karier dan lain sebagainnya. Selain itu, sikap pegawai sendiri
terhadap pelaksanaan tugas juga merupakan faktor penting dalam mencapai sukses.
Tanpa keinginan dari yang besangkutan akan sulit untuk menigkatkan karya
seseorang. Hal ini erat kaitannya dengan manajemen kinerja (performance
manajement). Bilamana organisasi mempunyai manajeman kinerja pegawai yang
baik, maka para pegawai akan berusaha untuk dapat bekerja maksimal dengan
sendirinya. Secara geografis Kabupaten Lamongan terletak pada 6 0 51’54” sampai
dengan 70 23’ 6” Lintang Selatan dan diantara garis bujur Timur 122 0 33’12”.
Kabupaten Lamongan memiliki luas wilayah kurang lebih 1.812,8 KM 2. Pengaruh
total merupakan pengaruh yang disebabkan oleh adanya berbagai hubungan antar
variabel baik langsung maupun tidak langsung dan diketahui bahwa pengaruh total
Manajemen Kinerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) sebesar 0,085, pengaruh
total Manajemen Kinerja (X1) terhadap Pengembangan Karier (Y2) sebesar 0,724,
pengaruh total Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) sebesar 0,339,
pengaruh total Lingkungan Kerja (X2) terhadap Pengembangan Karier (Y2) sebesar
0,264, dan pengaruh total Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Pengembangan Karier (Y2)
sebesar 0,134. Berdasarkan pengujian tersebut dapat dinyatakan bahwa Manajemen
Kinerja (X2) mempunyai efek total terbesar terhadap Pengembangan Karier (Y1),
sedangkan Lingkungan Kerja (X1) mempunyai efek total terbesar terhadap
Kepuasan Kerja (Y).
Kata Kunci : Kinerja, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Pengembangan
Kerier.
1. PENDAHULUAN
Siagian (1984:28) berpendapat bahwa orientasi pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) sesungguhnya telah dimulai sejak seseorang manusia memasuki
organisasi yaitu pindah, meninggal, pensiun ataupun alasan lain. Ranupanojo dan
Ilusnan (1995:20 dan 111) menyatakan bahwa karyawan sebenarnya mempunyai
*
Shobikin adalah dosen tetap pada STIE Mahardhika dengan NIDN 0712028003
Pengaruh Manajemen Kinerja.......... (Shobikin) h. 39-61
39
motivasi yang beraneka ragam, bukan hanya karna uang ataupun keinginan untuk
memotivasi, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyi “arti” dalam
bekerja.
Manajemen
kinerja
(performance
management)
pada
seluruh
level
(organisasi, proses dan individu atau pekerjaan) adalah sebuah elemen kunci dari
proses manajemen organisasi dalam mengelola perilaku-perilaku kerja para
karyawan sesuai dengan persyaratan atau prosedur pekerjaan yang dipadukan
dengan tujuan-tujuan organisasi (Simamora:1999:434-500). Kita dapat membuat
suatu penilaian mengenai kinerja perusahaan dengan mengatur dan menata kinerja
individual dengan prestasi yang dicapai organisasi.
Menurut Simamora (1995:392), proses pengembangan karir dalam suatu
pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang
dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan.
Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan
adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur
karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Dari uraian latar belakang masalah di atas penelitian, perlu dilakukan untuk
membahas pengaruh manajemen kinerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja dan pengembangan karier pegawai pada Kantor Kelurahan Banaran
kecamatan Babat Kabupaten Lamongan.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka diajukan rumusan masalah panelitian
sebagai berikut:
1. Apakah Manajemen Kinerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pegawai
pada Kantor Kelurahan Banaran Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan?
2. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada
Kantor Kelurahan Banaran Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan?
3. Apakah Manajemen Kinerja bergaruh terhadap Pengembangan Karier pegawai
pada Kantor Kelurahan Banaran kecamatan Babat Kabupaten Lamongan?
4. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan
Karier pegawai pada Kantor Kelurahan Banaran Kecamatan Babat Kabupaten
Lamongan?
40
Media Mahardhika Vol. 11 No 1 September 2012
5. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Pengembangan Karier Pegawai
pada Kantor Kelurahan Banaran Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan?
2. TINJAUAN TEORI
a. Pengertian Manajemen Kinerja
Menurut Sofo (1992:2) Manajemen kinerja adalah sebuah alat manajemen
yang penting untuk mengatur orang-orang dalam organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi. Ini telah ditunjukkan sebagai mekanisme yang efektif untuk
mengembangkan dan meningkatkan kompetensi dari pekerja serta mempergunakan
peningkatan kompetensi itu sebagai umpan balik (feed-back) meningkatkan kinerja.
Penelitian Hewitt associated pada tahun 1994 yaitu The Impact of
Performance Management on Organizational Succes. Dalam penelitian ini
mengatakan bahwa manajemen kinerja adalah: Pertama; Strategis artinya
mengkonsentrasikan pada pengaturan hasil-hasil penting dan penyelesaian tugas
ketimbang pada seluruh hal yang dilakukan organisasi. Kedua; Berbasis tindakan,
artinya memfokuskan pada hasil-hasil yang dinegosiasikan antara eksekutif dengan
organisasi. Ketiga; Pendekatannya bersifat evaluatif, artinya memperkirakan hasilhasil yang telah dicapai dan kontribusi dari kompetensi individu tertentu terhadap
performa manajemen atau organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2002), sistem manajemen kinerja berusaha
mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan
membei penghargaan terhadap kinerja karyawan.
b. Peranan Manajemen Kinerja
Dalam
kajian-kajian
manajemen
kinerja,
selalu
membicarakan
dari
ketidakefisienan saat ini maupun yang akan datang dalam proses pencapaian
kinerja, yang mengacu pada kompetensi para karyawan. Pusat dari peranan ini
adalah pembandingan dari dua deskripsi khusus karyawan yaitu :
1. Kondisi yang diinginkan, menggambarkan kompetensi atau kemampuan dari
para karyawan yang diperlukan untuk mengimplementasikan strategi organisasi
dalam mencapai misinya.
2. Kondisi saat ini, menggambarkan level kompetensi atau kemampuan karyawan
yang saat ini ada.
Pengaruh Manajemen Kinerja.......... (Shobikin) h. 39-61
41
Sistem manajemen kinerja yang efektif adalah sebuah proses yang
membantu organisasi untuk mencapai tujuan jangka panjag dan jangka pendeknya,
dengan membantu manajer dan karyawan melakukan pekerjaannya dengan cara
yang semakin baik. (Bacal, 2001). Manajemen kinerja merupakan alat mencapai
sukses, yang dibutuhkan oleh organisasi, manajer dan karyawan untuk mencapai
sukses.
c. Teori Kinerja
Yang dimaksud dengan teori kinerja dalam hal ini adalah teori tentang
proses tingkah laku kerja seseorang, sehingga ia menghasilkan sesuatu
yang
menjadi tujuan dari pekerjaannya. Menurut Maier ( 1965 :383), perbedaan kinerja
antara orang yang satu dengan lainnya di dalam suatu situasi kerja adalah
karena perbedaan karakteristik dari individu. Perbedaan – perbedaan ini meliputi
kepribadian, intelegensi, koordinasi otot-otot, kapasitas sensoris dan keadaan pisik
tubuh. Khusus yang menyangkut proses, ada dua teori yang dapat disampaikan,
yaitu: “Goal Theory ” dan “ Expectancy Theory”
d. Tinjauan Tentang Kepuasan Kerja
Pierce dan Gardner (2002:192) menyatakan “Orang yang percaya bahwa
pekerjaan memberikan peluang untuk mencapai nilai-nilai yang berharga baik
secara langsung (misalnya prestasi kerja) maupun secara tidak langsung (misalnya
upah yang diterima setiap bulan), orang tersebut mengembangkan sikap positif
terhadap pekerjaan dan organisasi.” Sejalan dengan persepsi bahwa pekerjaan yang
menimbulkan kepuasan memberi dampak sikap positif dalam kehidupan seorang
pekerja, Locke (1976) dalam Luthans (1998:144) memberikan definisi secara
komprehensif bahwa “Kepuasan kerja sebagai hal yang menyenangkan atau emosi
yang menyenangkan dari hasil penilaian dari suatu kerja atau pengalaman kerja.”
Pendapat di atas juga dianut oleh Handoko (1998:193-4) yang menyatakan bahwa:
Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja
Di bawah ini dikemukakan teori-teori tentang kepuasan kerja, yaitu teori
keseimbangan (equity theory), teori perbedaan (discrepancy theory), teori
pemebuhan kebutuhan (need fulfillment theory), teori pandangan kelompok (social
42
Media Mahardhika Vol. 11 No 1 September 2012
reference group theory), teori pengharapan (expectancy theory), dan teori dua
faktor Herzberg.
Pengembangan Karir
Karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama melaksanakan
pekerjaan, menurut Handoko (2000:123) karir adalah semua pekerjaan atau jabatan
yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian
karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang
jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu
organisasi. Pada umumnya menurut Irianto (2001:93) yang mempengaruhi karir
adalah keluarga, lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir dan
peran karyawan itu sendiri. Maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah merupakan
rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama
kehidupan kerja seseorang.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja bagi karyawan memegang peranan penting untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Bahkan, hal ini juga menjadi salah satu
pertimbangan utama bagi seseorang untuk melamar bekerja di sebuah perusahaan.
Lingkungan kerja yang dimaksud disini bisa mencakup segi fisik dan
psikologisnya. Dari segi fisik, lingkungan yang kondusif bisa dicapai dengan
adanya fasilitas yang memadai untuk mendukung kerja karyawan dan memberi
suasana yang nyaman untuk bekerja. Dari segi psikologis, lingkungan kerja yang
kondusif bisa dicapai melalui hubungan yang terjalin dengan baik dan
menghindari terjadinya konflik. Dalam banyak kasus, banyak karyawan masih
"mentolerir" fasilitas yang kurang memadai, asalkan suasana kerja nyaman dan
menyenangkan.
Pengertian lingkungan kerja menurut Purnomo (1999:25) adalah lingkungan
organisasi internal, maksudnya adalah lingkungan atau tempat dimana seseorang
melalui aktivitas kerja rutin sehari-hari dalam fungsinya selaku karyawan.
Berdasarkan pernyataan tersebut Mill dalam Performance (1992:3) mengatakan
bahwa lingkungan yang menyenangkan akan mungkin menjadi pendorong pada
karyawan untuk menghasilkan prestasi kerja puncak. Demikian pula bila prestasi
Pengaruh Manajemen Kinerja.......... (Shobikin) h. 39-61
43
karyawan berada di bawah standard, mungkin disebabkan sejumlah faktor, mulai
dari ketrampilan kerja yang buruk hingga motivasi yang tidak cukup atau
lingkungan kerja yang buruk. Dikatakan oleh Triguno (1997:29), bahwa aspek
yang turut membangun lingkungan yang kondusif diantaranya adalah kondisi kerja
(sarana
dan prasarana). Hubungan birokrasi (organisasi system kerja atau
pendelegasian umpan balik) kebijakan dan sebagainya.
Pembangunan dan pengembangan berarti perubahan yang dinamis, suatu
akseleratif yang diharapkan berdampak positif. Salah satu aspek dalam
pembangunan adalah terciptanya lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan
kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun nonfisik dalam suatu
organisasi.
3. METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Penelitian ini didesain dengan menggunakan pendekatan deskriptif dan
verifikatif. Pendekatan deskriptif digunakan untuk mengungkapkan hasil-hasil
penelitian secara verbal, sistematis, aktual, dan akurat mengenai ciri-ciri dan
hubungan yang terjadi di antara sub variabel dalam suatu veriabel maupun antar
variabel. Pendekatan verifikatif digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang
diajukan dalam penelitian melalui pengumpulan data di lapangan. Selanjutnya agar
tujuan penelitian dapat dicapai sesuai dengan perumusan masalah yang diajukan,
maka data dan informasi mengenai pasien akan dikumpulkan melalui metode
penelitian survei. Menurut Masri Singarimbun (1995), penelitian survei adalah
penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dengan menggunakan
kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok.
Populasi dan Sampel
Penelitian ini dilakukan di Kantor Kelurahan Banaran Kecamatan Babat
Kabupaten Lamongan. Oleh karena itu populasi penelitian adalah seluruh pasien
yang sedang menjalani perawatan dan yang pernah merasakan layanan kesehatan
pada Kantor Kelurahan Banaran Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan. Sampel
penelitian adalah sebagian dari populasi pasien yang pernah merasakan layanan
44
Media Mahardhika Vol. 11 No 1 September 2012
kesehatan pada Kantor Kelurahan Banaran Kecamatan Babat Kabupaten
Lamongan.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan accidental
sampling yaitu desain pengambilan sampel yang memungkinkan peneliti untuk
bebas memilih siapa saja yang mereka temui. Alasan penggunaan desain tersebut
karena sampling frame tidak diketahui. Alasan lainnya adalah untuk memenuhi data
yang cukup dari segi kuantitas dengan prosedur sampel yang lebih efisien (Husain
Umar, 2002).
Jumlah sampel responden penelitian adalah sebesar 100 responden.
Pengambilan sampel sebanyak 100 responden ini didasarkan pada pendapat Hair
dkk., (dalam Ferdinand, 2002;47) yang mengatakan bahwa ukuran sampel yang
sesuai adalah antara 100 – 200. bila ukuran sampel menjadi terlalu besar, maka
metode menjadi sangat sensitif sehingga sulit untuk mendapatkan ukuran-ukuran
goodness-of-fit yang baik.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang dibutuhkan terdiri dari atas data primer dan sekunder. Data
primer berupa informasi tentang Manajemen kinerja atas kualitas layanan kesehatan
Kantor Kelurahan Banaran Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan, kepuasan
kerja atas layanan kesehatan yang dilaksanakan oleh Kantor Kelurahan Banaran
Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan, dan pengembangan karier terhadap
Kantor Kelurahan Banaran Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan. Data primer
dikumpulkan melalui pemberian daftar pertanyaan (kuesioner) baik tertutup
maupun terbuka dan wawancara. Data sekunder berupa informasi tentang beberapa
hal yang berkaitan dengan keadaan Kantor Kelurahan Banaran Kecamatan Babat
Kabupaten Lamongan.
Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data primer dilakukan dengan metode survei menggunakan
instrumen penelitian berupa suatu daftar kuesioner, yang disampaikan langsung
maupun tidak langsung. Pengembalian kuesioner dilakukan secara langsung
(kepada peneliti atau petugas yang telah ditunjuk sebelumnya). Kuesioner adalah
seperangkat pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian
Pengaruh Manajemen Kinerja.......... (Shobikin) h. 39-61
45
dan tiap pertanyaan merupakan jawaban yang mempunyai arti dalam menguji
hipotesis (M. Nazir, 1998). Jenis kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kuesioner tertutup maupun terbuka berdasarkan skala ordinal dengan 9
alternatif jawaban. Setiap nilai diperoleh untuk pasangan variabel bebas (X),
variabel antara (Z), dan variabel terikat (Y) dengan asumsi memiliki hubungan
linier. Pengumpulan data skunder menggunakan metode sebagai berikut: Library
research (penelitian kepustakaan) , Field research (penelitian lapangan).
Analisis Data
Uji validitas dilakukan sebagai cara untuk mengetahui sejauh mana validitas
yang diperoleh dari penyebaran kuesioner. Dengan kata lain validitas menunjukkan
ketepatan suatu alat pengukur itu mengukur apa yang diinginkan serta dapat
mengungkapkan data dan variabel yang diteliti secara tepat.
Penelitian ini menggunakan uji validitas internal. Adapun yang dimaksud
validitas dalam konteks ini adalah seberapa besar perbedaan yang didapatkan
melalui alat pengukur yang mencerminkan perbedaan yang sesungguhnya antara
responden yang diteliti (Cooper dan Emory, 1997). Untuk itu dilakukan analisis
item dengan metode korelasi Product Moment Pearson. Uji validitas dengan
metode ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor jawaban yang diperoleh
pada masing-masing item dengan skor total dari keseluruhan item. Koefisien
korelasi yang tinggi menunjukkan kesesuaian antara fungsi item dengan fungsi ukur
secara keseluruhan atau dengan kata lain instrumen tersebut valid (Zurroidah,
2002:33).
Uji Reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai pengumpul data karena instrumen
tersebut sudah baik. Ungkapan yang mengatakan bahwa instrumen harus reliabel
sebenarnya mengandung arti bahwa instrumen tersebut cukup baik sehingga
mampu mengungkapkan data yang bisa dipercaya. Dalam penelitian akan dilakukan
uji reliabilitas konsistensi internal dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach
(α) (Budiarto Nasution, 2001).
Suatu instrumen dapat disebut reliable apabila koefisien Alpha Cronbach
(α) lebih besar dari 0,60 (Zurroidah, 2002:33). Dalam penelitian ini, pengujian
46
Media Mahardhika Vol. 11 No 1 September 2012
validitas dan reliabilitas menggunakan bantuan software komputer SPSS (Statistical
Program for Social Science) versi 11.
Metode Analisis Data
Data yang terkumpul melalui hasil jawaban responden, selanjutnya dihitung
total skor masing-masing variabel yang diteliti (variabel bebas, variabel perantara,
dan variabel terikat). Perhitungan skor total masing-masing variabel dilakukan
dengan cara menjumlahkan skor setiap indikator dari setiap variabel, sehingga skor
total variabel bebas, variabel perantara, dan variabel terikat adalah merupakan
penjumlahan skor dari semua indikator variabel tersebut.
Apabila dalam uji normalitas ini didapatkan data yang berdistribusi normal,
maka dapat dilakukan langkah selanjutnya, yaitu melakukan analisis jalur (path
analysis). Namun apabila datanya ternyata tidak berdistribusi normal, maka data
tersebut terlebih dahulu dinormalkan dengan me-logaritma naturalkan-kan data
yang tidak berdistribusi normal.
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path
analysis). Analisis jalur digunakan untuk menjawab apa yang menjadi tujuan dalam
penelitian ini, yaitu:
a. Untuk mengetahui pengaruh Manajemen kinerja atas kualitas layanan kesehatan
terhadap pengembangan karier pada Kantor Kelurahan Banaran Kecamatan
Babat Kabupaten Lamongan
b. Untuk mengetahui pengaruh Manajemen kinerja atas kualitas layanan kesehatan
terhadap kepuasan kerja pada Kantor Kelurahan Banaran Kecamatan Babat
Kabupaten Lamongan
c. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja pada Kantor Kelurahan Banaran
Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan terhadap pengembangan karier pada
Kantor Kelurahan Banaran Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan
d. Untuk mengetahui perbandingan pengaruh langsung Manajemen kinerja atas
kualitas layanan kesehatan terhadap pengembangan karier dan pengaruh
Manajemen kinerja atas kualitas layanan kesehatan terhadap pengembangan
kariermelalui kepuasan kerja Kantor Kelurahan Banaran Kecamatan Babat
Kabupaten Lamongan
Pengaruh Manajemen Kinerja.......... (Shobikin) h. 39-61
47
Berdasarkan atas model konseptual teoritik, selanjutnya diuji model
tersebut secara empirik. Signifikansi model yang tampak berdasarkan koefisien beta
(β) yang signifikan terhadap jalur. Analisis jalur ini pada umumnya adalah suatu
metode untuk mengkaji efek langsung maupun tidak langsung dari variabelvariabel yang dijadikan sebagai akibat (Kerlinger, 1973). Untuk penyelesaian
analisis jalur ini, maka perlu mengetahui adanya path diagram maupun path
coeficients (koefisien jalur). Model kerangka konseptual dari hipotesis dari analisa
jalur disajikan pada gambar 4.1.
Manajemen
Kinerja (X1)
H3
H1
Kepuasan
Kerja (Y1)
H5
Pengembangan
Karier (Y2)
H2
Lingkungan
Kerja (X2)
H4
Gambar 1: Kerangka Konseptual Analisis Jalur
Keterangan:
β
= koefisien path (jalur)
Lebih lanjut untuk melihat pengaruh langsung dari variabel-variabel bebas
terhadap variabel tergantung secara signifikan digunakan uji t pada taraf
signifikansi α = 0,05 atau p < 0,05.
a. Pengujian hipotesis pertama yang menyatakan Manajemen kinerja atas kualitas
layanan kesehatan mempunyai pengaruh signifikan terhadap pengembangan
karier dengan menggunakan uji t. Uji signifikansi diperoleh dengan
membandingkan antara thitung dengan ttabel. Jika thitung lebih kecil dari pada ttabel
maka H0 diterima, sebaliknya jika thitung lebih besar dari pada ttabel maka H0
ditolak.
b. Pengujian hipotesis kedua yang menyatakan Manajemen kinerja atas kualitas
layanan kesehatan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
dengan menggunakan uji t. Uji signifikansi diperoleh dengan membandingkan
antara thitung dengan ttabel. Jika thitung lebih kecil dari pada ttabel maka H0 diterima,
sebaliknya jika thitung lebih besar dari pada ttabel maka H0 ditolak.
48
Media Mahardhika Vol. 11 No 1 September 2012
c. Pengujian hipoesis ketiga yang menyatakan kepuasan kerja mempunyai
pengaruh signifikan terhadap pengembangan karierdengan menggunakan uji t.
Uji signifikan diperoleh dengan membandingkan antara t hitung dengan ttabel. Jika
thitung lebih kecil dari pada ttabel maka H0 diterima, sebaliknya jika thitung lebih
besar dari pad ttabel maka ditolak
Kerangka Pemecahan Masalah
START
Identifikasi Variabel
a. Variabel Bebas (X)
b. Variabel Antara (Z)
c. Variabel Terikat (Y)
Pengumpulan Data
Analisis Kualitatif
Analisis Kuantitatif
(Dengan Metode Proporsi)
(Dengan Analisis Jalur)
Uji t
Jalur di hilangkan
(Trimming Theory)
Ho diterima
Perhitungan
Pengaruh Langsung
dan tidak langsung
Simpulan
Ho ditolak
STOP
Gambar 4.2 Kerangka Pemecahan Masalah
Pengaruh Manajemen Kinerja.......... (Shobikin) h. 39-61
49
Keterangan:
1. Start yaitu tahap permulaan atau persiapan penelitian terhadap masalah yang
dihadapi.
2. Mengidentifikasi variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian untuk
menentukan bentuk pengaruh antara variabel dalam hipotesis yang diajukan.
Penelitian ini menggunakan tiga variabel, yaitu
a. Variabel bebas: Manajemen kinerja (X)
b. Variabel antara: kepuasan (Z)
c. Variabel terikat: pengembangan karier(Y)
3. Tahap pengumpulan data yaitu mengumpulkan data dari penyebaran kuesioner
maupun dari studi pustaka.
4. Mengkaji secara kualitatif karakteristik responden dengan menggunakan
analisis proporsi.
Mengkaji secara kuantitatif efek langsung maupun tidak langsung yang
ditimbulkan variabel bebas terhadap variabel terikat dengan analisis jalur.
5. Pengujian hipotesis menggunakan uji t.
6. Berdasarkan perhitungan uji t, jalur yang tidak signifikan perlu dihilangkan
sesuai dengan ketentuan dari trimming theory.
Apabila jalur terbukti signifikan pada uji t, maka dapat dilakukan perhitungan
pengaruh langsung maupun tidak langsung Manajemen kinerja (X) serta
kepuasan
kerja
(Z)
atas
kualitas
layanan
terhadap
pengembangan
karierkonsumen (Y).
7. Simpulan
8. Stop yaitu akhir dari seluruh penelitian.
4. ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA
a. Analisis Data
Validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat
ukur (dalam hal ini kuesioner) melakukan fungsi ukurnya. Pengujian validitas
dalam penelitian ini dilakukan dengan korelasi Pearson Validity dengan teknik
product moment yaitu skor tiap item dikorelasikan dengan skor totalnya pada
tingkat signifikansi (α= 0,05).
50
Media Mahardhika Vol. 11 No 1 September 2012
Hasil uji validitas Item masing-masing variabel yang dianalisis dengan
menggunakan paket program SPSS for Windows versi 15.0 diketahui bahwa seluruh
item pernyataan untuk semua variabel yang dianalisis dalam peneltian mempunyai
nilai probabilitas r hitung (nilai sig.) lebih kecil dari 0,05 (α). Hal ini berarti seluruh
item untuk seluruh variabel penelitian yang digunakan adalah layak atau valid.
Uji Reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil
pengukuran relatif konsisten. Dalam penelitian ini dapat dikatakan bahwa semua
item untuk semua variabel penelitian adalah reliabel, karena memiliki nilai
Cronbach Alpha (α) lebih besar dari 0,60, mengacu pendapat Nunnally dalam
Ghozali (2005: 42) bahwa suatu konstruk dikatakan reliabel jika nilai Cronbach
Alpha lebih dari 0,60.
Setelah dilakukan uji instrumen penelitian, selanjutnya dilakukan uji asumsi
path untuk melihat apakah prasyarat yang diperlukan untuk pemodelan path dapat
terpenuhi. Prasyarat yang harus dipenuhi adalah normalitas data, tidak terjadi
multikolinieritas, serta tidak terdapat data outliers.
a. Uji Normalitas
Untuk menguji dilanggar atau tidaknya asumsi normalitas, maka dapat
dilakukan dengan nilai statistik z untuk skewness dan kurtosisnya dan secara
empirik dapat dilihat pada critical ratio (CR) skewness value. Jika
dipergunakan tingkat signifikansi 5 % (0,05), maka nilai CR yang berada
diantara -1,96 sampai dengan 1,96 (-1,96 ≤ CR ≤ 1,96) dikatakan data distribusi
normal. Hasil pengujian normalitas atau aasestment of normality (CR)
memberikan nilai CR sebesar -1,047 (lampiran 4), terletak diantara -1,96 ≤ CR
≤ 1,96 (α = 5%), sehingga dapat dikatakan bahwa data multivariate normal.
Selain itu juga data univariat normal ditunjukkan oleh semua nilai critical ratio
semua indikator terletak diantara -1,96 ≤ CR ≤ 1,96.
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas dapat dieteksi melalui determinan matriks kovarians. Nilai
determinan matriks kovarians yang sangat kecil memberikan indikasi adanya
problem multikolinearitas atau singularitas. Hasil pengujian multikolinieritas
(lampiran 4) memberikan nilai determinant of sample covariance matrix
sebesar 21,597. Nilai ini di atas angka nol sehingga dapat disimpulkan bahwa
Pengaruh Manajemen Kinerja.......... (Shobikin) h. 39-61
51
tidak terdapat masalah multikolinieritas dan singularitas pada data yang
dianalisis.
c. Uji Outliers
Outliers adalah kondisi observasi dari suatu data yang memiliki karakteristik
unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya yang
muncul dan dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal
ataupun variabel kombinasi (Ghozali, 2008:227). Apabila terjadi outliers dapat
dilakukan perlakuan khusus pada outliers-nya asal diketahui bagaimana
munculnya outliers tersebut. Deteksi terhadap multivariate outliers dilakukan
dengan membanding nilai Mahalanobis Distance Squared dengan nilai Chi
Square tabel (χ2tabel) dengan derajat kebebasan (degree of freedom) sebesar 4
(jumlah seluruh variabel yang dianalisis). Kriteria yang digunakan adalah jika
nilai Mahalanobis Distance Squared lebih kecil dibandingkan nilai Chi Square
tabel (χ2tabel) dengan derajat kebebasan (degree of freedom) sebesar jumlah
seluruh variabel yang dianalisis, maka tidak terjadi outlier pada data yang
dianalisis, dan sebaliknya jika nilai Mahalanobis Distance Squared lebih besar
dibandingkan nilai Chi Square tabel (χ2tabel) dengan derajat kebebasan (degree
of freedom) sebesar jumlah seluruh variabel yang dianalisis, maka terjadi outlier
pada data yang dianalisis.. Hasil uji outliers pada tingkat signifikansi α = 0,05
(lampiran 4) menunjukkan besarnya nilai Mahalanobis d-squared seluruh data
observasi lebih kecil dibandingkan dengan nilai Chi Square tabel (χ20,05) dengan
degree of freedom sebesar 4, yaitu 9.488 (diperoleh dari tabel statistik χ 20,05df=4).
Hasil ini menunjukkan tidak ada satupun data observasi yang memiliki
nilai mahalanobis distance lebih besar dari 9.488, dapat disimpulkan bahwa
tidak ada multivariate outliers dalam data penelitian.
Pada tahap ini akan dibahas mengenai uji kesesuaian model dan uji
signifikansi kausalitas. Hasil pengujian dengan program AMOS versi 5.0
memberikan hasil model path seperti terlihat pada Gambar 2 yang menunjukan
pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Karakter Individu
dan Kinerja Pegawai.
52
Media Mahardhika Vol. 11 No 1 September 2012
PATH ANALYSIS
PENGARUH MANAJEMEN KINERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
T ERHADAP KEPUASAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIER
Manajemen
Kinerja
.71
.08
Kepuasan
Kerja
e1
.25
.34
.13
Pengembangan
Karier
.22
e2
Lingkungan
Kerja
Goodness of Fit Index: 1.000
Gambar 2 Hasil Analisis Jalur
a. Uji Kesesuaian Model (Goodness of Fit Test)
Goodness of Fit Index (GFI), digunakan untuk menghitung proporsi tertimbang
dari varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan oleh matriks
kovarians populasi yang terestimasikan. Indeks ini mencerminkan tingkat
kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat model
yang diprediksi dibandingkan dengan data yang sebenarnya. Nilai Goodness of
Fit Index biasanya dari 0 sampai 1. Semakin besar jumlah sampel penelitian
maka nilai GFI akan semakin besar. Nilai yang lebih baik mendekati 1
mengindikasikan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik (Hair et al,
1998:387) nilai GFI yang dikatakan baik adalah ≥ 0,90. Hasil pengujian model
path menunjukan bahwa model memberikan nilai Goodness of Fit sebesar
1,000 yang berarti lebih besar 0,90 (lampiran 5). Hal ini berarti model yang ada
memiliki kesesuaian antara model dengan data.
b. Uji Kausalitas
Setelah dilakukan pengujian kesesuian modal penelitian, maka langkah
selanjutnya adalah menguji kausalitas yang dikembangkan dalam penelitian
tersebut. Dari model yang sesuai, maka dapat diinterpretasikan masing-masing
koefisien jalur, diketahui bahwa hasil pengujian koefisien jalur untuk pengaruh
Pengaruh Manajemen Kinerja.......... (Shobikin) h. 39-61
53
variabel Manajemen Kinerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) memiliki jalur
positif sebesar 0,073 dengan C.R sebesar 0,522 dan probabilitas (p) sebesar
0,602 yang berarti bahwa Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh tidak
signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y1). Sehingga hipotesis pertama (H1) yang
menyatakan bahwa Manajemen Kinerja
(X1) berpengaruh tidak signifikan
terhadap Kepuasan Kerja (Y1) pegawai pada Kelurahan Banaran Kecamatan
Babat Kabupaten Lamongan tidak terbukti atau H1 ditolak.
Hasil pengujian koefisien jalur untuk pengaruh Lingkungan Kerja (X 2) terhadap
Kepuasan Kerja (Y1) memiliki jalur positif sebesar 0,336 dengan C.R sebesar
2,088 dan probabilitas (p) sebesar 0,037 yang berarti bahwa Lingkungan Kerja
(X1) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y1). Sehingga hipotesis
kedua (H2) yang menyatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja pegawai pada Kelurahan Banaran Kecamatan Babat
Kabupaten Lamongan terbukti atau H2 diterima. Hal ini berarti jika Lingkungan
Kerja semakin baik, maka Kepuasan Kerja pegawai akan semakin tinggi dan
sebaliknya.
Hasil pengujian koefisien jalur untuk pengaruh Manajemen Kinerja (X 1)
terhadap Pengembangan Karier (Y2) memiliki jalur positif sebesar 0,366 dengan
C.R sebesar 7,472 dan probabilitas (p) sebesar *** (kecil sekali/sangat
signifikan)
yang berarti bahwa Manajemen Kinerja (X1) berpengaruh
signifikan terhadap Pengembangan Karier (Y2). Sehingga hipotesis ketiga yang
menyatakan bahwa Manajemen Kinerja berpengaruh signifikan terhadap
Pengembangan Karier pegawai pada Kelurahan Banaran Kecamatan Babat
Kabupaten Lamongan terbukti atau H3 diterima. Hal ini berarti jika Manajemen
Kinerja semakin baik, maka Pengembangan Karier pegawai akan semakin cepat
dan sebaliknya.
Hasil pengujian koefisien jalur untuk pengaruh Lingkungan Kerja (X 2) terhadap
Pengembangan Karier (Y2) memiliki jalur positif sebesar 0,129 dengan C.R
sebesar 2,168 dan probabilitas (p) sebesar 0,030 yang berarti bahwa
Lingkungan Kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan
Karier (Y2). Sehingga hipotesis keempat yang menyatakan bahwa Lingkungan
Kerja berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karier pegawai pada
Kelurahan Banaran Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan terbukti atau H4
54
Media Mahardhika Vol. 11 No 1 September 2012
diterima. Hal ini berarti jika Lingkungan Kerja semakin baik, maka
Pengembangan Karier pegawai akan semakin cepat dan sebaliknya.
Hasil pengujian koefisien jalur untuk pengaruh Kepuasan Kerja (Y 1) terhadap
Pengembangan Karier (Y2) memiliki jalur positif sebesar 0,080 dengan C.R
sebesar 0,1.353 dan probabilitas (p) sebesar 0,176 yang berarti bahwa Kepuasan
Kerja (Y1 berpengaruh tidak signifikan terhadap Pengembangan Krier (Y 2).
Sehingga hipotesis kelima yang menyatakan bahwa Kepuasan Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Pemgembangan Karier pegawai pada
Kelurahan Banaran Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan tidak terbukti atau
H5 ditolak.
Dalam analisis path yang melibatkan banyak variabel dan jalur antar
variabel terdapat pengaruh antar variabel yang meliputi pengaruh langsung,
pengaruh tidak langsung, dan pengaruh pengaruh total. Analisis pengaruh antar
variabel digunakan untuk mengetahui kekuatan atau pengaruh antar variabel yang
diteliti. Pengaruh langsung merupakan koefisien dengan satu ujung atau sering
disebut koefisien jalur. Pengaruh tidak langsung adalah pengaruh yang diakibatkan
oleh variabel antara. Sedangkan pengaruh total adalah merupakan perhitungan
antara pengaruh langsung dan tidak langsung.
a. Pengaruh Langsung Antar Variabel
Hasil analisis menunjukkan bahwa pengaruh langsung terjadi antara variabel
Manajemen Kinerja (X1) dengan Kepuasan Kerja (Y1) dan Pengembangan
Karier (Y2), Lingkungan Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y1) dan
Pengembangan Karier (Y2), dan antara Kepuasan Kerja (Y1) dengan
Pengembangan Karier (Y2). Dari uji yang didapat diketahui bahwa pengaruh
langsung Manajemen Kinerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) sebesar 0,085
dengan arah positif, pengaruh langsung Lingkungan Kerja (X 2) terhadap
Kepuasan Kerja (Y1) sebesar 0,339 dengan arah positif, pengaruh langsung
Manajemen Kinerja (X1) terhadap Pengembangan Karier (Y2) sebesar 0,712
dengan arah positif, pengaruh langsung Lingkungan Kerja (X2) terhadap
Pengembangan Karier (Y2) sebesar 0,218 dengan arah positif, pengaruh
langsung Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Pengembangan Karier (Y2) sebesar
0,134 dengan arah positif. Berdasarkan pengujian tersebut dapat dinyatakan
bahwa Manajemen Kinerja mempunyai efek langsung terbesar terhadap
Pengaruh Manajemen Kinerja.......... (Shobikin) h. 39-61
55
Pengembangan Karier, sedangkan Lingkungan Kerja mempunyai efek langsung
terbesar terhadap Kepuasan Kerja.
b. Pengaruh Tidak Langsung Antar Variabel
Pengaruh tidak langsung terjadi antara variabel Manajemen Kiner (X1) dengan
Pengembangan Karier (Y2) melalui Kepuasan Kerja (Y1), dan antara
Lingkungan Kerja (X2) dengan Pengembangan Karier (Y2) melalui Kepuasan
Kerja (Y1). Dari pengujian diketahui bahwa pengaruh tidak langsung terbesar
adalah pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap Pengembangan Karier (Y2)
sebesar 0,045.
c. Pengaruh Total Antar Variabel
Pengaruh total merupakan pengaruh yang disebabkan oleh adanya berbagai
hubungan antar variabel baik langsung maupun tidak langsung dan diketahui
bahwa pengaruh total Manajemen Kinerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y1)
sebesar 0,085, pengaruh total Manajemen Kinerja (X1) terhadap Pengembangan
Karier (Y2) sebesar 0,724, pengaruh total Lingkungan Kerja (X2) terhadap
Kepuasan Kerja (Y1) sebesar 0,339, pengaruh total Lingkungan Kerja (X2)
terhadap Pengembangan Karier (Y2) sebesar 0,264, dan pengaruh total
Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Pengembangan Karier (Y2) sebesar 0,134.
Berdasarkan pengujian tersebut dapat dinyatakan bahwa Manajemen Kinerja
(X2) mempunyai efek total terbesar terhadap Pengembangan Karier (Y 1),
sedangkan Lingkungan Kerja (X1) mempunyai efek total terbesar terhadap
Kepuasan Kerja (Y).
5. SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat
disimpulkan sebagai berikut.
1. Manajemen Kinerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Sehingga hipotesis pertama yang menyatakan bahwa Manajemen Kinerja
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja pegawai pada Kelurahan
Banaran Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan tidak terbukti atau H1 ditolak.
2. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja dengan
arah positif. Sehingga hipotesis kedua yang menyatakan bahwa Lingkungan
56
Media Mahardhika Vol. 11 No 1 September 2012
Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja pegawai pada
Kelurahan Banaran Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan terbukti atau H1
diterima. Hal ini berarti jika Lingkungan Kerja semakin baik, maka Kepuasan
Kerja pegawai akan semakin tinggi dan sebaliknya.
3. Manajemen Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karier
dengan arah positf. Sehingga hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa
Manajemen Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karier
pegawai pada Kelurahan Banaran Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan
terbukti atau H3 diterima. Hal ini berarti jika Manajemen Kinerja semakin baik,
maka Pengembangan Karier pegawai akan cepat dan sebaliknya.
4. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karier.
Sehingga hipotesis keempat yang menyatakan bahwa Lingkungan Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Pegembangan Karier pegawai pada Kelurahan
Banaran Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan terbukti atau H4 diterima. Hal
ini berarti jika Lingkungan Kerja semakin baik, maka Pengembangan Karier
pegawai akan cepat dan sebaliknya.
5. Kepuasan Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Pengembangan Karier.
Sehingga hipotesis kelima yang menyatakan bahwa Kepuasan Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karier pegawai pada
Kelurahan Banaran Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan tidak terbukti atau
H5 ditolak.
Rekomendasi
1. Perlu penelitian lebih lanjut untuk topik yang sama atau diperluas agar
diperoleh hasil yang lebih obyektif sehingga bisa menjadi tambahan wacana
keilmuan dalam bidang manajemen.
2. Manajemen kinerja di Kelurahan Banaran Kecamatan Babat Kabupaten
Lamongan
perlu
dibenahi
pengaruhnya sangat negatif
atau
ditingkatkan
kualitasnya,
mengingat
terhadap kepuasan kerja pegawai tapi untuk
pengembangan karier sangat positif. Begitupun kepuasan kerja tidak
berpengaruh terhadap pengembangan karier. Artinya meningkatkan kepuasan
kerja pun perlu dilakukan oleh Kelurahan Banaran Kecamatan Babat
Kabupaten Lamongan.
Pengaruh Manajemen Kinerja.......... (Shobikin) h. 39-61
57
DAFTAR PUSTAKA
Assael, Henry, 1995, Consumer Behavior and Marketing Action, 4th, International
Thomson Publishing, USA.
Bitner, Mary Jo. 1990. Evaluating Service Encounters: The Effects of Physical
Surroundings and Employee Responses. Journal of Marketing. Vol. 54
(April). Pp. 69-82.
Brown, S.W., Bronkesh S.J., and Wood, S.D., 1993, Patient Satisfaction Pays:
Quality Service for Practice Success. Gaithersburg, MD, Aspen Publisher.
Budiarto Nasution, 2001, Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan Studi Kasus di
Perusahaan Penerbangan “X”dalam Usahawan XXIX.
Chang, T., and Chen S, 1998, Market Orientation, Service Quality and Business
Profitability: A Conceptual Model and Empirical Evidence, Journal of
Services Marketing 12: 246-64.
Cooper, Donald. R, William Emory, 1997, Metode Penelitian Bisnis, Jilid 1, Edisi
Kelima, Erlangga, Jakarta.
Cronin, Joseph J., and Steven A. Taylor, 1992, Measuring Service Quality: A
Reexamination and Extention, Journal of Marketing, Vol. 56 (July), pp. 5568.
Donabedian, A., 1985, Exploration in Quality Assessment and Monitoring, Vol. III:
The Methods and findings of Quality Assessment and Monitoring, Ann Arbor,
MI, Health Administration Press.
Dick, A.S, and Basu, K., 1994, Customer Loyalty: Toward and Integrated
Conceptual Framework, Journal of the Academy of Marketing Science, Vol.
22, pp.99-113.
Elbeck, M., 1987, An Approach to Client Satisfaction Measurement as an Attribute
of Health Services Quality, Health Care Management Review 12, No. 3: 4752.
Engel, James F., Roger D. Balckwell, Paul W . Miniard, 1993, Consumer Behavior,
Seventh Edition, Orlando, The Dryden Press.
Ferdinand, Augusty (2002). Structural Equation Modeling dalam Penelitian
Manajemen: Aplikasi Model-model Rumit dalam Penelitian untuk Tesis dan
Desertasi Doktor. Edisi 2. Semarang: BPUNDIP
Fornell, Johnson, Anderson, Jaesung Cha & Bryant, 1996, The American Customer
Stisfaction Index: Nature, Purpose, and Findings, Journal of Marketing, Vol.
60, October, PP. 7-18.
58
Media Mahardhika Vol. 11 No 1 September 2012
Gujarati, Damodar, 1999, Ekonometrika Dasar, Erlangga, Jakarta
Gustafson, Bobette M., 2002, A Customer-Friendly Revenue Cycle Improves
Patient Satisfaction, Loyalty, Journal Haelthcare Financial Management, Vol.
56 Iss: 1, Jan, p.76.
Gotlieb, B. Jerry, Dhruv Grewal and Stephen W. Brown, 1994, Consumer
Satisfaction and Perceived Quality: Complementary or Devergent Constructs,
Journal of Applied Psycology, Vol. 79, No. 6, pp. 875-885.
Hawkin, Roger J. Best, Kenneth A. Coney, 1995. Consumer Behavior Implications
for Marketing Strategy, Vol. 22 (2), USA: Richard D. Irwinch, Inc.
Hulka, B.S., Cassel J.C., Kupper L.L., and Burdette J.A, 1976, Communication,
Compliance, and Concordance Between Physicians and Patients with
Prescribed Medication, American Journal of Public Health 66: 847-53.
Harbarger, Claude W., 2000, Close Encounters of The Customer Service Kind,
Journal Healthcare Executive, Vol. 15, Iss: 2, Mar, p.62.
Karpiel, Martin S., 2000, Benchmarking Facilitates Process Improvement in The
Emergency Department, Journal Healthcare Financial Management, Vol. 54
Iss: 5, May, p.54.
Kerlinger, FN., 1973, Multiple Regression in Behavioral Research, Holt, Richart
and Winston, Inc.
Kotler, Philip, 2000, Marketing Management, The Millenium Edition, Ten Edition,
Prentice-Hall, Inc., USA.
Koska, M.T, 1990, High Quality Care and Hospital Profits: Is There a Link?
Hospitals 64, No. 5: 62-63.
LoSardo, M.M., and Rossi N.M, 1993, At The Service Quality Frontier,
Milkwaukee, WI: ASQC Quality Press.
Mowen, John. C, 1995, Consumer Behavior, Fourth Edition, Mexico Canada:
Prentice Hall.
M. Nazir, 1998, Metodologi Penelitian, Penerbit Ghalia, Jakarta.
Nelson, E.C., Rust R.T., Zahorick A., Rose R.L., Batalden P., and Siemanski B.a.,
1992, Do Patient Perception of Quality Relate to Hospital Financial
Performance, Journal of Health Care Marketing, December, p.6-13.
Oliver, Richard. L, 1997, Satisfaction: A Behavioral Perspective on the Customer,
The Mc Graw-Hill Companies, Inc.
Pengaruh Manajemen Kinerja.......... (Shobikin) h. 39-61
59
O’ Connor, S.J., Shewchuk R.M., and Bowers M.R, 1992, A model of Service
Quality Perceptions and Health Care Cunsomer Behavior, Journal of
Hospital Marketing 6, No. 1: 69-92.
Parasuraman, A., Valeria A. Zeithaml, and Leonard L. Berry, 1991, A Conceptual
Model of Service Quality and Its Implications for Future Research, Journal of
Marketing, Vol. 49 (Fall). Pp. 41-50.
Peltier, James W., John A. Schibrowsky, Christoper R. Cochran. 2002. Patient
Loyalty That Lasts a Lifetime. Marketing Health Services. Vol: 22 (Summer).
P: 29.
Press, I., Ganey R.F., Malone M.P, 1991, Satisfied Patients Can Spell Financial
Well Being, Health Care Financial Management 45, No. 2: 34-36, 38, 40-42.
Ramadania, 2000, Kepercayaan dan Komitmen sebagai Perantara Kunci
Relationship Marketing dalam Membangun Loyalitas (Survei pada Nasabah
Bank Muammalat Indonesia Surabaya), Tesis, Program Studi Ilmu
Manajemen, Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya.
Rangkuti, Freedy, 2002, Measuring Customer Satisfaction, Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.
Santoso, Singgih dan Fandy Tjiptono, 2001, Riset Pemasaran: Konsep dan Aplikasi
dengan SPSS, Penerbit PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia,
Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, 1995, Metode Penelitian Survei, Edisi
Revisi, Jakarta: Pustaka LP3ES.
Swasta, Basu, 1999, Loyalitas Pelanggan: Sebuah Kajian Konseptual: Sebagai
Panduan Bagi Peneliti, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia, Vol. 14, No. 3,
h. 73-88, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Taylor, A. Steven and Thomas L. Baker., 1994, An Assessment of The Relationship
Between Service Quality and Customer Satisfaction in The Formation of
Consumer Purchase Intentios, Journal of Retailing, Vol. 70. No. 2. pp 163178.
Tjiptono, Fandy, 2000, Perspektif Manajemen dan Pemasaran Kontemporer, Andi,
Yogyakarta.
Umar, Husain, 2002, Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.
Umar, Husain, 1998, Metode Penelitian: Aplikasi Dalam Pemasaran, Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
60
Media Mahardhika Vol. 11 No 1 September 2012
Veitch, Russell dan Daniel Arkkelin. 1995. Environmental Psychology: An
Interdisciplinary Perspect. New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Zeithaml, Valeria A., Leonard L. Berry, and Parasuraman, 1996, The Behavioral
Consequences of Service Quality, Nature and Determinants of Customer
Expectations of Service, Journal of Marketing, Vol. 60 (April), pp 31-46.
Zurroidah, Lailli, 2002, Critical Path Internal Marketing Process To Market
Orientation of Three Star Hotel in Surabaya, Tesis, Program Studi Ilmu
Manajemen Pascasarjana Universitas Jember.
Pengaruh Manajemen Kinerja.......... (Shobikin) h. 39-61
61