d. Prakiraan kebutuhan SDM.

MODUL PERKULIAHAN
Kewirausahaan II
LAPORAN PERKEMBANGAN
BISNIS
Evaluasi Kebutuhan SDM Dan Penggajian
Fakultas
Program Studi
Ekonomi Bisnis
Manajemen
Abstract
Tatap Muka
12
Kode MK
Disusun Oleh
Kode MK
Saepudin
Kompetensi
dapat
memehami
Laporan perkembangan bisnis Mahasiswa
SDM
dan
sistem
adalah suatu laporan yang memiliki kebutuhan
sifat netral, tidak memihak, penggajian dalam perusahaan
memiliki tujuan yang jelas dan
berisi rencana penyajian tentang
kebutuhan pegawai
Pembahasan
LAPORAN PERKEMBANGAN BISNIS
Evaluasi Kebutuhan SDM Dan Penggajian
A. Evaluasi Kebutuhan SDM
1. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi, dan
harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Agar kondisi tersebut dapat
tercipta, maka organisasi perlu membuat perencanaan SDM sebaik-baiknya sehingga
dapat memenuhi kebutuhan SDM organisasi, baik jangka pendek, menengah maupun
jangka panjang. Dengan demikian, organisasi tidak akan mengalami kesulitan dalam
memenuhi SDM yang dibutuhkan.
Perencanaan SDM merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis SDM yang
diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang (Irawan, 2000). Oleh
karena itu perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan
peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa datang pada suatu organisasi, meliputi
penyediaan tenaga kerja baru dan pendayagunaan yang sudah tersedia. Atau dengan
kata lain menentukan gerakan SDM yang ada dari posisi saat ini menuju posisi yang
diinginkan di masa datang.
Perencanaan SDM dapat juga diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan
strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga
kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa
mendatang. Secara singkat, perencanaan SDM merupakan proses analisis dan
identifikasi kebutuhan untuk dan ketersediaan SDM dalam organisasi.
Berdasarkan dari beberapa pengertian tersebut, sedikitnya terdapat 4 kegiatan
terpadu yg membentuk Perencanaan SDM :
2015
2
Kewirausahaan II
Saepudin
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1. Kegiatan Penyediaan SDM ( dg rekruitmen, seleksi & penempatan).
2. Kegiatan Memperkiraan Supply & Demand SDM (mutasi, promosi, pensiun,
mengundurkan diri, PHK)
3. Kegiatan Meningkatkan Mutu SDM (dg diklat, training, pengembangan).
4. Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM ( dg penilaian prestasi kerja)
Dalam hal ini, beberapa hal penting yang perlu dipahami oleh perencana SDM di
sebuah organisasi adalah sbb : makna dan cakupan MSDM, metode perencanaan,
analisis jabatan, perhitungan beban kerja, perhitungan angkatan kerja.
2. MANFAAT PERENCANAAN SDM
Manfaat Perencanaan SDM menurut Hadari (2000) adalah sebagai berikut :
1)
2)
Meningkatkan Sistem Informasi SDM
Bertolak dari manfaat pertama tersebut di atas, berarti juga Perencanaan SDM
bermanfaat untuk :
a. Meningkatkan pendayagunaan SDM.
Dengan perencanaan yang cermat harus diusahakan agar setiap tenaga kerja
memperoleh peluang dalam memberikan kontribusi terbaik bagi pencapaian tujuan
perusahaan/organisasi.
b.Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara lebih efisien.
Perencanaan SDM harus mampu mengidentifikasi potensi dan prestasi kerja setiap
tenaga kerja, untuk diselaraskan dengan pekerjaan atau tugas-tugas di dalam volume
kerja perusahaan, agar dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
c. Menghemat tenaga, waktu, dan dana, serta dapat meningkatkan kecermatan dalam
proses penerimaan tenaga kerja.
3)
Perencanaan SDM berfungsi juga untuk mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM
oleh Manajer SDM.
4)
Perencanaan SDM Jangka Panjang bermanfaat bagi organisasi/perusahaan untuk
memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM, selama 2 atau 3 dan bahkan 10
tahun mendatang.
5)
Perencanaan SDM Jangka Pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi/jabatan atau
pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang. Dengan demikian dapat dilakukan proses
untuk mengisi kekosongan itu, baik dengan memanfaatkan sumber tenaga kerja di dalam
atau di luar perusahaan.
Pendapat
lain
yang
lebih
operasional
tentang
SDM dikemukakan oleh Irawan(2000):
2015
3
Kewirausahaan II
Saepudin
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
manfaat
Perencanaan
1. Mengoptimalkan SDM yg sudah ada
SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi telah
melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenaga kerja,
kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan yang dimiliki, bakat/minat
yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut dapat digunakan untuk promosi,
mutasi ,peningkatan kemampuan karyawan.
2. Memperkirakan kebutuhan SDM masa yad
Kebutuhan SDM masa yang akan datang baik dari segi jumlah maupun kualifikasinya
perlu diestimasi setepat mungkin, dan akan selalu terkait dengan perubahan-perubahan
yang mungkin akan terjadi di luar perkiraan dan berpengaruh terhadap jalannya
organisasi.
3. Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang tepat
Mencakup
jumlah,
kualifikasi,
lokasi,
komposisi
tenaga
kerja
yang
diminta/dibutuhkan oleh organisasi, maupun dari sisi latar belakang profesi, tingkat
pendidikan , keahlian, tingkat upah yang diharapkan pencari kerja.
4. Sebagai dasar penyusunan program - program SDM
Salah satu program perencanaan SDM adalah pengadaan tenaga kerja baru melalui
rekrutmen, seleksi dan penempatan. Tanpa perencanaan SDM, sulit untuk menyususn
program kerja yang riil.
3. PROSES PERENCANAAN SDM
Secara garis besar proses perencanaan SDM dibagi atas dua tahapan besar, yaitu
Peramalan Kebutuhan (Needs Forcasting) dan Perencanaan Program (Program
Planning). Menurut French (1986), perakiraan kebutuhan adalah proses penentuan
jumlah SDM yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang.
Perkiraan kebutuhan tersebut diturunkan dari sejumlah informasi seperti analisis
kondisi eksternal, kemampuan SDM yang dimiliki organisasi saat ini, potensi SDM
organisasi, rancangan pekerjaan, filosofi manajemen, anggaran, mutasi, promosi serta
pengurangan staf, dan lain-lain. Sedangkan perencanaan program dilakukan setelah
selesainya perkiraan kebutuhan.
Menurut James Walker dalam French (1986), perencanaan program meliputi dua
hal yaitu Manajemen Kinerja, dan Manajemen Karier. Yang dimaksud dengan Manajemen
Kinerja adalah standar kinerja, kwalitas kerja, kinerja kerja, dan kompensasi. Sedangkan
manajemen karier adalah rekrutmen, seleksi, diklat dan kaderisasi/suksesi manajemen.
2015
4
Kewirausahaan II
Saepudin
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Dan suksesi manajemen adalah proses antisipasi kebutuhan managerial staffing dimasa
yang akan datang serta pembuatan perencanaan untuk pengembangannya.
Tahap 1. Peramalan Kebutuhan SDM
Kebutuhan atau permintaan SDM dimasa yang akan datang merupakan titik
utama kegiatan perencanaan SDM. Hampir semua organisasi harus membuat prediksi
atau perkiraan kebutuhan SDMnya dimasa datang. Untuk itu perlu identifikasi berbagai
tantangan yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut. perlu di ingat bahwa pembuatan
prakiraan tertentu waktunya. Maksudnya, prakiraan tersebut bisa jadi cocok untuk kurun
waktu w-x tahun mendatang tetapi tidak cocok untuk y-z tahun mendatang.
Prakiraan kebutuhan (Needs Forcasting) secara garis besar terbagi atas 4 kelompok
yaitu:
a. Kondisi Eksternal yang meliputi:
1. Ekonomi dan Sosial Politik
2. Undang-undang dan Peraturan Pemerintah
3. Penduduk dan Angkata Kerja
4. Pasar dan Angkatan Kerja
5. Perkembangan Teknologi
Kelima kondisi eksternal diatas mempengaruhi secara langsung penentuan persyaratan
SDM yang dibutuhkan dan ketersediaannya di masa mendatang.
b. Persyaratan SDM di masa mendatang
Penentuan persyaratan SDM yang dibutuhkan dimasa mendatang selain dipengaruhi
oleh faktor eksternal, juga ditentukan oleh:
1. Organisasi dan Rancangan Pekerjaan
2. Perencanaan dan Anggaran
3. Kebijaksanaan Manajemen dan Filosofi Organisasi
4. Sistem dan Teknologi dalam Organisasi
5. Tujuan dan Rencana Organisasi.
Persyaratan SDM yang dibutuhkan di masa mendatang berpengaruh langsung pada
prakiraan kebutuhan (jumlah dan jenis) SDM di masa mendatang.
c. Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi melalui:
1. Inventarisasi bakat yang ada saat ini
2. Prakiraan pengurangan pegawai
3. Prakiraan perpindahan dan pengembangan
4. Pengaruh pasca program SDM.
2015
5
Kewirausahaan II
Saepudin
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Sebagaimana halnya persyaratan SDM di masa mendatang, prakiraan ketersediaan
SDM juga berpengaruh langsung pada prakiraan kebutuhan SDM.
d. Prakiraan kebutuhan SDM.
Dari faktor-faktor di atas, kebutuhan SDM di masa mendatang dapat di prediksi. Yang
perlu di ingat dalam melaksanakan prakiraan kebutuhan SDM adalah, kebutuhan tersebut
harus dibedakan: Apakah kebutuhan tersebut bersifat segera atau untuk waktu yang
cukup lama. Di samping itu juga perlu dipertimbangkan tingkah upah eksternal, ada
tidaknya penurunan jumlah pegawai atau realokasi pegawai, perbaikan dan
pengembangan pegawai.
Tahap 2. Perencanaan Program (Program Planning).
Setelah mendapatkan gambaran tentang jumlah dan jenis SDM yang dibutuhkan
dimasa mendatang, maka perlu dirancang suatu program ke arah tersebut. Rancangan
atau rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu :
a. Manajemen Kinerja, meliputi tiga hal :
1.
Hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktifitas kerja, hubungan kerja,
tanggung jawab kerja, standar kerja, dan kualitas kehidupan kerja.
2.
Penilaian kinerja yang terdiri dari perencanaan dan tujuan kinerja, bimbingan, dan
evaluasi.
3.
Struktur imbalan seperti kompensiasi dan pembagian keuntungan.
b. Manajemen Karier, meliputi empat hal :
1.
Sistem dan kebijakan perusahaan yang terdiri dari rekrutmen, seleksi dan penempatan,
promosi dan transfer, diklat dan pengembangan serta pemberhentian atau pensiun.
2.
Suksesi Manajemen yang meliputi kajian individu, persyaratan posisi, Peta pergantian
tempat, rencana penggantian ( Suksesi ) dan perjalanan kemajuan karier.
3.
Kesempatan berkarier yang meliputi syarat jabatan, pola karier dan komunikasi karier.
4. Rencana karier individu yang terdiri atas analisisis diri sendiri, rencana karier perorangan
dan rencana aksi pengembangan perorangan.
Berdasarkan bagan tersebut dapat diketahui bahwa Perencanaan SDM akan selalu
terkait/ terintegrasi dengan perencanaan bisnis secara keseluruhan yang dilakukan oleh
perusahaan. Tabel berikut menyajikan rincian perbedaan berdasarkan jangka waktu/
periode perencanaan dan keterkaitannya dengan Perencanaan SDM.
B. Penggajian
1. Konpensasi
2015
6
Kewirausahaan II
Saepudin
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Kompensasi sering juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai
setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Pada umumnya, kompensasi
diberikan untuk:
(1)
menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi,
(2)
mendorong mereka untuk berprestasi tiriggi, dan
(3)
mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia.
Perbedaan tujuan ini berkaitan dengan perbedaan jenis penghargaan yang
diberikan. Berikut diuraikan jenis-jenis kompensasi.
2. Jenis-Jenis Konpensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok,
yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi
finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi
nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi
keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus).
Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai macam
fasilitas dan tunjangan.
a. Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,
seperti
tahunan,
caturwulan,
bulanan
atau
mingguan.
Harder
(1992)
mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting
dalam organisasi.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap,
besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan
untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
c. Insentif
2015
7
Kewirausahaan II
Saepudin
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan meng-asumsikan bahwa
uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka
mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil
kerja. Untuk itu diperlukan kemam-puan untuk menentukan standar yang tepat.
Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu
mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu
sulit menyebabkan karyawan frustrasi.
d. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan
perusahaan
terhadap
semua
karyawan
dalam
usaha
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.
Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh, Hill,
Bergma, dan Scarpello (1994) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk:
(1)
menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan, (2)
mendorong
agar lebih berprestasi, dan
(3)
agar dapat mempertahankan mereka.
3. Asas Kompensasi
Penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan
aspirasi serta pengharapan
karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya
dapat:
(1)
memenuhi kebutuhan dasar,
(2)
mempertimbangkan adanya keadilan eksternal,
(3)
mempertimbangkan adanya keadilan internal, dan
(4)
pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu, (Cascio, 1995:330).
4.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor :
1. penawaran dan permintaan,
2.
serikat pekerja,
3. kemampuan untuk membayar,
4.
produktivitas,
5. biaya hidup, dan
2015
8
Kewirausahaan II
Saepudin
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
6.
pemerintah.
Dari-uraian di atas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan
tenaga kerja mempengaruhi program kompensasi, di mana jika penawaran jumlah
tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja
yang berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah.
5. Proses Penentuan Kompensasi
Proses atau tahap-tahapan yang dilalui dalam pemberian kompensasi supaya
terasa adil terdiri atas :
a.
menyelenggarakan survei gaji, yaitu survei mengenai jumlah gaji yang diberikan
bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan
eksternal),
b. menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan
(untuk menjamin keadilan internal),
c.
mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat upah yang
sama pula (untuk menjamin employee equity /keadilan karyawan),
d. menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah,
e.
menyesuaikan
tingkat
upah
dengan
peraturan
perundang-undangan
yang
berlaku (menjamin gaji layak dan wajar).
Dari uraian di atas diketahui bahwa agar kompensasi terasa adil, maka
evaluasi pekerjaan, survei gaji, dan penilaian prestasi kerja merupakan serangkaian
kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi.
Penilaian pekerjaan atau evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses yang
digunakan untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan, antara lain dengan
cara membandingkan nilai suatu jabatan-jabatan yang lain yang ada dalam suatu
organisasi.
Dalam penilaian pekerjaan, manajemen berupaya untuk mempertimbangkan
dengan mengukur masukan-masukan
dari suatu pekerjaan terhadap tujuan
perusahaan. Jika nilai relatif dari pekerjaan yang dihasilkan sulit diukur, maka faktorfaktor yang perlu di pertimbangkan antara lain adalah besar kecilnya tanggung jawab
pelaksanannya (responsibility), pengetahuan yang dituntut (skill), berat ringannya
usaha yang harus dikerahkan (effort), dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi
(working condition).
Penilaian pekerjaan menghasilkan suatu daftar urutan pekerjaan dengan
angka nilai tertentu, kemudian nilai pekerjaan yang diberikan diubah ke dalam tarif
gaji dan upah. Kegunaan
2015
9
Kewirausahaan II
Saepudin
evaluasi pekerjaan terutama sebagai bahan dalam
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
menentukan tingkat gaji yang adil dan layak secara internal kepada karyawan,
meskipun demikian ini bukan suatu ukuran yang tepat dan dapat diyakini 100%
terdapatnya keadilan pemberian gaji. Karena sifatnya subjektif, sebaiknya evaluasi
pekerjaan dilakukan oleh para ahli atau panitia evaluasi pekerjaan.
Survei gaji dan upah. Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil secara
eksternal, banyak perusahaan begantung pada survei upah dan gaji. Survei ini dapat
menemukan apa yang dibayarkan oleh pengusaha lain dalam pasar tenaga kerja
yang sama untuk sebuah pekerjaan tertentu, apakah pengusaha yang berbeda
membayarkan gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama?
Survei gaji dan upah dapat dilaksanakan melalui surat, telepon, atau
wawancara. Kebanyakan pengusaha melakukannya sendiri. Namun, jika mereka
tidak mampu untuk melakukannya sendiri, maka mereka bisa menggunakan jasa
pihak lain, seperti konsultan.
Penetapan harga pekerjaan. Pada tahapan penentuan harga pekerjaan
terdapat dua kegiatan, yaitu sebagai berikut :
1.
Menentukan tingkat pembayaran yang sesuai dengan pekerjaan nilai relatif dari
suatu pekerjaan ditentukan oleh peringkatnya melalui proses evaluasi pekerjaan
dan apa yang dibayar oleh pasar tenaga kerja untuk jenis pekerjaan yang sama.
2.
Mengelompokkan tingkat pembayaran yang berbeda ke dalam suatu struktur
yang dapat dikelola secara efektif. Analisis gaji menjadi lebih mudah dengan
mengumpulkan
pekerjaan
ke dalam kelas-kelas
pekerjaan
sama akan
memperoleh gaji yang sama besar pula.
6.
Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi
Metode penetapan gaji yang serasional apapun akan menghadapi tantangan-
tantangan. Tantangan-tantangan tersebut adalah sebagai berikut :
a. Standar Gaji yang berlaku umum
Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan
pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).
b. Kekuatan Serikat Buruh
Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang
sesuai dengan relatif jabatannya.
c. Produktivitas.
2012
10
KEWIRAUSAHAAN
Saepudin
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Perusahaan hams memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga
pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada
perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka)
7. Kebijaksanaan Gaji dan Upah
Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka
harus mengadakan
penyesuaian
terhadap
gaji yang telah ditetapkan.
Kebijaksanaan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada
pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak
tergabung dalam serikat kerja. Beberapa perusahaan harus membayar gaji
yang lebih dari gaji yang berlaku umum untuk mengurangi \tingkat turnover
atau merekrut pegawai yang baik.
8. Peraturan Pemerintah
Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan
dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum re
gional, upah
lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s/d 65 tahun), dan Vpembatasan jam
kerja (maximum 40 jam/minggu).
9. Nilai yang Sebanding dengan Pembayaran yang Sama
Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama
adalah "comparable
worth" (nilai yang
sebanding).
Setiap jabatan
yang
mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable
worth berarti pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.
Pengecualian bagi perusahaan yang menggunakan sistem senioritas dan
sistem merit.
G.
KESIMPULAN
Dari uraian diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:
1.
Kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan
uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka
dalam mencapai tujuan perusahaan.
2.
Ada 2 jenis kompensasi, yaitu kompensasi financial dan kompensasi non
financial.
3.
2012
Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung.
11
KEWIRAUSAHAAN
Saepudin
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Kompensasi finasial langsung berupa upah, gaji, dan insentif, sedangkan yang
tidak langsung berupa tunjangan dan fasilitas yang diberikan perusahaan kepada
semua anggota organisasinya.
4.
Tujuan pemberian progam kompensasi terhadap karyawan, agar perusahaan
dapat menarik, mendorong, mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di
perusahaan tersebut dan dapat berproduktivitas yang tinggi.
5.
Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi adalah permintaan dan
penawaran tenaga kerja, organisasi pekerja, kemampuan untuk membayar,
produktivitas, biaya hidup dan kendala dari pemerintah.
Daftar Pustaka
1. Gery Dessler, Manajemen SDM, 1998
2. Edwin B. Fuppo, Manajemen Personalia, 1998
3. T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan SDM, 2001
4. Ati Cahyati, Stategi Kebijakan MSDM, 2005
5. rs. H. Melayu, S.P. Hasibuan, MSDM (versi revisi), 2005
6. Marihot Efendi Hariandja, Drs., M.Si, MSDM, 2002
2012
12
KEWIRAUSAHAAN
Saepudin
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id