SDM 6 - WordPress.com

Bab 6
Strategi Penilaian
Kinerja
Kinerja”
Nama
kelompok:
Nama Kelompok:
Anindya fara. s (A210120042)
Anindya fara (A210120042)
Yulianto
(A210120043)
Yulianto
(A210120043)
SuwentiNoberti
Noberti(A210120053)
(A210120053)
Suwenti
STRATEGI PENILAIAN KINERJA
Penilaian terhadap kinerja karyawan merupakan
bagian dari proses staffing., yaitu seperti proses
rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, job training
awal dan proses penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah
salah satu bagian penting dari proses manajemen kinerja.
Terkadang sistem penilaian yang diterapkan tidak
sesuai dengan kultur organisasi yang berkembang,
misalnya pada organisasi nonbisnis yang proses
penilaiannya hanya bersifat administratif dan cenderung
subjektif. Karena itu, sistem penilaian kinerja sangat
penting dan harus dipandang sebagai salah satu strategi
mendorong prestasi kerja, pengembangan karyawan,
memberikan kompensasi, dan juga sebagai cara
penukuran terhadap sejauhmana kewajiban dan tanggung
jawab karyawan telah dilakukan.
MANAJEMEN
KINERJA
Manajemen kinerja adalah sentral bagi
perusahaan yang membangun keunggulan
bersaing melalui peran SDM dan menjalankan
strategi bisnis yang berorientasi pada customer
needs. Model manajemen kinerja dalam
organisasi melibatkan empat faktor, yaitu:
1. Atribut individual
2. Strategi organisasi
3. Hambatan situasional
4. Tujuan yang ingin dicapai
TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
Tujuan
Strategik
Manajemen
kinerja
Deskripsi
Rekomendasi
Mengaitkan
Krakteristik karyawan,
aktivitas
perilaku yang diperlukan dan
karyawan dengan
hasil yang harus dicapai.
tujuan organisasi
Administratif
Melakukan
pencatatan
terhadap kinerja
karyawan
Keputusan administratif
tentang kompensasi,
promosi atau
pemberhentian berdasarkan
perilaku dan hasil kerja.
Pengembangan
Mengevaluasi
kekuatan dan
kelemahan
individu
Keputusan tentang
pelatihan dan
pengembangan yang perlu
dilakukan.
PENDEKATAN
PENILAIAN
Sistem manajemen
kinerja terdiri dari tiga
aspek, yaitu:
• Analisis jabatan
• Standar kinerja
• Sistem penilaian
KARAKTERISTIK
ORGANISASI
Dalam penilaian kinerja harus
terkait dengan tujuan strategik
organisasi karena apapun
dimensi yang dinilai, harus
mendukung proses pencapaian
tujuan strategik perusahaan.
Komitmen yang dinilai adalah
komitmen terhadap tujuan.
Perilaku yang ditujukan
karyawan harusla perilaku yang
relevan dengan upaya
pencapaian tujuan tersebut.
KETERKAITAN DENGAN TUJUAN
STRATEGIK
Dalam penilaian kinerja harus terkait dengan
tujuan strategik organisasi karena apapun
dimensi yang dinilai, harus mendukung proses
pencapaian tujuan strategik perusahaan.
Komitmen yang dinilai adalah komitmen
terhadap tujuan. Perilaku yang ditujukan
karyawan harusla perilaku yang relevan dengan
upaya pencapaian tujuan tersebut.
PROFESIONALITAS PENILAIAN
Profeionalitas penilaian akan terlihat dari
apakah sistem penilaian yang digunakan mampu
membedakan mana individu yang sukses dan
mana individu yang gagal menjalankan tugas.
Dalam penilaian hal ini akan berakibat buruk
terhadap organisasi maupun karyawan yang
dinilai.
Menilai kinerja individu dalam organisasi
harus dilakukan secara objektif. Hasil penilaian
sangat penting bagi organisasi maupun individu
yang dinilai karena memiliki implikasi yang luas
terhadap keuangan, rekrutmen , seleksi dan
pengembangan karir.
Dalam proses penliaian kinerja, secara fundamental terdiri dari
tiga kegiatan yaitu:
1. Identifikasi
(identification)
TUJUAN
PENILAIAN
2. Pengukuran
(measurement)
Secara teoritik tujuan
penilaian pada umumnya
dikategorikan sebagai
bersifat evaluative, yaitu:
-Hasil penilaian digunakan
sebagai dasar pemberian
kompensasi.
-Hasil penilaian digunakan
untuk staffing decision
(penempatan).
-Hasil penilaian digunakan
sebagai dasar
mengevaluasi sistem
seleksi.
3. Pengelolaan
(management)
Agar penilaian kinerja dapat
dilaksanakan secara efektif,
penilaian harus memenuhi
kriteria tertentu:
Relevansi
Sensitivitas
Reliabilitas
Akseptabilitas
Practicality
PENGEMBANGAN
Aspek pengembangan harus tercermin
dalam sistem penilaian sehingga hasil peniilaian
dapat menjelaskan kemana arah pengembangan
kedepan bagi individu yang dinilai sukses. Sukses
dalam pengertian karir maupun pengembangan
kompetensinya.
Oleh karena itu hasil penilaian harus mampu menjelaskan:
•Prestasi rill yang dicapai individu
•Kelemahan-kelemahan individu yang
dapat menghambat
kinerja
•Potensi-potensi yang bisa dikembangkan.
SIAPA YANG
MENILAI?
1. Kelompok
2. Individu yang
bersangkutan
3. Customer
HAMBATAN
DALAM PENILAIAN
1.
Sistem penilaian
kurang dipahami
2. Kurang
dikomunikasikan
3. Tidak tepat
4. Kurang dukungan
5. Tidak termonitor.
KONSEKUENSI PENILAIAN
Konsekuensi dari suatu penilaian tentu
saja menyangkut rekomendasi tentang
kompensasi, pelatihan dan pengembangan,
promosi dan punishment.
Dalam contoh dimuka tentang proses
assembling produk Isuzu panther, hukuman
atas kelalaian atau kegalalan karyawan yang
bertanggung jawab atas proses tertentu
sangat kental. Hal ini disebbkan, kualitas
produk sangat sensitive terhadap kelalaian
sekecil apapun dalam proses assembling.
Metode Pengukuran
Menurut sherman
dan Bohlander:
Metode penelitian relatif
Metode berorientasi hasil
Strategi Penilaian yang Efektif
Proses Penilaian
ANALISIS
JABATAN:
-Deskripsi
Jabatan
- Spesifikasi
Jabatan
STANDAR
KINERJA
Umpan Balik
Pengembangan
dan Kompensasi
SISTEM PENILAIAN:
-Pendekatan Prilaku
- Pendekatan Atribut
- Pendekatan Hasil
- Pendekatan komparatif
Pendekatan
Prilaku
Pendekatan
Atribut
BARS
BOS
Grafik Rating Scales
Mixed Standar Scales
Pendekatan Hasil
Pendekatan
Perbandingan
Force Distribution
Grafik Rating Scales
Pendekatan Berorientasi
Ke Depan