2.2. Komitmen Karyawan Pada Perusahaan

KESELAMATAN KERJA PADA PERUSAHAAN
Di Susun Oleh :
Nama
: Nia Nur Aini
NIM
: K2513046
Kelas
:B
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
PENDIDIKAN TEKNIK MESIN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA 2013 / 2014
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Suatu perusahaan berkejawiban mengusahakan agar karyawan memiliki
kesadaran untuk turut bertanggung jawab atas kelancaran , kemajuan, dan
kelangsungan hidup perusahaan. Di samping itu pemerintah bertanggung jawab
menciptakan dan memeliharah terbinanya hubungan yang serasi antara pengusaha
dan karyawan, yang pada giliranya akan memdorong terwujudnya kelancaran,
efisiensi, dan kesinambungan perkembangan perusahaan , sekaligus dapat
memenuhi kebutuhan kesejateraan karyawan sesuia dengan perkembangan dan
kemajuan perusahaan.
Prabowo (2002) menyebutkan bahwa perusahaan yang ingin maju tidak
hanya cukup karyawan yang potensial saja. Untuk mencapai tujuan dan
mempertahankan kelangsungan perusahaannya, perusahaan membutuhkan adanya
kemauan, kesediaan, dan keteribatan, secarah penuh dari karyawan dalam upaya
mencapai tujuan dan mempertahankan kelangsungan perusahaan. Kemauan,
kesediaan dan keterlibatan ini tercermin dari perilaku kerja yang mau bekarja
keras, bekerja diluar tugasnya, serta bekerja dengan tingkat perhatian dan
ketekunan tinggi.
Sejalan dengan pernyataan diatas, Alwi (2001) menyatakan bahwa sikap
karyawan yang tetap bertahan dalam organisasi dan terlibat mendalam dalm upaya
– upaya mencapai misi, nilai dan tujuan organisasi dikatakan sebagai komitmen.
Komitmen dikembangangkan padabentuk hubungan yang bersifat exchange
theory, yaitu melihat adanya hubungan timbal balik antara pemenuhan kebutuhan
karyawan yang diterima dari tempat kerja dengan kontribusi yang telah diberikan
kepada perusahaan, bila karyawan bersikap loyal terhadap tempat kerja, maka
perusahaan
memberikan reword yang
sesuai.
Kesesuaian
reward
dengan
kontribusi membuat karyawan termotivasi untuk tetap memelihara kinerjanya.
1
Faktor komitmen ini dianggap penting karena karyawan yang memiliki komitmen
terhadap perusahaan akan memiliki sikap yang provesional dan menjunjung tinggi
nilai – nilai yang telah disepakati dalam perusahaan.
Streers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen terhadap
perusahaan adalah sikap seseorang dalam mengindentifikasi dirinya terhadap
nilai- nilai dan tujuan perusahaan, adanya keinginan berusaha demi kepentingan
perusahaan dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan
tersebut.
Komitmen yang tinggi akan memberikan dampak positif terhadap
perusahaan. Dampak positif itu diantara lain mengingatka produktivitas, kulitas
kerja dan keputusan kerja serta menurunya tingkat keterlambatan , absensi,
dan trun over dari karyawan.
Namun strees (1998) memaparkan kendala yang sering mencuat
kepermukaan dewasa ini iaiah : pemogokan, unjuk rasa, bolos kerja, dan trun
over. Hal ini merupakan indikasi bahwa perusahaan belum dapat memenuhi
harapan yang dinginkan karyawan. Dengan kondisi seperti ini akan sulit bagi
karyawan untuk mempertahankan komitmennya saat dihadapkan pada alternatif
pekerjaan yang lain yang menjanjikan harapan yang tinggi. Rendahnya komitmen
karyawan itu sendiri akan merugikan perusahan itu sendiri, terutama bila terjadi
pada karyawan yang telah di didik dan berpengalaman .
Steers menyatakan bahwa perilaku trun over atau keluar dari perusahaan
merupakan salah satu bentuk – bentuk komitmen karyawan pada perusahan yang
rendah. Robbins (2001) menambahkan bahwa komitmen organisasi mempunyai
korelasi negatif yang tinggi denga tingkat intensi trun over karyawannya. Artinya
semakin tinggi komitmen karyawan pada perusahaan semakin rendah intensi trun
overnya. Karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi pada perusahaannya
akan mempunyai keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan. Alwi
(2001) memberikan gambaran bahwa di Indonesia masih banyak perusahaan yang
memiliki karyawan dengan komitmen rendah. Komitmen yang rendah ini
tercermin dari tindakan – tindakan pemogokan, unjuk rasa, absenkerja, sabotase,
pengunduran diri dan pindah kerja.
2
Pentingnya dilakukan usaha – usaha untuk melindungi keselamatan karyawan
didalam menjalankan pekerjaanya telah mendapat perhatian dari pemerintah
dengan dikeluarkannya Undang – Undang Keselamatan Kerja no 1 tahun 1970.
Undang
–
Undang
ini
merupakan
sarana
utama
untuk
pencegah
kecelakan;cacat dan kematian akibat kecelakaan kerja atau penyakit akibat kerja.
Dengan adanya Undang –Undang ini pemerintah berusaha untuk menggulangi
masalah keselamatan dan kesehatan kerja (K3) baik yang menyangkut peraturan
perundangan kelembagaan ,pengawasan dan aturan penegakan hukumnya
Dengan terjaminya (K3) oleh perusahan akan menyebabkan karyawan merasa
nyaman dan mempunyai rasa memiliki ( sence of belonging ) dan rasa ikut
bertanggungjawab (sence of responsibility) terhadap pekerjan yang dihadapi yang
akan mempengaruhi keterikatan (komitmen) karyawan terhadap kerja dan
perusahan. Selanjutnya, Steers menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat
membawa dampak positif, antara lain : peningkatan prestasi kerja, produktivitas
kerja, motivasi kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehinggah mengurangi
absensi. Welsch dan La Van (1981) menyimpulkan bahwa adanya hubungan
positif antara komitmen organisasi dengan suasana partisipatif, kekuasaan,
kesempatan promosi, usia, tingkat pekerjaan, jabatan dan lama kerja sebagai
pekerja profesional.
Berdasarkan survai pendahuluan yang telah dilakukan pada PT. Suryamas
Lestari Prima tanjung Morawa, perusahan ini bergerak dibidang industri
pengolahan kayu yaitu dari bahan baku balok di proses menjadi bahan jadi seperti
: pintu , jendela, konsen, dan lain – lain. Proses produksi yang terjadi dari bahan
baku balok menjai bahan jadi adlah proses sawmill, klin dryer dan proses
produksi ( assembling)
Didalam industri ini bahaya yang potensial terjadi adalah : mechanical risk,
yaitu kecelakaan kerja yang disebabkan mesin atau peralatan kerja, misalnya :
terjepit, terpotong, terimpa, dan lain lain. Juga adanya resiko gangguan pernafasan
akibat terpapar debu serabut kayu.
Diketahui bahwa penerapan program K3 di perusahaan ini sudah di mulai
sejak awal berdirinya perusahaan ini yaitu pada tahun 1998.bagian pelaksanaan
3
program K3 berjalan sebagaimana mestinya, hal ini ditunjukan dengan adanya
peraturan perusahaan tentang penggunaan alat pelindung diri bagi para pekerja,
juga adanya pergantian atau shift kerja. Tetapi kecelakaan kerja masih juga
terjadi, kondisi pelaksanaan program K3 di perusahaan ini cukup menarikuntuk
diperhatikan, mengigat dari tahun 2011 sampai dengan Mai 2012 telah tejadi 35
kasus kecelakaan.
Dari survai pendahuluan juga diketahui bahwa kehadiran pekerja cukup baik
hal ini di lihat dari rendahnya tingkat absensi pekerja. Maka berdasarkan hal
tersebut penulis tertarik untuk meneliti hubungan antara sikap pekerja terhadap
penerapan program K3 dengan komitmen pekerja diperusahaan tersebut.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka yang menjadi permasalahaan dari
penelitian ini adalah Apakah Ada Hubungan Sikap Pekerja Terhadap Penerapan
Program K3 Dengan Komitmen Pekerja Pada Perusahaan di PT.Suryamas
LestariPrima Tanjung Mowara Tahun 2012.
1.3.
Tujuan Penelitian
1.3.1.
Tujuan Umum
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
hubungan sikap pekerja terhadap penerapan program K3 dengan komitmen
pekerja pada perusahaan di PT.Suryamas Lestariprima Tanjung Mowara Tahun
2012.
1.3.2.
Tujuan Khusus
1. Untuk mengetahui sikap pekerja terhadap penerapan program K3 di
perusahaan.
2. Untuk mengetahui komitmen pekerja pada perusahaan.
3. Untuk mengetahui hubungan sikap pekerja terhadap penerapan program K3
dengan komitmen pekerja pada perusahaan.
4
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk memberi informasi kepada pihak perusahaan tentang sikap pekerja
terhadap penerapan program K3 dan komitmen pekerja serta pentingnya program
K3 bagi perusahaan.
2. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi penulis.
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
2.1.1.
Sikap Terhadap Penerapan Progaram K3
Defenisi Sikap
Sikap (attitude) adalah kesiapan, kesediaan untuk bertindak dan bukan
sebagai pelaksanaan motif tertentu. Sikap merupakan suatu kesatuan kognisi yang
mempunyai valensi yang akhirnya berintegerasi ke dalam pola yang lebih luas.
Sikap menurut Notoatmojo (1993) memiliki beberapa komponen, yaitu :
1. Komponen kognisi yang hubungannya dengan “ beliefes”, ide dan konsep.
2. Komponen afiksi yang menyangkut kehidupan emosional seseorang.
3. Komponen konasi yang merupakan kecendrungan bertingkah laku.
Sikap merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang
terhadap suatu stimulus atau objek. Disebutkan juga bahwa sikap merupakan
kesiapan untuk bertindak dan tidak harus berupa pelaksanaan motif tertentu.
Menurut Gerungan ( 1983), sikap didasarkan pada konsep evaluasi berkenaan
dengan objek tertentu, motif untuk tingkah laku yang di gambarkan dalam
berbagai kualitas dan intensitas yang berbeda dan bergerak secara kontiniudari
positif melalui areal netral ke arah megatif dan dipandang sebagai hasil belajar
dari pada sebagai hasil perkembangan atau sesuatu yang diturunkan dan memiliki
sasaran tertentu dengan tingkat keterpaduan yang berbeda. Sikap mengandung
daya pendorong atau motivasi, berarti segi dinamis menuju kesuatu tujuan.
Menurut Eiser (1986), sikap menyatakan bahwa kita memiliki perasaan atau
pikiran suka atau tidak suka, setuju atau tidak setuju,tertarik atau menolak,
percayaatau tidak percaya pada apa yang kita lakukan atau katakan dan bagaimana
kita bereaksi terhadap apa yang orang lain katakan atau lakukan.
Tingkat sikap Menurut Notoatmodjo adalah :
1.
Menerima
(receiving),
diartikan
bahwa
memperhatikan stimulus yang diberikan (objek).
6
orang
(subjek)
mau
dan
2. Merespon, dapat diartikan memberikan jawaban untuk menyelesaikan
pertanyaan yang diberikan, terlepas dari apakah jawaban itu benar atau salah
dilakukan.
3. Menghargai (valving), dapat iartikan melibatkan orang lain untuk ikut
mengerjakan sesuatu bersama- sama.
4. Bertanggung jawab (responsible),dapat diartikan sebagai sikap yang paling
tinggi, yaitu melakukan sesuatu yang terpilih dengan menerima segala resiko.
2.1.2.
Program K3 di Perusahaan
Flipo (1976) mengatakan program pencegahan kecelakaankerja adalah
suatu bagian utama dari fungsi pemeliharaan karyawan, yang merupakan suatu
bagian dari program menyeluruh. Kondisi fisik karyawan dapa tertanggu melalui
penyakit, ketegangan, tekanan, dan kecelakaan. Program kesehatan karyawan
penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kesehatan umum karyawan ,
seperti kondisi fisik dan mental karyawan. Martoyo ( dalam nugroho, 1999)
menyebutkan pengertian keamanan karyawan yang bebas dari rasa takut dan
bebas dari segala kemungkinan kecelakan kerja. Kesehatan karyawan adalah
kesehatan jasmani maupun rohani. Seorang disubut sehat jasmani jika seluruh
unsur organisme badaniah berfungsi secara normal dan baik, sedangkan sehat
rohani apabila seseorang sudahberhasil mengadaptasikan dirinya pada perusahaan
dimana ia bekerja, memiliki konsepsi yang akurat tentang kenyataan – kenyataan
hidup, dan dapa mengatasi berbagai stress dan frustasi.
Dari uraian diatas maka dapat ditarik suatu pengetian bahwa program K3
adalah bagian dari sistem menajemen yang penerapanya berguna untuk mencegah
kemungkinan terjadinya kecelakaan keja dan penyajkit yang disebabkan oleh
pekerjaan dan lingkungan fisik.
Di tinjua dari segi keilmuan, K3 dapat diartikan ssebagai ilmu
pengetahuan dan penerapanya guna mencegah kemungkinan terjadi kecelakaan
kerja dan penyakit yang disebabkan oleh pekerjaan di lingkungan kerja.
Tujuan program K3 menurut Suma’mur (1995) di uraikan sebagai berikut :
7
1. Melindungi karyawan atas hak keselamatannya dalam melakukan pekerjaan
untuk kesejateraan hidup dan meningkatkan produksi, serta produktifitas nasional.
2. Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada ditempat kerja
3. Pemeliharaan sumber produksi dan mempergunakannya secara aman dan
efesien.
Guna meningkatkan produktifitas kerja sebagai salah satu tujuan
penerapan program K3 maka prinsip ergonomi harus diperhatikan, misalnya :
mesin, alat atau perlengkapan kerja yang disediakan harus disesuaikan dengan
keadaan karyawan. Silalahi (1995) menyatakan, perlengkapan dan benda yang
menjadi bagian tak terpisahakan dari kegiatan rutin seorang karyawan harus
sedemikian rupa, agar :
1.
Tidak terbuang waktu dan energi yang sia sia.
2.
Suasana kerja yang myaman dan tidak meletihkan
3.
Efesiensi kerja optimum dapat tercapai
4.
Selamat dan sehat
Selain untuk mengurangi dan memcegah kecelakaan serta penyakit akibat
kerja, program K3 juga bertujuan untuk menciptakan kondisi kerja yang sehat dan
aman. Hal ini dikemukakan oleh handoko ( dalam Nugroho, 1999) yang
menyebutkan tujuan program K3 adalah untuk memberikan kepada karyawan
kondisi kerja yang lebih sehat dan aman serta menjadi lebih bertanggungjawab
atas kegiatan – kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan – perusahaan yang
mengalami tingkat kecelakaan yang tinggi. Sehinggah perumusan tujuan program
K3 adalah mengurangi dan mencegah kecelakaan dan penyakit akibat kerja
sehinggah karyawan dapat terlindungi selamat, aman, dan dapat mencapai tingkat
kesehatan setinggi – tingginya, serta menciptakan lingkungan kerja yang aman,
nyaman dan sehat.
2.1.3.
Sikap Pekerja Terhadap Penerapan Program K3
Setiap karyawan dapat memiliki sikap memdukung maupun sikap tidak
mendukung timbul jika karyawan marasa bahwa program K3 perusahaan dapat
memberikan kenyamanan, ketentraman, kesehatan, dan keamananpada karyawan.
8
Sedang sikap tidak mendukung muncul jika program K3 perusahaan dirasakan
tidak memberikan perasaan nyaman, tentram, tenang, dan aman pada pada
karyawan saat bekerja. Sikap terhadap penerapan K3 ditentukan oleh bagaimana
sikap karyawan, pihak manajeman sebagai penanggung jawab pelaksana program
K3, yang berperan merencanakan dan pengambilan keputusan. Sikap terhadap
penerapan program K3 dapat berkembang baik lewat hubungan dan kerjasama
yang baik antara pihak manajemen perusahaan dan lingkungan sekitar perusahan.
2.2.
2.2.1.
Komitmen Karyawan Pada Perusahaan
Definisi Komitmen Karyawan Pada Perusahaan
Dewasa ini konsep komitmen terhadap perusahaan telah menduduki
tempat yan g sangat penting dalam penelitian tentang perilaku organisasi. Hal ini
dilakukan karena banyak perilaku kerja yang dipengaruhi oleh tingkat komitmen
yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja.
Welsch dan La Van ( 1981) menyatakan komitmen pada perusahaan
adalah sebuah dimensi perilaku yang penting dan dapat digunakan untuk menilai
keterikatan karyawan pada perusahaan. Hal ini didukung oleh Davis dan
Newstrom (1989) yang mendefinisikan komitmen sebagai sejauh mana karyawan
mengindentifikasi diri dengan perusahaan dan seberapa ingin ia tetap
berpertisipasi secara aktif didalam perusahaan tempat ia bekerja. Hal ini diukur
dari kesediaan karyawan untuk tetap bekerja dan berkeinginan untuk terus
menjadi anggota perusahan. Komitmen ini biasanya bertambah seiring dengan
waktu, dimana memiliki penglaman sukses selama bekerja.
Sejalan dengan konsep tersebut Mowday, Porter dan Streers (1982),
sepakat memberi pengertian komitmen karyawan terhadap perusahaan sebagai
hubungan antara karyawan dengan perusahaan yang merupakan orientasi
karyawan pada perusahan sehinggah bersedia menyumbangkan energinya dan
mengikatkan diri melalui aktivitas dan keterlibatan dalam perusahaan untuk
mencapai tujuan dan porter. Kemudian Sheldon (dalam Steers dan Porter,1983)
menyatakan bahwa komitmen sebagai sikap atau orentasi terhadap perusahaan
yang menghudungkan identitas seseoran dengan perusahaanya. Robbins (1986)
9
menambahkan pengertian komitmen sebagai yang menggambarkan orientasi
karyawan terhadap perusahaan, sementara Miner (1988) menyatakan bila di
tinjuau dari segi sikap, pengertian komitmen adalah kekuatan relatif dari
keterlibatan karyawan dan identifikasi karyawan terhadap perusahaan dimana ia
bekerja.
Strees dan Porter (1983) membagi komitmen menjadi dua pendekatan
utama : (1)Attudinal Commitment, yang memandang komitmen sebagai sikap .
karyawan mengadakan indentifikasi dengan tujuan dan nilai perusahaan dan
berkeinginan tetap menjadi anggota perusahaan guna memudahkan pencapaian
tujuan ; (2) Behavioral commitment, yang memandang komitmen sebagai
perilaku. Karyawan akan mempunyai komintmen terhadap perusahaan karena
tergantung pada aktivitas pada masa lalunya, atau jika karyawan telah mempunyai
banyak investasi diperusahaan yang suli atau tidak mungkin di tinggalkan.
Pendekatan ini banyak di dominasi oleh penelitian yang dilakukan oleh
Bakker (dalam Oliver,1990) yang menyatakan bahwa komitmen adalah sebagai
akibat adanya taruhan sampingan ( side bets) berwujud waktu, uang, status,
keterampilan, maupun fasilitas dari perusahaan. Pada pengertian ini seorang
karyawan terikat untuk melakukan sesuatu yang konsisten karena bila tidak, maka
ia akan kehilangan semua investasi yang telah diberikan. Pada perkembangan
selanjuntnya, Meyer dan Allen menggabungkan kedua pendekatan tentang
komitmen yaitu sikap dan perilaku dan memodifikasinya ke dalam 3 ( tiga) bentuk
konsep (dalam Alrosyid,1995),yaitu :
1.
Affective attachment, yaitu ketergantungan secara afiksi pada perusahaan
sehingga merupakan kekuatan karyawan untuk mengidentifikasi diri, terlibat, dan
senang menjadi anggota suatu perusahaan.
2.
Perceived cost , yaitu kecenerungan untuk konsisten pada aktifitas yang
berdasarkan atas kerugian yang di deritakaryawan sehubungan dengan
terputusnya aktifita.
3.
Obligation , yaitu suatu keyakinan mengenai tanggung jawab karyawan
terhadap perusahaan.
10
Kedua sudut pandang tentang komitmen sikap dan prilaku merupakan
sudut pandang yang tidak saling bertentangan. Kedua konsep tersebut sangat
berguna untuk memahami komitmen. Komitmen berupa sikap memfokuskan
pemahaman pada proses pemikiran individu tentang hubungan karyawan dengan
perusahaan dalam hal ini kesamaan jalan antara nilai, norma dan tujuan karyawan
dengan perusahaan.
Berdasarkan konsep komitmen di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa
komitmen karyawan pada perusahaan adalah tingkat kekuatan identifikasi
karyawan yang ditunjukkan dengan penerimaan penuh atas nilai- nilai dan tujuan
perusahaan, adanya keinginan berusaha demi kepentingan perusahaan dan adanya
keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan.
2.2.2. Aspek – Aspek Komitmen Karyawan Pada Perusahaan
Steers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada
perusahaan memiliki 3 aspek utama yaitu:
1.
Identifikasi
Identifikasi adalah penerimaam dan keyakianan karyawan terhadap nilai –
nilai dan tujuan perusahaan. Identifikasi ini akan membawa karyawan dengan rela
menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan perusahaan, karena karyawan
yakin bahwa tujuan perusahaan disusun emi kebutuhan pribadi mereka.
2.
Keterlibatan
Keterlibatan adalah kesiapan dan kesediaan karyawan untuk berusaha dengan
sungguh – sungguh demi kepentingan dan kelangsungan perusahaan. Keterlibatan
ini menyebabkan mereka mau dan senang bekerjasama denganrekan sekerja
ataupun dengan pimpinan.
3.
Loyalitas
Loyalitas merupakan keinginan mempertahankan keanggotaan di dalam
perusahaan dimana ia bekerja. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi memiliki
kesediaan untuk melanggengkan hubungan dengan perusahaan, kalau dengan
megorbankan kepentingan pribadinya.
11
Berdasarkan konsep di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa aspek – aspek
komitmen karyawan pada perusahaan meliputi identifikasi, keterlibatan,dan
loyalitas.
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan Pada
2.2.3.
Perusahaan
Strees, Porter, dan Mowday (1982) membedakan faktor – faktor yang
mempengaruhi komitmen pada karyawan pada perusahaan menjadi empat
kategori yaitu :
1.
Karakteristik Personal
Mencakup masa kerja, usia, jenis kelamin, ras, faktor kepribadian, dan tingkat
pendidikan. Masa kerja mempunyai korelasi positif dengan komitmen karyawan
terhadap perusahan sedangkan tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan
komitmen karyawan terhadap perusahaan
2.
Karakteristik Pekerjaan
Mencakup antara lain : job enrichment, kejelasan peran, pengembangan diri,
karir, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan
dimensi inti pekerjaan.
3.
Karakteristik Struktural
Faktor – faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain:
tingkat formalisasi,ketergantungan fungsional dan desentralisasi.
4.
Sifat dan Kualitas Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting yang
mempengaruhi kelekatan psikologis. Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif
dengan komitmen karyawan pada perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa
an Kobesar karyawan percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, dan
seberapa besar harapan – harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan
pekerjaannya.
Pembentuk komitmen karyawan terhadap perusahaan diawali ketika
karyawan mulai masuk dan menjadi anggota organisasi kerja perusahaan,
12
perusahaan memulai tahap – tahap yang untuk membimbing karyawan mengenal
nilai – nilai perusahaan dan bagaimana pekerjaan dilakukan.
Komitmen terhadap perusahaan tercermin dalam kinerja karyawan, semakin
tinggi kotminmen karyawan, maka kinerjanya akan semakin baik. Disamping itu,
komitmen karyawan juga akan terkait dengan masa kerja karyawan, absensi, trun
over, prestasi kerja, dan produktivitas kerja.
2.3.
Hubungan Sikap Pekerja Terhadap Penerapan Program K3 Dengan
Komitmen Pekerja Pada Perusahaan
Suma’mur (1995) mengatakan keselamatan kerja adalah keselamatan yang
berkaitan dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengelolahanya,
landasan tempat kerja, dan lingkungan serta cara- cara melakukan pekerjaan.
Sedang kesehatan kinerja adalah merupakan spesialisasi dalam ilmu kesehatan
besrta prakteknya yang bertujuan agra pekerja memperoleh derajat kesehatan yang
setinggi – tingginya baik fisik, mental , maupun sosial, dengan upaya preventf dan
kuratif terhadap penyakit – penyakit atau gangguan – gangguan kesehatan yang
diakibtkan faktor – faktor pekerjaan dan lingkungan kerja serta terhadap penyakit
umum.
Menurut Suma’mur bahwa sikap terhadap keselamatan kerja ada 2 tefsiran,
yaitu:
1.
Tafsiran pertama adalah tingkat operasional dan meliputi keselamatan yang
konflesks reaksi tenaga kerja terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Keseluruhan
reaksi ini merupakan landasan psikologi bagi penyelenggaraan pekerjaan dan
mengatur tingkah lakunya.
2.
Tafsiran kedua bertalian dengan sikap tenaga kerja terhadap keselamatan
atas nama dinamika psikologi.
Berdasarkan tafsiran diatas yang menyatakan bahwa penerapan K3
berhubungan dengan dinamika psikologis karyawan, arinya bahwa apabila dalam
perusahaan terjamin keamanan dan kenyamanan dalam bekerja maka akan
mempengaruhi kondisi psikologis karyawan terhadap perusahaan yaitu adanya
13
keterlibatan dan kesediaan ( komintmen) karyawan dalam bekerja dengan
sungguh – sungguh demi kepentingan dan kelangsungan perusahaan .
Dengan kata lain, dapat diasumsikan bahwa sikap terhadap penerapan
program K3 memiliki hubungan dengan komitmen karyawan terhadap
perusahaan. Semakin baik karyawan memberikan dukungan terhadap penerapan
K3 maka akan diikuti dengan tingginya komitmen karyawan terhadap
perusahaan.
2.4.
Variabel Penelitian
1. Variabel independen : sikap pekerja terhadap program K3
2. Variabel dependen : Komitmen pekerjan pada perusahaan.
2.5.
Hipotesa Penelitian
Hipotesa penelitian yang akan diuji adalah ada hubangan sikap pekerja
terhadap penerapan program K3 dengan kotmitmen pekerja pada perusahaan .
14
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1.
Jenis Penelitian
Jenis penelitian adalah bersifat diskriftif analitik.
3.2.
3.2.1.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi
Penelitian dilakukan di PT.Suryamas Lestariprima Tanjung Morawa
Tahun 2012 dengan alasan :
1.
Adanya penerapan program K3 di perusahaan tersebut.
2.
Belum pernah dilakukan penelitian tentang hubungan sikap pekerja terhadap
penerapan program K3 dengan komitmen karyawan padaperusahaan tersebut.
3.
Adanya kemudahan dan dukungan dari pihak perusahaan untuk melakukan
penelitian tersebut.
3.2.2.
Waktu
Penelitian direncanakan bulan Juni – Juli 2012
3.3.
3.3.1.
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi
Pada penelitian ini populasi adalah seluruh tenaga kerja yang bekerja di
PT. Suryamas Lestariprima Tanjung Morawa yaitu sebanyak 629 orang.
3.3.2.
Sampel
Yang menjadi sampel penelitian ini adalah sebagian tenaga kerja yang
bekerja pada bagian produksi. Bagian produksi , yang di ambil dengan
menggunakan rumus.
15
3.4.
Metode Pengumpulan Data
3.4.1.
Data Primer
Data yang diperoleh dengan cara wawancara dengan menggunakan kuesioner.
3.4.2.
Data Sekunder
Data ini memcakup data umum perusahaan yang diperoleh dari bagian personalia
PT.Suryamas Lestariprima Tanjung Morawa Tahun 2012.
3.5.
a.
Definisi Operasional
Sikap Pekerja : Reaksi pekerja dalam mendukung atau tidak mendukung
terhadap penerapan program K3 di perusahaan.
b.
Komitmen Pekerja : Penerimaan Penuh pekerja atas nilai – nilai dan tujuan
perusahaan sehinggah ada keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota
perusahaan.
3.6.
Aspek Pengukuran
Menurut Suharsimi Arikunto dalm Bukunya Menajemen Penelitian (1990),
menetapkan kategori sikap dan komitmen sebagai berikut :
Jumlah pertanyaan untuk sikap sebanyak 14 dengan total nilai 14 ( benar nilai
1, salah nilai 0 ), dan jumlah pernyataan untuk komitmen sebanyak 15 dengan
total nilai 15 ( benar nilai 1, sala nilai 0 ).
1.
Sikap baik , skor > 70% ( 10 – 14 ) dari total pernyataan tentang sikap
Sikap cukup, skor 40% - 70% (6-9) dari total pertanyaan tentang sikap
Sikap buruk, skor < 40% (0-5) dari total pertanyaan tentang sikap
2.
Komitmen baik, skor > 70%(11-14) dari total pertanyaan tentang komitmen
Komitmen cukup, skor 40% - 70% (7-10) dari total pertanyaan tentang komitmen
Komitmen buruk, skor < 40% ( 0-6) dari total pertanyaan tentang komitmen.
16
3.7.
Teknik Analisa Data
Data dikumpulkan secara manual kemudian dilakukan koding dan editing
dengan komputer. Untuk mengetahui adanya hubungan bermakna secara statistik
antara sikap terhadap penerapan Kesehatan dan Keselamatn Kerja (K3) dengan
Komitmen, digunakan Uji statistik Chi Square pada p < 0,05 dengan bantuan
program SPSS.Uraian Terhadap data dilakukan secara deskriptif.
17
Gambar – Gambar Kecelakaan Kerja :
18
INVESTIGASI (PENYEBAB) KECELAKAAN KERJA | EFEK DOMINO
KECELAKAAN KERJA (H.W. HEINRICH)
Menurut teori domino effect kecelakaan kerja H.W Heinrich, kecelakaan
terjadi melalui hubungan mata-rantai sebab-akibat dari beberapa faktor penyebab
kecelakaan kerja yang saling berhubungan sehingga menimbulkan kecelakaan
kerja (cedera ataupun penyakit akibat kerja / PAK) serta beberapa kerugian
lainnya.
Terdapat beberapa faktor penyebab kecelakaan kerja, antara lain : penyebab
langsung kecelakaan kerja, penyebab tidak langsung kecelakaan kerja dan
penyebab dasar kecelakaan kerja.
Termasuk dalam faktor penyebab langsung kecelakaan kerja ialah kondisi tidak
aman/berbahaya (unsafe condition) dan tindakan tidak aman/berbahaya (unsafe
action). Kondisi tidak aman, beberapa contohnya antara lain : tidak dipasang
(terpasangnya) pengaman (safeguard) pada bagian mesin yang berputar, tajam
ataupun panas, terdapat instalasi kabel listrik yang kurang standar (isolasi
terkelupas, tidak rapi), alat kerja/mesin/kendaraan yang kurang layak pakai, tidak
terdapat label pada kemasan bahan (material) berbahaya, dsj. Termasuk dalam
tindakan tidak aman antara lain : kecerobohan, meninggalkan prosedur kerja,
tidak menggunakan alat pelindung diri (APD), bekerja tanpa perintah,
mengabaikan instruksi kerja, tidak mematuhi rambu-rambu di tempat kerja, tidak
melaporkan adanya kerusakan alat/mesin ataupun APD, tidak mengurus izin
kerja berbahaya sebelum memulai pekerjaan dengan resiko/bahaya tinggi.
19
Termasuk dalam faktor penyebab tidak langsung kecelakaan kerja ialah faktor
pekerjaan dan faktor pribadi. Termasuk dalam faktor pekerjaan antara lain :
pekerjaan tidak sesuai dengan tenaga kerja, pekerjaan tidak sesuai sesuai dengan
kondisi
sebenarnya,
pekerjaan
beresiko
tinggi
namun
belum
ada
upaya pengendalian di dalamnya, beban kerja yang tidak sesuai, dsj. Termasuk
dalam faktor pribadi antara lain : mental/kepribadian tenaga kerja tidak sesuai
dengan pekerjaan, konflik, stress, keahlian yang tidak sesuai, dsj.
Termasuk dalam faktor penyebab dasar kecelakaan kerja ialah lemahnya
manajemen dan pengendaliannya, kurangnya sarana dan prasarana, kurangnya
sumber daya, kurangnya komitmen, dsb.
Menurut teori efek domino H.W Heinrich juga bahwa kontribusi terbesar
penyebab kasus kecelakaan kerja adalah berasal dari faktor kelalaian manusia
yaitu sebesar 88%. Sedangkan 10% lainnya adalah dari faktor ketidaklayakan
properti/aset/barang dan 2% faktor lain-lain. Gambar di bawah ialah ilustrasi dari
teori domino effect kecelakaan kerja H.W. Heinrich.
SEBAB-SEBAB KECELAKAAN KERJA
H.W Heinrich Dengan Teori Dominonya menggolongkan penyebab
kecelakaan menjadi dua, yaitu :
a. Unsafe Action (tindakan Tidak Aman)
20
Unsafe Action adalah suatu tundakan yang memicu terjadinya suatu kecelakaan
kerja. Contohnya adalah tidak mengenakan masker, merokok di tempat yang
rawan terjadi kebakaran, tidak mematuhi peraturan dan larangan K3, dan lain-lain.
Tindakan inibisa berbahaya dan menyebabkan terjadinya kecelakaan.
b. Unsafe Condition (Kondisi Tidak Aman)
Unsafe Condition berkaitan erat dengan kondisi lingkungan kerja yang dapat
menyebabkan terjadinya kecelakaan. Banyak ditemui bahwa terciptanya kondisi
yang tidak aman ini karena kurang ergonomis. Unsafe condition ini contohnya
adalah lantai yang licin, tangga rusak, udara yang pengap,pencahayaan kurang,
terlalu bising, dan lain-lain.
Selanjutnya Frank Bird menggambarkan teori Heinrich tersebut. Frank Bird
menggolongkan penyebab terjadinya kecelakaan adalah sebab langsung (
Immediate Cause ) dan factor dasar ( Basic Cause ). Penyebab langsung
kecelakaan adalah pemicu yang langsung menyebabkan terjadinya kecelakaan
tersebut, misalkan terpeleset, kejatuhan suatu benda, dan lain-lain. Sedangkan
penyebab tidak langsung adalah merupakan factor yang memicu atau memberikan
kontribusi terhadap terjadinya kecelakaan tersebut. Misalnya tumpahan minyak
yang menyebakan lantai licin, kondisi penerangan yang tidak baik, terburu-buru
atau kurang nya pengawasan, dan lain-lain. Meskipun penyebab tidak langsung
hanyalah sebagai penyebab atau pemicu yang menyebabkan terjadinya
kecelakaan, namun sebenarnya hal tersebutlah yang harus dianalisa secara detail
mengapa faktor tersebut bisa dan dapat terjadi.
Di samping faktor-faktor yang disebutkan di atas, teori-teori modern
memasukan faktor sistem manajemen sebagai salah satu factor penyebab
terjadinya kecelakaan. Ketimpangan dan kurangnya perencanaan, pengawasan,
pelaksanaan, pemantauan dan pembinaan menyebabkan terjadinya multiple cause
sehingga kecelakaan kerja dapat terjadi.
21
Ø KLASIFIKASI KECELAKAAN KERJA
Menurut ILO, kecelakaan kerja di klasifikasikan menjadi $ golongan, yaitu:
a. Klasifikasi Menurut Jenis Kecelakaan
Menurut jenis kecelakaan, kecelakaan di klasifikasikan sebagai berikut:
·
Terjatuh
·
Tertimpa benda
·
Tertumbuk
·
Terjepit
·
Gerakan melebihi kemampuan
·
Pengaruh suhu
·
Terkena arus listrik
·
Terkena bahan-bahan berbahaya/radiasi
b. Klasifikasi menurut penyebab kecelakaan
Menurut penyebab kecelakaan, kecelakaan di klasifikasikan sebagai berikut:
·
Mesin
·
Alat angkut
·
Peralatan lain, seperti dapur pembakaran atau pemanas, instalasi listrik
·
Bahan-bahan zat kimia atau radiasi
·
Lingkungan kerja, misalnya di ketinggian atau kedalaman tanah
c. Klasifikasi menurut sifat luka atau kelainan
Menurut sifat luka atau kelainan, kecelakaan di klasifikasikan sebagai berikut:
·
Patah tulang
·
Dislokasi ( keseleo )
·
Regang otot ( urat )
22
·
Memar dan luka dalam yang lain
·
Amputasi
·
Luka di permukaan
·
Geger dan remuk
·
Luka bakar
·
Keracunan-keracunan mendadak
·
Pengaruh radiasi
·
Lain-lain
d. Klasifikasi menurut letak kelainan atau cacat di tubuh
Menurut letak kelainan atau cacat di tubuh, kecelakaan di klasifikasikan sebagai
berikut:
·
Kepala
·
Leher
·
Badan
·
Anggota atas
·
Anggota bawah
·
Banyak tempat
·
Letak lain yang tidak termasuk klasifikasi tersebut
Ø FAKTOR KECELAKAAN
Kecelakaan –kecelakaan akibat kerja yang sering terjadi banyak di sebabkan
oleh faktor manusia dan sedikit dipengaruhi oleh faktor alat.
Adapun faktor manusia dapat dipengaruhi oleh:
a. Latar belakang pendidikan
Latar belakang pendidikan seseorang dapat mempengaruhi tindakan
seseorang dalam bekerja. Orang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi
cenderung berfikir lebih panjang atau dalam memandanag sesuatu pekerjaan akan
melihat dari berbagai segi. Misalnya dari segi keamanan alat atau dari segi
23
keamanan diri. Lain halnya dengan orang yang berpendidikan lebih rendah,
cenderung akan berfikir lebih pendek atau bisa di katakan ceroboh dalam
bertindak. Misalnya ketika kita melakukan pekerjaan yang sangat beresiko
terhadap kecelakaan kerja tetapi kita tidak memakai peralatan safety dengan
benar. Hal ini yang tentunya akan menimbulkan kecelakaan.
b. Psikologis
Faktor psikolgi juga sangat mempengaruhi terjadinya kecelakaan kerja.
Psikologis seseorang sangat berpengaruh pada konsentrasi dalam melakukan
sesuatu pekerjaan. Bila konsesntrasi sudah terganggu maka akan mempengaruhi
tindakan-tindakan yang akan dilakukan ker\tika bekerja. Sehingga kecelakaan
kerja sangat mungkin terjadi. Contoh faktor psikologis yang dapat mempengaruhi
konsentrasi adalah:
1.
Masalah-masalah dirumah yang terbawa ke tempat kerja
2.
Suasana kerja yang tidak kondusif
3.
Adanya pertengkaran dengan teman sekerja
4.
Dan lain-lain
c. Keterampilan
Keterampilan disini bisa diartikan pengalaman seseorang dalam melakukan
suatu pekerjaan. Misalnya melakukan start/stop pada sebuah peralatan, memakai
alat-alat keselamatan, dan lain-lain. Pengalaman sangat dibutuhkan ketika
melakukan pekerjaan untuk menghindari kesalahan-kesalahan yang berakibat
timbulnya kecelakaan kerja.
d. Fisik
Lemahnya kondisi fisik sesorang berpengaruh pada menurunnya tingkat
konsentrasi dan motivasi dalam bekerja. Sedangkan kita tahu bahwa konsentrasi
dan motivasi sangat dibutuhkan ketika bekerja. Bila sudah terganggu, kecelakaan
sangat mungkin terjadi. Contoh factor fisik ini adalah kelelahan, dan menderita
suatu penyakit.
24
Adapaun juga yang dipengaruhi oleh faktor alat, yaitu:
Kondisi suatu peralatan baik itu umur maupun kualitas sangat mempengaruhi
terjadinya kecelakaan kerja. Alat-alat yang sudah tua kemungkinan rusak itu ada.
Apabila alat itu sudah rusak, tentu saja dapat mengakibatkan suatu kecelakaan.
Contohnya adalah:
-
Unit alat berat yang sudah tua
-
Alat-alat safety yang sudah rusak
Setelah kita mengetahui faktor-faktor yang menyebakan suatu kecelakaan kerja,
kita dapat mencegahnya, yaitu dengan cara :
-
Menyelsaikan masalah-masalah yang ada tanpa harus menundanya
-
Jangan mencampur adukan masalah di rumah dengan di tempat kerja
-
Sering membaca buku-buku pengetahuan agar wawasan kita bertambah
-
Selalu menjaga kebugaran dan kesehatan dengan teratur berolahraga
-
Menambah pengalaman dalam suatu pekerjaan
-
Melakukan permajaan pada alat-alat berat yang sudah tua
-
Melakukan kualitas kontrol pada alat-alat yang ada di tempat kerja
25
DAFTAR PUSTAKA
Alawi S.,2001 Menajemen Sumber Daya Manusia .Stategi Keunggulan
Kompetitif .BPEF – Yogyakarta
Ferdinan Siahaan .,2005 Hubungan Sikap Pekerja Terhadap Penerapan Program
K3 dengan Komitmen Pekerja, USU Respositori.
Flippo E.B.,1976 Principles of Personal Menagement. McGraw-Hill Ltd,USA
Gerungan W.A., 1983 Psikologi Sosial PT. Refika Aditama, Bandung
Notoadmojo S, 2004 Pengantar Pendidikan Kesehatan dan IlmuPrilaku
Kesehatan. Andi Offset, Yogyakarta
Probowo ., 2002 Mengapa Seseorang Bertahan Dalam Organisasi. Psikomensia
Kajain Ilmiah Psikologi:Volume 1, No 2 Hal 111-112
Silalahi B.N.B dan Silalahi R.B.,1995. Menajemet Keselamatan Dan Kesehatan
Kerja.PT. Pustaka Binaman Pressindo ,Jakarta.
Suma’mur P.K.,1995 Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan.PT.Gunung
Agung., Jakarta.
Streers R.M.,1998 Introduction to Organitational Behavior. Scott Foresman and
Company , Chicago.
Streers R.Mdan Porter, L.W.,1983 Motivation and Work Behavior. McGraw Hil
Book Co, NewYork.
26