memenajemeni konflik dalam suatu organisasi

Inom Nasution, Manajemen Konflik...
MANAJEMEN KONFLIK DI SEKOLAH
Inom Nasution1
ABSTRAK
Dalam suatu organisasi tidak terlepas dari konflik. Kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi
di sekolah harus dapat mengetahui factor-faktor timbulnya konflik. Ketidak cocokan antar dua
pihak yang terlibat konflik terjadi karena kelangkaan sumber daya, baik berupa dana, promosi,
prestise, perbedaan penafsiran ide, ketidaksesuaian sasaran dan tujuan yang ingin dicapai,
kekuasaan maupun bentuk yang mendukung satu pihak menghargai pihak lain. Sumber-sumber
konflik diantaranya keterbatasan sumber daya organisasi, (2) kegagalan komunikasi, (3)
perbedaan sifat, nilai-nilai dan persepsi, (4) saling ketergantungan tugas, (5) sistem
penggajian. Strategi penyelesaian konflik (a) negosiasi yang berarti proses dimana dua
kelompok yang bertikai duduk bersama untuk saling membuat penawaran, kontra-penawaran,
dan kesepakatan dalam upaya memecahkan masalah perbedaan-perbedaan yang terjadi, (b)
negosiator dari pihak ketiga atau mengundang pihak ketiga yang terampil melakukan tawar
menawar dan negosiasi, (c) mediator yang berarti mengundang pihak ketiga yang berada pada
posisi netral untuk membantu pihak yang bertikai merekonsiliasi perbedaan-perbedaan yang
timbul diantara mereka, dan (d) artiber atau pihak ketiga yang memiliki kewenangan
menerapkan solusi atas perbedaan pihak-pihak yang bertikai.
Kata Kunci: Manajemen, Konflik, Penyelesaian Konflik
1
Inom Nasution, Dosen Prodi Pendidikan Jasmani dan Rekreasi – STKIP Bina Bangsa
Getsempena, Jalan Tgk Chik Di Tiro, Peuniti, Banda Aceh, Telepon 0651-33427
ISSN 2086 – 1397
Volume I Nomor I Januari-Juni 2010 | 45
Inom Nasution, Manajemen Konflik...
A. Pendahuluan
dan wewenang dan lain-lain. Kompleksitas
Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi
ini dapat merupakan sumber potensial
dan
mendorong
untuk timbulnya konflik dalam organisasi,
perkembangan berbagai aspek kehidupan
terutama konflik yang berasal dari sumber
manusia diantaranya dalam berkumpul dan
daya manusia, dimana dengan berbagai
hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk
latar
kumpulan manusia dengan kaitan tertentu
mempunyai tujuan yang berbeda pula
atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi
dalam tujuan dan motivasi mereka dalam
telah pula berkembang dalam berbagai
bekerja.
sosial
aspek
budaya
termasuk
ukuran
belakang
yang
berbeda
dan
kompleksitasnya.
Seorang pimpinan (kepala) yang ingin
memajukan
Sekolah/Madrasah
organisasi
kecil
teknologi
dan
tentu
sebagai
bentuk
menuntut
kemajuan
perkembangan
organisasinya
(sekolah/madrasah),
harus
memahami
faktor-faktor apa saja yang menyebabkan
dalam
timbulnya konflik, baik konflik di dalam
berbagai aspek. Baik perkembangan ilmu
individu maupun konflik antar perorangan
pengetahuan dan teknologi, budaya maupun
dan konflik di dalam kelompok dan konflik
organisasi.
antar kelompok. Pemahaman faktor-faktor
tersebut akan lebih memudahkan tugasnya
Semakin besar ukuran suatu organisasi
dalam hal menyelesaikan konflik-konflik
semakin
yang terjadi dan menyalurkannya ke arah
cenderung
menjadi
kompleks
keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut
perkembangan yang positif.
berbagai hal seperti kompleksitas alur
informasi,
kompleksitas
komunikasi,
pembuat
keputusan,
Kata konflik berasal dari kata confligere,
kompleksitas pendelegasian wewenang dan
conflictuan artinya saling berbenturan, yaitu
sebagainya.
semua bentuk benturan, tabrakan, ketidak
kompleksitas
B. Pengertian Konflik
sesuaian, pertentangan, perkelahian, oposisi
Kompleksitas
lain
adalah
sehubungan
dan
interaksi
yang
antagonistis
dengan sumber daya manusia. Seperti kita
pertentangan.2
ketahui bahwa sehubungan dengan sumber
mengemukakan
daya manusia ini dapat diidentifikasi pula
pertentangan yang terjadi antara apa yang
berbagai kompleksitas seperti kompleksitas
diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya,
jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas
kedudukan dan status, kompleksitas hak
ISSN 2086 – 1397
Mangkunegara
konflik
adalah
suatu
2Kartini
kartono,
Pemimpin
dan
Kepemimpinan, (Jakarta: Raja Grafindo
Persada, 2003), p. 213
Volume I Nomor I Januari-Juni 2010 | 46
Inom Nasution, Manajemen Konflik...
orang lain, organisasi dengan kenyataan apa
sesuai dengan minatnya.7 Kretiner dan
yang diharapkannya.3
Kinicki
mendefinisikan
adalah
proses
Kreither
mengemukakan
konflik dapat
bahwa
konflik
satu
pihak
dimana
menganggap
bahwa
kepentingan-
ditinjau dari proses, konflik dapat terjadi
kepentingannya
ditentang
atau
jika satu pihak atau kelompok melihat pihak
negatif dipengaruhi oleh pihak lain.8
secara
lain memiliki sikap yang negatif atau
berbeda tentang hal-hal yang dipedulikan
Winardi
atau konflik dapat terjadi jika satu pihak
terjadi apabila dua orang individu yang
merasa yang dimaui satu pihak lain itu
masing-masing berpegang pada pandangan
ditentang atau disikapi secara negative oleh
yang sama sekali bertentangan satu sama
4
menambahkan
bahwa
konflik
pihak lain. P.Vecchio berpandangan lain,
lain, dan mereka tidak pernah berbeda, serta
konflik sebagai suatu proses yang terjadi
mereka cenderung tidak toleran, maka
jika seseorang memandang orang atau
dapaat dipastikan akan timbulnya konflik.9
kelompok lain frustasi pada sesuatu yang
paling dikehendaki.5
Schnild and Scochan dikutip Kenneth dan
Yukl bahwa konflik adalah perselisihan
Usman
mengemukakan
konflik adalah
antara dua orang pihak yang ditandai
pertentangan antara dua atau lebih terhadap
dengan menunjukkan permusuhan secara
satu hal atau lebih dengan sesama anggota
terbuka dan atau mengganggu dengan
organisasi atau dengan organisasi lain, dan
sengaja pencapaian tujuan yang menjadi
pertentangan dengan haati nurani sendiri.6
lawannya.10
Greenberg mengartikan konflik sebagai
suatu proses yang terjadi jika seseorang
Sementara Indrawijaya menyatakan bahwa
individu atau suatu kelompok memandang
konflik adalah berbagai bentuk hubungan
bahwa
antar manusia yang bersifat berlawanan
individu
atau
kelompok
lain
bertindak atau akan segera bertindak tidak
7Jerald
A.A. Anwar Prabu mangkunegara,
Perilaku dan Budaya Organisasi, Perilaku
dan
Budaya
Organisasi,
(Bandung:
PT.Refika Aditama, 2005) p. 21
4Robert
Kreither, dan angelo Kinicki,
Organizational Behavior, (New York: Irwin
McGraw-Hill,Inc, 2001), p.447
5 Robert P.Vecchio, Organizational Behavior,
(New York: the Dryden Press,1995), p.468
6 Husaini Usman, Manajemen, Teori, Praktik
dan Riset Pendidikan, (Jakarta: Bumi
Aksara, 2006), p.387
3
ISSN 2086 – 1397
Greenberg dan Robert A.Baron,
Behavior in Organizations, (New Jersey:
Prentice Hall Int,Inc, 1997),p.380
8
Robert
Kreitner
dan
Angelo
Kinicki,Organizational Behavior (Perilaku
Organisasi.) Diterjemahkan Early Suandy
buku 2 (Jakaarta: Salemba Empat,
2005),p.153
9 Winardi, Manajemen Konflik, (Bandung:
Mandar Maju,2004), p.3
10 Kenneth M. Wexley, Gary A.Yuki,
Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia,
(Jakarta: Rineka Cipta,2003), p.229
Volume I Nomor I Januari-Juni 2010 | 47
Inom Nasution, Manajemen Konflik...
(antagonistik) ia dapat terlihat secara jelas
Konflik terjadi disebabkan oleh berbagai
dan dapat pula tersembunyi.11
faktor dari dalam organisasi maupun faktor
lain
dari
luar
organisasi.
Dari beberapa pengertian tersebut terdapat
mengemukakan
kesamaan
berkaitan
dalam organisasi adalah, (1) keterbatasan
dengan sikap saling beroposisi , halangan
sumber daya organisasi, (2) kegagalan
dan asumsi dua pihak atau lebih yang
komunikasi, (3) perbedaan sifat, nilai-nilai
berkepentingan atau tujuan yang tidak
dan persepsi, (4) saling ketergantungan
cocok. Ketidak cocokan antar dua pihak
tugas, (5) sistem penggajian. 13
yang
pengertian
terlibat
yaitu
konflik
terjadi
penyebab
Wahyudi
konflik
dari
karena
kelangkaan sumber daya, baik berupa dana,
Sumber daya organisasi, terutama sumber
promosi, prestise, perbedaan penafsiran ide,
daya material dan keuangan ada batasnya,
ketidaksesuaian sasaran dan tujuan yang
tidak semua kebtuhan terpenuhi sehingga
ingin dicapai, kekuasaan maupun bentuk
sering
yang mendukung satu pihak menghargai
pertentangan
pihak lain memperolehnya.
mengalokasikan
menimbulkan
antar
persaingan
unit
atau
kerja
dan
untuk
memanfaatkan
sumber daya yang terbatas bagi pencapaian
C. Sumber Konflik
sasaran organisasi. Kegagalan komunikasi
Konflik bersumber dari berbagai macam
dikarenakan proses komunikasi tidak dapat
persoalan yang ada dalam organisasi. Davis
berlansung
dan Newstrom berpendapat bahwa konflik
dipahami oleh bawahan karena perbedaan
mucul disebabkan oleh Organizational
pengetahuan, kebutuhan, dan nilai-nilai
change, personality clashes, different sets
yang diyakini masing-masing pihak.
secara
baik,
pesan
sulit
of values, threats to status, costrasting
perseptions and points of view.12 Artinya
Setiap anggota organisasi mewarisi nilai-
organisasi yang dinamis selalu mengalami
nilai
perubahan, dan perubahan yang terjadi
kehidupannya dan sistem nilai merupakan
sebagai usaha menyesuaikan perkembangan
pandangan hidup sehinggga mempengaruhi
ilmu pengetahuan dan tekonologi, ataupun
perilaku
berupaya meningkatkan pelayanan kepada
ketergantungan dalam pekerjaan terjadi
pihak-pihak
antara
yang
berkepentingan
(stakeholder).
berdasarkan
dalam
dua
atau
latar
belakang
bekerja.
lebih
individu
Saling
atau
kelompok unit kerja bergantung antara satu
dengan yang lain. Sedangkan perbedaan
Adam I Indarawijaya, Perilaku Organisasi
(Bandung: algerindo, 2002), p. 169
12 Davis dan Newstrom, atwork . opcit
p.209
11
ISSN 2086 – 1397
Wahyudi, Manajemen Konflik dalam
Organisasi. ( Bandung: Alfabeta, 2006), p.96
13
Volume I Nomor I Januari-Juni 2010 | 48
Inom Nasution, Manajemen Konflik...
kriteria
dalam
sistim
imbalan
dapat
penerapannya terlalu kaku dan keras.
16
menyebabkan konflik. Imbalan diberikan
Setiap anggota organisasi mewarisi nilai-
kepada
nilai
individu
atas
kinerja
yang
ditampilkan.
berdasarkan
latar
belakang
kehidupannya, penerapan sangsi ataupun
hukuman sebagai akibat dari penerapan
Sedangkan
penyebab
konflik
yang
aturan yang ketat menyebabkan individu
bersumber dari luar organisasi (faktor
bekerja
berdasarkan
eksternal) adalah, (1) perkembangan iptek,
didasari motivasi.
ancaman
bukan
(2) peningkatan kebutuhan masyarakat, (3)
regulasi dan kebijakan pemerintah, (4)
Getzels
munculnya kompetitor baru, (5) keadaan
membuat
politik dan keamanan, (6) keadaan ekonomi
organisasi pada umumnya sebagaimana
masyarakat.14
gambar berikut.
Sementara
Greenberg
melihat
dan
Guba
dikutip
Wahyudi
model sumber-sumber konflik
sumber
konflik dari berbagai sebab, yang dapat
Lemb
aga
dikelompokkan ke dalam tiga jenis yaitu (1)
Pera
nan
Harap
an
ins
faktor komunikasi, (2) faktor struktural
yang
meliputi
ukuran
organisasi,
heterogenitas staf, partisipasi perbedaan
Lini-Staf,
system
ketergantungan
(kekuasaan)
penghargaan,
saling
sumber-sumber,
power
dan,
(3)
faktor
Sist
em
Sosi
al
Perilaku
yang
tampak
Indivi
du
Kepriba
dian
Nilai
Kultu
ral
perilaku
15
pribadi.
Gambar
2.7:
Model
Sumber-
sumber Konflik dalam Organisasi
Terkadang konflik dapat pula terjadi dalam
Pendidikan dari Getzels dan Guba
berbagai situasi kerja organisasi. Owens
dalam
menyatakan bahwa aturan-aturan
Konflik dalam organisasi(Bandung:
yang
diberlakukan dan prosedur yang tertulis dan
Wahyudi,
Manajemen
Alfabeta, 2006), h.45
tidak tertulis dapat meyebabkan konflik jika
Getzels dan Guba menyimpulkan bahwa
dalam organisasi terdapat sejumlah tipe dan
sumber-sumber
14
Wahyudi, Ibid, p. 97
Greenberg dan Robert A.Baron,
Behavior in Organizations, (New Jersey:
Prentice Hall Int,Inc, 1997),pp.470-473
15Jerald
ISSN 2086 – 1397
16
konflik
yaitu,
harapan
Robert G. Owens, Organizational Behavior
in Education (Boston : Allyn and Bacon,
1991), p.250
Volume I Nomor I Januari-Juni 2010 | 49
Inom Nasution, Manajemen Konflik...
institusional
dan nilai kultural, harapan
pendidikan konflik peranan dapat terjadi
peranan dan disposisi kepribadian, dan
pada kepala sekolah yang diharapkan lebih
peranan dengan peranan, dan konflik yang
banyak mencurahkan waktu untuk kegiatan
bersumber
supervisi
dari
kepribadian-kepribadian
yang kacau.
guru
dan
pengembangan
kurukulum, akan tetapi dalam kenyataan
sebagai besar waktu digunakan untuk
Konflik
antara
disposisi
harapan
kepribadian,
peranan
konflik
dan
antara
kegiatan administrasi dan kegiatan di luar
sekolah.
harapan peranan dan disposisi kepribadian
terjadi disebabkan oleh ketidak cocokan
Konflik kepribadian sebagai akibat dari
antara dimensi institusional (idiografis) dan
kepribadian yang tidak stabil dan tidak
dimensi individual (nomotetis). Pada kasus
dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan
seperti ini terdapat pertentangan timbal
organisasi.
balik
dan
mengahadapi
disposisi pribadi, dan individu dihadapkan
menunjukkan
suatu pilihan untuk memenuhi kebutuhan
bersahabat,
pribadi
dengan guru, tugas tidak dilaksanakan
anatara
atau
harapan
tuntutan
organisasi
lembaga,
maka
seseorang harus menyesuaikan diri dengan
Di
sekolah
guru
konflik
sikap
tidak
yang
kepribadian
yang
dapat
kurang
bekerjasama
dengan baik.
keadaan yang kurang menyenangkan, tapi
jika individu memilih untuk memenuhi
kepentingan
pribadi
menyalahi
terjadi melalui suatu proses kondisi yang
peranan sebagai anggota organisasi yang
mendahului, konflik yang dapat dirasakan,
mempunyai
dan
konflik yang dapat diamati, konflik timbul,
tanggung jawab yang harus dialakukan.
penyelesaian atau tekanan, dan akibat
Perilaku
penyelesaian atau tekanan, dan akibat
tugas
yang
berarti
Wahjosumidjo menyatakan konflik
dan
tanggung
ditampilkan
untuk
konflik.17
kepentingan pribadi dapat mengganggu
penyelesaian
Proses
konflik
pencapaian tujuan organisasi.
tersebut dilukiskan melalui gambar berikut.
Keadaan/kon
disi yang
mendahului
Konflik antara harapan institusional dengan
nilai kultural, dalam situasi pendidikan
Dapat
diamati
terdapat konflik semacam ini. Peranan
dapat diartikan sebagai pola perilaku yang
Dapat
dirasak
an
Konflik
timbul
diharapkan dari seseorang pada waktu
menjalankan fungsi jabatan tertentu dalam
berinteraksi dengan orang lain. Pada bidang
17
ISSN 2086 – 1397
Wahjosumidjo, Opcit, p. 48
Volume I Nomor I Januari-Juni 2010 | 50
Inom Nasution, Manajemen Konflik...
dipandang
sebagai
peristiwa
yang
merisaukan bagi pimpinan (manajer), akan
Dari gambar tersebut terlihat bahwa kepala
tetapi justru dengan munculnya konflik,
sekolah harus dapat memahami aspek-aspek
organisasi menjadi dinamis.
yang ada pada suatu konflik dan mampu
mengantisipasi
serta
mengelola
atau
menertibkan konflik dengan efektif.
D. Penyelesaian konflik
Konflik
terkadang
tidak
hanya
harus
diterima dengan baik, akan tetapi juga harus
Konflik di sekolah dapat menimbulkan
dikelola agar konflik dapat meningkatkan
dampak positif dan negatif, serta dapat
perubahan, perkembangan organisasi dan
mendorong
meningkatkan
inovasi,
kreativitas
dan
kinerja.
Kepala
sekolah
adaptasi. Sekolah yang tidak berkembang
dalam menangani suatu konflik yang
bisa jadi disebabkan karena kepala sekolah
terjadi di sekolah,
yang terlalu mudah merasa puas dengan
cara atau metode dalam
prestasi yang telah dicapai, sehingga kurang
(mengelola) konflik.
peka terhadap perubahan lingkungan, dan
konflik,
tidak ada perbedaan pendapat maupun
manajemen konflik yang ditawarkan oleh
gagasan baru. Mengingat konflik tidak
para ahli.
ada
perlu memperhatikan
manajemen
Untuk menangani
beberapa
metode
dalam
dapat dihindari, pendekatan yang baik
untuk diterapkan kepala sekolah adalah
Daft dan Noe mengemukakan alternative
mencoba memanfaatkan konflik sedemikian
dalam penyelesaian konflik antara lain: (1)
rupa, sehingga dapat dengan tepat dan
avoiding (menghindar), (2) accomodating,
efektif
(3) comrpomising, (4) competing, dan (5)
untuk
mencapai
tujuan
yang
collaborating.18
diinginkan.
Hal
yang
sama
dikemukakan Moerhad dan Griffin bahwa
Uraian tentang penyebab atau sumber-
alternative dalam menangani konflik adalah
sumber
(1)
konflik
dalam
organisasi
avoidance
accomodation
competion
bagi pimpinan organisasi khususnya para
compromise.19
pimpinan
dalam
mengemukakan hal yang sama, dimana
mengendalikan konflik. Apabila berbagai
untuk menangani konflik digunakan metode
konflik dikelola secara baik, maka konflik
sesuai dengan konflik yang dihadapi.
pendidikan
collaboration,
(3)
dimaksudkan sebagai dasar pertimbangan
lembaga
(4)
(2)
Kedua
dan
(5)
pendapat
ini
dapat dimanfaatkan sebagai media untuk
mengkritisi kinerja organisasi. Dengan
demikian keberadaan konflik tidak perlu
ISSN 2086 – 1397
Richard Daft dan Raymond A. Noe, opcit,
458
19 Greegory Moerhad danRicky W. Griffin,
Opcit, p.225
18
Volume I Nomor I Januari-Juni 2010 | 51
Inom Nasution, Manajemen Konflik...
Mulyasa
mengemukakan
manajemen
tetapi kegigihannya rendah, maka akan
konflik sedikitnya memiliki tiga tahapan
terjadi penyesuaian diri, dan mementingkan
sebagai berikut (1) perencanaan analisis
terjaganya hubungan, sedangkan prinsip
konflik, (2) penilaian konflik, dan (3)
dikesampingkan (3). Jika kegigihan dan
pemecahan konflik.20 Thomas yang dikutip
kemauan kerja sama antar pihak terkait
Mulyasa
lima
sama-sama sedang , maka akan terjadi
dalam
kompromi (4) Jika kegigihan dan kemauan
penyelesaian konflik, yaitu penghindaran
kerja sama antar pihak terkait sama-sama
diri, kompetisi, penyesuaian diri, kompromi
tinggi, maka akan terjadi kolaborasi untuk
dan kolaborasi21 seperti pada tabel.
mencari pemecahan masalah yang paling
mengemukakan
kecenderungan
proses
alamiah
Tabel 2.3 : Proses Penyelesaian Konflik
Ke rja sama
efektif (5). Pola inilah yang biasanya
memberikan penyesleaian yang terbaik.
(2)
(5)
Dalam mengatasi konflik yang terjadi,
Kompetisi
Kolaborasi
seorang pimpinan atau kepala sekolah
diharapkan mampu mengelola konflik yang
(4)
terjadi di sekolah dengan baik.
Kompromi
Fred Taner dalam Swanstrom mengemukan
(1)
(3)
Penghindaran
Penyesuaian
bahwa
dari
2.3 dapat dijelaskan
sebagai berikut. Jika kegigihan dan kerja
sama tidak terkait rendah, maka mereka
akan
berusaha
menghindarkan
diri,
sehingga konflik tidak tampak (1). Jika
pihak terkait sangat gigih dan sulit untuk
bekerja sama, maka akan terjadi kompetisi,
dan pihak yang lebih kuat akan menang
serta memaksakan kehendaknya kepada
yang lemah (2). Jika dorongan untuk kerja
sama di antar pihak terkait sangat baik,
E.Mulyasa, Menjadi kepala Sekolah
Profesional, ( Bandung : Rosdakarya, 2005)
p. 247
21 E.Mulyasa, Ibid, h.248
20
ISSN 2086 – 1397
konflik
sebagai
pembatasan, peringanan atau containment
diri
Berdasarkan tabel
manajemen
suatu
memecahkannya.22
masalah
Selanjutnya
dengan
Robbins
menyatakan manajemen konflik berarti
memelihara tingkat konflik pada titik
optimum.23 Hal ini dapat dilakukan dengan
cara: (1) memahami gaya sendiri dalam
menangani konflik, (2) selektif dalam
memilih konflik yang akan ditangani, (3)
menilai para pelaku yang terlibat konflik,
Niklas L.P.Swanstom dan Mikael
S.Weissmann,
Conflict,
Conflict
Management and beyond: a conceptual
exploration ( Central Asia: Uppsala
University, 2005), p. 23
23Stephen
P.Robbins.
Organizational
Behavior: Concepts, Controversies, and
Applications (New Jersey Prentice – Hall,
1996), p. 487
22
Volume I Nomor I Januari-Juni 2010 | 52
Inom Nasution, Manajemen Konflik...
(4) mencari dan menilai sumber konflik, (5)
when the reasons for a fonflict are
mengetahui opsi yang tepat dalam menangi
eliminated. Kedua pendapat ini hampir
konflik tersebut, (6) mengubah budaya
sama,
organisasi, (7) menggunakan komunikasi,
menyatakan
(8)
mengundang
Snowden
bahwa
dan
Gorton
majemen
konflik
luar,
(9)
berusaha memecahkan masalah atau salah
dan
(10)
paham diantara individu dan kelompok.
menunjuk orang yang memiliki pendangan
Demikian juga dengan pendapat Wood dkk,
yang
yang menyebutkan penyelesaian (conflict
merestrukturisasi
berbeda
pihak
dimana
organisasi,
dalam
mengahadapi
kolompok mayoritas.24
resolution) pertimbagan untuk suatu konflik
agar
Griffin
mengelompokkan
konflik
dapat
dihapuskan
manajemen
(diselesaikan). Jadi pada intinya sama
konflik ini ke dalam tiga bagian, yaitu : (1)
bahwa suatu konflik harus diselesaikan atau
menstimuli
cara
dipecahkan agar kondisi organisasi dapat
meningkatkan kompetisi sesama individu
berjalan dengan baik dan dapat mencapai
atau regu, mengundang pihak luar untuk
tujuan.
konflik
dengan
memperuncing keadaan, dan mengubah
prosedur
yang
(2)
Berdasarkan tingkatannya, pendapat George
mengendalikan konflik, yaitu memperluas
dan Jones manajemen konflik dapat dibagi
sumber daya yang ada, meningkatkan
atas tiga tingkat, yaitu : (a) manajemen
koordinasi
konflik tingkat individu, (b) manajemen
dan
sudah
saling
mapan,
ketergantungan,
menetapkan tujuan umum, mengaitkan
konflik
kepribadian seseorang dengan kebiasaan
manajemen konflik ttingkat organisasi.26
kerjanya,
Selanjutnya
(3)
mengelimisasi
memecahkan
konflik,
dan
tingkat
kelompok,
dijelaskan
bahwa
dan
(c)
strategi
dengan
penyelesaian konflik pada tingkat ini dapat
menghilangkan konflik, meyakinkan pihak-
dibagi ke dalam empat jenis, yakni: (a)
pihak yang bertikai untuk berkompromi,
negosiasi yang berarti proses dimana dua
dan membawa pihak yang bertikai duduk
kelompok yang bertikai duduk bersama
satu meja dan menegosiasikannya.
25
untuk saling membuat penawaran, kontrapenawaran, dan kesepakatan dalam upaya
Pendapat
lain
manajemen
conflict
menyebutkan
bahwa
memecahkan masalah perbedaan-perbedaan
konflik disamakan
dengan
yang terjadi, (b) negosiator dari pihak
resolution.
Wood,
et
al;
ketiga atau mengundang pihak ketiga yang
menyebutkan Conflict resolution occurs
terampil melakukan tawar menawar dan
26Jennifer
Robbins, Ibid, pp. 487-491
25 Griffin, Opcit, pp.586-587
24
ISSN 2086 – 1397
M. George & Gareth R. Jones,
Organizational Behavior (New Jersey:
Prentice Hall, 2002), pp.634-636
Volume I Nomor I Januari-Juni 2010 | 53
Inom Nasution, Manajemen Konflik...
negosiasi,
(c)
mediator
yang
berarti
(b) menyatukan kolompok-kelompok yang
mengundang pihak ketiga yang berada pada
bertikai. Sedangkan memutuskan konflik
posisi netral untuk membantu pihak yang
dilakukan dengan cara: (a) dominasi dan
bertikai
tekanan, (b) kompromi, (c) pemecahan
merekonsiliasi
perbedaan-
perbedaan yang timbul diantara mereka,
integral.
dan (d) artiber atau pihak ketiga yang
memiliki kewenangan menerapkan solusi
27
atas perbedaan pihak-pihak yang bertikai.
Dengan
demikian
seorang pimpinan
(kepala) dalam organisasi harus dapat
mengelola konflik dengan baik. Konflik
Sementara
Owens
mengidentifikasi
yang dikelola harus sesuai dengan masalah-
pendekatan-pendekatan dalam pengelolaan
masalah yang dihadapi. Kepala (pimpinan)
konflik
agar jeli melihat konflik yang terjadi dalam
terdiri
collaboration,
dari:
barganing,
confrontation,
avoidance
organisasinya,
sehingga
untuk
koexistence).28
mengatasinya disesuaikan dengan masalah
mengemukakan tiga metode
yang ada. Bila masalah-masalah yang ada
megelola konflik (1) menstimuli konflik,
telah dapat dikelola maka organisasi akan
(2) mengurangi atau menekan konflik dan
dapat berjalan sesuai tujuan yang telah
(3) menyelesaikan konflik.29 Mangkunegara
direndakan.
(withdrawal,
Winardi
peaceful
mengemukakan tiga cara mengelola konflik
sebagai berikut: (1) mendorong konflik (2)
mengusai
konflik
(3)
Daftar Bacaan
memutuskan
konflik.30
Kartini
Kartono,
Kepemimpinan
Mendorong konflik dilakukan dengan cara:
Pemimpin
dan
(Jakarta:
Raja
Grafindo Persada, 2003), p. 213
(a) memasukkan seseorang dari luar, (b)
merubah arus, (c) penyusunan kembali
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Perilaku
organisasi, (d) mendorong persaingan, (e)
dan Budaya Organisasi (Bandung:
mencari manager baru yang lebih cocok.
PT.Refika Aditama, 2005) p. 21
Mengurangi konflik dilakukan dengan cara:
(a) mendingikan temperatur perselisihan,
Robert
Kreither,
dan
angelo
Kinicki,
Organizational Behavior (New York:
Jennifer M. George & Gareth R. Jones,
Ibid, p. 635
28 Robert G. Owens. Ibid, p. 252
29 Winardi, Manajemen Konflik, (Bandung:
Mandar Maju, 1994), p.79
30 A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, Opcit,
p.27
27
ISSN 2086 – 1397
Irwin McGraw-Hill,Inc, 2001), p.447
Volume I Nomor I Januari-Juni 2010 | 54
Inom Nasution, Manajemen Konflik...
Robert P.Vecchio, Organizational Behavior
Jerald Greenberg dan Robert A.Baron,
(New York: the Dryden Press,1995),
Behavior in Organizations (New
p.468
Jersey:
Prentice
Hall
Int,Inc,
1997),pp.470-473
Husaini Usman, Manajemen, Teori, Praktik
dan Riset Pendidikan (Jakarta: Bumi
Aksara, 2006), p.387
Robert
G.
Owens,
Organizational
Behavior in Education (Boston :
Allyn and Bacon, 1991), p.250
Jerald Greenberg dan Robert A.Baron,
Behavior in Organizations (New
Jersey:
Prentice
Hall
Int,Inc,
1997),p.380
Robert Kreitner
E.Mulyasa,
Menjadi
kepala
Sekolah
Profesional ( Bandung : Rosdakarya,
2005) p. 247
dan Angelo Kinicki,
Niklas
L.P.Swanstom
Organizational Behavior (Perilaku
S.Weissmann,
Organisasi.)
Management
Diterjemahkan
Early
dan
Mikael
Conflict,
Conflict
and
beyond:
a
Suandy buku 2 (Jakaarta: Salemba
conceptual exploration ( Central
Empat, 2005),p.153
Asia: Uppsala University, 2005), p.
23
Winardi, Manajemen Konflik (Bandung:
Mandar Maju,2004), p.3
Stephen
P.Robbins.
Organizational
Behavior: Concepts, Controversies,
Kenneth
M.
Wexley,
Gary
A.Yuki,
Perilaku Organisasi dan Psikologi
Personalia,
(Jakarta:
and
Applications
Prentice – Hall, 1996), p. 487
Jennifer M. George & Gareth R. Jones,
Organizational
Adam I Indarawijaya, Perilaku Organisasi
(Bandung: algerindo, 2002), p. 169
Manajemen
Jersey
Rineka
Cipta,2003), p.229
Wahyudi,
(New
Konflik
dalam
Organisasi ( Bandung: Alfabeta,
Behavior
(New
Jersey: Prentice Hall, 2002), pp.634636
Winardi, Manajemen Konflik (Bandung:
Mandar Maju, 1994), p.79
2006), p.96
ISSN 2086 – 1397
Volume I Nomor I Januari-Juni 2010 | 55