Pengaruh Deskripsi Jabatan dan Penempatan

Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
17 Pages
ISSN 2302-0199
pp. 251- 267
PENGARUH DESKRIPSI JABATAN DAN PENEMPATAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN
KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ACEH
Herlinawati1, Mukhlis Yunus2, Said Musnadi2
1)
Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh
2)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
Abstract: The purpose of this study was to determine whether the position description is
correct, staffing and employee performance has been good, and then to determine the effect of
either simultaneously or partial description of the position and placement on employee
performance Personnel Board, Education and Training Aceh. The research was conducted in
Banda Aceh, that the office of the Officer Education and Training Aceh, while the object of
study is the effect of job analysis and placement of employees on performance Personnel
Board of Education and Training in Aceh, with the number of respondents 131 people.
Descriptive research results indicate that a position description obtained average value of
4.07, staffing obtained average value of 4.09 and employees performance values obtained by
an average of 4.06 Personnel Board of Education and Training has been running Aceh better.
While based on the results of testing simultaneously or partially indicates that a position
description and placement significantly affect employee performance Personnel Board,
Education and Training Aceh. Implementation of the position description provided to the
employee by the party leadership should have to explain in detail about the details and the
authority that will be borne by the employee in question.
Keywords: Description of The Position, Placement and Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah deskripsi jabatan sudah tepat,
penempatan pegawai dan kinerja pegawai sudah berjalan dengan baik, kemudian untuk mengetahui
pengaruh baik secara simultan maupun parsial deskripsi jabatan dan penempatan terhadap kinerja
karyawan Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Aceh. Penelitian ini dilakukan di Banda
Aceh, yaitu pada kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh, sedangkan yang menjadi
objek penelitian ini adalah mengenai pengaruh analisis jabatan dan penempatan karyawan terhadap
kinerja Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 131
orang. Hasil penelitian secara deskriptif menunjukkan bahwa deskripsi jabatan diperoleh nilai rata-rata
sebesar 4,07, penempatan pegawai diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,09 dan kinerja pegawai diperoleh
nilai rata-rata sebesar 4,06 Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh sudah berjalan dengan
baik. Sedangkan berdasarkan hasil pengujian secara simultan maupun secara parsial menunjukkan
bahwa deskripsi jabatan dan penempatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai
Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Aceh. Pelaksanaan deskripsi jabatan yang diberikan
kepada pegawai oleh pihak pimpinan hendaknya harus menjelaskan secara rinci tentang rincian dan
wewenang yang akan diemban oleh pegawai yang bersangkutan.
Kata Kunci: Deskripsi Jabatan, Penempatan dan Kinerja
251 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Sumber Daya Manusia selalu berperan aktif dan
keunggulan dalam bidang pendidikan dan
dominan
dalam
pelatihan.
manusia
menjadi
setiap
organisasi,
perencana,
karena
pelaku
dan
penentu terwujudnya tujuan organisasi. Atas
Badan
Kepegawaian
dasar tersebut perlunya peranan organisasi
Pelatihan
dalam
kewenangan
memperhatikan
karyawan.
Sorotan
Aceh
Pendidikan
mempunyai
dan
fungsi
dan
dalam penyelenggaraan tugas
terhadap kinerja pegawai yang rendah, hampir
pokok. Fungsi Badan Kepegawaian Pendidikan
tidak pernah berhenti. Kinerja adalah gambaran
dan Pelatihan Aceh antara lain yaitu:
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
a.
Pelaksanaan urusan ketatausahaan Badan;
kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
b.
Penyusunan program kerja tahunan, jangka
misi dan visi organisasi yang tertuang dalam
rencana strategi organisasi.
menengah dan jangka panjang;
c.
Sesuai dengan Qanun Aceh Nomor
5
Tahun 2007 Tentang Susunan Organisasi Dan
pendidikan dan pelatihan serta evaluasi;
d.
Tata Kerja Dinas, Lembaga Teknis Daerah,
Dan Lembaga Daerah Provinsi Nanggroe Aceh
Perumusan kebijakan teknis kepegawaian,
Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
Pegawai Negeri Sipil;
e.
Darussalam dengan tugas utamanya membantu
Pelayanan administrasi untuk kelancaran
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan;
Gubernur Aceh dalam melaksanakan tugas
f.
Penyusunan formasi dan pengadaan PNS;
umum
g.
Penyiapan
dibidang
pemerintahan
kepegawaian,
dan
pembangunan
pendidikan
mutasi
jabatan
structural
dan
instansi pemerintah Provinsi NAD dan
pelatihan bagi Pegawai Negeri Sipil sesuai
penyelesaian konsultasi jabatan structural
dengan peraturan perundang-undangan yang
pemerintah kabupaten/kota dalam Provinsi
berlaku.
NAD;
Penyelenggaraan tugas dan fungsi BKPP
h.
sejalan dengan pencapaian Visi „Terwujudnya
pusat keunggulan pengelolaan Sumber Daya
Pembinaan dan Pengembangan jabatan
fungsional;
i.
Penyiapan dan pelayan administasi serta
Aparatur di Pemerintahan Aceh” dengan misi
pelaksanaan pengangkatan, pemindahan
sebagai berikut;
dan pemberhentian PNS daerah sesuai
1.
2.
Mengelola
administrasi
kepegawaian
dengan norma, standard an prosedur yang
secara profesional dan proporsional.
ditetapkan
Membina dan mengembangkan sumber
undangan;
daya aparatur sesuai kompetensinya.
j.
dan
perundang-
Penyelenggaraan rekruitmen dan seleksi
3.
Meningkatkan disiplin pegawai.
pendidikan
4.
Meningkatkan
kepemimpinan;
efisiensi/efektivitas,
peraturan
tenaga
kader
dan
diklat
progresivitas pelayanan publik melalui
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 252
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
k.
Penyelenggaraan
wilayah
l.
administrasi
kerja
PNS
mutasi
sumber daya; kualitas sumber daya; hasil
Provinsi,
kegiatan dibandingkan dengan maksud yang
Kabupaten/kota dalam Provinsi NAD;
diinginkan; dan efektivitas tindakan dalam
Penyiapan dan penetapan pension pegawai;
mencapai tujuan.
m. Penyelenggaraan
kebijakan
pembinaan
disiplin dan penilai kinerja aparatur;
dengan menggabungkan Badan Kepegawaian
n. Pengelolaan system informasi kepegawaian
o.
BKPP Aceh didirikan pada tahun 2007
Daerah, Biro Kepegawaian Setda Aceh dan
kepegawaian daerah;
Badan Diklat Provinsi Aceh. Badan ini
Pembinaan Unit Pelaksana Teknis Badan.
dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang
dibantu oleh 8 Kepala Bidang. BKPP memiliki
Kewenangan
Pendidikan
Badan
dan
menyelenggarakan
Kepegawaian,
Pelatihan
fungsi
jumlah pegawai yang terdiri dari 194 orang
Aceh
yang terbagi 2 kelompok PNS, yaitu kelompok
sebagaimana
fungsional (widyaiswara) sebanyak 42 orang,
dimaksud di atas adalah:
kelompok struktural sebanyak 152 orang,
a.
Menyusunan dan mengembangan program
meliputi; Bidang Sekretariat membawahi 40
kerja
pegawai,
pelaksanaan
kepegawaian,
pendidikan dan pelatihan aparatur;
b.
c.
d.
Merumuskan
kebijakan
teknis
g.
dan
pelaporan
pengembangan membawahi
bidang
Melaksanakan pendidikan dan pelatihan
membawahi 16 pegawai, bidang kesra dan
bagi aparatur;
keddk.hukum membawahi 11 pegawai, bidang
Menetapkan formasi pegawai negeri sipil
informasi kepegawaian membawahi 17, bidang
dan
pendidikan dan penjenjangan membawahi 17
konsultasi
penyusunan
formasi
Menetapkan
pengangkatan
pegawai
dan
kepangkatan
24 pegawai,
kepegawaian, pendidikan dan pelatihan;
pemberhentian CPNS dan PNS
f.
program
membawahi 12 pegawai, bidang pembinaan dan
pemerintah kabupaten/kota;
e.
bidang
dan
bidang
dan
teknis
penggajian
fungsional
membawahi 15 pegawai.
Untuk membantu organisasi mencapai
Menetapkan mutasi jabatan dan konsultasi
tujuannya, diperlukan sumber daya manusia
pengangkatan pejabat struktural;
yang tepat, yang memiliki kemampuan sesuai
Menyusun Rencana Anggaran Pendapatan
dengan beban tugas yang harus dilaksanakan
dan Belanja Aceh melalui Tim Anggaran;
supaya tugasnya dilaksanakan secara efektif
dan efisien.
Pengukuran kinerja adalah suatu proses
Menurut Alwi (2001:108), menjelaskan
penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan
bahwa deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan
dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya,
merupakan dua hal hal yang tidak dapat
termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan
dipisahkan dala melakukan analisis jabatan,
253 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
yaitu; 1) Deskripsi jabatan adalah ringkasan
(RKA) berjalan sangat lambat perlu mendapat
tertulis tentang tugas-tugas pokok yang melekat
perhatian para kepala bidang.
pada suatu jabatan, 2) Spesifikasi jabatan
Fenomena
yang
muncul
dalam
adalah uraian tentang kualifikasi kemampuan,
penyelenggaraan tugas, fungsi dan tanggung
keahlian
yang
jawab belum sesuai dengan visi,misi, yang pada
tugas-tugas
kenyataannya mempengaruhi kinerja untuk
kewajiban dan tanggung jawab yang tertuang
mencapai tujuan organisasi. Untuk itu BKPP
dalam dekripsi jabatan.
menyusun program dan kegiatan penataan
dan
diperlukan
pengalaman
untuk
Jabatan
personal
mendukung
berkaitan
dengan
serangkaian
manajemen sumber daya aparatur, kelembagaan,
pekerjaan yang akan dilakukan dan persyaratan
ketatalaksanaan serta perencanaan pendidikan
yang pada diperlukan untuk melakukan tugas-
dan pelatihan
tugas sehari-hari dan kondisi lingkungan di
tertuang
mana pekerjaan tersebut dilakukan. Data yang
persyaratan jabatan.
melalui analisis jabatan yang
dalam
deskripsi
jabatan
dan
dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-
Dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun
tugas, tanggung jawab, dari uraian tugas
1999 pasal 17 ayat (1) disebutkan bahwa
dianalisa
Pegawai Negeri Sipil diangkat dalam jabatan
kemampuan
pegawai
untuk
melaksanakan tugas.
Dalam
dan pangkat tertentu. Seseorang yang diangkat
kenyataan
muncul
dalam jabatan dapat menunjukkan kinerja yang
fenomena/ permasalahan yang dihadapi BKPP
baik dalam jabatannya, maka setiap pimpinan
Aceh, hal ini disampaikan Kepala BKPP pada
organisasi
kesempatan pertemuan internal adalah belum
mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja
tercapainya
visi,misi
yang akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan
organisasi yaitu sebagai pusat keunggulan
dilakukan serta personal yang layak menduduki
pengelolaan
pekerjaan tersebut.
secara
banyak
maksimal
sumber
daya
aparatur
di
Pemerintahan Aceh yang ternyata selama ini
Hasil
perlu
analisis
mengetahui
jabatan
yang
dan
berupa
justru masih banyak pegawai yang harus
informasi jabatan dapat dimanfaatkan dalam
meningkatkan kualitas sumber daya manusia
berbagai program manajemen sumber daya
pada lembaga formal maupun informal, masih
manusia seperti kepegawaian, kelembagaan,
rendahnya
pembinaan
tata
sumber
daya
dan
pengembangan
manusia
berdasarkan
pengawasan, namun pada saat ini berbagai
kompetesinya, masih rendahnya pengelolaan
kebijakan manajemen sumber daya manusia
administrasi
belum
belum sepenuhnya berbasis pada informasi
profesional, masih rendahnya ketaatan/disiplin
jabatan yang akurat dan up to date yang
pegawai
diperoleh melalui kegiatan analisis jabatan
kepegawaian
yang
pada waktu yang ditentukan, secara
finansial hampir setiap tahun realisasi anggaran
kerja
sehingga
serta
sering
ketatalaksanaan,
terjadi
dan
ketidaksesuaian
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 254
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
pelaksanaan tugas dan fungsi jabatan dengan
yang dibutuhkan maupun menentukan pegawai
kompetensi dan syarat jabatan lain yang
apakah masih tetap atau tidak ditempatkan pada
dituntut dalam struktur organisasi.
suatu
Kepegawaian BKPP dalam menyusun
penempatan pegawai internal
jabatan
pertimbangan
tertentu
tertentu.
berdasarkan
Menurut
Hariandja
terlihat bahwa
(2002: 156), penempatan pegawai merupakan
uraian tugas hampir sama sedangkan tugas dan
proses penugasan atau pengisian jabatan atau
tanggung jawab berbeda, sehingga sulit untuk
penugasan kembali pegawai pada tugas atau
menyesuaikan
jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
kedalam
persyaratan
yang
diinginkan. Untuk melakukan itu harus dimulai
Menurut
Hariandja
(2002:
156),
menganalisis uraian jabatan dan persyaratan
penempatan pegawai dapat berupa penugasan
yang
tugas/jabatan
pertama untuk pegawai yang baru direkrut,
dianalisa akan menghasilkan informasi jabatan
tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan
yang akurat, dan kemudian dapat dijadikan
(transfer) dan penurunan jabatan (demosi) atau
bahan baku baik untuk proses pengelolaan
bahkan pemutusan hubungan kerja. Kesesuaian
SDM. Informasi ini dapat dijadikan dasar yang
penempatan pegawai dalam suatu organisasi
kuat bagi pengambil keputusan-keputusan yang
merupakan suatu hal yang penting karena dalam
berkaitan dengan sumber daya manusia dan
pemberian
menjadikan dasar dalam penempatan pegawai.
aparatur pemerintah yang memiliki kualifikasi
dibutuhkan.
Uraian
pelayanan
publik
dibutuhkan
Analisis Jabatan dilingkungan Pemerintah
dengan profesionalisme yang sesuai. Oleh
Daerah, telah ditetapkannya Peraturan Menteri
karenanya dalam penempatan pegawai harus
Dalam Negeri Nomor 4 Tahun 2005 tentang
tepat dan sesuai tuntutan pekerjaan dengan
Pedoman
dilingkungan
kualifikasi kemampuan dan profesionalismenya.
Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah
Penempatan pegawai harus berpegang
Daerah. Analisis jabatan merupakan suatu cara
kepada prinsip “The right man on the right
mendasar dalam manajemen sumber daya
place and the right man on the right job” yang
manusia
gambaran
artinya penempatan orang-orang yang tepat
menyeluruh dan lengkap mengenai suatu posisi
pada tempat dan untuk jabatan yang tepat.
jabatan, kemudian menyadurnya ke dalam
Dengan melakukan penempatan pegawai yang
format yang memudahkan memahami secara
sesuai
akurat
dalam
diharapkan akan meningkatkan kinerja pegawai
organisasi, serta merancang program dan
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
kegiatan penataan jabatan dan peningkatan
Dengan kata lain jika suatu urusan diserahkan
kompetensi jabatan.
kepada yang bukan ahlinya maka organisasi
Analisis
untuk
informasi
Jabatan
mendapatkan
tentang
jabatan
Penempatan pegawai adalah menempatkan
pegawai yang lulus dalam seleksi pada jabatan
255 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
dengan
prinsip
tersebut
di
atas
tersebut tinggal menunggu kehancuran.
Selama ini
banyak
ketidak sesuaian
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
penempatan menurut kebutuhan maupun latar
sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian
belakang pendidikan yang dimiliki, pada bidang
pekerjaan,
tertentu yang seharusnya mempunyai pegawai
memahaminya
yang jumlah lebih banyak sehingga tugas yang
diperlukan
dilaksanakan harus diselesaikan dalam waktu
diinginkan. Agar terdapat kejelasan mengenai
lama. Namun
kinerja, akan disampaikan beberapa pengertian
pada bidang tertentu justru
mengalami kelebihan pegawai dengan. Bidang
informasi
kepegawaian
misalnya
sementara
sebagian
sebagai
untuk
yang
perilaku
mencapai
hasil
lain
yang
yang
mengenai kinerja.
harus
Dessler (2009:75), berpendapat : Kinerja
mempunyai pegawai yang lebih banyak, dengan
(prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual
kapasitas tugas berat untuk menyelesaiakan
karyawan dibandingkan dengan prestasi yang
tugas-tugas tepat pada waktunya. (bidang
diharapkan dari karyawn. Prestasi kerja yang
informasi Kepegawaian, BKPP Aceh, 2012).
diharapkan adalah prestasi standar yang disusun
Untuk mendukung kesesuaian penempatan
sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja
pegawai perlu dilakukan analisis jabatan dalam
karyawan
organisasi publik. Hasil analisis jabatan akan
dibandingkan dengan standar yang dibuat.
menghasilkan uraian pekerjaan atau jabatan dan
Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari
persyaratan pekerjaan atau jabatan yang dapat
karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya
digunakan dalam penempatan pegawai. Analisis
jabatan
sangat
berperan
sekali
dalam
Lebih
menjelaskan
sesuai
lanjut
bahwa
dengan
posisinya
Mas‟ud
(2004:34),
kinerja
merupakan
penempatan pegawai. Dalam penempatan PNS
gabungan perilaku dengan prestasi dari apa
pada jabatan yang tepat
dalam susunan
yang diharapkan dan pilihannya atau bagian
organisasi, terlebih dahulu harus diketahui
syarat-syarat tugas yang ada pada masing-
mengenai informasi tentang tugas fungsi dan
masing individu dalam organisasi.
Sedangkan Veitzhal Rivai (2005:309),
beban kerja organisasi tersebut.
mendefinisikan kinerja (performance) adalah
TINJAUAN PUSTAKA
hasil dari kemampuan (ability) baik fisik
Kinerja
maupun mental, usaha (effort) yang meliputi
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi
fisik, sosial dan mental untuk mencapai sasaran.
oleh kinerja (job performance) karyawan, untuk
Kemudian Rivai menambahkan pengertian
itu setiap perusahaan akan berusaha untuk
tentang kinerja, “kinerja karyawan adalah
meningkatkan
dalam
merupakan kemampuan karyawan mencapai
telah
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan
mencapai
kinerja
tujuan
karyawannya
organisasi
yang
ditetapkan.
penilaian kinerja adalah proses yang mengukur
Pengertian kinerja dapat dimaknai secara
beragam,
beberapa
pakar
memandangnya
kinerja karyawan”.
Soeprihantono (2007:132);
mengatakan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 256
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan
menyelesaikan
seorang karyawan selama periode tertentu
ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
tersedia
misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang
Efektivitas.
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
sumber daya yang ada pada organisasi untuk
disepakati bersama.
meningkatkan keuntungan dan mengurangi
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan
keberhasilan
seseorang secara
keseluruhan
kerugian.
pada
untuk
waktu
yang
aktivitas
yang
Pemanfaatan
secara
(5)
melaksanakan
Kemandirian,
kerja
hasil
tanpa
yang
lain.
telah
(4)
maksimal
yaitu
dapat
bantuan
guna
selama periode tertentu dalam melaksanakan
menghindari
merugikan.
(6)
tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja,
Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara
target atau sasaran atau kriteria yang telah
pegawai dengan organisasinya dan (7) tanggung
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
jawab pegawai terhadap organisasinya.
bersama (Rivai, 2007:305). Lebih lanjut Rivai
menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri
Penilaian Kinerja
tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan
Veithzal Rivai (2005:43), berpendapat
kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan,
bahwa penilaian kinerja merupakan landasan
kemampuan dan sifat – sifat individu.
penilaian kegiatan manajemen sumber daya
Sedangkan menurut Handoko (2001:87),
menyatakan
appraisal)
bahwa
adalah
kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai
suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan
prestasi tugas pekerjaan karyawan dimana
kebijakan organisasi adapun secara terperinci
kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-
penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1.
keputusan personalia dan memberikan umpan
Penyesuaian-penyesuaian
balik
2.Perbaikan kinerja 3.Kebutuhan latihan dan
para
melalui
pelatihan, penggajian, dan pengembangan karir.
mana
kepada
proses
(performance
manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan,
karyawan
tentang
pelaksanaan kerja mereka.
Selanjutnya
pengembangan 4.Pengambilan keputusan dalam
(2008:98)
hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
menyebutkan 7 (tujuh) kriteria yang dapat
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
digunakan untuk mengukur kinerja pegawai
5.Untuk
secara individu yakni : (1) Kualitas. Hasil
6.Membantu
pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna
desain pegawai. Kegiatan penilaian kinerja
atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari
sangat erat kaitannya dengan kelangsungan
pekerjaan tersebut. (2) Kuantitas. Jumlah yang
organisasi,Penilaian kinerja juga dapat menjadi
dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat
sumber informasi utama dan umpan balik untuk
diselesaikan. (3) Ketepatan waktu, yaitu dapat
pegawai
257 -
Soedjono
kompensasi
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
kepentingan
dan
diagnosis
ini
penelitian
pegawai
terhadap
kesalahan
sangat
berguna
bagi
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
pengembangan pegawai dimasa mendatang.
Pegawai dapat mengetahui kemajuan mereka,
mendiskusikan
keterampilan
yang
perlu
yang melekat pada suatu jabatan.
Sementara menurut Handoko (2001:54),
diskripsi pekerjaan dapat menjadi rintangan
dikembangkan dan kemudian melaksanakan
apabila
tidak
akurat,
tidak
lengkap
dan
perencanaan pengembangan.
kadaluawarsa. Penulisan diskripsi pekerjaan
Para pimpinan berperan sebagai pembina,
yang sempurna dapat menjadi asset dan dapat
dengan memberikan penghargaan bagi kinerja
menggambarkan posisi dalam organisasi yang
yang baik berupa pengakuan, menerangkan
memberikan pandangan operasioanl
peningkatan yang diperlukan dan menunjukkan
keseluruhan dan menunjukkan bahwa diskripsi
cara meningkatkan diri para pegawai. Semakin
pekerjaan telah dirancang dan dianilisis sebagai
akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh
suatu bagian integral dari pelayanan organisasi.
secara
sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi
Dalam menghadapi perkembangan ilmu
kepada organisasi. Sedangkan tujuan khusus
pengetahuan dan inovasi teknologi, diskripsi
dapat digolongkan dalam dua bagian besar yaitu
pekerjaan adalah subyek perubahan. Pegawai
tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.
atau pimpinan harus memelihara agar pekerjaan
tetap
relevan
melalui
Deskripsi Jabatan
Deskripsi jabatan adalah hasil dari analisis
dengan
perbaikan
diskripsi
secara
pekerjaan
periodik
dan
sistematis.
jabatan sebagai rangkaian kegiatan atau proses
menghimpun dan menginformasikan mengenai
suatu jabatan atau pekerjaan yang dirumuskan
Penempatan Pegawai
Hariandja
(2002:3)
menjelaskan
dalam bentuk tertulis. Dokumentasi tetang
penempatan tenaga kerja adalah suatu fungsi
batasan dan penjabatan suatu jabatan menjadi
yang penting dalam organisasi manapun dengan
tugas-tugas,
tujuan-tujuan
wewenang,
tanggung
jawab,
yang
antara
lain
meliputi:
kondisi kerja dan spesifikasinya. Uraian jabatan
pemakaian sumber daya manusia maupun
isinya bias sangat bervariasi masing-masing
sumber daya yang bukan manusia secara efektif.
organisasi.
Sedangkan menurut Siswanto (2002:162)
Pengertian deskripsi Jabatan bermacam-
menjelaskan
bahwa penempatan
karyawan
macam pendapat diantaranya; Diskripsi jabatan
adalah suatu proses pemberian tugas dan
adalah seperangkat fungsi dan tugas tanggung
pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam
jawab yang dijabarkan ke dalam kegiatan
seleksi untuk dilaksanakan secara kontinuitas
pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang,
serta mampu mempertanggung jawabkan segala
Handoko (2001:54), Sedangkan menurut (Alwi,
resiko dan kemungkinan yang terjadi atas
2001:65),
fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung
Deskripsi
Jabatan
merupakan
ringkasan tertulis tentang tugas-tugas pokok
jawab tersebut.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 258
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Penempatan merupakan salah satu fungsi
terpenting dalam manajemen sumber daya
keahlian dan sikap/prilaku yang diperlukan
dalam pelaksanaan tugas jabatannya”.
manusia, karena tersedia/tidaknya penempatan
seseorang pada posisi tertentu sangat ditentukan
Metode Penempatan
oleh fungsi seleksi dan penempatan ini, jika
Pemilihan metode Penempatan sangat
fungsi ini tidak dijalankan dengan baik maka
penting
dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap
pelaksanaanya
pencapaian tujuan organisasi, Wahab, (2004:3).
tercapainya
Menurut
Vithzal
Rivai
(2004:211)
dilaksanakan,
efektif
agar
dalam
tuguan
supaya
mendukung
perusahaan.
Manajer/Pimpinan yang cakap dan menerapkan
“Penempatan adalah penugasan atau penugasan
metode
kembali dari seorang karyawan pada sebuah
pelaksanaan
pekerjaan baru”. Berdasarkan definisi yang
seperti promosi, transfer dan demosi hendaknya
yang dikemukakan oleh para ahli tersebut,
dilakukan dengan metode yang efektif dan
maka dapat disimpulkan bahwa penempatan
efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.
adalah kebijaksanaan sumber daya manusia
untuk menetukan posisisi/ jabatan seseorang
yang
sesuai
dan
efektif
tugas-tugasnya.
dalam
Penempatan
Sebelum membuat kebijakan penempatan
pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-
Untuk itu senioritas harus disejajarkan
metode
yang
harus
ditempuh
dalam
dengan prestasi kerja. Dengan kata lain untuk
penempatan pegawai. Adapun metode-metode
mengisi suatu jabatan yang kosong dengan
yang harus ditempuh dalam hal ini menurut
mengambil pegawai dari dalam hendaknya
Sulistiyani & Rosidah (2003:155) adalah:
dipertimbangkan
a.
juga
prestasi
kerjanya,
pertimbangan tersebut sangat penting artinya
dalam penempatan pegawai untuk efektivitas
Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber
daya manusia
b.
Mengupayakan
persetujuan
anggaran
kerja pegawai. Adapun yang dimaksudkan
untuk mengadakan atau mengisi jabatan-
dengan
jabatan
prestasi
adalah :
kerja
menurut
Hasibuan
Suatu hasil kerja yang dicapai
c.
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
Mengembangkan kriteria penempatan yang
valid
yang dibebankan kepadanya didasarkan atas
d.
Pengadaan (recruitment)
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
e.
Mengadakan test atau sebaliknya men-
waktu”.(Hasibuan 2007:105).
screening para pelamar
Sedangkan menurut Keputusan Kepala
f.
Badan Kepegawaian Nomor: 43/KEP/2001
Kompetensi
adalah:
“Kemampuan
dan
karakteristik yang dimiliki oleh seseorang
pegawai negeri sipil berupa pengetahuan,
259 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Menyiapkan daftar dari para pelamar dan
pegawai yang berkualitas
g.
Mengadakan
berkualitas
seleksi
pegawai
yang
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Hubungan Penempatan Karyawan dengan
tugas, tanggung jawab, kewajiban suatu jabatan
Kinerja Karyawan
tertentu yang perlu diketahui oleh orang yang
Menurut Komaruddin menjelaskan, yang
dikutip
oleh
Suwatno
akan menduduki jabatan yang bersangkutan.
(2001:24)
bahwa: ”Penempatan pekerjaan karyawan pada
jabatan yang tepat akan berdampak pada setiap
Manfaat Penempatan Karyawan
Sebelum
mengadakan
penempatan
karyawan, mereka dapat bertugas dengan
pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-
efisien, dapat mengembangkan diri untuk
metode
berprestasi dan merasa puas”.
penempatan pegawai.
Menurut
Yana
Octaria
(2000:33)
menjelaskan bahwa penempatan karyawan yang
tepat
merupakan
menunjang
sehingga
kearah
salah
satu
cara
terciptanya
yang
prestasi,
hal ini dapat mencapai tujuan
yang
Adapun
harus
ditempuh
metode-metode
dalam
yang
harus
ditempuh dalam hal ini adalah :
a) Menentukan kebutuhan- kebutuhan sumber
daya manusia.
b) Mengupayakan
persetujuan
anggaran
perusahaan karena didapatnya orang-orang
untuk mengadakan atau mengisi jabatan-
yang tepat, dimana orang-orang tersebut dapat
jabatan.
memenuhi kebutuhan masa sekarang dan masa
akan datang perusahaan serta meningkatkan
prestasi kerja masa yang akan datang.
yang
digunakan
dalam
kegiatan
penempatan karyawan bermula dari analisis
jabatan, deskripsi jabatan atau persyaratan
jabatan. Analisis jabatan adalah suatu penentuan
dari suatu
valid.
d) Pengadaan (recruitment);
Menurut Bambang Wahyudi (2002:94)
dasar
c) Mengembangkan kriteria penempatan yang
jabatan yang meliputi tugas,
e) Mengadakan test atau sebaliknya menscreening para pelamar.
f) Menyiapkan daftar dari para pelamar dan
pegawai yang berkualitas.
g) Mengadakan seleksi pegawai yang paling
berkualitas.
tanggung jawab dan hubungan dengan jabatan
lain
dalam
organisasi,serta
persyaratan-
Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan
persyaratan yang dibutuhkan agar seseorang
yang harus dilalui dalam pelaksanaannya.
mampu melaksanakan tugas dalam jabatan itu
Tahapan tersebut merupakan urutan kronologis
dengan baik.
yang dilaksanakan tahap demi tahap (step by
Informasi yang didapat dari suatu analisis
step) tanpa meninggalkan prinsip dan asas yang
jabatan akan disusun dalam bentuk suatu
berlaku. Prosedur penempatan karyawan yang
deskripsi jabatan (Job Description), yang berisi
diambil merupakan pengambilan keputusan
keterangan
(decision making) yang dilakukan manajer
mengenai
suatu
jabatan.
Didalamnya digambarkan secara rinci tentang
tenaga
kerja,
baik
yang
telah
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
diambil
- 260
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
berdasarkan pertimbangan rasional maupun
ilmiah.
Sedangkan penelitian yang dilakukan
oleh Cristina Dinawati, (2002), dengan judul
penelitian “Hubungan Pelaksanaan Seleksi
Dengan Kesesuaian Penempatan Karyawan
Penelitian Sebelumnya
Penelitian sebelumnya adalah penelitian
Khoirun Nisa‟
Pada PT. Indofood Sukses Makmur Tbk,
(2008), “Peranan Analisis
Cabang Jawa Barat, dimana hasil penelitian
Jabatan (Job Analysis) Dalam Penempatan
menunjukkan bahwa dengan menggunakan
Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama
koefisien korelasi rank spearman menunjukkan
Mojokerto,
penelitian
adanya korelasi hubungan yang cukup kuat
menunjukkan bahwa analisis jabatan yang
antara pelaksanaan seleksi dengan kesesuaian
berupa job specification terbukti berperan
penempatan karyawan (rs=0.64).
dimana
hasil
dalam penempatan pegawai Kantor Pelayanan
Pajak
Pratama
Mojokerto.
Hal
tersebut
Hipotesis
dibuktikan oleh adanya syarat jabatan minimum
“Hipotesis merupakan suatu anggapan
berupa: pangkat/ golongan, pendidikan, diklat/
sementara yang akan diuji kebenarannya dalam
kursus, dan syarat jabatan lainnya (bakat, minat,
suatu penelitian. Berdasarkan fenomena dan
temperamen, kemampuan khusus, kondisi fisik,
dari landasan teori yang telah dikemukakan
dan kondisi jasmani) yang harus dipenuhi oleh
sebelumnya, maka beberapa hipotesis alternatif
pegawai sebelum menduduki sebuah jabatan di
dapat dinyatakan sebagai berikut:
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Mojokerto.
H1
:
Diduga bahwa deskripsi jabatan,
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh
penempatan dan kinerja pegawai
Isdarmadi (2002), dengan judul penelitian
Badan Kepegawaian,Pendidikan dan
mengenai Pengaruh Efektivitas Penempatan
Pelatihan Aceh sudah baik.
Pegawai,
Motivasi
Berprestasi
dan
Gaya
H2
:
Diduga
bahwa
deskripsi
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada
berpengaruh
Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kudus,
kinerja
dimana hasil penelitian menyebutkan bahwa
Kepegawaian,Pendidikan
terdapat hubungan yang positif dan signifikan
Pelatihan Aceh.
antara variabel efektivitas penempatan pegawai,
H3
:
Diduga
signifikan
motivasi berprestasi dan gaya kepemimpinan
berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, dimana variabel
pegawai
penempatan pegawai mempunyai pengaruh
Kepegawaian,Pendidikan
dominan dalam meningkatkan kinerja pegawai
Pelatihan Aceh.
pada
Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
Kudus.
261 -
H4
:
Badan
dan
penempatan
terhadap
kinerja
Badan
dan
Diduga bahwa deskripsi jabatan dan
penempatan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
terhadap
pegawai
bahwa
jabatan
secara
simultan
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
berpengaruh
karyawan
terhadap
Badan
kinerja
Kepegawaian,
C. Operasional Variabel

Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
Deskripsi Jabatan (X1), Ringkasan tertulis
tentang tugas-tugas pokok yang melekat
pada suatu jabatan

METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Objek Penelitian
pegawai
Penelitian ini dilakukan di Banda Aceh,
yaitu
pada
kantor
Badan
sebagai
unsur
pelakasana
pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan
Kepegawaian
Pendidikan dan Pelatihan Aceh, di Jalan T.
Penempatan Pegawai (X2), Menempatkan
kemampuan, kecakapan dan keahliaanya.

Kinerja Pegawai (Y), Perilaku nyata yang
Panglima Nyak Makam No. 8 Banda Aceh,
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
sedangkan yang menjadi objek penelitian ini
kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai
adalah mengenai pengaruh analisis jabatan dan
dengan perannya dalam organisasi.
penempatan karyawan terhadap kinerja Badan
Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
HASIL DAN PEMBAHASAN
sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas
Pengaruh
Deskripsi
Jabatan
dan
Penempatan Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan
Pelatihan Aceh
Hipotesis yang diajukan dalam penulisan
obyek/ subyek yang mempunyai karakteristik
ini,
tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama
sebelumnya adalah; deskripsi jabatan dan
untuk dipilih menjadi anggota sampel, sehingga
penempatan berpengaruh secara signifikan
dapat dijelaskan bahwa sampel merupakan
terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian
bagian kecil dari suatu populasi, (Umar, 2000 :
Pendidikan dan Pelatihan Aceh, dan untuk
107)”. Adapun yang menjadi populasi dalam
menguji hipotesis tersebut telah dilakukan
penelitian ini adalah seluruh pegawai pada
analisis dengan model regresi linier berganda.
B. Populasi dan Sampel
Populasi dalam suatu penelitian diartikan
Dari
Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan
(BKPP) Aceh yang berjumlah 194 orang.
sebagaimana
hasil
telah
analisis,
dikemukakan
maka
diperoleh
persamaan regresi berganda sebagai berikut.
Y = 2,596 + 0,147x1 + 0,190x2
Sedangkan pengambilan sampel penelitian ini
Dari persamaan regresi di atas dapat
dilakukan dengan teknik Purposive Random
Sampling dan perhitungan sampel minimal
diketahui hasil penelitian sebagai berikut:
dengan menggunakan rumus Slovin, sehingga

Konstanta sebesar 2.596, Artinya jika
responden dalam penelitian ini sebanyak 131
faktor-faktor
deskripsi
jabatan
(X1),
orang.
penempatan (X2), dianggap konstan, maka
besarnya kinerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 262
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

Aceh adalah sebesar 2,596 pada satuan
Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
skala likert atau kinerja pegawai relatif
Aceh adalah penempatan dengan diperoleh nilai
sudah baik.
koefisien regresi sebesar 0,190, baru kemudian
Koefisien regresi deskripsi jabatan (X1)
diikuti oleh variabel deskripsi jabatan dengan
sebesar 0,147. Artinya bahwa setiap 100%
nilai koefisien regresi sebesar 0,147.
nilai
pendidikan
meningkatkan
kinerja
relatif
pegawai
akan
Badan
Koefisien Korelasi dan Determinasi
Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
Sedangkan untuk melihat hubungan dan
Aceh, sebesar 14,7%, dengan demikian
pengaruh dari variabel deskripsi jabatan dan
semakin deskripsi jabatan yang dilakukan
penempatan
oleh pimpinan terhadap setiap pegawai,
berdasarkan korelasi dan determinasi.
maka
akan
peningkatan

secara
berpengaruh
kinerja
terhadap
pegawai
Badan
terhadap
kinerja
pegawai
Koefisien korelasi (R) = 0,690 yang
menunjukkan
bahwa
derajat
hubungan
Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
(korelasi) antara variabel bebas dengan varibel
Aceh.
terikat sebesar 69,0%. Artinya kinerja pegawai
Koefisien regresi penempatan (X2) sebesar
Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
0,190. Artinya setiap 100% perubahan nilai
Aceh mempunyai hubungan yang sangat erat
penempatan maka secara relatif akan
dengan faktor-faktor deskripsi jabatan (X1), dan
meningkatkan
penempatan (X2) dalam hubungan dengan
kinerja
pegawai
Badan
Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
peningkatan
kinerja
pegawai
Badan
Aceh sebesar 19,0%, jadi dengan semakin
Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
baik tingkat penempatan yang dilakukan
Koefisien Adjusted Determinasi (R²) =
oleh para pegawai maka akan semakin
0,468. Artinya sebesar 46,8% perubahan-
sesuai penempatan pegawai berdasarkan
perubahan dalam variabel terikat (kinerja
bidang dan kemampuan pegawai akan
pegawai) dapat dijelaskan oleh perubahan-
semakin
berpengaruh
terhadap
perubahan dalam faktor-faktor deskripsi jabatan
peningkatan
kinerja
Badan
(X1), penempatan (X2). Sedangkan selebihnya
Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
yaitu sebesar 53,2% dijelaskan oleh faktor-
Aceh.
faktor lain diluar dari dua variabel yang
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat
dijadikan indikator penelitian artinya masih ada
diketahui bahwa dari dua variabel deskirpsi
variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja
jabatan
dilakukan
pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan
pimpinan Badan Kepegawaian Pendidikan dan
Pelatihan Aceh, namun dalam penelitian ini
Pelatihan Aceh, yang mempunyai pengaruh
variabel lain tidak disebutkan.
dan
penempatan
pegawai
yang
dominan terhadap peningkatan kinerja pegawai
263 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan
Hasil Uji Statistik
Untuk
menguji
faktor-faktor
yang
dan Pelatihan Aceh.
mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai
Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
Berdasarkan
uraian
statistik
di
atas,
Aceh secara parsial (masing-masing variabel)
memperlihatkan bahwa secara parsial masing-
dapat dilihat dari hasil uji-t. Hasil perhitungan
masing variabel mempunyai pengaruh secara
yang diperlihatkan pada tabel di atas, dimana
signifikan
dapat diketahui besarnya nilai thitung untuk
pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan
masing-masing
Pelatihan Aceh, dan variabel yang mempunyai
variabel
dengan
tingkat
terhadap
peningkatan
kinerja
kepercayaan atau signifikansi sebesar  = 5%.
pengaruh dominan berdasarkan hasil uji secara

Hasil penelitian terhadap variabel deskripsi
parsial adalah variabel penempatan pegawai
jabatan (X1) pada Badan Kepegawaian
dengan nilai thitung sebesar 7,350 dengan tingkat
Pendidikan dan Pelatihan Aceh diperoleh
signifikansi atau probabilitas sebesar 0,0001,
nilai thitung sebesar 5,271 sedangkan ttabel =
sedangkan variabel deskripsi jabatan dengan
1,978, hasil perhitungan ini menunjukkan
nilai thitung sebesar 5,271 dengan tingkat
bahwa thitung > ttabel dengan tingkata
signifikansi atau probabilitas sebesar 0,0001.
signifikansi
sebesar
0,0001
atau
probabilitas jauh dibawah  = 5% Dengan
demikian
hasil
menunjukkan

perhitungan
bahwa
secara
statistik
Pengujian Secara Simultan
Berdasarkan
parsial
hasil
pengujian
secara
variabel deskripsi jabatan berpengaruh
simultan diperoleh nilai Fhitung sebesar 58.221,
secara signifikan terhadap peningkatan
sedangkan Ftabel pada tingkat signifikansi  =
kinerja
5
pegawai
Badan
Kepegawaian
%
adalah
sebesar
3.067.
Hal
ini
Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
memperlihatkan, berdasarkan perhitungan uji
Temuan hasil penelitian terhadap variabel
statistik Fhitung menunjukkan bahwa Fhitung >
penempatan (X2) diperoleh nilai thitung
Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0,0001.
sebesar 7,350 sedangkan ttabel sebesar 1,978,
Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat di
hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa
ambil
thitung > ttabel dengan signifikansi sebesar
alternatif yang diajukan dapat diterima dan
0,0001 atau probabilitas dibawah  5%.
hipotesis nol ditolak, artinya bahwa deskripsi
Dengan
perhitungan
jabatan (X1), penempatan (X2), secara bersama-
statistik menunjukkan bahwa secara parsial
sama berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel penempatan berpengaruh secara
kinerja
signifikan terhadap peningkatan kinerja
Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
demikian
hasil
suatu
keputusan
pegawai
bahwa
Badan
hipotesis
Kepegawaian
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 264
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
penempatan tenaga kerja menjadi salah satu
Implikasi Penelitian
Hasil
penelitian
memberikan
fungsi penting dalam organisasi manapun
implikasibahwa secara parsial deskripsi jabatan
dengan tujuan-tujuan yang antara lain meliputi:
yang dilakukan oleh pimpinan pada Badan
pemakaian sumber daya manusia maupun
Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh
sumber daya yang bukan manusia secara efektif,
mempunyai
peningkatan
sehingga akan diperoleh hasil kerja sesuai
kinerja pegawai di organisasi tersebut. Hasil
dengan harapan organisasi. hasil penelitian ini
penelitian ini konsisten dengan teori yang
juga didukung oleh penelitian Isdarmadi (2002),
dikemukakan
dimana
deskripsi
dampak
oleh
Alwi,
jabatan
merupakan
terhadap
dalam
suatu
jabatan/pekerjaan
(2001),
suatu
dimana
organisasi
informasi
pegawai
yang
uraian
penempatan
berdampak
yang
terhadap
sesuai
peningkatan
juga
kinerja
pegawai.
meliputi:
identitas jabatan, ikhtisar jabatan, ringkasan
KESIMPULAN DAN SARAN
tugas, rincian tugas, hasil kerja, bahan kerja,
Kesimpulan
peralatan kerja, wewenang dan tanggung jawab,
1.
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
hubungan kerja. Dengan ditetapkan deskripsi
deskripsi jabatan diperoleh nilai rata-rata
jabatan pada masing-masing pegawai Badan
sebesar
Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh,
diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,09 dan
maka setiap pegawai mempunyai kejelasan
kinerja pegawai diperoleh nilai rata-rata
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
sebesar
serta wewenang yang diberikan sehingga akan
Pendidikan dan Pelatihan Aceh sudah
berdampak
berjalan dengan baik.
terhadap
peningkatan
kinerja
pegawai maupun kineja organisasi secara
2.
Hasil
4,07,
4,06
penempatan
Badan
penelitian
pegawai
Kepegawaian
secara
simultan
menunjukkan bahwa deskripsi jabatan dan
keseluruhan.
variabel
penempatan secara berpengaruh secara
penempatan juga mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai Badan
signifikan terhadap kinerja pegawai Badan
Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan
Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
Aceh.
Hasil
penelitian
terhadap
Hasil penelitian ini memberikan implikasi
3.
Berdasarkan
hasil
secara
parsial
oleh
menunjukkan bahwa variabel deskripsi
pimpinan pada setiap sesuai dengan tingkat
jabatan berpengaruh signifikan terhadap
kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing
kinerja
pegawai
Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan
bahwa
penempatan
berdampak
yang
dilakukan
terhadap
peningkatan
kinerja pegawai. Hasil penelitian ini konsisten
dengan Hariandja (2002) dijelaskan bahwa
265 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Aceh.
karyawan
pegawai
Badan
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
4.
Variabel penempatan secara parsial juga
mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja
karyawan
pegawai
Badan
Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan
Aceh.
Saran – Saran
1.
Dalam pelaksanaan deskripsi jabatan yang
diberikan kepada pegawai oleh pihak
pimpinan hendaknya harus menjelaskan
secara rinci tentang rincian dan wewenang
yang akan diemban oleh pegawai yang
bersangkutan.
2.
Dalam pelaksanaan penempatan pegawai
hendaknya
terhadap
juga
tingkat
mempertimbangkan
pendidikan
pegawai,
pengalaman dalam menduduki jabatan
sebelumnya maupun pengetahuan pegawai
terhadap tugas yang baru, sehingga akan
diperoleh kinerja sesuai dengan harapan
organisasi.
3.
Pimpinan perlu mencoba memberikan
kepercayaan kepada pegawai dengan cara
menempatkan pegawai bersangkutan pada
beberapa bidang sesuai dengan disiplin
ilmu yang dimiliki pegawai dalam rangka
menciptakan kinerja organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia (strategi keunggulan kompetitif)
Edisi Pertama. Penerbit BPFE-Yogyakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian
Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi V.
Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Cascio W.F. 2003. Managing Human Resource
Productivity, Quality of Profit 6th Edition
New York, MCGraw-Hill.
Dessler. 2009. Manajemen SDM, buku 1.Indeks:
Jakarta
Darma Surya. 2005. Manajemen Kinerja, Pustaka
Pelajar, Yogyakarta
Gujarati Damodar, (1999), Ekonometrika Dasar,
Penerbit Erlangga, Jakarta.
Handoko, Hani T. 2002. Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia. BPFE-Yogyakarta.
Hariandja, M.T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia
Pengadaan,
Pengembangan,
Pengkompensasian,
dan
Peningkatan
Produktivitas Pegawai, Grasindo: Jakarta.
Hasibuan, Malayu.S.P. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Penerbit PT. Bumi
Aksara,Jakarta.
Khoirun Nisa‟. 2008. “Peranan Analisis Jabatan
(Job Analysis) Dalam Penempatan Pegawai
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Mojokerto,
Jurnal Manajemen, Universitas Islam Negeri
(UIN) Malang.
Keputusan MENPAN Nomor: 033 Tahun 2011
Tentang PedomanAnalisisJabatan.
Malhotra K Naresh, (1996), Marketing Rresearch,
An applied Orientation. Prentice Hall, Inc,
New Jersey.
Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Manullang. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Pertama. Penerbit BPFE Yogyakarta.
Marwansyah/Mukaram. 2000. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Pusat Penerbit Administrasi
Niaga,Politeknik Negeri, Bandung
Mas‟ud
Fuad.
2004.
Survai
Diagosis
Organisasional, Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang.
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk bisnis yang kompetitif.
Penerbit Gadjah Mada University Press,
Yogyakarta.
Peraturan Gubernur Nomor 20 Tahun 2008 Tentang
Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Pemangku
Jabatan Struktural di Lingkungan BadanBadan Pemerintah Provinsi Nanggroe Aceh
Darussalam
Qanun Aceh Nomor 5 Tahun 2007 Tentang Susunan
Organisasi dan Tata Kerja dinas, Lembaga
Teknis Daerah dan Lembaga Daerah Provinsi
Nanggroe Aceh Darussalam.
Rivai,Veitzhal. 2005. Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia, Penerbit: Erlangga,
Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke
Praktik. Penerbit PT. Raja GrafindoPersada,
Jakarta.
Rahmanto, Isnan, Pemikiran Kinerja dan Imbalan,
Suatu Alternatif Keluar dari
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 266
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Krisis, www.feunpak.web.id/jima/isna.txt. Di akses
tanggal 1 pebruari 2010
Santoso Singgih, (2000), Riset Pemasaran, Dengan
Menggunakan Aplikasi SPSS Versi 15, PT.
Elek Media Komputindo, Jakarta.
Saifulloh. 2006. Metodologi Penelitian. Penerbit
UIN Malang.
Siswanto, Bedjo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja,
Edisi Revisi Penerbit Sinar Baru, Bandung.
Soeprihantono. 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Penerbit PT. Pradnya Paramita.
Syaifudin Asyari . 2005. ”Peranan Analisis Jabatan
Dalam
Rekrutment
Karyawan
Pada
Perusahaan Kopi Burung Jalak Malang”.
Skripsi, Jurusan Manajemen, Fakultas
Ekonomi Universitas Islam Negeri Malang.
Tohardi Akhmad. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia, PT. Raja Gravindo Persada.
Umar, Husen. (2000), Metode Penelitian dan
Aplikasi. Yokyakarta: BPFE.
Undang-undang Kepegawaian UU RI Nomor 43
Tahun 1999 tentang perubahan atas UU RI
No. 8 Thn. 1974, tentang pokok-pokok
kepegawaian dan PP RI Nomor 48 Tahun
2005 tentang pengangkatan tenaga honorer
menjadi calon pegawai negeri sipil. 2007.
Penerbit Asa Mandiri, Jakarta.
Wahyudi. 2002. Penilaian Kinerja Pegawai,
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Penerbit : Salemba, Jakarta.
Yuniarsih Tj dan Suwatno. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Teori, Aplikasi dan
Isu Penelitian, Alfabeta Bandung.
267 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012