employee engagement report

EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
Tom MC Ifle
TALENT WINS
GAME,
TEAMWORK
WINS
CHAMPIONSHIP”
- MICHAEL JORDAN
2
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
Table of Contents
PENDAHULUAN
4
APA SIH EMPLOYEE ENGAGEMENT ITU
5
EMPLOYEE SATISFACTION
5
EMPLOYEE ENGAGEMENT
5
PENGELOMPOKAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
6
PERJANJIAN KERJA DI INDONESIA
8
KONTRAK-KONTRAK KERJA
9
OUTSOURCING
11
KETERLIBATAN KERJA DI INDONESIA
11
PERTUMBUHAN TINGGI DAN PENGURANGAN RENDAH
12
GENERASI Y
12
KARYAWAN YANG TIDAK TERLIBAT AKAN BERUSAHA MENENGGELAMKAN KAPAL
13
REFERENSI
14
ABOUT TOP COACH INDONESIA
14
COACHING METHOD
14
PROGRAM INSTRUCTURE
15
OUR CLIENTS
15
TESTIMONIALS
ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
18
CONTACT US:
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
3
Pendahuluan
Produk, pelayanan, strategi dan teknologi, serta struktur biaya yang lebih baik,
semua hal tersebut menentukan hasil yang terbaik, namun hal ini dapat dilakukan
oleh siapa saja tanpa memunculkan inovasi.
Satu hal yang menciptakan keuntungan kompetitif yang berkelanjutan seperti ROI
(Return on Investment) laba atas investasi, nilai perusahaan dan kekuatan jangka
panjang berasal dari kekuatan pekerja, orang-orang yang merupakan bagian dari
perusahaan itu sendiri yaitu para karyawan.
Dan jika hubungannya dengan orang-orang, penelitian telah memperlihatkan, lagi
dan lagi, bahwa karyawan yang engaged secara signifikan melakukan pekerjaannya
dengan sangat baik sebagai pembeda dibandingkan dengan yang lain. Karyawan
engaged adalah tujuan yang paling pokok.
Dalam perspektif karyawan, hubungan personal dengan atasan langsung adalah
kuncinya. Sikap dan tindakan atasan langsung dapat meningkatkan employee
engagement (keterlibatan karyawan) atau malah menciptakan suasana dimana
seorang karyawan menjadi disengaged.
Terlebih lagi, bagi karyawan, kemampuan kepemimpinan senior untuk menerima
masukan mereka, mengarahkan perusahaan ke arah yang benar dan secara
terbuka mengkomunikasikan keadaan organisasi merupakan hal yang penting dalam
memperoleh engagement. Faktor yang lain yang memicu terjadinya engagement
yaitu apabila karyawan diperlakukan dengan hormat, nilai-nilai pribadi mereka dilihat
dan organisasi peduli dengan apa yang mereka rasakan.
Saat ini, employee engagement dan kesetiaan karyawan kedudukannya sangat vital
untuk mencapai kesuksesan organisasi dan keuntungan kompetitif. Tidak ada lagi
hari-hari dimana seorang karyawan muda memulai karirnya dan menetap hingga
pensiun dalam lingkungan bisnis masa kini karena tak ada jaminan. Manajemen
harus menganalisis bagaimana cara meyakinkan bahwa atasan berinteraksi dengan
individual untuk membangkitkan kekuatan pekerja.
Karyawan adalah investasi terbesar perusahaan dan sudah sepatutnya diberikan
imbalan yang paling besar. Meskipun begitu hingga saat ini, dalam sebagian besar
organisasi, karyawan lebih dilihat sebagai aset yang harus dikelola daripada para
individual yang mampu menciptakan inovasi selanjutnya demi kesuksesan
perusahaan. Engagement jangka panjang dimulai dengan komunikasi yang baik
antara atasan dan karyawan serta diantara rekan kerja sehingga menumbuhkan
lingkungan kerja yang positif.
4
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
Apa sih Employee Engagement itu
Apa yang dimaksud dengan Employee Engagement? Keterikatan karyawan? Semua
yang memuaskan kebutuhan karyawan? Perhatian atasan? Gaji besar?
Nah, jawabannya, BUKAN!
Lantas apa bedanya keterikatan karyawan dengan kepuasan karyawan? Mengapa
kepuasan karyawan tidak ada hubungan dengan engagement karyawan?
Pertanyaan-pertanyaan ini mengundang rasa ingin tahu saya, karena permasalahan
terbesar di bisnis adalah mampu tidaknya karyawan mendukung kesuksesan
perusahaan.
Mari kita menganalisa sejenak perbedaan antara kepuasan/satisfaction dengan
engagement.
Employee satisfaction
Sifatnya adalah mendorong karyawan Just doing my job, datang pagi, pulang sore,
sebisa mungkin tidak terlambat, mengikuti aturan perusahaan. Apakah mereka
termotivasi?
Belum tentu.
Banyak karyawan yang disiplin, tapi sesungguhnya hanya melakukan kewajiban
saja. Jika anda bertanya kepada karyawan, apakah anda puas? Mereka akan
langsung menghubungkan kepuasan dengan income, tunjangan, fasilitas, bahkan
bonus dan insentif. Gaji besar tidak menjamin karyawan puas, setuju?
Employee engagement
Mendorong karyawan to doing my job above and beyond (melakukan pekerjaan
saya secara luar biasa).
Employee satisfaction hanya mendorong seorang karyawan untuk memikirkan
kesuksesan dirinya sendiri, sedangkan employee engagement akan mendorong
setiap karyawan untuk menciptakan kesuksesan dirinya dan perusahaan tempatnya
bekerja.
Engagement berarti karyawan merasa terlibat dengan pekerjaannya sehingga
mereka tergerak untuk bekerja untuk menghasilkan prestasi nyata bagi perusahaan.
Daniel Pink dalam bukunya Drive menjelaskan bahwa incentive/reward bisa menjadi
alat yang melemahkan motivasi jika tidak ada otonomi, mastery dan purpose.
Demikian juga dengan karyawan, meski gaji besar, jika tidak merasa terlibat akan
kehilangan motivasi.
Jadi employee satisfaction hanya mendorong komitmen pribadi, sedangkan
employee engagement mendorong komitmen bersama. Inilah makna keterikatan
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
5
karyawan dengan perusahaan, yakni adanya komitmen bersama antara perusahaan
dengan karyawan.
Employee engagement juga dapat berarti bagaimana mendorong potensi karyawan
kepada performance yang tinggi (high performance) yang menghasilkan setiap
orang untuk memberikan kontribusi terbaik yang bisa mereka berikan.
Lihat fakta berikut ini:
 Menurut hasil penelitian, karyawan yang sangat terikat 480% lebih
berkomitmen untuk membantu perusahaan tempatnya bekerja untuk
mencapai kesuksesan jika dibandingkan dengan karyawan biasa-biasa saja.

Mereka yang memiliki keterikatan tinggi juga memiliki kemungkinan lebih dari
250% untuk merekomendasikan perbaikan-perbaikan kepada perusahaan

High performing employee 370% lebih besar kemungkinan bagi mereka untuk
merekomendasikan perusahaan sebagai tempat bekerja kepada orang lain.

Tapi ada fakta-fakta yang “menakutkan” yang perlu menjadi perhatian kita
semua. Karyawan yang memiliki keterikatan yang rendah 4 kali lebih mungkin
berhenti dari pekerjaannya ketimbang mereka yang memiliki keterikatan yang
tinggi.

Sedangkan karyawan setingkat manajer yang memiliki tingkat keterikatan
yang rendah, 3 kali lebih mungkin memiliki karyawan yang tidak merasa
terikat dengan perusahaan.

Bahkan di Amerika, manager yang under perform mengakibatkan kerugian
450 miliar US Dollar tiap tahunnya.

Yang lebih menyeramkan, 35% karyawan di Amerika rela tidak menerima
kenaikan gaji hanya demi melihat atasan mereka dipecat!

Tahun 2013, berdasarkan penelitian menyebutkan bahwa 7 dari 10 karyawan
merupakan karyawan yang tidak memiliki rasa keterikatan dengan
perusahaan.
Pengelompokan Employee Engagement
Apakah semua karyawan ini berada dalam tingkat engagement yang sama?
Penelitian kami mengindikasikan perbedaan hasil yang signifikan di antara karyawan
yang tidak terlalu terikat (moderately engaged) dan sangat terikat (highly engaged).
6
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
Indonesia
1
Indonesia merupakan negara di Asia Tenggara yang terdiri dari 17.000 pulau (6000
tak berpenghuni) dan terbentang di garis khatulistiwa. Pulau-pulau terbesarnya
antara lain Sumatra, Jawa (terpadat penduduknya), Bali, Kalimantan (Bagian Borneo
milik Indonesia), Sulawesi, Kepulauan Nusa Tenggara, Kepulauan Maluku, dan Irian
Jaya (disebut juga Papua Barat), yang merupakan bagian barat Papua Nugini.
Bagian utara Indonesia berbatasan dengan Malaysia dan bagian timur berbatasan
dengan Papua Nugini. Bentuk pemerintahan Indonesia adalah republik. Indonesia
mempertahankan pertumbuhan GDP lebih dari 6% pada tahun 2010, 2011, dan
2012. Hal ini mengesankan mengingat gemparnya pemulihan ekonomi global dan
kemunduran ekonomi di dua kelompok besar Asia yaitu China dan India.
Mungkin bukan posisi Indonesia untuk meningkatkan kesejahteraan ekonominya
mengingat negara dengan masyarakat multikultur serta perbedaan menonjol secara
geografis dan bahasa ini menghadapi beberapa tantangan lokal, termasuk
kebutuhan mendesak untuk pembangunan infrastruktur, laju ekonomi yang lambat
dan perubahan sosial yang menghalangi lingkungan bisnis yang optimal, dan
maraknya korupsi.
Penelitian menunjukkan bahwa hampir 50% populasi Indonesia adalah masyarakat
berumur dibawah 30 tahun. Konsep merekrut karyawan muda sebenarnya
berlawanan dengan konsep tradisional yang lebih fokus untuk mempertahankan
karyawan. Pembayaran dan kenaikan pangkat dalam suatu struktur hierarki bisnis
tidak mungkin dilakukan untuk memulai perubahan budaya baru dan mengajarkan
apa yang disebut sebagai “belajar berorganisasi” yang bukan merupakan hal yang
ingin dicapai generasi Y.
1
http://www.infoplease.com/country/indonesia.html
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
7
Perjanjian Kerja di Indonesia
Para karyawan Indonesia memiliki hak-hak dibawah Hukum Ketenagakerjaan.
Perjanjian kerja harus berisi minimal informasi dan kontrak hukum dimana tertulis
dalam Bahasa Indonesia atau setidaknya dua bahasa untuk WNI. Berbeda halnya
dengan kontrak-kontrak secara umum, Hukum Ketenagakerjaan menerangkan
bahwa jika ada ketidak-konsistenan dalam versi dwi-bahasa perjanjian kerja, maka
yang berlaku adalah yang berbahasa Indonesia.
Ketentuan tetap perjanjian kerja hanya tersedia untuk jenis-jenis pekerjaan tertentu
dan dengan durasi maksimal selama dua tahun (dapat diperpanjang atau
diperbaharui).
Perjanjian masa kerja karyawan tetap yaitu termasuk masa percobaan hingga tiga
bulan, dimana atasan dan karyawan bisa mengakhiri kontrak kerja (tanpa uang
pesangon).
Jam kerja standar yaitu hingga 40 jam per minggu. Berbeda dengan posisi senior,
karyawan baru diperbolehkan untuk bekerja lembur.
Pemerintah provinsi menetapkan upah minimum untuk masing-masing daerah dan
industri. Seorang atasan dengan karyawan sebanyak sepuluh atau lebih, atau total
gaji bulanan minimal Rp. 1.000.000,00 (A$ 90), maka setiap karyawan harus
membayar Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) dimana perlindungannya
mencakup kecelakaan, kematian , pensiun dan kesehatan.
Karyawan tetap diperbolehkan mengambil cuti tahunan sebanyak 12 hari dan cuti
lainnya, termasuk cuti sakit yang tidak terbatas dan cuti Haji untuk karyawan muslim.
Pada tahun 2013, Mahkamah Konstitusi menyatakan bahwa UUD 1945 tidak
menentukan batas waktu tuntutan karyawan atas gaji yang tidak dibayarkan dan
tunjangan lain selama kerja (termasuk uang pesangon dari PHK).
8
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
Kontrak-kontrak kerja
Kontrak-kontrak kerja di Indonesia dapat berbentuk ketentuan tetap maupun
ketentuan yang jangka waktunya tidak ditentukan. Kontrak-kontrak dengan
ketentuan tetap diberikan dalam waktu yang ditentukan atau hingga selesainya
suatu pekerjaan. Kontrak semacam itu tidak dapat melebihi jangka waktu dua tahun.
Namun perpanjangan kontrak hingga satu tahun diperbolehkan.
Kontrak kerja tanpa tanggal pemberhentian yang spesifik terkadang termasuk masa
percobaan hingga tiga bulan, sedangkan kontrak dengan ketentuan tetap tidak
menyertakan masa percobaan.
Hanya kontrak kerja dengan ketentuan tetap yang harus dibuat tertulis. Kontrak
harus ditulis dalam bahasa Indonesia. Kontrak pekerjaan biasanya berisi informasi
sebagai berikut:







Nama, umur, alamat dan jenis kelamin karyawan
Nama, alamat dan jenis bisnis perusahan
Jabatan atau jenis pekerjaan yang dilakukan karyawan
Tempat kerja
Gaji dan cara pembayaran gaji
Kondisi pekerjaan serta hak dan kewajiban karyawan
Tanggal mulai kerja serta tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat
Surat perjanjian diwajibkan hanya untuk karyawan tetap.
Semua pekerja mendapatkan jatah cuti selama 12 hari setiap tahun.
Undang-undang yang dapat diterapkan untuk WNA
Beberapa undang-undang dan peraturan berlaku untuk WNA yang bekerja di
Indonesia:




Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Undang-undang
Tenaga Kerja)
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigran No. 12 Tahun 2013 yang
memberikan pedoman tentang penggunaan tenaga kerja asing.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigran No. 40 Tahun 2012 yang
menyatakan bahwa jabatan-jabatan tertentu tidak dapat diduduki oleh tenaga
kerja asing.
Peraturan Presiden No. 72 Tahun 2014 tentang Penggunaan Tenaga Kerja
Asing serta Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Pendamping.
Undang-undang dan peraturan Ketenagakerjaan Indonesia tidak dengan jelas
membedakan antara peraturan-peraturan yang diterapkan untuk WNA dan WNI.
Perundang-undangan pokok yang mengatur hubungan kerja di Indonesia adalah
Undang-undang Ketenagakerjaan. Undang-undang ini menguraikan peraturan pokok
untuk:
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
9



Mengadakan hubungan kerja
Syarat dan ketentuan kerja
Penghentian kerja
Pada umumnya, WNA dapat bekerja di Indonesia dikarenakan pekerjaan tersebut
tidak mampu dilakukan oleh WNI, dan pekerjaan tersebut bukan jenis pekerjaan
yang dilarang oleh undang-undang dan peraturan yang berlaku untuk dilakukan oleh
WNA. Normalnya, persyaratan ini diberlakukan dengan toleran dan merupakan
subyek lebih lanjut untuk peraturan tambahan di beberapa industri. Di saat
perusahaan tidak mendapatkan tenaga kerja WNI dengan kemampuan yang
memadai, maka perusahaan diizinkan untuk mempekerjakan tenaga kerja asing
dengan syarat ada minimal dua orang WNI secara bersama-sama direkrut dan
dilatih oleh perusahaan.
Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia telah menentukan,
seperti yang telah dikemukakan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan bahwa
penggunaan tenaga kerja asing termasuk kategori untuk Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu (PKWT) karena ketentuan berikut:

Tidak semua jabatan di Indonesia dapat diduduki oleh tenaga kerja asing

WNA harus mendapatkan izin bekerja serta perijinan lain yang relevan dan
semua perijinan ini hanya berlaku satu tahun (meskipun dapat dilakukan
perpanjangan setelah masa berakhirnya)
Oleh sebab itu, tidak semua ketentuan dalam PKWT diberlakukan kepada tenaga
kerja asing. Sebagai contoh, ketentuan Undang-undang Ketenagakerjaan yang
menetapkan bahwa jangka waktu PKWT dapat diperpanjang atau diperbaharui tidak
diberlakukan untuk tenaga kerja asing karena tenaga kerja ini hanya dapat
menduduki jabatan-jabatan tertentu dalam jangka waktu tertentu.
Undang-undang yang berlaku untuk Tenaga Kerja Indonesia (TKI) di Luar Negeri
Undang-undang dan peraturan berikut ini berlaku untuk Tenaga Kerja Indonesia di
luar negeri




Undang-undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan
Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri.
Peraturan Pemerintah No.3 Tahun 2013 tentang Perlindungan Tenaga Kerja
Indonesia di Luar Negeri
Peraturan Presiden No. 81 Tahun 2006 tentang Badan Nasional Penempatan
dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia.
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. PER.14/MEN/X/2010
tentang Pelaksanaan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di
Luar Negeri.
Undang-undang No. 39 Tahun 2004 dan pelaksanaan peraturannya melingkupi TKI
di luar negeri melalui agen yang ditunjuk oleh pemerintah. Agen tersebut bisa
berupa institusi pemerintah ataupun badan swasta. Agen-agen badan swasta untuk
TKI di luar negeri harus memiliki izin dari Menteri tenaga Kerja dan Transmigrasi.
1
0
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
Outsourcing
Perusahaan-perusahaan Indonesia diizinkan untuk mencari outsource, untuk
pekerjaan non-inti. Pekerjaan non-inti merupakan aktivitas dimana tanpa pekerjaan
itu perusahaan masih mampu menjalankan proses produksinya. Hal ini ditentukan
dengan meninjau “activity flow chart” asosiasi perusahaan bisnis yang relevan untuk
industri yang relevan.
Sebuah perusahaan dapat melakukan outsourcing personil eksternal untuk
melakukan pelayanan tertentu seperti misalnya petugas cleaning, keamanan, dan
katering atau layanan transportasi untuk karyawan.
Dalam kasus lain, perusahaan outsourcing manapun menawarkan untuk
menyediakan layanan melalui rencana penyewaan tenaga kerja yang mewajibkan
adanya izin bisnis operasional dan outsource hanya pekerja Indonesia, bukan asing
(melihat mereka hanya dapat dipekerjakan oleh satu perusahaan).
Selain semua persyaratan tadi, outsourcing dapat menciptakan pekerja tetap antara
perusahaan yang memperoleh jasa dan karyawan outsource.
Keterlibatan kerja di Indonesia
Employee engagement di Indonesia secara berkelanjutan memperlihatkan
peningkatan yang konsisten dari 64% hingga 71% selama enam tahun terakhir, yang
bisa dibilang merupakan angka tertinggi employee enngagement diantara 11 negara
lainnya di Asia Pasifik. Faktor-faktor ekonomi seperti pertumbuhan GDP dan
turunnya tingkat pengangguran, dikombinasikan dengan harapan CEO yang tumbuh
di sumber daya manusia, telah meningkatkan tantangan untuk SDM profesional
Indonesia. Sehingga hal ini menjadi yang utama jika ia ingin tetap maju dan menang
untuk bakat.
2
Sekarang ini Indonesia memiliki tenaga buruh dalam jumlah besar:
2010
2011
2012
2013
2014
Tenaga buruh
116.527.546
119.399.375
120.320.000
120.170.000
121.870.000
-Bekerja
108.207.767
11.281.744
113.010.000
112.760.000
114.630.000
8.319.779
8.117.631
7.310.000
7.410.000
7.240.000
-Pengangguran
2
http://www.indonesia-investments.com/finance/macroeconomic-indicators/unemployment/item255
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
1
1
Sekitar 67% penelitian CEO yang ikut serta dalam Best Employers Indonesia
menganggap “People Issues” sebagai tantangan bisnis terbesar yang mampu
mempengaruhi kemampuan organisasi mereka menuju kesuksesan. Persoalan
pokok yang diidentifikasi dari kemampuan atau bakat yaitu:



Ketersediaan ketrampilan kritis
Kemampuan membangun kepemimpinan yang memadai
Kemampuan manajemen untuk menyokong operasi bisnis
Angka employee engagement di Indonesia merupakan yang tertinggi diantara
negara-negara Asia Pasifik lainnya. Tujuh puluh lima persen (75%) karyawan
mengatakan hal-hal yang positif mengenai organisasi mereka dan ingin bekerja lebih
keras dalam perusahaan; Indonesia juga memiliki jumlah terkecil untuk karyawan
yang disengaged.
Disamping dukungan terhadap engagement yang sedang nge-trend di Indonesia,
perbedaan yang besar juga terjadi diantara Best Employers Indonesia dan rata-rata
pasar. Best Employers Indonesia tidak hanya menikmati angka engagement
karyawan mereka yang lebih tinggi secara signifikan yaitu 89% daripada rata-rata
pasar 71%, mereka juga meledakkan pasar dengan nilai rata-rata 23% lebih tinggi
daripada rata-rata pasar dalam empat ukuran dimana karyawan Indonesia yang
tidak puas jumlahnya paling sedikit- keuntungan 73%, gaji 76%, jenjang karir 76%,
dan keselarasan 76%.
Pertumbuhan Tinggi dan Pengurangan Rendah
Best Employers di Indonesia mencapai empat persen pertumbuhan dan empat
persen tingkat pengurangan daripada peserta penelitian. Best Employers juga
secara sukses mengisi 20 persen lebih banyak pembukaan lapangan pekerjaan
secara internal, dibandingkan dengan peserta penelitian yang lain. Best Employers
tidak menghadapi tantangan dalam tingkat yang sama dalam kaitannya dengan
menarik bakat dengan kemampuan kritis untuk mendukung bisnis mereka.
Generasi Y
Pelibatan Generasi Y muncul sebagai fokus utama bagi Best Employers di Indonesia
dengan angka engagement yang sangat tinggi yaitu 81% pada kelompok umur ini.
Menurut Lusi Lubis, direktur utama Aon Hewitt di Indonesia, Best Employers di
Indonesia tahu cara menarik Gen Y dengan menawarkan aktivitas dan inisiatif yang
sejalan dengan sifat kompetitif natural mereka daripada terus-menerus memberikan
imbalan dengan insentif finansial.
Meskipun begitu, ini bukan kasus dengan pasar secara general dimana skor ratarata Gen Y (61 persen) adalah 20 poin lebih rendah daripada Best Employers dan
10 poin lebih rendah daripada rata-rata umum pasar (71 persen).
Pesan paling umum yang ditekankan para karyawan Indonesia dalam brand atasan
mereka adalah kebanggaan terhadap produk dan layanan organisasi serta nama
1
2
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
brand. Penelitian Best Employers memperlihatkan bahwa saat sebagian besar
organisasi di Indonesia percaya bahwa mereka memiliki manajer dengan brand yang
tegas, ternyata pembawaan janji manajer tersebut tidak dirasakan secara jelas oleh
para karyawan. Hanya tujuh persen organisasi yang berpartisipasi yang melaporkan
deretan lengkap antara CEO dan SDM tentang definisi brand atasan mereka.
Ini menunjukan kesempatan yang jelas untuk para manajer dalam meyakinkan
bahwa Employee Value Proportion (EVP) mereka unik dan menarik dan bahwa
mereka menyampaikan dengan efektif tentang proposisi tersebut untuk orang baru,
juga karyawan lama. Organisasi juga harus memastikan bahwa EVP mereka
melekat dalam setiap aktivitas manajemen SDM dari perekrutan hingga manajemen
pelaksanaan dan sistem imbalan.
Karyawan yang tidak terlibat akan berusaha
menenggelamkan kapal
Jika itu terjadi di perusahaan anda, maka perusahaan anda hanya akan digerakkan
3 karyawan saja, 5 karyawan hanya akan menjadi penonton saja, dan 2 karyawan
berpotensi untuk merusak perusahaan anda.
Tidak lain adalah dengan meningkatkan rasa percaya kepada manajemen bahwa
mereka memiliki kompetensi yang baik untuk memimpin dan kompetensi yang baik
dalam bidang yang mereka pimpin. Pemimpin juga harus memiliki integritas yang
baik, dan terakhir memiliki rasa kepedulian yang tinggi kepada karyawan. 3 cara
inilah para pemimpin yang baik membangun kepercayaan terhadap mereka.
Para karyawan yang terikat lebih banyak fokus pada tujuan dan nilai dari sebuah
pekerjaan, jadi bukan lagi kepada apa yang harus saya kerjakan tetapi mengapa
saya mengerjakan suatu pekerjaan dan ini dapat menghasilkan kemampuan yang
meningkat 6 kali lebih besar dibandingkan apa yang dilakukan oleh para pesaing
perusahaan.
Level rasa keterikatan karyawan dengan perusahaan akan semakin meningkat
dengan karyawan dimana karyawan tersebut memiliki rasa kebanggaan yang besar
terhadap kontribusi yang diberikan oleh perusahaan kepada masyarakat, komunitas
dan dunia.
Karyawan yang terikat juga mampu mendorong virtual workforce dan rata-rata
mereka menggunakan teknologi yang keren. Karena teknologi lah yang mendorong
generasi Y.
Mereka juga mampu mendorong kreativitas. Karyawan yang terikat mampu
mendorong adanya pemberdayaan dan inovasi bukan hanya sekedar prosedur dan
kebijakan. Kenapa generasi Y penting? Karena generasi Y yang lahir antara tahun
1980 sampai dengan tahun 2000 akan menjadi lebih banyak daripada generasi baby
boomers (lahir tahun 1946-1964) pada tahun 2015.
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
1
3
Tahun 2020 diperkirakan generasi Y ini akan mewakili 50% dari tenaga kerja. Jadi
sebaiknya mulai sekarang, anda memperhatikan siapa karyawan yang
menggerakkan usaha anda, siapa yang menjadi biasa-biasa saja, dan siapa saja
yang bisa merusak perusahaan anda.
Referensi
1. http://betterwork.org/indonesia/wp-content/uploads/Better-Work-Indonesia-EBook-with-Audio-ENGLISH.pdf
2. www.indonesialaborlaw.com/
3. www.indonesialaborlaw.com/
4. www.indonesialaborlaw.com/
5. www.indonesialaborlaw.com/
6. Who’s Sinking Your Boat produksi http://www.employeeengagement.com
About Top Coach Indonesia
We are the leading & most reputable coaching company in Indonesia. We use a fast track profit
building system for businesses that’s proven around the world where they can access resources, tools
and supports they can use to grow their profit, team, system, cut cost and increase their revenue. We
are accredited training company from International Association of Six Sigma Accreditation,
Certified Master Neuro-Linguistic Programming, Certified Theory of Inventive Problem Solving for
Product Innovation, Lean Toyota Production System Practitioner.
Our vision is to create 1 million billionaires in Indonesia using a proven and effective training
and coaching methods which is sure to boost your earning potential. We have helped over 1000
companies ranging from Retail, fashion, contractor, to Multinational Corporation; so you are restassured of the VERY BEST with us.
Our client consist of Family Business ranging from Distributor, Wholesale, Retail, Shopping
Center, Architect & Design Firm, Contractor, Pharmacy, Micro Banking, Service Provider, Tax
Consultant, Financial Consultant, Property Agent, Industrial Parts Manufacturer, Sales Distributor,
School/ Education Centre, Filter Manufacturing, Public Speaker, Telco, IT Consultant, Spa, Bakery,
Electronic Trading, Travel Agency, and Catering Service.
Coaching Method
Coaching is a useful way of developing people's skills and abilities, and of boosting performance.
It can also help deal with issues and challenges before they become major problems.
1
4
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
A coaching session focuses on helping the coachee discover answers for themselves. After all,
people are much more likely to engage with solutions that they have come up with themselves, rather
than those that are forced upon them!
In some instance, coaching is still used as a corrective tool, it is used only when things have gone
wrong. But in many areas, coaching is considered to be positive and proven approaches for helping
others explore their goals and ambitions, and then achieve them.
Coaches in the workplace are not counselors, psychotherapists, gurus, teachers, trainers, or
consultants – although they may use some of the same skills and tools.
Program Instructure
Tom MC Ifle was Certified Green Belt Six Sigma, Master Coach
Holds various certifications and awards, Fastest Platinum Achiever
Mentor in 2007, Certified Hypnotherapist-American Board of
Hypnotherapist, Certified NLP Master Coach by the American Board of
NLP, Timeline Therapy Certified by the American Board of Timeline
Therapy.
Most Awarded Client 2008 Nominee, Coaches of the Year Awards 2008
Nominee, Brand Coach of the Year 2008 Nominee, Top 100 Coach in the
world, ActionMAN Award Asia Pacific 2007, Master Coach Money
Coaching in Indonesia, Man of The Year Six of the Best ME Asia
Magazine, Executive Editor of Magazine Special, Outstanding Magazine
Column Fillers, Fastest Platinum Achiever Mentor in 2007, Certified
Hypnotherapist-American Board of Hypnotherapist, Certified NLP Coach by the American Board of
NLP, Timeline Therapy Certified by the American Board of Timeline Therapy
ABOUT TOP COACH INDONESIA
• Established in 2009
• Has trained more than 1000 small and medium businesses
• more than 50 certified Six Sigma Green Belt
• Launched more than 100 tips education in the form of CD, DVD, Video Training, Free to be
learned by SMEs
• Gain the trust of Bank Mandiri, Bank Rakyat Indonesia and Bank BNI Syariah Indonesia to train
SMEs and Leader Bank, as well as a variety of multinational companies
• Awarded Anugerah Citra Indonesia 2012 Best HR Training category in Indonesia from the
Ministry of Cooperatives and SMEs
• The Inspiring Leader Awarded 2012 Best Innovator category in The Education of the Ministry
of Industry
• Vision: One Million Billionaires in Indonesia
Our clients
Lautan Berlian Utama Motor
Kemilau
Mirota Batik
Lee Cooper Indonesia
Lois Jeans
Planet Surf
X8
Mitsubishi Dealer
Printing
Retail
Retail store
Manufacturing
Retail store
Retail store
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
1
5
Ocean Centra Furnindo
Kimberley-Clark
PT. Yomart Rukun Selalu
Planet Elektrik
Telkomsel
Bank Mandiri
Bank Indonesia Yogyakarta
Bank Indonesia Sulut
Bank BNI
Asia Plast Indonesia, Tbk
Seksun Presisi Enginnering
Samudra Luas Paramacitra
Dream Tours and Travel
Megapolitan Group
PT. Romas Indonesia Alfa Sakti
Sinotif Education Centre
Stella Marris International School
Ponny Express
BPR.Gunung Rizki
Kospin Sekartama
Gemavisi Electronics Co, Ltd.
Home Décor
Frina Lestari Nusantara
Perdana Group, Tbk
Panorama Tours, Tbk
Leo Stephen Salon
Muse Photography
Makarizo
Saint-Gobain
Manufacturing
Paper
Retail store
Distributor
Cellular Operator
Bank
Central Bank
Central Bank
Bank
Plastic Manufacture
Stamping Manufacture
Rubber Manufacture
Tours and travel
Property
Oil and Gas Instrument
Tutoring Industry
International School
Outsourcing Services
Bank
Financial Institutions
Distributor
Home decoration
Automotive Manufacturer
Distributor
Travel agent
Hair Stylist
Photo studio
Hair Studio
Construction Product
Apa Kata Para Pakar
Adriana James, M.A., Ph.D.
Director, Lead NLP, Time Line Therapy®, Hypnotherapy and NLP Coaching Master Trainer at The
Tad James Co
Tom is one the best examples of a great and diligent learner. He gets results with his clients using
practical, results-oriented and tools from world class gurus. He practices what he preaches and he
walks his talk.
I highly recommend Tom as your coach, mentor, guide with his wide range of expertise, I strongly
believe he will deliver as promised - highest quality and integrity.
Tad James
Owner, The Tad James Co. LLC
Tom is one the most outstanding person in coaching industry. He learns to serve other people in this
world, he transform businesses as well as the person. I highly recommend Tom to serve and guide
you to be even more successful!
1
6
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
Ariesandi Setyono
Owner, Akademi Hipnoterapi Indonesia
Tom is really a competence business coach and work from his heart - it makes him different from any
other business coach. Well done bro!
Andriani Marshanda
Musician & Actress
Coach Tom MC Ifle by my definition is "The Real, True Coach" anyone can ever need to have in order
to achieve more REAL success in their business and life.
He has what I call the "true character" of a real coach.
He's capable of bringing out the best in you by giving real, limitless faith and support for you as a
person. He works very professionally as an expert, has high integrity, and gives you very strategic
applicable knowledge and insights you need for your business and life quality to grow
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT
1
7
CONTACT US:
Top Coach Indonesia
Komplek Gading Buki t Indah Blok SA 21
Kelapa Gading, Jakart a 14240
Indonesia
Phone
:
+62 21 290 789 09 / 02 / 03
Fax
:
+62 21 290 789 01
Email
:
[email protected]
1
8
EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT