BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2008:29) manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien
membantu
terwujudnya
tujuan
perusahaan,
karyawan,
dan
masyarakat.Sedangkan menurut Mondy (2008:90) mengemukakan bahwa
Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi.Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat
harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia.Pada
dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upayaupaya lain, ini memerlukan sumber daya manusia yang efektif.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu perusahaan di samping faktor lainnya seperti modal.Tujuan sumber
daya manusia untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha
meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan (Harianja,
2007:3). Tenaga kerja harus dimanage dengan tetap melakukan pengawasan dan
pengarahan agar berjalan sesuai fungsinya dengan begitu tujuan-tujuan yang telah
disusun organisasi dapat terwujud.
Jadi berdasarkan beberapa definisi diatas maka dapat ditarik sebuah
pengertian bahwa manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
sebuah kegiatan mengelola sumber daya khususnya SDM agar dapat
11
dimaksimalkan sehingga dapat mencapai efektifitas dan efisiensi dalam organisasi
untuk mencapai tujuan yang terlah ditentukan sebelumnya.
B. Rekrutmen
1.
Pengertian Rekrutmen
Menurut B. Siskanto Sastrohadiwaryo, (2002 :138) banyak perekrutan
karyawan adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta
memberikan
pengharapan
kepada
mereka
untuk
melamar
pekerjaan
pada persyaratan.
Hasibuan (2008:41) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan
yang ada dalam suatu organisasi.Sedangkan pengertian rekrutmen menurut
Simamora (2004:170) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan
berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
Menurut Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses pengumpulan
calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. Penarikan (recruitment) adalah
proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan (Handoko, 2008:69).
Jadi berdasarkan pengertian dari beberapa ahli diatas maka dapat ditarik
satu benang merah dalam pengertian rekrutmen adalah suatu aktifitas atau proses
12
dalam mencari tenaga kerja yang akan ditempatkan di posisi yang sesuai dengan
keahliannya dengan melalui berbagai tahapan untuk mendapatkan orang terbaik
yang akan dikerjakan.
2. Tujuan Perekrutan
Sasaran dari perekerutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja
yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan demikian, tujuan
rekrutmen adalah menerima pelamar sesuai dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan yang dibutuhkan pada saat itu. Sehingga output yang diharapkan dari
proses rekrutmen adalah dapat menjaring calon karyawan dengan kualitas
tertinggi dari sekian banyak pelamar. Sedangkan menurut Simamora (1997:214)
rekruitmen dilakukan dengan berbagai tujuan yang ingin dicapai, di antaranya:
a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
b. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan
karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan
akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk
akal.
c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover
effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan
pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif
terhadap perusahaan.
13
3. Proses Perekrutan Karyawan
T. Hani Handoko (2008:70) mengemukakan bahwa alur proses prekrutan
secara ringkas adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1
Alur Proses Perekrutan
4. Metode dan Sumber Perekrutan
a. Metode Perekrutan
Dalam penarikan atau perekrutan karyawan dibutuhkan suatu cara atau
metode untuk memudahkan dalam proses perekrutan. Metode perekrutan yang
diterapkan oleh perusahaan akan sangat menentukan jumlah lamaran yang
masuk ke dalam perusahaan. Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2000:44)
Metode perekrutan ada dua adalah:
1) Metode tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan
kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.Akibatnya lamaran
14
yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan lebih sulit.
2) Metode terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik agar
tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran
banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang
qualified lebih besar.
b. Sumber Perekrutan
Terdapat dua jenis sumber perekrutan yaitu sumber internal dan
eksternal, berikut adalah penjelasan secara rinci mengenai kedua sumber
perekrutan tersebut:
1) Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008:43) adalah karyawan
yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan
tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau
memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau
pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi atau
demosi) maupun bersifat horizontal.Jika masih ada karyawan yang dapat
memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari
dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial.Hal ini sangat
penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
15
Adapun sumber-sumber internal antara lain melalui :
a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program).
Merupakan sistem mencari pekerja yang memiliki kemampuan tinggi
untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan
kepada semua karyawan yang berminat.
b) Rekomendasi dari Karyawan (Employee Refferals)
Gary Dessler (2006) menjelaskan ada kelebihan dan kelemahan pada
sumber perekrutan internal. Kelebihan yang didapatkan dari sumber
perekrutan internal yaitu sebagai berikut:
1) Pembiayaan relatif murah
2) Perusahaan akan mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan
tinggi dan qualified untuk mengisi jabatan yang kosong
3) Para pekerja memiliki motivasi kerja yang tinggi
4) Mencegah tenaga kerja yang baik keluar dari organisasi atau
perusahaan karena pengembangan karier yang tidak jelas
5) Pekerja dapat memahami kebijaksanaan, prosedur, ketentuan dan
kebiasaan perusahaan.
Adapun beberapa kelemahan dari sumber perekrutan internal adalah
sebagai berikut:
1) Dapat mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perspektif
baru bagi pekerja yang kurang kompetitif.
2) Pekerjaan yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi
cenderung tidak dapat menjalankan wewenang karena sangat akrab
dengan bawahan.
16
2) Sumber Eksternal
Sumber perekrutan yang menggunakan sumber-sumber tenaga
kerja dari luar perusahaan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Menurut T. Hani Handoko (2008) terdapat beberapa macam sumber
eksternal yaitu:
a. Walk-ins (Pelamar datang sendiri)
b. Leasing
c. Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja
d. Lembaga-lembaga Pendidikan
e. Asosiasi-asosiasi Profesional
Menurut Gary Dessler (2006) terdapat kelemahan dan kelebihan
yang didapatkan dari sumber perekrutan eksternal. Berikut merupakan
kelebihan dari sumber eksternal:
a) Kewibawaan pejabat yang baik.
b) Kemungkinan mambawa sistem kerja yang lebih baik.
Adapun kelemahan dari perekrutan melalui sumber eksternal
adalah sebagai berikut:
a) Prestasi karyawan lama cenderung turun.
b) Biaya perekrutan, iklan dan seleksi semakin banyak.
c) Waktu perekrutan yang lama.
d) Perilaku yang belum diketahui.
17
C. SELEKSI
1.
Pengertian Seleksi
Menurut Ezekuiel Iskandar di dalam penelitiannya yang berjudul “Seleksi
dan Perekrutan Karyawan” (2013) seleksi adalah kegiatan dalam manajemen
SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini
berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian
dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:47) yang dimuat dalam
website www.kajianpustaka.com seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan
penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan.Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap
perusahaan yang bersangkutan.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa
seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan tenaga kerja setelah proses rekrutmen
selesai dilakukan dengan mempertimbangkan keahlian pelamar dengan pekerjaan
yang tersedia agar mendapatkan orang terbaik untuk ditempatkan di posisi yang
sesuai.
2.
Tujuan Seleksi
Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk
memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian
itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya
yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi
efektif.
18
3.
Kualifikasi Dasar Seleksi
Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2000) terdapat beberapa kualifikasi yang
menjadi dasar dalam pelaksanaan seleksi di berbagai perusahaan, adalah sebagai
berikut:
a. Keahlian (Skill)
Keahlian digolongkan menjadi tiga macam, yaitu: Teknikal
Skill (keahlian yang dimiliki oleh pegawai), Human Skill (keahlian yang
dimiliki sub pimpinan), Konseptual Skill (keahlian yang dimiliki oleh
pucuk pimpinan).
b. Pengalaman
Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat
pertimbangan utama dalam proses seleksi.Orang yang berpengalaman
merupakan calon karyawan yang telah siap pakai.
c. Pendidikan
Pendidikkan merupakan suatu indikator yang mencerminkan
kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.
Dengan latar belakang pendidikkan pula seseorang dianggap akan mampu
menduduki suatu jabatan tertentu
d. Umur
Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi
kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang.
Umur pekerja juga diatur oleh undang -undang perburuhan.Karyawan
muda pada umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan
kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggungjawab, cenderung absensi,
19
dan turnover-nya tinggi.Keryawan yang umurnya tua kondisi fisiknya
kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan
turnover-nya rendah.
e. Inisiatif dan Kreatif
Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif
dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk
menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada
dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan.
4.
Proses dan Jenis Seleksi
Proses seleksi wajib diikuti oleh calon karyawan karena merupakan
langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya
memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses ini
berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.Proses seleksi
dilakukan dengan berbagai macam bentuk tes, penggunaan tes terlihat meningkat
berdasarkan
hasil
survey
baru-baru
ini
menunjukan
48%
perusahaan
menggunakan tes psikologi, dan 65% diantaranya mereka mengatakan
menggunakan beberapa macam tes keahlian. Keahlian pekerjaan sering diuji
termasuk mengetik, memasukan data, dan kecakapan dalam akunting atau
keahlian mesin.
Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan
kualifikasi yang mereka miliki dengan kebutuhan perusahaan. Proses seleksi harus
20
dilakukan secara sistematis, menurut T. Hani Handoko terdapat beberapa langkah
yang perlu dilakukan dalam proses seleksi yaitu sebagai berikut:
a. Langkah 1 : Penerimaan Pendahuluan
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para
karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan
kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan
terlulis untuk aplikasi. Bagaimana permintaan pertama ditangani telah
mulai membentuk pendapat pelamar tentang perusahaan.
Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat
dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan
kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari tidak resmi
(”jalan belakang”). Langkah selanjutnya adalah memeriksa kebenaran
informasi lamaran.
b. Langkah 2 : Tes-tes Penerimaan
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkaninformasi
yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan
para pelamar lainnya dengan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan
merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya
antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan
jabatan.
Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat maka ia harus
valid dan reliabel. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai
hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan
kriteria-kriteria relevan lainnya. Reliabilitas berarti bahwa tes seharusnya
21
menghasilkan skor-skor secara konsisten setiap waktu seorang pelamar
melakukannya.
Dalam melakukan proses seleksi dibutuhkan berbagai macam jenis
tes penerimaan, setiap jenis tes memliki kegunaan tersendiri dan juga
mempunyai tujuan berbeda dari lainya. Berbagai macam jenis tes tersebut
diuraikan sebagai berikut:
1) Seleksi Administrasi
Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk
menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta
organisasi perusahaan.
2) Tes Kemampuan dan Bakat
Tes Kemampuan adalah menilai keahlian yang telah dipelajari oleh
individu-individu. Tes Bakat mengukur kemampuan umum untuk
mempelajari atau menguasai sebuah keahlian. Garis besar dalam kedua tes
ini adalah maksudnya tes kemampuan dalam menjalankan tugas sebagai
posisinya seperti mengetik, menyusun laporan atau sebagainya yang
merupakan keahlian yang telah dilatih. Sedangkan tes bakat lebih
membahas tentang keahlian yang secara naluriah atau alami, keahlian yang
merupakan seberapa cepat individu menguasai hal tertentu.
3) Tes Psikologi atau Kepribadian
Kepribadian merupakan percampuran yang unik dari karakteristikkarakteristik individu yang mempengaruhi interaksi dengan lingkungan
22
dan membantu dalam mendefinisikan seseorang. Beberapa studi telah
menunjukan bahwa tes kepribadian yang dipilih secara hati-hati yang
secaa logis berhubungan dengan persyaratan kerja dapat membantu
memperkirakan aspek-aspek interpersonal dari keberhasilan kerja. Para
ahli berargumen bahwa ada ”Lima Besar” ciri pembawaan kepribadian.
Lima besar tersebut adalah:
a) Stabilitas emosional:menunjukan sejauh mana seseorang tidak
menderita sakit jiwa, depresi, kemarahan, kekhawatiran, dan rasa
tidak aman.
b) Extroversion: dapat bersosialisasi, senang bergaul, orang yang
suka berbicara termasuk orang yang terbuka.
c) Agreeableness: orang yang kooperatif, bersifat baik, berhati baik,
toleran,
dan
kepercayaan;
bernilai
tinggi
dalam
dimensi
keramahan.
d) Openness/experience: ini mendeskripsikan orang yang flexibel
dalam pikiran dan terbuka pada ide-ide baru, berpandangan luas,
penuh rasa ingin tahu, dan orisinal.
e) Conscientiousness:
ini
merupakan
sejauh
mana
seseorang
merupakan orang yang berorientasi pada pencapaian, hati-hati,
rajin bekerja, teratur, dan bertanggung jawab.
23
4) Tes Kejujuran
Beberapa jenis tes telah dipikirkan untuk penilaian kejujuran, salah
satunya adalah dengan tes polygraph. Teori dibelakang polygraph adalah
jika seseorang menjawab dengan tidak benar, respons dari fisiologi tubuh
akan
”mengungkap”
kesalahan
sepanjang
mekanisme
pencatatan
polygraph. Namun terdapat undang-undang perlindungan polygraph tenga
kerja, yang melarang penggunaannya untuk tujuan penyaringan awal oleh
sebagian besar perusahaan. Beberapa perusahaan yang membebaskannya
adalah seperti perusahaan sektor swasta tertentu seperti perusahaanperusahaan sekuritas dan farmasi. Akan tetapi, tes polygraph harus
dilakukan secara sukarela, dan tenaga kerja tersebut dapat mengakhiri tes
tersebut setiap saat.
c. Langkah 3 : Wawancara Seleksi
Proses wawancara merupakan tahapan yang penting karena perlunya
ada integrasi antara narasumber dengan berbagai informasi, hasil tes-tes,
formulir aplikasi sebelum proses pengambilan keputusan. Melakukan
kontak secara langsung memang sangat dibutuhkan dalam proses seleksi.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:280-283) macam jenis wawancara
yang dapat digunakan dalam proses seleksi, jenis-jenis wawancara seleksi
tersebut adalah sebagai berikut:
24
1) Wawancara Situasional
Wawancara Situasional merupakan wawancara yang terstruktur
terdiri dari pertanyaan-pertanyaan mengenai bagaimana para pelamar
menangani bagaimana para menangani bagaimana situasi-situasi kerja
yang spesifik.
2) Wawancara Terstruktur
Wawancara terstruktur menggunakan serangkaian pertanyaan
yang standarisasi untuk diajukan kepada seluruh pelamar. Jenis
pertanyaan yang diajukan kepada pelamar adalah pertanyaan dasar
yang sama, sehingga nanti dalam proses pengolahan data lebih mudah
untuk dibandingkan setiap pelamar.
3) Wawancara Tidak Langsung
Wawancara Tidak Langsung merupakan pendekatan wawancara
dengan mengajukan pertanyaan umum yang telah didesain untuk
mendorong karyawan menceritakan dirinya kemudian pewawancara
menarik sebuah ide untuk menciptkan pertanyaan selanjutnya yang
berhubungan dengan jawaban dari pertanyaan sebelumnya.
4) Wawancara Stres
Wawancara Stres merupakan jenis wawancara istimewa yang
diciptkan untuk menciptkan kegelisahan dan tekanan pada pelamar
untuk melihat bagaimana respon orang tersebut. Metode ini biasanya
digunakan disuatu pekerjaan yang memiliki tekanan kerja yang tinggi,
25
pewawancara dalam pendekata ini diwujudkan dengan seseorang yang
agresif dan suka mencomoohkan orang lain. Oleh karena itu,
terkadang pendekatan ini dapat membawa dampak negatif karena
dapat menciptakan citra yang buruk bagi pewawancara dan
perusahaan.
d. Langkah 4 : Pemeriksaan Referensi
Personal references – tentang karakter pelamar – biasanya diberikan
oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk pelamar
sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis,
pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena
itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Employment references berbeda dengan referensi pribadi karena
menakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesialis
personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut, karena
dalam kenyataannya organisasi sangat jarang mendapatkan referensi yang
benar. Keadaan tersebut menyebabkan banyak organisasi menghilangkan
langkah ini dalam proses seleksi.
e. Langkah 5 : Evaluasi Medis
Proses seleksi juga mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar
sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi
ini mengharuskan pelamar untuk menunjukan informasi kesehatannya.
Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan oleh dokter baik dari perushaan
sendiri atau tenaga medis dari luar perusahaan. Evaluasi medis
26
memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan
karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi
persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau
mendapat karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu
pekerjaan.
f. Langkah 6 : Wawancara Atasan Langsung
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya menjadi orang yang
paling bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh
karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk
keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan
untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaanpertanyaan dari pelamar mengenai pekerjaan terntentu secara lebih tepat.
Atas dasar ini, banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada
penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila
mereka diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi mereka
paling baik diperoleh melalui supervisory interview. Dengan mengajukan
serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan teknis, potensi,
kesediaan bekerja sama, dan seluruh kecocokan pelamar. Wawancara ini
berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan terjadinya
perputaran karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan
dan pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja di
perusahaan tersebut.
27
g. Langkah 7 : Keputusan Penerimaan
Apakah
diputuskan
oleh
atasan
langsung
atau
departemen
personalia, keputusan penerimaan menandakan berakhirnya proses seleksi.
Dari sudut pandang hubungan masyarakat (public relation), para karyawan
lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat
mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowonganlowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai
macam proses seleksi.
28