Aktivitas Employee Relations Dan Kepuasan Kerja

perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Aktivitas Employee Relations Dan Kepuasan Kerja
(Studi Deskriptif Kualitatif tentang Aktivitas Employee Relations Di PT. PLN
(Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta Untuk Mencapai Kepuasan
Kerja Karyawan)
Oleh :
Nidya Fitri Rahayu
D0207127
Disusun Guna Memenuhi Syarat-Syarat Untuk Mencapai
Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi
Program Studi Ilmu Komunikasi
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
MOTTO
1. Ketika muncul hambatan, anda mengubah cara untuk mencapai tujuantujuan anda. Anda tidak mengubah keputusan untuk sampai disana.
(Zig Zilgar)
2. Orang paling manis di dunia adalah mereka yang melupakan kesalahan
orang lain, namun terus mengingat kebaikannya.
(Anonim)
3. Tidak ada yang mungkin bagi hati yang ikhlas.
(John Haywood)
4. Pembelajaran adalah harta kekayaan yang akan mengikuti pemiliknya
kemana saja.
(Pepatah Cina)
5. Dia yang mau menyediakan tempat untuk orang lain di hatinya akan
mendapatkan kesenangan dimanapun dia berada.
(Nidya Fitri Rahayu)
commit to user
iv
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur hanya dipanjatkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan nikmat serta rahmatnya sepanjang perjalanan penyusunan hingga
terselesainya skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak lain
terutama peneliti lanjutan.
Dalam proses penyusunan skripsi ini tentunya tidak terlepas dari bantuan
beberapa orang dan lembaga. Untuk itu saya mengucapkan terima kasih kepada
pihak-pihak yang telah berjasa membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini.
Pihak-pihak tersebut antara lain:
1. Prof. Drs. H. Pawito, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sebelas Maret.
2. Dra. Prahastiwi Utari, M.Si, Ph.D, selaku Ketua Jurusan Ilmu Komunikasi
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret.
3. Dra. Hj. Sofiah, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah membantu
mengarahkan peneliti dalam menyusun skripsi ini.
4. Bapak Soeharmanto, SE selaku Kepala Humas PT. PLN (Persero) APJ
Surakarta , atas informasi dan bimbingannya serta bu Yuli dan bu Tyas
yang juga telah membantu terlaksananya penelitian.
5. Papa dan Mama yang telah memberikan kasih sayang, doa, arahan dan
memberi semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.
6. Zainal Muttaqien, SH yang selalu menyempatkan memberikan semangat
dan doa agar skripsi ini cepat selesai. Terimakasih setiap hari sudah
diingatkan untuk mengerjakan skripsi dan segera menyelesaikan kuliah.
commit to user
v
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
7. Sahabat-sahabat (Fitri, Icha, Naning, Nurchi, Ardha) yang selalu
memberikan semangat pantang menyerah dan canda tawa disaat-saat
sedang jenuh dalam mengerjakan skripsi.
8. Seluruh mahasiswa S-1 reguler Ilmu Komunikasi 2007 (KOMPI)
Universitas Sebelas Maret Surakarta, yang tidak dapat saya sebutkan satu
per satu.
Akhir kata, penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
oleh karena itu kritik dan saran yang menuju ke arah perbaikan skripsi ini akan
penulis perhatikan.Meskipun demikian, penulis berharap agar penelitian ini dapat
dijadikan awal bagi penelitian selanjutnya yang lebih mendalam dan dapat
memberikan manfaat bagi siapapun yang membutuhkan.
Surakarta,
Penulis,
Nidya Fitri Rahayu
commit to user
vi
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
PERSEMBAHAN
Dengan rasa syukur, cinta dan ikhlas, karya kecil ini kupersembahkan
untuk :
1. Mama dan Papa yang tersayang, atas doanya yang tidak pernah
berhenti. Serta atas kesabarannya, kasih sayang, arahan dan
bimbingannya dalam menjadikan saya pribadi yang sekarang.
2. Mbah Kakung di Surga yang berpesan untuk selalu belajar dan Nenek
yang selalu mengingatkan untuk selalu berdoa serta menyelesaikan
skripsi ini.
3. Zainal Muttaqien, SH yang tidak bosan-bosannya setiap hari
mengingatkan untuk mengerjakan skripsi dan memberikan semangat
dan hiburan bagi penulis.
4. Sahabat-sahabatku sewaktu SMA (Fitri, Iecha, Naning, Nurchi dan
Ardha) yang selalu menguatkan hatiku dan menghiburku
5. Seluruh mahasiswa S-1 reguler Ilmu Komunikasi 2007 (KOMPI)
Universitas Sebelas Maret Surakarta, yang tidak dapat saya sebutkan
satu per satu.
6. Almamaterku
commit to user
vii
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
DAFTAR ISI
Halaman Judul ……………………………………...………...………i
Lembar Persetujuan……………..…………...……..…………...……ii
Lembar Pengesahan ...…………………………………..………..….iii
Motto ………………………………………………….…..…………iv
Kata Pengantar …………………………….………………………....v
Persembahan …………………………….…………….…..………. vii
Daftar Isi ……………………………….…………………………. viii
Daftar Tabel ………………………………………………………...xii
Daftar Gambar……………………………………………...………xiii
Abstrak ……………………………………………………………. xiv
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang …………………………………...……… 1
B.
Rumusan Masalah ……………………………………….10
C.
Tujuan Penelitian ……………………………………….10
D.
Manfaat Penelitian ………………………………………10
E.
Kerangka Pemikiran dan Landasan Teori
1. Kerangka Pemikiran……………………………………...12
2. Landasan Teori...................................................................13
A. Komunikasi…………………………………………..13
commit to user
viii
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
B. Komunikasi Organisasi...…………………….………17
C. Public Relations atau Humas………………………...32
D. Employee Relations………………………………….41
F.
Metodologi Penelitian ………………….………………..64
1. Jenis Penelitian…………………………………………...64
2. Lokasi Penelitian…………………………………………65
3. Jenis Data………………………………………………...66
4. Teknik Pengumpulan Data……………………………….66
5. Teknik Penarikan Sampel………………………………..68
6. Teknik Analisa Data……………………………………..68
7. Validitas Data……………………………………………71
BAB II DESKRIPSI PT. PLN (Persero)
A.
Sejarah PT. PLN (Persero)……..……………………..….72
B.
Tujuan PT. PLN (Persero)…….…………………..……...75
C.
Motto,Falsafah, dan Logo PT. PLN (Persero)……..…….75
D.
Visi dan Misi Perusahaan………………………………...77
E.
Dasar Hukum Organisasi………………………………...80
F.
Nilai-nilai yang Dianut…………………………………...81
G.
Struiktur Organisasi PT. PLN (Persero)……. …………...82
H.
Divisi-divisi di PT. PLN (Persero)……….………………84
I.
Lingkup PT.
PLN (Persero)
commit
to user APJ Surakarta……...………92
ix
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
BAB III PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA
A. Penyajian Data ……………………………………....……..94
I. Aktivitas kegiatan employee relations
PT. PLN (Persero) APJ Surakarta …..………....................95
A. Employee Communication……………..…….......…….95
B. Employee Attitude survey…………………………..….105
C. Employee Counseling……………...…..………………110
D. Profit Sharing………………..………………………...111
II. Faktor yang Mempengaruhi………………...…………..112
A. Kebijakan Pemerintah…………………………..……..113
B. Tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan……….113
C. Lingkungan Masyarakat……………………..………...114
III.
Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Harapan Karyawan....114
1. Lingkungan dan sarana fisik………….………………..114
2. Kepuasan gaji dan insentif………………………….....119
3. Kepuasan dengan kualitas pelayanan intern/
daya tanggap perusahaan……………...……………….123
4. Pemberian jaminan-jaminan…………..……………….125
5. Kepuasan dengan jaminan keselamatan kerja….……...132
commit to user
6. Kepuasan dengan peraturan kerja……………………..134
x
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
7. Kepuasan dengan ketepatan informasi……………...…137
8. Kepuasan dengan sarana penyaluran pendapat……..…139
9. Kepuasan dengan komunikasi dengan karyawan lain....140
B. Pembahasan…………………………..…………………….144
I. Analisa Kegiatan Employee Relations PT. PLN (Persero)
APJ Surakarta……………………………………………145
A. Employee Communication……………….…..…...……146
B. Employee Attitude survey…………………….….…….150
C. Employee Counseling……………………………….…151
D. Profit Sharing……………………………..…………...153
II. Analisa Faktor yang Mempengaruhi Pelaksanaan
Employee Relations……………………...…………………154
A. Yang berkaitan langsung adalah
Kebijakan Pemerintah………………………...…..…..154
B. Tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan............155
C. Lingkungan Masyarakat…..………………..………….156
III. Analisa Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan……...…..157
A. Satisfiers/motivators…………………...…..…………..157
B. Dissatisfiers/Higiene Factors…………………………..159
commit to user
xi
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ……………………………………..……..…...167
B. Saran ……………………………….…………….……...…168
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
commit to user
xii
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
DAFTAR TABEL
Tabel I.1
Faktor-faktor Motivator……………………….....61
Tabel I.2
Faktor-faktor Hygiene.. ………………………….61
Tabel I.3
Unsur-unsur dari Hygiene-Motivators.. ………....62
Tabel II.1
Lingkup PT. PLN (Persero) APJ Surakarta...…....92
Tabel III.1
Data Narasumber...………….................................95
Tabel III.2
Jumlah Pegawai………………………………... 100
Tabel III.3
Jumlah Kecelakaan Kerja….…………………... 133
Tabel III.4
Jumlah Keterlambatan Karyawan……………... 136
commit to user
xiii
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
DAFTAR GAMBAR
Gambar I.1
Kerangka Pemikiran……………….………….….12
Gambar I.2
Komponen-komponen Komunikasi.………….….14
Gambar I.3
Proses Komunikasi……………….………….…...16
Gambar I.4
Komponen Sikap Karyawan……………….…….48
Gambar I.5
Variabel yang Mempengaruhi Prestasi………..…57
Gambar I.6
Pola Proses Motivasi……………….……..….…..58
Gambar I.7
Model Analisis Interaktif………….……..….…...71
Gambar II.1
Struktur Organisasi...……………….……..….…..83
Gambar III.1
Training Karyawan...……………….……..…….104
Gambar III.2
Manajer Menyapa Melalui Voicetone..…..……..104
Gambar III.3
Karyawan Meneriakkan Yel-yel…....…….…….104
Gambar III.4
Senam Pagi…..…....……………….……..……..104
Gambar III.5
Pesan dari Perusahaan…..…....………..………..104
Gambar III.6
Pesan dari Manajer dan Humas setelah Senam....105
Gambar III.7
Lomba antar divisi yang melatih kekompakan....105
Gambar III.8
Suasana Tempat Bekerja yang Nyaman……......115
Gambar III.9
Ambulance…………………………….……......118
Gambar III.10
Apotek dan Ruang Dokter Jaga……….……......118
Gambar III.11
Masjid di Halaman…………………….……......118
Gambar III.12
Kantor
Koperasi
Karyawan…………………......118
commit
to user
xiv
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Gambar III.13
Lapangan Voli…......……………….……..…….118
Gambar III.14
Lapangan Tenis…....……………….……..…….118
Gambar III.15
Teknisi menggunakan alat-alat pengaman ….….132
Gambar III.16
Hydran………………………………………......134
Gambar III.17
Ruang Hydran………………………………......134
Gambar III.18
Alat Absen Sidik Jari ………………………......136
commit to user
xv
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
ABSTRAK
Nidya Fitri Rahayu, D0207127, Aktivitas Employee Relations Dan
Kepuasan Kerja (Studi Deskriptif Kualitatif tentang Aktivitas
Employee Relations Di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan
Jaringan Surakarta Untuk Mencapai Kepuasan Kerja
Karyawan), Skripsi, Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan
Imu Politik, Universitas Sebelas Maret Surakarta, 2012.
Saat ini, banyak perusahaan yang memiliki masalah dengan
karyawan sehingga hubungannya kurang harmonis. PT. PLN (Persero)
APJ Surakarta menyadari betapa pentingnya menjaga hubungan
dengan karyawan dalam perkembangan suatu perusahaan. Employee
relations menjadi alat komunikasi antar karyawan dengan manajemen
dalam memenuhi aspirasi dan membangun motivasi karyawan dalam
bekerja. Employee relations dilakukan melalui berbagai kegiatan di
PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.
Penelitian ini adalah penelitian kualitatif tipe deskriptif yang
menggunakan metode purposive sampling, menggali informasi yang
akan menjadi dasar dari rancangan dan teori yang muncul dalam
penelitian. Penelitian ini berdasar pada Teori Motivasi Dua Faktor
dari Herzberg. Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui
komunikasi yang terjalin antara manajemen dengan karyawan di PT.
PLN (Persero) APJ Surakarta dan kegiatan employee relations yang
diterapkan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta untuk memenuhi
kepuasan kerja karyawan.
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kegiatan
employee relations yang diterapkan di PT. PLN (Persero) APJ
Surakarta berdampak positif terhadap kinerja karyawan yaitu motivasi
kerja meningkat sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan.
Hubungan antar karyawan yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero)
APJ Surakarta menghilangkan kesenjangan antar karyawan, seperti
mengucapkan yel-yel sebelum bekerja, mengadakan lomba antar
divisi, Manajer menyapa,training, rekreasi bersama, Bimbingan
mental. Ditambah dengan penyelenggaraan proses komunikasi
dengan memanfaatkan fasilitas yang diberikan perusahaan sehingga
proses
komunikasi
mampu
mendukung
secara
efektif
terselenggaranya proses kegiatan kehumasan dan penerapan kegiatan
employee relations.
commit to user
xvi
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
ABSTRACK
Nidya Fitri Rahayu, D0207127, Activities Employee Relations and
Job Satisfaction (Qualitative Descriptive Study of Employee
Relations Activity in PT. PLN (Persero) Service Area and
Network Surakarta To Achieve Employee Satisfaction), Thesis,
Science communications, Faculty of Social and Political, Sebelas
Maret University, 2012.
Nowadays, many companies are having problems with
employees so that less harmonious relationship. PT. PLN (Persero)
Surakarta APJ realize the importance of maintaining relationships
with employees in the development of an enterprise. Employee
relations is a means of communication between employees and
management in fulfilling their aspirations and build employee
motivation in the work. Employee relations through various activities
at PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.
The study was a descriptive type of research that uses qualitative
methods of purposive sampling, digging for information that will be
the basis of the design and the emerging theory in the study. This
study is based on motivation theory of Herzberg Two Factor. The
purpose of this study was to determine the communication that exists
between management and employees at PT. PLN (Persero) APJ
Surakarta and employee relations activities are applied to PT. PLN
(Persero) APJ Surakarta to meet the job satisfaction of employees.
From the research results can be concluded that the activities of
employee relations are applied in PT. PLN (Persero) Surakarta APJ
positive impact on employee performance is increased motivation to
achieve employee satisfaction. The relationship between employees
conducted by PT. PLN (Persero) Surakarta APJ eliminate disparities
among employees, such utter yells before work, held a competition
among divisions, greeting manager, training, joint recreation, mental
Guidance. Coupled with the implementation of the communication
process by utilizing the facilities provided by the company so that the
communication process is able to support effectively the
implementation process of public relations activities and
implementation of employee relations.
commit to user
xvii
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perusahaan yang baik dan bertanggungjawab dalam menjalankan bisnis
harus mempunyai visi, misi dan tujuan ketika perusahaan mulai didirikan. Dalam
proses
perkembangannya,
budaya
organisasi
dan
perubahan
global
akan
mempengaruhi hal tersebut sehingga dapat menimbulkan komitmen karyawan
terhadap perusahaan. Dengan adanya komitmen tersebut maka akan menimbulkan
hubungan yang harmonis di dalam kehidupan kerja karyawan, dan menumbuhkan
standar kerja yang prima.
Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kinerja
sumberdaya manusia atau karyawan. Supaya kinerja karyawan dapat optimal
diperlukan strategi yang tepat, yaitu memikirkan bagaimana mengelola karyawan
agar tujuan perusahaan tercapai. Tujuan tersebut dapat tercapai dengan meningkatkan
semangat kerja karyawan, melalui pemberian gaji, tunjangan, promosi jabatan,
memberikan beasiswa, pelindungan jaminan sosial tenaga kerja dan berbagai macam
kegiatan yang telah direncanakan oleh perusahaan . Dengan adanya hal-hal tersebut,
kebutuhan akan perkembangan bagi para karyawan akan terpenuhi sehingga mereka
merasa dihargai, diperhatikan oleh perusahaan.
Saat ini karyawan sudah dianggap menjadi mitra perusahaan. Meskipun
tidak mempunyai pengaruh besar dalam proses pengambilan keputusan, karyawan
commit to user
merupakan salah satu faktor penggerak untuk meraih tujuan dalam perusahaan.
1
2
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Perusahaan harus mengetahui dan mengerti hak-hak karyawan. Selain adanya
komunikasi yang lancar antara perusahaan dengan karyawan, serikat pekerja (SP)
dibentuk untuk menjaga hubungan baik antara perusahaan dengan karyawan.
Serikat kerja berfungsi untuk membela kepentingan karyawan. Adapun
yang
menjadi
tugas-tugas
dari
Serikat
Pekerja
adalah
melindungi
dan
memperjuangkan perbaikan upah serta kondisi kerja, melindungi pekerja terhadap
ketidakadilan dan diskriminasi, Memperbaiki kondisi kerja dan melindungi
lingkungan kerja, Mengupayakan agar manajemen mendengarkan suara karyawan
sebelum membuat keputusan, Mencegah terjadinya pemutusan hubungan kerja dan
lain-lain. Perjanjian atau persetujuan kerja ini juga mencakup hal-hal yang
berhubungan dengan hari-hari libur, uang lembur, jaminan kesehatan, jaminan
keselamatan kerja,pensiun dan lain-lain. Serikat pekerja mengupayakan agar
pandangan dan pendapat pekerja didengar serta dihargai, agar keputusan dapat
diambil secara demokratis, sah, diterima oleh semua pihak.
Bila perusahaan dapat melindungi dan memenuhi hak-hak karyawannya,
maka loyalitas karyawan akan meningkat yang berdampak pada kinerja karyawan
yang meningkat. Oleh karena itu, perusahaan memerlukan sebuah sistem manajemen
yang dapat membantu perusahaan melaksanakan fungsinya sebagai perusahaan yang
baik dan memperhatikan hak-hak karyawan sebagaimana mestinya sekaligus
membuktikannya kepada pihak luar.
Misalnya seperti contoh kasus yang terjadi di perusahaan BUMN PT.
Garuda Indonesia, para pilot menuntut kenaikan gaji yang menimbulkan adanya
ancaman mogok kerja para pilot dan awak kabin (www.tempo.co,
27 Juli
2011). Adanya perbedaan jumlah
gaji antara
commit
to userpilot lokal dengan pilot asing serta
3
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
belum ada jenjang karir pegawai secara jelas, karena manajamen sering membuat
kebijakan yang diskriminatif dalam hal memberikan hak-hak pegawai menimbulkan
kemarahan serikat karyawan garuda. Pada akhirnya, kasus tersebut dapat diselesaikan
dengan berdialog antara karyawan dan manajemen.
Komunikasi merupakan kunci untuk keberhasilan dalam hubungan
apapun. Ketika kurangnya komunikasi ada dalam kerangka organisasi maka
berpotensi untuk menimbulkan masalah yang signifikan antara manajemen dan
karyawan. Jika tidak ada interaksi di perusahaaan, akibatnya konflik sering muncul
dan masalah tetap belum terselesaikan. Kurangnya berkomunikasi biasanya
meningkatkan kebencian dan menimbulkan situasi yang lebih rumit. Situasi seperti
ini dapat diperbaiki dengan membuat beberapa perubahan dalam lingkungan
organisasi. Cara terbaik untuk menghindari masalah komunikasi yang berkaitan
adalah untuk mendorong suasana yang mendorong komunikasi yang terbuka.
Buruknya komunikasi juga melanda PT Freeport Indonesia. Aksi mogok
kerja dilakukan oleh ribuan karyawan perusahaan. Aksi mogok kerja merupakan
ungkapan ketidak puasan terhadap perusahaaan karena berupa menonaktifkan sekitar
300 fungsionaris Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) dan staf, pemotongan gaji
karyawan dan lainnya. Aksi mogok kerja terpaksa dilakukan oleh SPSI PT Freeport
karena tim perunding manajemen dengan tim perunding SPSI gagal mencapai kata
sepakat untuk menetapkan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) periode 2011-2013
selama masa waktu berunding 30 hari ditambah tujuh hari perpanjangan. Setelah
diadakan dialog antara manajemen dan karyawan, ribauan karyawan mengakhiri aksi
mogok kerja yang berlangsung hampir dua minggu dimulai dari tanggal 4 Juli 2010.
Dihentikannya aksi tersebut bersamaan dengan langkah manajemen Freeport yang
commit to user
setuju untuk kembali memperkerjakan enam karyawan yang dipecat dan membuka
4
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
kembali negosiasi tentang upah dan tunjangan pada 20 Juli 2010.
(www.
Antaranews.com, 29 September 2010).
Komunikasi tidak hanya digunakan sebagai alat perusahaan untuk
mengembangkan dan mengkomunikasikan visi dan target pencapaiannya, melainkan
juga dimulai dengan mengembankan komunikasi secara internal, pimpinan dengan
karyawan, karyawan dengan karyawan, hingga perusahaan dengan perusahaan lain.
Sebagai contoh, Coca-Cola melakukan pembenahan dengan mengadakan "blog blast
06" (www.thecoca-colacompany.com), tempat dimana seluruh karyawan dapat
berkomunikasi dan bertukar cerita antar karyawan dari hampir seluruh bagian negara.
Hal ini membantu hadirnya budaya komunikasi yang efisien dalam perusahaan dan
mendorong tumbuhnya kemampuan setiap karyawan dalam jangka panjang.
Dengan demikian diharapkan dengan adanya kegiatan tersebut dapat
mempercepat transformasi budaya perusahaan dengan The Coca-Cola Company
(TCCC) sehingga dapat membangun inspirasi dan gairah bekerja dari karyawan.
Komunikasi yang dibangun melibatkan kolaborasi dari setiap karyawan untuk dapat
membangun nilai-nilai unik dan kompetitif dari suatu perusahaan.
Di negara-negara yang sudah maju, para manajer dalam berbagai
organisasi memandang human relations sangat penting dilakukan untuk memecahkan
berbagai macam
masalah yang menyangkut faktor manusia dan manajemen.
Perselisihan-perselisihan yang bersifat psikologis dan konflik-konflik antara
kepentingan pribadi dengan kepentingan organisasi, bukan saja antara karyawan
dengan manajer namun juga dapat terjadi antara karyawan dengan karyawan yang
mengganggu kinerja organisasi dalam mencapai tujuannya.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
5
digilib.uns.ac.id
Salah satu perusahaan yang menyadari betapa pentingnya menjaga
hubungan dengan karyawan (Employee Relations) dalam perkembangan suatu
perusahaan adalah PT. PLN (Persero). Perusahaan ini adalah sebuah perusahaan
BUMN yang bergerak di bidang jasa pengelolaan listrik yang memonopoli
pendistribusian listrik untuk seluruh wilayah di Indonesia. Jangkauan wilayah yang
sangat luas dan kehidupan masyarakat yang beragam, menuntut kerja keras untuk
melakukan kontrol terhadap setiap kebijakan yang diambil dalam perusahaan.
PT. PLN (Persero) yang berpusat di Jakarta tak bekerja sendiri dalam
memantau dan memberikan pelayanan kepada konsumen di seluruh wilayah di
Indonesia. PT. PLN (Persero) memiliki perpanjangan tangan ke kota-kota besar
lainnya di seluruh Indonesia yang disebut dengan Area Pelayanan dan Jaringan
(APJ).
PT. PLN (Persero) sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang
bergerak di bidang pendistribusian listrik, senantiasa memiliki keunggulan bersaing,
terutama dalam menghadapi pasar global, diharapkan dapat mengantisipasi
perubahan-perubahan yang sangat cepat dan dinamis agar dapat bertahan hidup dan
dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas jalannya perusahaan. Peningkatan
efisiensi dan efektivitas dapat dicapai melalui peningkatan sumber daya manusia,
sebab sumber daya manusia merupakan faktor yang paling berperan dalam hal ini.
Dengan kata lain, sumber daya manusia sebagai karyawan di perusahaan merupakan
sumber keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan yang diharapkan optimal bagi
perusahaan.
PT. PLN (Persero) memiliki banyak Area Pelayanan Jaringan (APJ) dan
Unit Pelayanan Jaringan (UPJ),
sehingga
memiliki banyak karyawan. Mereka
commit
to user
6
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
memiliki pikiran, perasaan, keinginan,status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis
kelamin yang heterogen, kemudian dibawa kedalam organisasi perusahaan. Oleh
karena itu, perusahaan harus berusaha untuk mengarahkan mereka menjadi kesatuan
di dalam perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk mencapai
tujuan tersebut manajemen selalu berupaya agar karyawan menjadi kompat sehingga
menjadi satu kesatuan di dalam perusahaan.
Dari hasil wawancara awal yang didapatkan dari Manajemen di PT. PLN
(Persero) APJ Surakarta, meskipun gesekan antara kepentingan karyawan dan
perusahaan tidak sepenuhnya ada, namun hal ini dapat diminimalisir. Jika terjadi
permasalahan biasanya akan ditangani secara musyawarah dengan pihak manajemen
dan karyawan. Oleh karena itu,
PT. PLN (Persero) mengadakan kegiatan
Employee Relations agar komunikasi antara karyawan dengan perusahaan berjalan
dengan baik, sehingga dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan.
Employee relations merupakan suatu kekuatan yang hidup dan dinamis
yang dibina dan diabadikan dalam hubungan dengan perorangan sehari-hari. Dalam
hal ini, Humas berkomunikasi langsung dengan para karyawan baik pekerja kantor
maupun pekerja di lapangan. Dengan demikian timbul rasa pengertian bersama dan
kepercayaan antara karyawan dan perusahaan dapat terpelihara dan terbina.
Dari observasi awal yang dilakukan oleh peneliti, kegiatan employee
relations ini sudah dilakukan melalui berbagai macam kegiatan di PT. PLN (Persero)
APJ Surakarta. Manajemen membuat kebijakan untuk melakukan kegiatan antara lain
penetapan standar gaji sesuai dengan dasar hukum, pendidikan bagi karyawan,
memberikan fasilitas yang memadai, refresing bersama dan kegiatan lain yang
selanjutnya akan dibahas lebih dalam
di penelitian
commit
to user ini.
7
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Jika beberapa perusahaan
yang sudah disebutkan sebelumnya
mengalami masalah dengan karyawannya, PT. PLN (Persero) berusaha untuk selalu
berkomunikasi baik dengan karyawan. PT. PLN (Persero) mengadakan sebuah wadah
untuk berkomunikasi sebagai jembatan penghubung antara
perusahaan
dan
pegawainya. Untuk menghindari terjadinya kecelakaan kerja, perusahaan melakukan
standarisasi keselamatan dan menjamin hak-hak bagi karyawan.
Sebagai Badan Usaha Milik Negara yang memiliki banyak Area
Pelayanan jaringan (APJ) dan Unit Pelayanan Jaringan
(UPJ) yang tersebar di
berbagai daerah, PT. PLN (Persero) memiliki banyak karyawan yang memiliki
permasalahan masing-masing di tiap wilayah. Meskipun sempat didemo oleh
karyawan, namun perusahaan dapat menyelesaikan masalah yang dikeluhkan oleh
karyawan dengan baik. Misalnya yang terjadi pada bulan Mei 2010 lalu, ketika lima
ribu cater (petugas pencatat meter) yang bernanung di APJ dari DIY dan beberapa
kota di Jawa Tengah melakukan unjuk rasa di kantor Induk PLN Distribusi Jateng
dan DIY (www.suaramerdeka.com, 12 Mei 2010). Mereka yang berasal dari
Purwokerto, Yogyakarta, Tegal, Pekalongan, Semarang, menuntut penghapusan
sistem outsourcing sebab mereka menilai sistem penggajian standar outsourcing tidak
memihak mereka.
Pada hari yang sama, selama dua jam terjadi perundingan antara
perusahaan dan wakil dari pendemo, akhirnya terjadi kesepakatan bahwa tidak akan
terjadi PHK pada karyawan cater dan gaji cater akan disesuaikan minimal sama atau
diatas UMK yang berlaku. Menurut
Epi Priyadi sebagai
Ketua aksi dalam
demonstrasi tersebut, dalam aksi unjuk rasa ini sama sekali tidak ada intimidasi dari
PLN. Dengan adanya sikap kooperatif antara perusahaan dan karyawan, masalah
commit to user
8
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
dapat diselesaikan dengan baik, selain itu hubungan antara perusahaan akan kembali
harmonis sehingga suasana kerja yang nyaman dapat tercipta.
Banyak kegiatan yang harus dilakukan agar bisa dilihat siap atau
tidaknya suatu organisasi dalam menjalankan program-programnya. Keberadaan
Public Relations atau Humas dalam suatu manajemen organisasi sangat berpengaruh
tidak hanya dapat menciptakan reputasi yang baik bagi perusahaan namun juga
memberikan solusi dan penanganan dari pelaksanaan program employee relation.
Berdasarkan hal-hal diatas, maka penelitian ini mengambil fokus yaitu
tentang bagaimana cara/usaha-usaha dalam pengelolaan hubungan employee relations
yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta untuk membentuk kepuasan
kerja karyawannya serta bagaimana komunikasi yang terjalin di dalam perusahaan
sehingga menciptakan situasi kerja yang menyenangkan dan kondusif bagi
karyawannya. Jika keadaan yang kondusif tercapai maka akan berdampak pada
produktivitas dan prestasi kerja, inilah yang menjadi fokus penelitian ini.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan penjelasan latar belakang masalah tersebut di atas, maka rumusan
masalah pokok penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
commit to user
9
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Bagaimana cara-cara yang digunakan dalam pengelolaan hubungan employee
relations di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta untuk mencapai kepuasan kerja
karyawannya?
C. TUJUAN PENELITIAN
Atas dasar permasalahan yang telah dirumuskan di atas, maka dapat ditetapkan
bahwa tujuan penelitian ini sebagai berikut :
1.Untuk mengetahui komunikasi yang terjalin antara manajemen dengan
bawahan di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.
2.Untuk mengetahui
kegiatan atau aktivitas employee relations yang
diterapkan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta untuk mencapai kepuasan
kerja karyawan kepada perusahaan.
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperluas pengetahuan
di bidang komunikasi mengenai komunikasi organisasi, employee relations
dan kinerja karyawan. Selain itu diharapkan pula dapat menambah
pengetahuan pustaka baik di tingkat program, fakultas maupun universitas
lainnya.
2. Manfaat Praktis
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini antara lain dapat mengetahui
usaha-usaha atau kegiatan yang dapat dilakukan oleh
commit to user
perusahaan dalam
10
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi karyawannya dan untuk
mengetahui hubungan yang terjalin antara pimpinan dan bawahan yang berimbas
pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini diharapkan dapat
memberikan masukan tersendiri bagi PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan
Jaringan dalam melakukan kegiatan employee relations.
commit to user
11
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
E. KERANGKA PEMIKIRAN DAN LANDASAN TEORI
1. Kerangka Pemikiran
Organisasi
Identifikasi bentuk
perusahaan :
Sistem yang berjalan
Pembagian kekuasaan
Pengambilan keputusan
Struktur organisasi
Penyebaran
informasi
Peranan
dalam penyebaran
informasi :
Dan lain sebagainya
1.Hubungan kerja (formal,informal
juga nonformal)
2.Jalur komunikasi (komunikasi
formal, komunikasi informal)
3.Fungsi komunikasi dan pesan
Aktivitas Employee Relations
Motivasi Bekerja
Kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) APJ
Surakarta
Gambar I.1
commit to user
12
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
2. Landasan Teori
A. Komunikasi
Komunikasi merupakan prasyarat kehidupan manusia,
tanpa
komunikasi
interaksi
antar
manusia,
baik
secara
perorangan,kelompok maupun organisasi tidak mungkin akan
terjadi. Interaksi terjadi apabila ada dua orang yang melakukan aksi
dan reaksi. Aksi dan reaksi yang terjadi antar manusia, dalam ilmu
komunikasi disebut dengan tindakan komunikasi.
Istilah komunikasi atau communication berasal dari bahasa
latin, yaitu communicatus yang berarti berbagi atau menjadi milik
bersama. Menurut Wilbur Schram, komunikaasi berasal dari kata
latin “communis” yang berarti sama (common). Dalam buku
berjudul Teori-teori Komunikasi dalam teori Lasswel, komunikasi
dilukiskan dengan pertanyaan-pertanyaan : who, says what, in
which channel, to whom, with what effect. Komponen-komponen
komunikasi adalah komunikator, pesan, media, komunikan dan
efek. Suatu kegiatan dapat dikatakan komunikasi apabila telah
mengandung tiga komponen yaitu komunikator, pesan dan
komunikan. Makna teori komunikasi berdasarkan penjelasan di
atas adalah seseorang yang memiliki ide berupa pesan yang
disampaikan baik secara verbal maupun non verbal melalui saluran
atau media kepada penerima atau objek yang dituju sehingga si
commit to user
13
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
penerima nantinya memberikan balikan (feedback) dari pesan yang
ia terima sebagai dampak dari pengiriman pesan.
who
Komunikator
Says
what
Pesan
In which
channel
Media
To
whom
Komunikan
With what
effect
Efek
Komponen-komponen komunikasi (C. Sardjono & Pawito, 1998: 85)
Gambar I. 2
Tindakan komunikasi tidak hanya dapat dilakukan secara verbal
(dalam bentuk kata-kata,lisan maupun tulisan) namun juga dapat dilakukan
secara non verbal melalui sikap, tingkah laku, gambar maupun suatu
bentuk yang memiliki arti. Komunikasi juga dapat dilakukan secara
langsung maupun tidak langsung. Komunikasi tidak langsung merupakan
tindakan komunikasi yang dilakukan tidak secara perorangan tetapi
melalui medium atau alat perantara tertentu.
Dalam buku yang berjudul Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek,
Prof. Drs. Onong Uchjana mengutip Carl I. Hovland, ilmu komunikasi
adalah:
“ Upaya yang sistematis untuk merumuskan secara tegar asas-asas
penyampaian informasi serta pembentukan pendapat dan sikap”
(Prof. Drs. Onong Uchjana E.M.A, 2001: 10).
Yang dimaksud Hovland yaitu yang dijadikan objek studi ilmu
komunikasi bukan hanya penyampaian informasi, namun juga pendapat
umum (public opinion) dan sikap publik yang dalam kehidupan sosial dan
kehidupan politik memainkan peranan yang amat penting. Seseorang akan
commit to user
14
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
dapat mengubah sikap, pendapat atau perilaku orang lain apabila
komunikasi tersebut komunikatif.
Untuk
membina
sebuah
hubungan
yang
baik
diperlukan
komunikasi. Intinya bagaimana pihak-pihak yang terlibat dalam hubungan
tersebut dapat saling memahami pesan
yang disampaikan oleh
komunikator kepada komunikan dalam sebuah proses komunikasi yang
baik. Saat ini, perkembangan yang terjadi di segala bidang dalam
lingkungan masyarakat begitu pesat dan saling berhubungan. Perusahaan
yang berada dalam lingkungan masyarakat harus senantiasa menyesuaikan
diri dengan kepentingan masyarakat.
Untuk membina sebuah hubungan yang baik dengan lingkungan
masyarakat, sebuah perusahaan pertama-tama diperlukan menjalin
hubungan yang baik dengan masyarakat di sekitarnya. Oleh karena itu ada
bagian yang bertugas menjalankan fungsi komunikasi perusahaan kepada
publik perusahaan baik internal maupun eksternal, yaitu melalui Public
Relation Organization (PRO) atau Humas.
Proses komunikasi pada hakekatnya adalah proses penyampaian
pikiran atau perasaan oleh seseorang (komunikator) kepada orang lain
(komunikan). Pikiran bisa merupakan gagasan, informasi, opini dan lainlain muncul dari benaknya. Perasaan bisa berupa keyakinan, kepastian,
keragu-raguan, kekhawatiran, kemarahan, keberanian, kegairahan dan
sebagainya timbul dari lubuk hati.
commit to user
15
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Ideasi
Pembuatan Penyam - Penerima- PenggunaKode
paian
Mungkin
an
an Kode
Tindakan
Penghalang
Proses Komunikasi (Herbert J. Chruden and Arthur W.S., 1976 :288)
Gambar I.3
Umpan Balik
Komunikasi dimulai oleh pengirim yang memiliki pikiran atau ide.
Kerangka referensi umum
Pikiran atau ide ini selanjutnya diolah sedemikian rupa sehingga dapat
dimengerti oleh pengirim dan penerima (encoding). Penyampaian ide ini
dilakukan melalui saluran yang menghubungkan pengirim dengan
penerima pesan. Penerima pesan harus siap menerima pesan agar pesan itu
dapat diolah menjadi pikiran (decoding). Namun tidak jarang komunikasi
dipengaruhi oleh gangguan yaitu segala sesuatu yang menghambat
komunikasi, sehingga untuk mengetahui efektivitas komunikasi, maka
penting artinya umpan balik. Umpan balik ini menunjukkan apakah telah
terjadi perubahan individual atau organisasi sebagai hasil dari komunikasi.
Menurut Stephen W. littlejohn dalam bukunya “Theories of Human
communication” (2002:14), hierarki komunikasi dibagi menjadi :
1. Komunikasi Interpersonal
Komunikasi individu yang terjadi antar manusia dengan
media tatap muka.
commit to user
16
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
2. Komunikasi kelompok
Proses komunikasi antar manusia yang terjadi dalam sebuah
organisasi/kelompok kerja.
3. Komunikasi organisasi
Proses komunikasi antar manusia yang terjadi dalam sebuah
organisasi/kelompok kerja.
4. Komunikasi massa
Proses
komunikasi
antar
manusia
yang
melibatkan
komunikasi interpersonal, komunikasi kelompok dan
komunikasi organisasi.
Dalam buku yang berjudul “ Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar”
Dedy Mulyana membagi komunikasi menjadi : Komunikasi Intrapribadi,
Komunikasi Antarpribadi, Komunikasi Kelompok, Komunikasi Publik,
Komunikasi Organisasi, dan Komunikasi Massa (Dedy Mulyana,2003:70).
B. Komunikasi Organisasi
Ada berbagai macam pendapat mengenai definisi organisasi.
Dalam buku berjudul Asas-asas Perilaku Organisasi, Drs. Moekijat
mengutip definisi organisasi dari John R. Schermerhorn yaitu :
“ An Organization is a collection of people working
together in division of labor to achieve a common
purpose”( Drs. Moekijat, 1990: 45).
(Organisasi adalah suatu gabungan daripada orang-orang
yang bekerjasama dalam suatu pembagian kerja untuk
mencapai tujuan bersama).
Secara sederhana organisasi memiliki tiga unsur, yaitu ada orangorang, kerjasama dan tujuan bersama. Ketiga unsur organisasi tersebut
commit to user
17
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
saling terkait sehingga merupakan satu kesatuan yang utuh. Daya kerja
diperlukan
agar orang-orang yang ada di dalam organisasi dapat
melakukan kerjasama untuk mencapai suatu tujuan. Dalam buku yang
berjudul Dasar-dasar Ilmu Organisasi, daya kerja dibedakan menjadi dua
macam yaitu (Drs. Ig. Wursanto, 2003: 53-54) :
(a). Daya manusia
Daya manusia terdiri dari kemauan dan kemampuan, yang
meliputi :
i. Kemauan dan kemampuan untuk bekerja atau untuk
berbuat
ii. Kemauan dan kemampuan untuk mempengaruhi
orang lain
iii. Kemauan dan kemauan untuk melaksanakan
prinsip-prinsip organisasi
(b).Daya bukan manusia
Daya bukan manusia adalah daya yang diperoleh dari
sumber materi, barang, benda ; misalnya mesin-mesin,
uang, waktu, metode dan dari sumber kekayaan alam
lainnya (iklim,udara,cuaca,air dan sebagainya).
Organisasi merupakan suatu sistem karena sifat tergantung antara
satu bagian dengan bagian lain. Setiap organisasi memerlukan koordinasi
supaya masing-masing bagian dari organisasi bekerja dengan semestinya
dan tidak mengganggu bagian lainnya. Tanpa koordinasi akan menyulitkan
organisasi itu untuk berfungsi dengan baik.
Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh
beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama
dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap
masyarakat. Dalam buku yang berjudul Human Relations at Work,
Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui
commit to user
18
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
keberadaannya
oleh
masyarakat
disekitarnya,
karena
memberikan
kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat
sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran
(Keith Davis,1962:16).
Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu
keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti
keanggotaan
seumur
hidup.
Akan
tetapi
sebaliknya,
organisasi
menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka,
meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam
organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.
Teori Organisasi berdasarkan perkembangannya (Prof.Sukanto
Ressohadiprojo dan Hani Handoko, 1997: 13-31) dalam buku berjudul
Organisasi Perusahaan dibagi menjadi :
a. Teori Organisasi Klasik
Teori organisasi klasik ini sering disebut juga dengan
gerakan administrasi ilmiah yang dipelopori oleh Frederick Taylor.
Frederick Taylor dan teman-temannya berkeyakinan bahwa para
pekerja yang didorong motivasi ekonomi dan keinginan psikologis
yang terbatas yang memerlukan arahan-arahan tetap.
b. Teori Organisasi Neoklasik atau Teori Hubungan Manusiawi
Pendekatan hubungan manusia ini dipelopori oleh Mary Parker
Follett (1868-1933) orang yang pertama kali mengenal pentingnya
faktor-faktor manusia dalam administrasi. Anggapan dasar teori ini
commit to user
19
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan
sebagai individu dan hubungan sosial dalam kehidupan berorganisasi.
Teori ini menyarankan strategi peningkatan dan penyempurnaan
organisasi dengan meningkatkan kepuasan anggota organisasi dan
menciptakan organisasi yang dapat membantu individu mengembangkan
potensinya.
c. Teori Organisasi Modern
Teori modern ini melihat semua unsur organisasi sebagai suatu
kesatuan. Teori ini berpendapat bahwa organisasi bukanlah suatu sistem
tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, tapi organisasi
adalah suatu sistem terbuka yang harus bila ingin mempertahankan
hidupnya,
menyesuaikan
diri
dengan
perubahan-perubahan
lingkungannya.
Komunikasi merupakan proses yang penting dalam organisasi.
Untuk memahami komunikasi organisasi dan membedakannya dengan
jenis komunikasi yang lain, dalam buku yang berjudul Komunikasi
Organisasi, Goldharber mengemukakan bahwa “ Komunikasi organisasi
adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan
hubungan yang saling bergantung satu sama lain untuk mengatasi
lingkungan
yang
tidak
pasti
atau
Muhammad,1995:67)
commit to user
selalu
berubah-ubah”.
(Arni
perpustakaan.uns.ac.id
20
digilib.uns.ac.id
Oleh sebab itu, dengan adanya komunikasi yang baik, suatu
organisasi dapat berjalan dengan lancar dan berhasil, sebaliknya
komunikasi yang tidak sehat dapat menyebabkan suatu organisasi macet
dan tujuan yang ingin dicapai tidak optimal.
Dalam melakukan komunikasi organisasi, Steward L.Tubbs dan
Sylvia Moss dalam Human Communication menguraikan adanya 3 (tiga)
pola dalam komunikasi:
1. Komunikasi linier (one-way communication), dalam model ini
komunikator memberikan suatu stimuli dan komunikan melakukan
respon yang diharapkan tanpa mengadakan seleksi dan interpretasi.
Komunikasinya bersifat monolog.
2. Komunikasi interaksional. Komunikasi yang berlangsung bersifat dua
arah dan ada dialog, di mana setiap partisipan memiliki peran ganda,
dalam arti pada satu saat bertindak sebagai komunikator, pada saat yang
lain bertindak sebagai komunikan.
3. Komunikasi transaksional. Dalam model ini komunikasi hanya dapat
dipahami dalam konteks hubungan (relationship) antara dua orang atau
lebih. Pandangan ini menekankan bahwa semua perilaku adalah
komunikatif. Tidak ada satupun yang tidak dapat dikomunikasikan.
Dalam buku Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur dan
Proses mengemukakan bahwa hambatan komunikasi dalam organisasi
adalah sebagai berikut (Gibson, Ivancevich, Donnely,1985:67 ) :
1. Kerangka acuan
Seseorang yang mempunyai latar belakang pengetahuan dan
pengalaman yang berbeda-beda, maka dalam memahami proses
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
21
digilib.uns.ac.id
komunikasinya pun akan berbeda, hal ini akan menghambat proses
komunikasi.
2. Bahasa
Perbedaan bahasa berhubungan dengan adanya perbedaan persepsi
karena seseorang akan membuat persepsi tentang suatu hal setelah
ia mendengarkan suatu informasi atau pesan dari orang lain yang
menggunakan bahasa.
3. Menyimak selektif
Merupakan bentuk persepsi yang selektif dimana kita cenderung
menghambat informasi yang baru, terutama jika informasi baru itu
bertentangan dengan apa yang kita yakini.
4. Masalah Semantik
Komunikasi telah didefinisikan sebagai penyampaian informasi
dan pengertian dengan menggunakan tanda yang sama. Seringkali
komunikasi terhambat karena ungkapan abstrak atau tekbis yang
dipahami setiap orang yang berbeda.
5. Kredibilitas sumber (source credibility)
Kredibilitas sebuah pesan atau informasi sebagian besar ditentukan
oleh kredibilitas pengirim.
6. Adanya perbedaan status (status differences)
Perbedaan status yang dimaksud adalah perbedaan komunikasi
dalam tingkat hierarki di suatu organisasi, antara lai oleh
jabatan,kedudukan dan gelar seseorang.
commit to user
22
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
7. Tekanan waktu
Dengan tekanan waktu ini menyebabkan komunikasi yang
dilakukan terkesan serampangan dan tergesa-gesa.
8. Beban layak komunikasi
Beban komunikasi yang terlalu berat adalah keadaan yang sering
dialami seseorang ketika berkomunikasi yaitu terllau banyaknya
informasi yang didapatkan sehingga seolah-olah tertimbun
informasi.
9. Penyaringan
Penyaringan ini biasanya terjadi dalam arus komunikasi disuatu
organisasi. Bawahan atau seseorang akan menutupi informasi yang
kurang menyenangkan dalam menyampaikan informasi kepada
atasannya.
Dalam buku berjudul Manajemen Humas dan Manajemen
Komunikasi (Konsep dan Aplikasi), komunikasi dalam perusahaan
dapat dikatakan efektif apabila : (Rosady Ruslan, 2001: 26)
1). Adanya keterbukaan manajemen perusahaan terhadap karyawan
2). Saling menghormati atau menghargai antara satu sama lain,
yaitu antara
pimpinan dan bawahan demi tercapainya tujuan utama
perusahaan.
3). Adanya kesadaran akan pengakuan dari pihak perusahaan akan
arti
pentingnya suatu komunikasi timbal balik dengan para
karyawannya.
4). Adanya media komunikasi yang baik dalam perusahaan.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
23
digilib.uns.ac.id
Berdasarkan pendapat Rosady Ruslan diatas, dapat diketahui
bahwa untuk mencapai komunikasi organisasi yang efektif diperlukan
manusia-manusia yang memiliki kemampuan untuk berkomunikasi.
Komunikasi menyangkut hubungan antara manusia dengan manusia, oleh
sebab itu suksesnya komunikasi ditentukan oleh manusia-manusia yang
terlibat dalam proses komunikasi itu. Dalam hal ini dibutuhkan rasa
keterbukaan dari pihak perusahaa kepada karyawan, adanya rasa saling
menghormati antar karyawan, adanya kesadaran akan pentingnya
komunikasi dan terdapat media untyuk berkomunikasi.
Dalam usaha kerjasama kelompok, akan timbul hubungan informal
dan nonformal. Disebutkan dalam buku Dasar-dasar Organisasi dengan
melalui hubungan formal,informal dan non formal (Drs. Sutarto, 1989:
260-263) inilah yang membantu kelancaran pelaksanaan kerja.
1. Perilaku formal merupakan sikap, tindakan, serta tingkah laku yang
dilakukan secara resmi yang sepenuhnya berkaitan dengan
pelaksanaan tugas.
2. Perilaku informal merupakan sikap, tindakan serta tingkah laku
yang merupakan perwujudan dari jalinan hubungan pribadi yang
tidak terikat oleh berbagai ketentuan resmi. Perilaku informal ini
timbul dari interaksi sosial antar orang yang berkembang secara
spontan karena orang berhubungan dengan orang lain. Karena tidak
terikat ketentuan yang bersifat resmi, orang akan merasa lebih
dekat satu sama lain, sehingga dapat lebih bebas mengemukakan
commit to user
24
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
pendapatnya dan pembicaraan menjadi lebih terbuka. Melalui
organisasi informal dapat dihindari dasar penyebab pertentangan,
frustasi dan kegagalan.
3. Perilaku nonformal merupakan sikap, tindakan serta tingkah laku
antara yang bersifat tidak resmi, antara yang berkaitan dengan
pelaksanaan tugas dengan jalinan hubungan pribadi. Perilaku
nonformal ini dapat mempermudah penyelesaian tugas resmi dan
dapat pula mengarahkan perilaku informal ke perilaku formal dapat
ditemukan ide baru, cara baru yang lebih baru yang lebih baik dan
lainnya penentuan baru yang dapat memudahkan penyelesaian
tugas.
Dalam buku berjudul Komunikasi Organisasi, Terdapat beberapa
jalur
komunikasi
yang
dikembangkan
dalam
organisasi
untuk
menyebarkan informasi (DR. Arni Muhammad, 2001: 107-126) yaitu :
1. Jalur komunikasi formal
Dalam suatu organisasi, saluran formal “berwujud jalur
komunikasi resmi seperti yang tertampung pada peta organisasi dan
disebutkan dalam deskripsi jabatan” (Redding dan Sanborn, 1964 :
60). Pada tingkat masyarakat luas, saluran formal pada dasarnya
disamakan dengan media massa apakah komunikasi itu terjadi
melalui kontak pribadi, alat elektronik atau cetak.
Ciri saluran komunikasi formal yang khas, sebagaimana
commit to user
dikatakan oleh Shibutani
(1966), adalah bahwa saluran itu
25
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
berfungsi sebagai standar bagi semua laporan yang datang dari
semua sumber agar dapat diperiksa kebenarannya. Ciri kedua
adalah dalam saluran (formal) itu sumber pesan dapat dikenali, dan
tentunya dapat dipercaya. Seperti yang dikatakan Lang dan Lang
(1968 : 60), “Para redaksi dan komentator tidak dapat melepaskan
diri dari tanggung jawab melakukan evaluasi berita-berita yang
disampaikan.” Jadi, informasi yang disampaikan itu memiliki
“jaminan dari seluruh organisasi berita, yang selalu harus
menghadapi tuntutan salah langkah”.
Saluran
komunikasi
formal
adalah
saluran
yang
terorganisasi dengan baik. Seperti lembaga sosial lainnya, saluran
komunikasi formal bercirikan aturan-aturan yang stabil, pejabatnya
melakukan pekerjaan yang benar-benar jelas, aturan pekerjaannya
disusun dengan baik dan dapat diikuti oleh orang yang berbedabeda, dan adanya sanksi yang jelas. Dalam organisasi itu ada
ukuran penerimaan, jalur pengiriman yang terencana, prosedur
verifikasi, dan kode etik perilaku. Karena peserta dalam organisasi
itu dapat dikenali maka mereka secara pribadi dapat dipercaya
dalam pekerjaannya. Ada 3 bentuk utama dari pesan dalam
jaringan komunikasi ini, yaitu :
a) Downward Communication (komunikasi kebawah)
Merupakan model umum komunikasi dalam sebuah
commit to user
26
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
organisasi. Komunikasi ke bawah menunjukkan arus pesan
yang mengalir dari atasan/pimpinan kepada bawahannya.
Kebanyakan
komunikasi
ini
digunakan
untuk
menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan tugastugas dan pemeliharaan.
Komunikasi ini melibatkan instruksi, anggaran yang
disetujui atau tidak, pernyataan kebijakan, variasi dalam
standar
prosedur
operasi
dan
mencatat
perubahan-
perubahan lainnya, pengumuman umum,pertemuan,ekspresi
tujuan, sasaran, dan pernyataan misi. Pesan-pesan ini
mungkin dapat dikirimkan lewat memo, email, catatan,dan
saluran individu ke grup atau dari individu ke individu atau
mereka mungkin saja dapat disampaikan tidak langsung
melalui
orang
lain
dalam
hirarki.
Selama
proses
pengiriman, pesan asli dapat di edit, ditambah, dikurangi,
dijelaskan, atau bahkan diubah.
Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah:
a. Pemberian
atau
penyimpanan
instruksi
kerja
(job
instruction)
b. Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas
perlu untuk dilaksanakan (job retionnale)
c. Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang
commit toand
user
berlaku (procedures
practices)
27
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
d. Pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih
baik.
Ada 4 metode dalam penyampaian informasi kepada para pegawai
menurut Level (1972):
1. Metode tulisan
2. Metode lisan
3. Metode tulisan diikuti lisan
4. Metode lisan diikuti tulisan
b) Upward Communication (komunikasi keatas)
Adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada
atasan. Tujuannya adalah untuk memberikan balikan,
memberikan saran dan menyempurnakan. Komunikasi ini
mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap
karyawan, tipe pesan integrasi dan pembaruan.
Upward communication dapat pula menjadi sumber
subur ide-ide baru dan penyelesaian masalah yang kreatif,
terutama karena orang-orang di bagian bawah hirarki dekat
dengan masalah-masalah spesifik dan dapat lebih waspada
kepada solusi praktis daripada orang-orang yang berada di
puncak hirarki. Komunikasi keatas membawa informasi
dari tingkat bawah ke tingkat atas organisasi. Informasi itu
mungkin concern pada aktivitas lingkungan luar atau
commit to user
28
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
internal pada tingkat bawah organisasi.
Para pimpinan organisasi menerima feedback
tentang efektifitas keputusan yang telah diambilnya.
Anggota tingkat bawah mempunyai kesempatan untuk
menginformasikan
dan
mengajukan
keluhan,
dan
memberikan saran untuk pengembangan.
Menurut Pace (1989), fungsi dan nilai tertentu
komunikasi ke atas adalah :
i.
Dapat mengetahui kapan bawahan siap untuk diberi
informasi dan bagaimana menyikapi apa yang
disampaikan karyawan.
ii.
Memberi informasi bagi pembuat keputusan
iii.
Memperkuat apresiasi dan loyalitas karyawan
terhadap
organisasi
kesempatan
untuk
mengajukan
ide
dan
dengan
jalan
menanyakan
saran
memberi
pertanyaan,
tentang
jalannya
organisasi.
iv.
Dapat menentukan apakah bawahan menangkap arti
seperti yang dimaksudkan dari arus informasi ke
bawah
v.
Membantu karyawan mengatasi masalah-masalah
pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan
commit
to user
mereka
dalam
tugas dan organisasi
29
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
c) Komunikasi horizontal
Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian
informasi diantara rekan sejawat dalam unit kerja yang
sama.
Unit
kerja
meliputi
individu-individu
yang
ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam
organisasi dan mempuyai atasan yang sama. Tujuan dari
komunikasi horizontal adalah :
1. Untuk mengkordinasikan penugasan kerja
2. Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan
3. Untuk memecahkan masalah
4. Untuk memperoleh pemahaman bersama
5.Untuk
mendamaikan,
berunding,
dan
menengahi
perbedaan
6. Untuk menumbuhkan dukungan antar pesona
Bentuk komunikasi horizontal yang paling umum
mencakup semua jenis kontak antar pesona. Bahkan bentuk
komunikasi horizontal tertulis cenderung menjadi lebih
lazim. Komunikasi horizontal paling sering terjadi dalam
rapat komisi, interaksi pribadi, selama waktu istirahat,
obrolan di telepon, memo dan catatan, kegiatan social dan
lingkaran kualitas.
commit to user
30
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
2. Jalur komunikasi Informal
Komunikasi
informal
yang
terjadi
karena
adanya
komunikasi antara sesama karyawan. Komunikasi informal (the
grapevine) biasanya disebarluaskan melalui desas-desus atau kabar
angin dari mulut ke mulut dari satu orang ke orang yang lainnya
dalam suatu organisasi di mana kebenarannya tidak bisa dijamin
karena kadang-kadang bertentangan dengan perusahaan.
Jadi agar komunikasi informal bisa bermanfaat maka
seorang
pemimpin
memperlancar
harus
berjalanya
bisa
memakai
komunikasi
jalur
formal
ini
untuk
perusahaan.
Komunikasi informal ini jangan sampai mengakibatkan timbulnya
desas-desus yang meresahkan karyawan.
Komunikasi selentingan atau the grapevine terjadi ketika
komunikasi
formal
tidak
cukup.
Hasil
penelitian
telah
menyimpulkan bahwa komunikasi informal sangat baik terjadi saat
tidak mencukupinya informasi ambigu yang dapat ditularkan
melalui komunikasi formal. Beberapa teori organisasi mengakui
bahwa the grapevine atau komunikasi informal dibutuhkan dalam
kehidupan berorganisasi.
Berikut ini merupakan ciri-ciri grapevine (Soleh Soemirat
dan Elvinaro Ardianto, 2004: 14-15) seperti yang ditulis dalam
buku berjudul Dasar-dasar Public Relation:
a.
Sangat cepat. Bebas mengalir kapanpun seperti
commit to user
yang diinginkan oleh pengirimnya.
31
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
b.
Tepat
c.
Membawa banyak informasi
d.
Tersebar menurut rantai kelompok
e.
Berfungsi melalui interaksi cerita dari mulut ke
mulut
f.
Bebas dari pengendalian organisasi atau posisi
g.
Tidak dapat dikontrol secara langsung
h.
Informasi yang dibawa kurang lengkap dan sering
terjadi salah paham
i.
Berpengaruh baik atau kurang baik bagi organisasi
j.
Merupakan gejala normal dalam suatu organisasi
C. Public Relations atau Humas
Hubungan masyarakat atau yang biasa dikenal dengan istilah
“Humas” sudah dikenal di Indonesia dan telah dipergunakan secara luas
oleh departemen, perusahaan, Jawatan, Badan, lembaga dan organisasi.
Keberadaan Public Relation (PR) ataupun Humas pun semakin menjadi
bagian yang penting dalam setiap perusahaan. Hubungan masyarakat
merupakan
aktivitas
komunikasi
dua
arah
dengan
publik
(perusahaan/organisasi) yang memiliki tujuan untuk membangkitkan
saling pengertian, percaya dan saling membantu atau kerja sama.
Perkembangan penelitian tentang hubungan masyarakat juga
diungkapkan oleh Dr Gerhard Butschi dalam jurnal internasionalnya
(Dr.Gerhard Butschi dan Benita Steyn, 2009:10) :
Butschi said, that every functional area in the organization must
respond to a continously changing environment by constantly
innovating and adapting its contribution to overall
commit to userRecent developments such social
organisational effectiveness.
32
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
responsibility, transparent communication and reputation risk
management pave the way for public relation to gain
prominence.
Butschi mengatakan, bahwa setiap bidang fungsional dalam
organisasi harus merespon lingkungan yang terus berubah
dengan terus berinovasi dan beradaptasi kontribusinya terhadap
efektivitas organisasi secara keseluruhan perkembangan barubaru ini tanggung jawab sosial seperti itu, komunikasi yang
transparan dan manajemen resiko reputasi membuka jalan bagi
hubungan publik untuk semakin dikenal.
Public Relation (PR) ataupun Humas memiliki beberapa definisi
yang diungkapkan praktisi maupun para ahli, dan definisi-definisi tersebut
sangatlah beragam yaitu sebagai berikut:
1)
Dr. Rex F. Harlow dari Stanford University dalam buku
yang berjudul A Model for Public Relation Education for
Proffesional Practice yang dikeluarkan oleh International
Public Relation Association (IPRA), yang menyatakan
bahwa:
“ Public Relation is a distinctive management
function which helps establish and maintain mutual
lines of communication, understanding, acceptence,
and cooperation between an organization and its
public; involves the management of problems or
issue; help management to keep informed of an
responsible to public opinion; defines and
amphasizes the responsibility of management to
serve the public interest; help management keep
abrest of an effectively utiliz change, serving as an
early warning system to help anticipate trends; use
research and sound and ethical communication
techniques as its principal tools” (Dr. Rex F.
Harlow,1982: 10)
commit to user
33
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
2)
Menurut Frank Jefkins,dalam bukunya yang berjudul Public
relations for management success, humas didefinisikan:
“Humas senantiasa berhubungan dengan kegiatan
penciptaan pemahaman melalui pengetahuan, dan
melalui kegiatan-kegiatan tersebut diharapkan akan
muncul perubahan yang positif “(Frank Jefkins,
1994:5)
3)
Edward L. Bernays dalam bukunya yang berjudul Public
Relation terbitan University of Oklahoma Press menyatakan bahwa
humas memiliki 3 pengertian (Edward L. Bernays, 2004:9) yaitu :
1. Humas memberi penerangan kepada masyarakat
2. Humas sebagai pembujuk langsung terhadap masyarakat
guna mengubah sikap dan tindakan.
3. Humas sebagai usaha-usaha mengintegrasikan sikap
dan tindakan dari permasalahan dengan masyarakat dan
dari masyarakat terhadap permasalahannya.
Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan
bahwa Humas merupakan suatu kegiatan untuk menumbuhkan dan
memperoleh pengertian, good will, kepercayaan, penghargaan pada
dan dari public suatu badan khususnya dan masyarakat pada
umumnya. Humas memiliki usaha untuk mewujudkan hubungan
yang harmonis antara suatu badan dengan publiknya, usaha untuk
memberikan
kesan
yang
menimbulkan opini publik
menyenangkan,
sehingga
akan
yang positif dan menghasilkan
kelangsungan hidup bagi perusahaan. Hal ini dapat dilaksanakan
commit to user
34
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
oleh Humas dengan menunjukkan hal-hal positif tentang apa yang
dilakukan dan direncanakan. Memberikan keterangan-keterangan
atau penjelasan kepada publik dengan jujur, memberikan perhatian
terhadap kritik dan saran dari publik dengan bijaksana sehingga
akan memberikan kepuasan kepada pelanggan akan usaha-usaha
yang dilaksanakan oleh Humas.
Menurut
Bertrand R Canfield dalam bukunya “ Public
Relations, Principles and problems” menyebutkan bahwa humas
memiliki 3 fungsi (Bertrand R Canfield, 1985:8-9):
1. Mengabdi kepada kepentingan umum. Kegiatan Humas
harus benar-benar dicurahkan untuk kepentingan umum.
Karena sebagai seorang Humas harus dapat menciptakan,
membina serta memelihara hubungan baik ke dalam
maupun keluar.
2. Memelihara Komunikasi yang baik. Untuk dapat
menciptakan hubungan yang baik maka Humas harus dapat
membina komunikasi yang terarah dan efektif baik formal
maupun informal.
3. Menitik beratkan moral dan tingkah laku yang baik. Jika
Humas berperilaku terpuji dan bermoral yang bernilai
tinggi, maka organisasi atau perusahaan akan memperoleh
pandangan yang positif dari publik, baik publik intern
maupun publik ekstern.
commit to user
35
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Public Relation memiliki banyak fungsi diantaranya
menunjang aktivitas utama manajemen dalam mencapai tujuan
bersama (fungsi melekat pada manajemen lembaga/organisasi),
Membina hubungan yang harmonis antara badan/organisasi dengan
publiknya, sebagai sasaran khalayak, Mengidentifikasi opini,
persepsi dan tanggapan masyarakat terhadap badan/organisasi yang
diwakilinya atau sebaliknya. Selain itu, melayani keinginan
publiknya dan memberikan sumbang saran kepada pemimpin
manajemen demi untuk tujuan dan manfaat bersama. Menciptakan
komunikasi dua arah, timbal balik, dan mengatur arus informasi
publikasi serta pesan dari badan/organisasi ke publiknya atau
terjadi sebaliknya demi tercapainya citra positif bagi kedua belah
pihak.
Intinya adalah untuk mencapai hubungan yang efektif
antara semua publik dalam suatu organisasi atau perusahaan
hubungan pertama yang dilaksanakan harus acceptable and two
way communication. Harus dapat diterima semua pihak dan
dilaksanakan secara timbal balik naik ke dalam dan keluar, ke
bawah dan ke atas.
Tugas humas, menurut Oxley seperti yang dikutip Yosal
Iriantara
menyebutkan tugas humas yang pada intinya adalah
untuk memberi layanan pada orang-orang yang disebut manajemen
commit to user
36
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
(Yosal Iriantara, 2004: 45-46). Secara rinci tugas – tugas tersebut
adalah :
a. Memberi saran kepada manajemen tentang semua
perkembangan internal dan eksternal yang mungkin
mempengaruhi
hubungan
organisasi
dengan
publik-
publiknya;
b. Meneliti dan menafsirkan untuk kepentingan organisasi,
sikap publik-publik utama pada saat ini atau antisipasi sikap
publik-publik pokok terhadap organisasi;
c. Bekerja sebagai penghubung (liaison) antara manajemen
dan publik-publiknya;
d. Memberi laporan berkala kepada manajemen tentang
semua kegiatan yang mempengaruhi hubungan publik dan
organisasi
Dari uraian diatas dapat disimpulkan tugas dari seorang humas
antara lain :
1. Menyampaikan berbagai macam informasi maupun ide
mengenai hal-hal yang menyangkut organisasi atau perusahaan
kepada publik yang membutuhkan informasi tersebut.
2. Membantu pimpinan perusahaan dalam kegiatan
yang
menyangkut hubungannya dengan masyarakat dan lingkungan
sekitarnya sebagai salah satu tanggung jawab perusahaan terhadap
lingkungan
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
37
digilib.uns.ac.id
3. Memberikan saran dan pendapat kepada pimpinan tentang
kebijakan dan rencana kegiatan yang berhubungan dengan
masyarakat.
Mengenai tujuan public relation, diantaranya mengembangkan
good will dan memperoleh opini publik yang baik atau menciptakan kerja
sama berdasarkan hubungan yang harmonis dengan berbagai publik,
kegiatan public relations harus dikerahkan kedalam dan keluar. Kegiatan
kegiatan yang ditujukan kedalam disebut Internal Public Relations.
Kegiatan yang ditujukan keluar disebut External Public Relations.
Menurut Griswold yang dikutip oleh Oemi Abdurrachman, dalam
buku berjudul Dasar- Dasar Public Relations tujuan Internal Public
Relations (Oemi Abdurrachman, 1984: 34) sebagai berikut :
“ Mencapai karyawan yang mempunyai kegairahan kerja adalah
tujuan Internal Public Relations”
Hal tersebut diatas, dapat diciptakan bila pimpinan memperhatikan
kepentingan-kepentingan para pegawai baik ditinjau dari segi ekonomi,
sosial maupun psikologis. Antara yang memimpin dan dipimpin termasuk
keluarga kedua belah pihak dan antara teman sejawat harus ada hubungan
konstan yang baik, sehingga mereka menjadi suatu keluarga yang saling
mengerti, menghargai dan mempercayai. Sikap dan kelakuan seorang
karyawan dapat memberikan kesan positif atau negatif pada publik dan
kesan ini akan membawa pengaruh pula pada nama instansi dimana
karyawan tersebut bekerja. Sesuai dengan code of condact dan code of
commit to user
38
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
ethics public relations, sikap mental dari karyawan harus diperhatikan dan
dibina.
Dalam usaha untuk menciptakan suasana menyenangkan dan bagi
keuntungan dalam perusahaan tersebut komunikasi yang bersifat dua arah
penting sekali dan mutlak harus ada, yaitu komunikasi antara pimpinan ke
bawahan (downward communication) dan antara bawahan ke pimpinan
(upward comunication) yang merupakan umpan balik yang berdasarkan
pada good human relations sesuai dengan prinsip semua public relations.
Komunikasi sejajar (sideways communication) yang berlangsung dengan
sesama karyawan juga penting. Hubungan masyarakat internal dalam suatu
perusahaan terdiri dari beberapa tingkatan antara lain hubungan dengan
karyawan (Employee relations), hubungan dengan pihak jajaran pimpinan
dalam manajemen perusahaan (Management relations) dan hubungan
dengan pemilik perusahaan (Stock Holder Relations).
Tingkat efektivitas dari humas internal sangat dipengaruhi oleh tiga
hal pokok (M Linggar Anggoro, 2005 : 211-212) seperti yang yang
tercantum dalam buku “Teori dan Profesi Kehumasan Serta Aplikasinya di
Indonesia” yaitu :
1. Keterbukaan pihak manajemen
2. Kesadaran dan pengakuan pihak manajemen akan
nilai dan arti penting komunikasi dengan para
pegawai
3. Keberadaan seorang manager komunikasi (humas)
yang tidak hanya ahli dan berpengalaman, namun
juga didukung oleh sumber daya teknis yang
modern.
commit to user
39
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Tugas seorang
PRO (Public Relations Organization) untuk
menyelenggarakan komunikasi yang sifatnya persuasif dan informatif.
Komunikasi yang informatif dan persuasif dapat dilaksanakan baik secara
lisan, tertulis maupun konseling. Media komunikasi melalui lisan contohnya,
mengadakan rapat, briefing, diskusi, ceramah, telepon, siaran umum dan
lain-lain. Jika melalui media komunikasi secara tertulis misalnya melalui
jurnal internal, papan pengumuman, surat, buletin, brosur dan lain-lain.
Kegagalan komunikasi karyawan dapat menciptakan kelambanan
pegawai, ketidak efisienan, penurunan hasil, penurunan semangat kerja,
pemogokan yang merugikan, kebangkrutan serta masalah lain yang
menimbulkan dampak yang merugikan pada penjualan, keuntungan dan citra
publik. Dalam buku berjudul
“Humas Membangun Citra Dengan
Komunikasi” ciri yang paling lemah dalam saluran komunikasi karyawan
adalah di tingkat pengawasan. Kurangnya latihan dalam berkomunikasi dan
kurangnya keyakinan bahwa manajemen menginginkan pengawas untuk
menyebarkan informasi kepada karyawan.
Selain internal public relations, external public relations juga
penting
untuk
mengeratkan
hubungan
dengan
orang-orang
diluar
badan/instansi hingga terbentuklah opini publikyang baik terhadap
perusahaan tersebut. Bagi perusahaan, hubungan-hubungan dengan publik
diluar perusahaan merupakan suatu keharusan di dalam usaha-usaha untuk
memperluas langganan, memperkenalkan produksi, mencari modal dan
hubungan, memperbaiki hubungan dengan serikat buruh, mencegah
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
40
digilib.uns.ac.id
pemogokan kerja dan mempertahankan karyawan yang cakap dalam
berkerja dan memecahkan persoalan dan kesulitan yang sedang dihadapi.
Komunikasi dengan eksternal publik dapat diselenggarakan
diantaranya
dengan kontak pribadi, press release, press relations, konferensi pers,
publisitas, melalui radio dan televisi dan lain-lain.
D. Employee Relations
Salah satu bentuk hubungan dalam public relations yang mengatur
hubungan antara perusahaan dan para karyawannya adalah employee
relations. Employee relations dilakukan antara lain adalah untuk menciptakan
bentuk hubungan atau komunikasi dua arah yang baik antara pihak
manajemen dengan para karyawannya dalam upaya membina kerjasama dan
hubungan yang harmonis di antara keduanya.
Menurut ahli Purel Archibald William yang dikutip dalam buku
berjudul Human Relations dan Public Relations, employee relation
merupakan suatu kekuatan yang hidup dan dinamis yang dibina dan
diabadikan dalam hubungan dengan perorangan sehari-hari di belakang
bangku kerja tukang kayu, di belakang mesin atau dibelakang meja tulis
(Prof. Drs. Onong Uchjana E.M.A., 1993: 144).
Seorang PR harus mampu berkomunikasi dengan segala lapisan
karyawan baik secara formal maupun informal dan mampu menjembatani
komunikasi antara pimpinan dan karyawan. Karena dengan diadakan
program employee relations diharapkan akan menimbulkan hasil yang positif
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
41
digilib.uns.ac.id
yaitu karyawan merasa dihargai dan diperhatikan oleh pimpinan perusahaan.
Sehingga dapat menciptakan rasa memilki (sense of belonging), motivasi,
kreativitas dan ingin mencapai prestasi kerja semaksimal mungkin.
Prof. Drs.Onong Uchjana Effendi menyatakan bahwa kegiatan
untuk menciptakan hubungan baik dengan para pegawai dapat dilakukan
melalui upah yang cukup, perlakuan yang adil, ketenangan kerja, perasaan
diakui, penghargaan atas hasil kerja dan penyaluran perasaan. Menurut
Kustadi Suhandang, membina hubungan baik dengan para karyawan dapat
dilakukan melalui kegiatan :
1) Pemberian pengumuman-pengumuman
2) Buku Pegangan Pegawai
3) Personal Calls
4) Pertemuan Berkala
5) Kotak Suara (kotak Saran)
6) Hiburan dan Darmawisata
7) Olah Raga
8) Study Tour
9) Training
10) Hadiah-hadian dan Penghargaan
11) Klinik dan Rumah Obat
12) Tempat-tempat Ibadah
13) Tempat-tempat Pendidikan
Menurut Kustadi Suhandang dalam bukunya Public Relations
perusahaan, untuk menciptakan kegiatan internal public relations yang dapat
commit to user
42
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
menciptakan hubungan baik antara pihak manajemen dan karyawannya adalah
mengadakan program penghargaan. Pengadaan program tersebut bertujuan
memberikan sebuah bentuk penghargaan terhadap para pegawai yang
menunjukan prestasi atau kondite terbaik, baik dalam kerja sehari-hari maupun
dalam kegiatan lainnya yang menguntungkan
perusahaan, seyogyanya
diberikan hadiah-hadiah atau penghargaan-penghargaan. Hal demikian dapat
merangsang para pegawai lainnya (rekan-rekan kerja) untuk berusaha meniru
atau berbuat seperti pegawai yang terbaik itu (Suhandang, 2004:77).
Komunikasi
mempunyai
empat
fungsi
utama
(Stephen
Robbins,1996:5-6) dalam suatu organisasi yang tertulis dalam buku berjudul
Perilaku organisasi (Konsep,Kontroversi dan Aplikasi) yaitu :
1) Kendali (Kontrol, pengawas)
Komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku anggota
dengan beberapa cara. Setiap organisasi mempunyai hierarki wewenang
dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh semua karyawan.
Selain itu komunikasi informal juga ikut berperan mengendalikan
perilaku karyawan.
2) Motivasi
Komunikasi
membantu
perkembangan
motivasi
dengan
menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan,
bagaimana mereka bekerja dengan baik, dan apa yang dapat dikerjakan
untuk memperbaiki kinerja bila dibawah standart.
commit to user
43
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
3) Pengungkapan emosional
Bagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka merupakan sumber
pertama untuk interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi di dalam
kelompok itu merupakan mekanisme fundamental dengan mana
anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas.
4) Informasi
Fungsi ini berhubungan dengan perannya dalam mempermudah
pengambilan keputusan. Komunikasi memberikan informasi yang
diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan
meneruskan data guna mengenali dan menilai pilihan-pilihan alternatif.
Di antara kedua belah pihak harus ada two-way-communications
atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk itu
diperlukan adanya kerja sama yang diharapkan untuk mencapai citacita, baik cita-cita pribadi, maupun kelompok, untuk mencapai tujuan
suatu organisasi. Kerja sama tersebut terdiri dari berbagai maksud yang
meliputi
hubungan
sosial/kebudayaan.
Hubungan
yang
terjadi
merupakan suatu proses adanya suatu keinginan masing-masing
individu, untuk memperoleh suatu hasil yang nyata dan dapat
memberikan manfaat untuk kehidupan yang berkelanjutan.
Bila sasaran komunikasi dapat diterapkan dalam suatu organisasi
baik organisasi pemerintah, organisasi kemasyarakatan, maupun organisasi
perusahaan, maka sasaran yang dituju pun akan beraneka ragam, tapi tujuan
commit to user
44
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
utamanya tentulah untuk mempersatukan individu-individu yang tergabung
dalam organisasi tersebut.
Salah satu faktor yang mendukung berhasilnya kegiatan employee
relations adalah strategi yang tepat, sebab strategi merupakan suatu
pedoman untuk mengalokasikan sumber daya dan usaha suatu organisasi
sehingga dapat tercipta hubungan harmonis antara karyawan dan
perusahaan. Dengan pelaksanaan program employee relations yang baik,
maka perusahaaan dapat berkembang dengan baik sebab mendapat
dukungan dan partisipasi dari karyawan.
Dalam suatu organisasi baik yang berorientasi komersial maupun
sosial, komunikasi dalam organisasi atau lembaga tersebut akan
melibatkan empat fungsi, yaitu:
1. Fungsi informatif
Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan
informasi (information-processing system). Maksudnya, seluruh anggota
dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih
banyak,
lebih
memungkinkan
baik
setiap
dan
tepat
anggota
waktu.
Informasi
organisasi
dapat
yang
didapat
melaksanakan
pekerjaannya secara lebih pasti informasi pada dasarnya dibutuhkan oleh
semua orang yang mempunyai perbedaan kedudukan dalam suatu
organisasi.
Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan
informasi untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna
mengatasi konflik yang terjadi di dalam organisasi. Sedangkan karyawan
commit to user
45
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
(bawahan) membutuhkan informasi tentang jaminan keamanan, jaminan
sosial dan kesehatan, izin cuti dan sebagainya.
2. Fungsi Regulatif
Fungsi regulatif ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang
berlaku dalam suatu organisasi. Pada semua lembaga atau organisasi, ada
dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif ini, yaitu:
i.
Atasan atau orang-orang yang berada dalam tataran manajemen
yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan
semua informasi yang disampaikan.
Disamping itu mereka
juga mempunyai kewenangan untuk memberikan instruksi atau
perintah, sehingga dalam struktur organisasi kemungkinan
mereka ditempatkan pada lapis atas (position of authority)
supaya
perintah-perintahnya
semestinya.
Namun
dilaksanakan
sebagaimana
demikian, sikap bawahan untuk
menjalankan perintah banyak bergantung pada:
1.
Keabsahan pimpinan dalam penyampaikan perintah.
2.
Kekuatan pimpinan dalam memberi sanksi.
3.
Kepercayaan bawahan terhadap atasan sebagai seorang
pemimpin sekaligus sebagai pribadi.
4.
ii.
Tingkat kredibilitas pesan yang diterima bawahan.
Berkaitan dengan pesan atau message. Pesan-pesan regulatif
pada dasarnya berorientasi pada kerja.
commit to user
Artinya, bawahan
46
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
membutuhkan kepastian peraturan-peraturan tentang pekerjaan
yang boleh dan tidak boleh untuk dilaksanakan.
3. Fungsi Persuasif
Dalam
mengatur
suatu
organisasi,
kekuasaan
dan
kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang
diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang
lebih suka untuk mempersuasi bawahannya daripada memberi
perintah.
Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh
karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding
kalau
pimpinan
sering
memperlihatkan
kekuasaan
dan
kewenangannya.
4. Fungsi Integratif
Setiap organisasi berusaha menyediakan saluran yang
memungkinkan karyawan dapat dilaksanakan tugas dan pekerjaan
dengan baik. Ada dua saluran komunikasi formal seperti penerbitan
khusus dalam organisasi tersebut (newsletter, buletin) dan laporan
kemajuan oraganisasi; juga saluran komunikasi informal seperti
perbincangan antarpribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan
olahraga ataupun kegiatan darmawisata. Pelaksanaan aktivitas ini
akan menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar
dalam diri karyawan terhadap organisasi.
Komunikasi merupakan kunci untuk meraih keberhasilan dalam
commit
to user kurang atau tidak lancar dalam
hubungan apapun. Ketika
komunikasi
47
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
kerangka organisasi maka berpotensi untuk menimbulkan masalah yang
signifikan antara manajemen dan karyawan. Jika perusahaaan tidak
menanggapi hal ini, akibatnya konflik sering muncul dan masalah tetap
belum terselesaikan. Kurangnya komunikasi dapat meningkatkan
kebencian dan menimbulkan situasi yang lebih rumit. Hal ini
dapat
diperbaiki dengan membuat beberapa perubahan dalam lingkungan
organisasi.
Dalam buku berjudul “ A structural Theory of Attitudes”, M. J.
Rosenberg
mengungkapkan
3
komponen
sikap
karyawan
(Gibson,Ivancevich, Donelly, 1995: 69) yaitu :
Stimulus
Faktor lingkungan kerja
Desain Pekerjaan
Sikap
Komponen-komponen
Afeksi
Gaya Manager
Tanggapan
emosional:
Pernyataan tentang
Kebijakan
suka/tidak suka
Perusahaan
Teknologi
Hasil-hasil
Tanggapan
Kognisi
Gambar I. 4
Upah
Keterangan :
Tanggapan Persepsi:
Pernyataan tentang
keyakinan
Tunjangan
1. Afeksi, komponen emosional/perasaan dan sikap
dipelajari
dari orang
Tanggapan
persepsi:
Perilaku
tua,guru, teman dalam kelompok
Pernyataan tentang
perilaku
2. Kognisi terdiri dari persepsi, pendapat dan keyakinan
seseorang.
Menunjukkan cara berpikir dengan penekanan khusus pada rasionalitas
dan logika. Elemen kognisi yang penting adalah keyakinan evaluatif
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
48
digilib.uns.ac.id
yang dimiliki orang tersebut. Keyakinan ini diwujudkan dalam bentuk
kesan baik maupun tidak yang dimiliki seseorang terhadap objek.
3. Perilaku dari suatu sikap berhubungan dengan kecenderungan
seseorang untuk bertindak terhadap seseorang atau sesuatu dengan cara
yang ramah, hangat, agresif, bermusuhan, apatis atau dengan cara lain.
Ada dua aspek kegiatan utama seorang Humas berkaiatan dengan
komunikasi dalam sebuah organisasi, yaitu human relations dan komunikasi
manajemen. Human relation, merupakan hubungan atau kerjasama antara
dua individu atau lebih, khususnya dalam status hubungan atau interaksi
social. Buruk atau baiknya human relation dapat diukur dari adanya
kepercayaan yang bersifat timbal balik antara satu orang dengan orang lain
serta dari adanya sebuah penghormatan atau penghargaan dan rasa tolong
menolong yang kokoh. Human relation menjadi suatu keinginan yang sangat
primordial bagi setiap yayasan atau sebuah organisasi, bahkan menjadi syarat
utama dari terealisasinya tujuan-tujuan serta pencapaian visi dan misi sebagai
kunci kesuksesan organisasi pada umumnya.
Menurut Prof. Drs. Onong Uchjana, human relation dalam arti luas
(1993:48) adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang
kepada orang lain secara tatap muka dalam segala situasi dan dalam semua
bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati
pada kedua belah pihak. Sedangkan human relations dalam arti sempit
(1993:50) adalah komunikasi persuasif komunikasi persuasif yang dilakukan
to user
oleh seseorang kepada orangcommit
lain secara
tatap muka dalam situasi kerja dan
perpustakaan.uns.ac.id
49
digilib.uns.ac.id
dalam organisasi kekaryaan dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan
kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan
bahagia dan puas hati.
Human relation sering disebut juga dengan “interpersonal
relation”, yaitu kerjasama sekelompok individu dari masyarakat social yang
tumbuh dari adanya hubungan antara satu individu dengan individu yang lain.
Interpersonal relation merupakan sebuah deskripsi yang jelas tentang tata
pergaulan atau tingkah laku manusia dan karakteristik problem-problem
individu, kelompok (organisasi) yang mempunyai factor-faktor problem dari
berbagai karakteristik yang saling berhubungan.
Adapun karakteristik kehidupan social mewajibkan setiap individu
untuk membangun sebuah relasi dengan yang lain, sehingga akan terjalin
sebuah ikatan perasaan yang bersifat timbal balik. Dalam strata sosial setiap
individu mempunyai kedudukan atau derajat yang berbeda. Oleh karena itu,
akan terlihat sebuah fenomena kehidupan yang terkadang sesuai atau tidak,
saling disetujui atau tidak, saling mempunyai daya tarik yang besar dari
luasnya ruang komunikasi antar individu.
Human relations dalam aktivitas manajemen organisasi untuk
mengusahakan agar karyawan menciptakan kerjasama antar karyawan dalam
satu tim kerja, meningkatkan produktivitas dan memperoleh kepuasan
bekerja. Kuncinya, bagaimana metode komunikasi mampu menimbulkan
motivasi yang berkaitan dengan kooperatif, kedisiplinan, produktivitas dan
kepuasan bagi perusahaan dan karyawan.
commit to user
50
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Prinsip-prinsip
dalam
human
relations
pada
suatu
lembaga/organisasi, yaitu :
1. Improtance of individual, memperhatikan kepentingan atau
perasaan bagi setiap masing-masing individu, sebagai pegawai,
pekerja dan lain-lain.
2. Mutual acceptance, saling pengertian menerima dan memahami,
antara pimpinan dan bawahan dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya.
3. High moral standart,
memperhatikan standar moralitas yang
tinggi pada setiap tindakan dan perilaku sebagai profesional,
pimpinan dan pekerja.
4. Common interest, demi tercapainya tujuan dan kepentingan
bersama.
5. Open communications, prinsip melakukan suatu komunikasi
yang bersifat terbuka untuk menciptakan saling pengertian dan
pemahaman mengenai instruksi, pelaksanaan tugas yang efektif
dan lain sebagainya.
6. Participation, melibatkan partisipasi, pendapat, ide dan sumbang
saran bagi semua tingkatan untuk mencapai tujuan bersama
(management by participation).
Hubungan antara komunikasi dan kepuasan kerja menunjukkan
bahwa secara tidak langsung bahwa karyawan harus memiliki informasi yang
commit
user
diperlukan untuk mengerjakan
tugas to
jika
mereka ingin menampilkan peranan
51
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
secara tepat. Untuk mewujudkan hubungan yang harmonis antara pihak
manajemen dengan karyawan, menurut Archibalt ada beberapa program
employee relation yang dapat dijalankan oleh praktisi public relations
(Archibald Williams dan philip Lesly, 1967: 110-114) seperti yang tertulis
dalam PR Handbook, yaitu :
1. Employee Communication
Digunakan untuk mempengaruhi karyawan agar menerima
tujuan pekerjaan. Jalur komunikasi yang digunakan adalah jalur
komunikasi
dua
arah,
dimana
perusahaan
berusaha
menginformasikan berbagai kebijakan dan perkembangan
perusahaan pada karyawan dan mau mendengarkan berbagai
pandangan atau tanggapan dari karyawan.
2. Employee attitude surveys
Peran
ini
berperan
sebagai
barometer
dan
sarana
mendeteksi reaksi negatif dan keluhan terhadap kebijakan dan
tindakan perusahaan sehingga perusahaaan dapat mengambil
langkah positif untuk mengatasinya. Pelaksanaan program ini
mempunyai banyak manfaat antara lain mengevaluasi ulang
strategi employee relations yang diterapkan, mengembangkan
program pelatih dan pendidik maupun mereorientasi program
employee relations.
3. Employee counseling
commit to user
52
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Program ini bertujuan memberikan kesempatan pada
karyawan untuk berbicara secara bebas tentang dirinya,
kekhawatiran, harapan, serta pengalaman pada orang yang ahli
dalam proses wawancara. Dalam buku berjudul Manajemen
SDM, kegiatan konseling memiliki paling sedikit 6
fungsi
(Sondang P Siagian, 1996: 304) , yaitu :
a. Pemberian nasehat kepada karyawan agar karyawan
menempuh
cara-cara
yang
paling
efektif
untuk
menghadapi dan mengatasi berbagai permasalahan yang
dihadapi.
b. Konseling
sebagai
fungsi
penguatan
dalam
arti
mendorong para karyawan melanjutkan usahanya
mengatasi sendiri berbagai masalah apabila menurut
para ahli, usaha yang ditempuh sudah berada pada jalur
yang benar.
c. Konseling harus mampu berperan sebagai wahana
komunikasi dua arah yang efektif melalui manajemen
memahami permasalahan bawahannya dan karyawan
memahami tuntutan tugas dan harapan organisasi dari
mereka.
d. Pemberian
kesempatan
bagi
karyawan
untuk
menyampaikan berbagai keluhannya kepada seseorang
commit to user
53
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
yang mampu berperilaku objektif dan tanpa sikap yang
apriori.
e. Menumbuhkan cara berpikir yang rasional dan jernih
dalam
menghadapi
permasalahan
di
kalangan
karyawan.
f. Melakukan reorientasi yang tepat sebagai pandnagan
seseorang
mengenai
diri
sendiri
menjadi
lebih
proporsional dan mengenai kehidupan kekaryaan
menjadi tidak egosentris.
4. Profit sharing
Ide ini seringkali digunakan sebagai sarana untuk
melindungi partisipasi dan keharmonisan karyawan.
Fungsi pemeliharaan karyawan menyangkut kegiatan untuk
memelihara kondisi fisik dan mental para karyawan. Kondisi fisik dan
mental yang baik akan diciptakan oleh penarikan karyawan yang baik,
pengembangan, pemberian kompensasi dan integrasi, dan dilanjutkan
dengan pemeliharaannya. Di samping itu, kita perlu memberikan perhatian
khusus terhadap usaha-usaha untuk memelihara kesehatan dan sikap
karyawan. Program keselamatan dan kesehatan kerja dimaksudkan untuk
memelihara kondisi fisik karyawan, sedangkan program pelayanan
karyawan membantu memelihara semangat karyawan.
Bentuk program pelayanan karyawan bisa dikelompokkan menjadi
commit
to userekonomi para karyawan,program
tiga bagian, yaitu menyangkut
masalah
54
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
rekreasi/hiburan, dan program penyediaan fasilitas bagi para karyawan.
Untuk melindungi keamanan ekonomi dari karyawan,antara lain :
1. Pensiun
Pemberian pensiun adalah perusahaan memberikan
sejumlah uang tertentu secara berkala kepada karyawan yang
telah berhenti bekerja setelah mereka bekerja dalam waktu
yang lama atau setelah mencapai suatu batas usia tertentu.
2. Asuransi
Perusahaan yang mengadministrasikan pembayaran
preminya, yang menjadi tanggung jawab dari perusahaan atau
karyawan atau kombinasi dari keduanya (Asuransi jiwa,
kesehatan, kecelakaan).
3. Pemberian Kredit
4. Program Rekreasi, antara lain:
a.Kegiatan Olah raga
Sekedar memelihara kesehatan,prestasi
b.Kegiatan Sosial
Darmawisata, membentuk kelompok khusus, seperti
drama, musik, dll.
5. Pemberian Fasilitas
Kegiatan-kegiatan yang secara normal perlu diurus
oleh karyawan sendiri dalam kehidupan sehari-hari antara
lain:
commit to user
55
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
a. Penyediaan Kafetaria
Mempermudah karyawan yang ingin makan dan
tidak sempat untuk pulang, serta untuk memperbaiki
gizi makanan
b. Fasilitas Pembelian
Menyediakan toko perusahaan dimana para
karyawan dapat membeli berbagai barang terutama
barang-barang yang di hasilkan perusahaan dengan
harga yang lebih murah.
c. Fasilitas Kesehatan
i. Poliklinik lengkap dengan dokter &
perawat
ii. Memberikan tunjangan kesehatan untuk
dokter rujukan dari perusahaan
d. Penasehat Keuangan
Membantu karyawan dalam menghadapi kesulitan
dalam mengatur keuangan
e. Fasilitas Pendidikan
Membantu karyawan yang ingin meningkatkan
pengetahuan mereka, seperti perpustakaan.
Dalam segi prestasi kerja, orang yang berada dalam organisasi
tersebut dapat dikelompokkan menjadi dua macam
yaitu yang dapat
berprestasi dan tidak berprestasi. Prestasi dari masing-masing individu
commit to user
56
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
dipengaruhi beberapa faktor. Dalam buku berjudul “Dasar-Dasar Ilmu
Organisasi” dijelaskan beberapa variabel penting yang berpengaruh
terhadap prestasi kerja, yaitu faktor kebutuhan, faktor usaha dan
kemampuan,
faktor lingkungan
kerja dan
faktor
kepemimpinan.
Lingkungan kerja merupakan variabel yang mempunyai pengaruh cukup
besar terhadap motivasi kerja seseorang. Berbagai pengaruh dari berbagai
variabel tersebut digambarkan dalam bagan di bawah ini (Drs. IG.
Wursanto, 2003: 300)
Prestasi Kerja
Karyawan
Kebutuhan
Usaha dan
Kemampuan
Lingkungan
Kepemimpinan
Kerja
Beberapa variabel yang mempengaruhi prestasi
Gambar I.5
Antara masing-masing variabel yaitu kebutuhan, usaha dan
kemampuan, lingkungan kerja dan kepemimpinan saling mempengaruhi yang
apabila terpenuhi maka akan menumbuhkan kepuasan pada anggota
organisasi. Kepuasan adalah perasaan puas yang dirasakan oleh seseorang.
Seseorang merasa puas karena hasrat hati dapat terpenuhi. Kepuasan akan
memberikan dorongan kepada seseorang untuk berprestasi lebih baik. Oleh
karena itu, kepuasan adalah variabel lain yang merupakan bagian dari proses
motivasi. Seseorang dapat merasa puas atau tidak dengan perilaku, hasil
karya yang diciptakannya. Berikut ini adalah bagan pola proses motivasi
(Drs. Ig. Wursanto,2003:302) :
commit to user
57
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Motivasi
Kepuasan
Kebutuha
n
Usaha dan
Kemampuan
Lingkungan
kerja
Kepemimpinan
Suatu pola Proses Motivasi
Gambar I.6
Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam hati seseorang
untuk melakukan sesuatu mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa
dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan
menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah
proses untuk tercapainya suatu tujuan.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi
yang bersifat intrinsik adalah
sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat
seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan
pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang
atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya. Motivasi ekstrinsik
adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan
tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti
status maupun kompensasi.
Ada beberapa teori motivasi, namun menurut peneliti teori yang
cocok digunakan dalam penelitian ini adalah Teori dua faktor dari Herzberg.
Menurut Herzberg, ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan yang
disebut dengan teori dua faktor.
Faktor
yang pertama dinamakan faktor yang
commit
to user
58
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
membuat pegawai merasa tidak puas (dissatifiers factor) dan faktor kedua
dinamakan faktor yang membuat pegawai puas (satisfiers factor). Dua faktor
tersebut dinamakan juga faktor ekstrinsik/ hygiene dan intrinsik/ motivators.
Teori Herzberg diturunkan atas pembagian hierarki kebutuhan
Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Maslow membagi kebutuhan
manusia berdasarkan hierarki dari kebutuhan yang paling rendah ke
kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan manusia versi Maslow pertingkatan
adalah: Kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Pembagian dua buah
atas dan bawah itu membuat teori Herzberg dikenal orang sebagai two factor
theory atau motivator hygiene theory. Kebutuhan tingkat atas pada teori
Herzberg yang diturunkan dari maslow adalah penghargaan dan aktualisasi
diri yang disebut sebagai motivator, sedangkan kebutuhan yang lain
digolongkan menjadi kebutuhan bawah yang disebut sebagai hygiene factor.
Dalam buku berjudul “ Manajemen Sumber Daya Manusia suatu
pendekatan Mikro Dalam Tanya Jawab” , Faktor ekstrinsik/ hygiene terdiri
dari serangkaian kondisi kerja yang meliputi faktor-faktor (Gouzali Saydam,
2000: 352) sebagai berikut :
a. Pemeliharaan yang bersifat ekonomis
Yaitu berupa hal-hal yang menambah penghasilan yang
bersangkutan selain dari penerimaan kompensasi, untuk
digunakan memenuhi kebutuhan bersama keluarganya yang
dapat dibedakan atas :
commit to user
59
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
1. Selama masa tugas
a. Bonus atau hadiah-hadiah
b. Uang cuti
c. Uang harian perjalanan dinas
d. Uang transportasi
e. Uang makan siang
2. Setelah purna tugas
a. Asuransi jiwa
b. Tunjangan hari tua
c. Dana pensiun
b. Pemeliharaan yang berupa fasilitas
1). Pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa raga
2). Pemberian bantuan perumahan
3). Pemeliharaan kesejahteraan rumahtangga
c. Pemeliharaan yang berbentuk pelayanan
1). Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja
2). Pemeliharaan kesehatan
3). Pelayanan hak asasi SDM
d. Kebijaksanaan perusahaan
e. Mutu dari teknik pengawasan
f. Interaksi antar-personal yang dapat dibedakan menjadi
interaksi antar sesamanya,interaksi antara bawahan, dan
interaksi antara pimpinan.
commit to user
60
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Faktor kedua, yaitu faktor intrinsik/motivator
terdiri dari
serangkaian kondisi yang meliputi beberapa faktor (Drs. Ig. Wursanto, 2003:
305) sebagai berikut :
1. Pengakuan (recognition)
2. Tanggung jawab (responsibility)
3. Prestasi (achievement)
4. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
5. Adanya kemungkinan untuk berkembang (the possibility of
growth)
6. Kemajuan (advancement)
Menurut Herzberg, serangkaian kondisi tersebut apabila terpenuhi
akan meningkatkan motivasi kerja para pegawai. Oleh karena itu faktor ini
dinamakan juga motivators.
Kelompok motivator
Tidak ada kepuasan :
Kepuasan :
Pekerjaan-pekerjaan
yang
tidak
menawarkan
prestasi
rekognisi,
pekerjaan yang menstimulasi, tanggung
jawab serta kemajuan dalam karir.
Pekerjaan-pekerjaan
yang
memberikan prestasi, rekognisi,
pekerjaan yang menstimulasi,
tanggung jawab dan kemajuan
dalam karir.
Tabel I.1 Faktor-faktor Motivator
Faktor-faktor Hygiene
Ketidak puasan:
Kepuasan:
Pekerjaan-pekerjaan dengan kebijakan
dan administrasi perusahaan supervisi
teknikal
gaji,
antar
hubungan
perorangan dengan para supervisor dan
kondisi kerja buruk.
Pekerjaan-pekerjaan
dengan
kebijakan
dan
administrasi
perusahaan supervisi teknikal gaji,
antar hubungan perorangan dengan
para supervisor dan kondisi kerja
baik.
commit
to user Hygiene
Tabel
I.2 Faktor-faktor
61
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Hygiene
Motivators
Kebijakan Organisasi dan administrasi
Prestasi kerja
Pengawasan/Supervisi
Penghargaaan/Pengakuan
Hubungan dengan lingkungan kerja,
atasan, selevel dan bawahan
Kesesuaian jenis Pekerjaan
Kondisi Kerja
Tanggung-jawab
Penghasilan (gaji)
Kemajuan (promosi)
Kehidupan pribadi, status, keamanan
Pertumbuhan
Tabel I.3 Unsur-unsur dari Hygiene-Motivators
Menurut hasil penelitian Herzberg ini menunjukkan bahwa upaya
pemenuhan terhadap faktor hygiene, seperti kebijakan dan sistem organisasi
yang baik, supervisi terus menerus, hubungan personal yang baik, gaji yang
memadai, status dan keamanan kerja, belum dapat menjamin tercapainya
kepuasan. Hal tersebut harus dibarengi dengan pemenuhan faktor motivator,
seperti kesempatan berprestasi dan bertumbuh kembang, penghargaan atas
prestasi kerja yang dicapai, pemberian tugas yang cocok, pelimpahan
tanggung-jawab yang penuh. Kepuasan akan memberikan dorongan kepada
karyawan untuk berprestasi lebih baik di perusahaan. Jika hasil dari
pekerjaannya baik maka akan membawa keuntungan tersendiri bagi
perusahaan.
Secara garis besar karyawan menginginkan hal-hal sebagai berikut:
1. Upah yang cukup
Untuk mendapatkan upah yang cukup diantara karyawan
ada yang rajin dalam melakukan pekerjaannya atau juga
menambah pengetahuan
kemampuannya dengan mengambil
commit todan
user
62
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
kursus di sore hari, yang merupakan usaha-usaha secara
individual.
2. Perlakuan yang adil
Hal ini bisa diatasi dengan melakukan komunikasi dengan
karyawan sehingga kesalahpahaman dapat dihilangkan dan
kepercayaan terhadap pimpinan dapat dibina.
3. Ketenangan bekerja
Hal ini tidak hanya berhubungan dengan pekerjaan, namun
juga dengan keluarga yang ditinggalkan yang dapat diwujudkan
dengan memberikan jaminan jika karyawan dan keluarga
mendapat musibah, jaminan keamanan bekerja dan jaminan di
hari tua.
4. Perasaan diakui
Perasaan ingin diakui ini menyangkut diri sebagai
karyawan yang berharga dan anggota kelompok kerja yang
terhormat.
5. Penghargaan atas hasil kerja
Karyawan
juga
menginginkan
untuk
dihargai
hasil
karyanya seperti diberi penghargaan berupa piagam atau uang
barang.
6. Penyalur perasaan
Melalui majalah intern organisasi, dapat dijadikan sebagai
penyalur perasaan antara karyawan dan pimpinan sehingga
commit to user
63
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
suasana kerja yang harmonis dan mendukung produktivitas
karyawan.
Hubungan industri lebih menekankan pada besar kecilnya upah
gaji dan berbagai kondisi atau fasilitas kerja. Keduanya memiliki hubungan
yang erat, karena hubungan industri juga dipengaruhi oleh efektif tidaknya
komunikasi di kalangan para pegawai.
F. METODOLOGI PENELITIAN
1. Jenis Penelitian
Penelitian ini dikategorikan dalam penelitian deskriptif kualitatif.
Dalam buku yang berjudul Metode Penelitian dikemukakan penelitian
deskriptif hanyalah memaparkan situasi, penelitian ini tidak mencari tahu
atau menjelaskan hubungan, tidak menguji hipotesis atau membuat
predikasi (Moh. Nazir, 1988, 52). Pendekatan kualitatif berorientasi pada
orientasi teoritis, teori dibatasi pada pengertian bahwa suatu pernyataan
sistematis yang berkaitan dengan seperangkat proposisi yang berasal dari
data yang diuji. Teori juga membantu menghubungkan dasar orientasinya
dengan data dan dapat dimanfaatkandalam pengumpulan dan analisis data.
Howard S Becker, dalam Jurnal Internasionalnya
menulis
mengenai bagaimana yang harus dilakukan pada penelitian kualitatif
(Howard S Becker, 2009: 553) yaitu :
Succesful researches recognise that key begin their work knowing
very little about their object of study, and that they use what they
usertheir subsequent decisions about
learn from day to commit
day to to
guide
64
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
what to observe, who to interview, what to look for and what to ask
about. Their interpret data as they get it, over periods of months or
years, not waiting (in the fashion of a survey analysis, for instance)
until they have it all in to to start seeing what means.
Peneliti yang sukses menyadari bahwa ketika memulai studinya
dengan keterbatasan pengetahuan mengenai obyek studinya. Dan
mereka menggunakan apa yang mereka pelajari dari hari ke hari
untuk memandu keputusan mereka tentang apa yang harus diamati,
siapa yang harus diwawancarai, apa yang harus dicari dan apa yang
harus ditanyakan. Mereka menginterpretasikan data sesudah
mereka mendapatkannya selama dalam periode penelitian tanpa
menunggu data terkumpul semuanya untuk melihat makna
terakhirnya.
Penulis menggunakan jenis penelitian deskriptif kualitatif karena
penulis ingin mendeskripsikan atau menggambarkan kegiatan employee
Relation dan mengetahui cara-cara yang digunakan dalam pengelolaan
employee relations di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta untuk membentuk
kepuasan kerja karyawannya.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan mengambil lokasi PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.
Alasan pemilihan lokasi ini karena PT. PLN (Persero) APJ Surakarta merupakan
sebuah perusahaan BUMN yang bergerak di bidang jasa pengelolaan listrik yang
memonopoli pendistribusian listrik untuk seluruh wilayah di Indonesia khususnya
di Surakarta. Jangkauan wilayah yang sangat luas dan kehidupan masyarakat
yang beragam, menuntut kerja keras untuk melakukan kontrol terhadap setiap
kebijakan yang diambil dalam perusahaan baik dalam lingkungan eksternal
maupun internal dengan karyawannya.
commit to user
65
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
3. Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder
a. Data primer yaitu, data yang diperoleh langsung dari hasil observasi dan
wawancara.
b. Data sekunder yaitu data yang digunakan untuk mendukung dan melengkapi
data primer yang diperoleh dari literatur, arsip, jurnal yang relevan, dan datadata yang mendukung data primer.
4. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, penulis mengumpulkan data melalui beberapa cara,
yaitu:
a. Observasi
Observasi merupakan teknik pengumpulan data dari sumber data
yang berupa tulisan, angka, gambar atau grafik maupun rekaman
gambar yang dilakukan melalui pengamatan langsung terhadap obyek
penelitian
dengan
menggunkan
alat
indera
pendengaran
dan
penglihatan terhadap fenomen sosial yang terjadi di lokasi penelitian.
Observasi dibutuhkan untuk melengkapi data yang berupa aktifitas
maupun kegiatan yang dilakukan berkesinambungan oleh objek
penelitian. Penulis menggunakan metode observasi dalam teknik
pengumpulan data sebab selain untuk melengkapi data, penulis juga
dapat membandingkan hasil wawancara dengan kenyataan yang
ditemui oleh peneliti di lapangan.
b. Wawancara
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
66
digilib.uns.ac.id
Menurut Lexi J Moelong (2009: 186) wawancara merupakan percakapan
dengan maksud tertentu. Percakapan tersebut dilakukan oleh dua pihak yakni
pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara
(interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu. Teknik
wawancara tepat untuk melengkapi data yang bersumber dari narasumber
atau informan yang dalam penelitian kualitatif khususnya dilakukan dalam
bentuk wawancara mendalam (indepth) dengan mengajukan pertanyaan
langsung ke informan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pedoman
wawancara sebagai kegiatan bertanya lebih terarah.
Penulis memilih mengumpulkan data menggunkan teknik wawancara
karena peneliti ingin menggali informasi dari para informan dengan tatap
muka secara langsung. Dari sinilah peluang berbagai pertanyaan yang
berhubungan langsung dengan proses penelitian akan terungkap.
c. Studi Pustaka
Selain kedua metode di atas, pengumpulan data dalam penelitian ini
dilakukan dengan cara mempelajari dan mencatat dari berbagai sumber
literatur yang berkaitan dengan penelitian ini untuk melengkapi data.
5. Teknik Penarikan Sampel
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah metode
purposive sampling. Tujuan utama purposive sampling adalah menggali
informasi yang akan menjadi dasar dari rancangan dan teori yang muncul (Lexi J
Moelong, 2009 : 224) dalam penelitian. Dalam purposive sampling ini, penulis
to user
menggunakan pertimbangancommit
informasi
atau narasumber yang akan dipilih
67
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
berdasarkan penilaian bahwa informasi tersebut memenuhi syarat dalam
penelitian ini. Dalam penelitian ini informasi berasal dari dalam instansi yakni
aparat yang dianggap bisa memberikan informasi yang dibutuhkan.
6. Teknik Analisa Data
Analisis data digunakan untuk menarik kesimpulan-kesimpulan
dari penelitian.
Analisa data dalam penelitian komunikasi kualitatif
dikembangkan untuk memberikan makna terhadap data, menafsirkan, atau
mentranformasikan data ke dalam bentuk narasi yang kemudian mengarah
pada temuan-temuan ilmiah hingga sampai pada kesimpulan-kesimpulan
final.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik analisis data model interaktif (interactive models of analysis) yang
dikemukakan oleh Miles dan Huberman. Penelitian ini bergerak di antara
tiga komponen analisis data, yaitu reduksi data, penyajian data, dan
penarikan kesimpulan/ verifikasi, di mana aktivitas ketiga komponen
tersebut merupakan siklus dalam struktur kerja interaktif.
1. Reduksi Data
Reduksi data diawali dengan identifikasi satuan (unit), hal
tersebut merupakan bagian terkecil yang ditemukan dalam
data yang memiliki makna apabila dikaitkan dengan fokus
masalah penelitian, sesudah itu membuat kode pada setisp
satuan (Lexy J Moeloeng, 2009:228).
commit to user
68
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Dengan kata lain reduksi merupakan proses seleksi,
pemfokusan, penyederhanaan dan abstraksi data yang ada.
Berfungsi
membuang
untuk
mempertegas,
hal-hal
yang
memperpendek
tidak
perlu.
Proses
dan
ini
berlangsusng terus selama pelaksanaan penelitian sampai
penelitian berakhir.
2. Penyajian Data
Susunan penyajian data yang baik dan jelas sistematikanya
untuk merakit dan memudahkan melihat informasi dalam
bentuk yang kompak. Susunan penyajian data yang baik
dan jelas sistematikanya akan banyak menolong peneliti
sendiri. Penyajian data harus mengacu pada rumusan
masalah yang telah dirumuskan sebagai pertanyaan
penelitian sehingga narasi yang tersaji merupakan deskripsi
mengenai kondisi yang rinci untuk menceritakan dan
menjawab setiap permasalahan yang ada.
3. Penarikan kesimpulan
Pada awal pengumpulan data, peneliti sudah harus mulai
mengerti apa arti dari hal-hal yang ditemui dengan melakukan
pencatatan
peraturan-peraturan,
pola-pola,
pernyataan-
pernyataan, dan proposisi-proposisi. Kesimpulan akhir tidak
akan terjadi sampai proses pengumpulan data berakhir.
commit to user
69
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Simpulan akhir tidak akan terjadi sampai pada waktu
proses pengumpulan data berakhir(Sutopo, 2002 : 93). Simpulan
perlu diverifikasi agar bisa dipertanggungjawabkan. Verifikasi
dapat
berupa
mengembangkan
kegiatan
yang
ketelitian
dilakukan
dengan
cara
dengan
lebih
melakukann
pengulangan pengecekan data untuk tujuan pemantapan, atau
melihat kembalu catatan-catatan lapangan sewaktu terjadi
penelitian. Kesimpulan-kesimpulan yang dianalisis dan kegiatan
pengumpulan data itu sendiri merupakan proses siklus dan
interaktif. Untuk lebih jelasnya, proses analisis data dengan
model interaktif ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Model Analisis Interaktif
Pengumpulan
Data
Reduksi Data
Penyajian Data
Penarikan Kesimpulan/
Verifikasi
commit
to user
Gambar
I.7 ( HB.
Sutopo, 2002 : 96)
70
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
7. Validitas Data
Dalam menentukan keabsahan data atau validitas data, peneliti
menggunakan tehnik pemeriksaan triangulasi yaitu teknik pemeriksaan data yang
memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan yang lain untuk
pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data tersebut. Hal ini menunjuk
pada sumber-sumber yang bervariasi guna memperoleh data dengan persoalan
yang sama. Dalam penelitian ini selain Humas PT. PLN (Persero) APJ Surakarta,
penelitian ini juga dilakukan pada karyawan atau pihak yang relevan sebagai
sumber untuk menguji validitas data.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
BAB II
DESKRIPSI PT. PLN (Persero)
A. Sejarah Perusahaan
Sejarah Ketenagalistrikan di Indonesia dimulai pada akhir abad ke-19.
Sewaktu itu, pembangkit tenaga listrik didirikan oleh beberapa perusahaan
Belanda yang digunakan untuk keperluan sendiri. Pengusahaan tenaga
listrik tersebut berkembang untuk kepentingan umum, diawali dengan
perusahaan swasta Belanda yaitu NV. NIGM yang memperluas usahanya
dari hanya di bidang gas ke bidang tenaga listrik.
Selama Perang Dunia II berlangsung, perusahaan-perusahaan listrik
tersebut dikuasai oleh Jepang. Setelah kemerdekaan Indonesia, tanggal 17
Agustus 1945, perusahaan-perusahaan listrik tersebut direbut oleh
pemuda-pemuda Indonesia pada bulan September 1945 dan diserahkan
kepada Pemerintah Republik Indonesia.
Pada tanggal 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan
Listrik dan Gas, dengan kapasitas pembangkit tenaga listrik hanya sebesar
157,5 MW saja. Tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah
menjadi BPU-PLN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara)
yang bergerak di bidang listrik, gas, dan kokas. Tanggal 1 Januari 1965,
BPU-PLN dibubarkan dan dibentuk 2 perusahaan negara yaitu Perusahaan
Listrik Negara (PLN) yang mengelola tenaga listrik dan Perusahaan Gas
commit to user
71
perpustakaan.uns.ac.id
72
digilib.uns.ac.id
Negara (PGN) yang mengelola gas. Saat itu kapasitas pembangkit tenaga
listrik PLN sebesar 300 MW.
Tahun 1972, Pemerintah Indonesia menetapkan status Perusahaan
Listrik Negara sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara (PLN). Tahun
1990 melalui Peraturan Pemerintah No. 17, PLN ditetapkan sebagai
pemegang kuasa usaha ketenagalistrikan. Tahun 1992, pemerintah
memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam
bisnis penyediaan tenaga listrik. Sejalan dengan kebijakan di atas, pada
bulan Juni 1994 status PLN dialihkan dari Perusahaan Umum menjadi
Perusahaan Perseroan (Persero).
Dalam perkembangannya, PT PLN (Persero) telah mendirikan 6 Anak
Perusahaan dan 1 Perusahaan Patungan yaitu :
1) PT Indonesia Power yang bergerak di bidang pembangkitan tenaga
listrik dan usaha-usaha lain yang terkait. Berdiri tanggal 3 Oktober
1995 dengan nama PT PJB I dan baru tanggal 1 September 2000
namanya berubah menjadi PT Indonesia Power.
2) PT Pembangkitan Jawa Bali (PT PJB) bergerak di bidang
pembangkitan tenaga listrik dan usaha-usaha lain yang terkait. Berdiri
tanggal 3 Oktober 1995 dengan nama PT PJB II dan tanggal 22
September 2000, namanya berubah menjadi PT PJB.
3) Pelayanan Listrik Nasional Batam (PT PLN Batam) yang bergerak
dalam usaha penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum di
to user
Wilayah Pulau Batam.commit
Didirikan
tanggal 3 Oktober 2000.
73
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
4) PT Indonesia Comnets Plus, yang bergerak dalam bidang usaha
telekomunikasi. Didirikan tanggal 3 Oktober 2000.
5) PT Prima Layanan Nasional Engineering (PT PLN Engineering),
bergerak di bidang Konsultan Engineering, Rekayasa Engineering dan
Supervisi Konstruksi. Didirikan pada tanggal 3 Oktober 2002.
6) Pelayanan Listrik Nasional Tarakan (PT PLN Tarakan), bergerak
dalam usaha penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum di
wilayah Pulau Tarakan.
7) Geo Dipa Energi, perusahaan patungan PLN-PERTAMINA yang
bergerak di bidang Pembangkit Tenaga Listrik terutama yang
menggunakan energi Panas Bumi.
Sebagai Perusahaan Perseroan Terbatas, maka Anak
Perusahaan diharapkan dapat bergerak lebih leluasa, antara lain dengan
membentuk Perusahaan Joint Venture, menjual Saham dalam Bursa
Efek, menerbitkan Obligasi dan kegiatan-kegiatan usaha lainnya. Di
samping itu, untuk mengantisipasi Otonomi Daerah, PLN juga telah
membentuk Unit Bisnis Strategis berdasarkan kewilayahan dengan
kewenangan manajemen yang lebih luas.
B. Tujuan PT. PLN (Persero)
Tujuan, sifat dan maksud PT. PLN (Persero) memiliki dasar pada
Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 1994, yaitu:
commit to user
74
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
1. Menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dan sekaligus
memupuk
keuntungan
berdasarkan
prinsip
pengelolaan
perusahaan.
2. Mengusahakan penyediaan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu
yang memadai dengan tujuan untuk:
a. Meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat
secara adil dan merata serta mendorong peningkatan
kegiatan ekonomi.
b. Mengusahakan keuntungan agar dapat membiayai
pengembangan penyediaan tenaga listrik untuk melayani
kebutuhan masyarakat.
3. Merintis kegiatan-kegiatan usaha penyediaan tenaga listrik.
4. Menyelenggarakan usaha-usaha lain yang menunjang usaha
penyediaan tenaga listrik sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku.
C. Motto, Falsafah, dan Logo PT. PLN (Persero)
1. Motto
“Listrik Untuk Kehidupan yang Lebih Baik”
(Electricity for a Better Life)
2. Falsafah
“Pembawa
Kecerahan
dan
Kegairahan
Masyarakat yang Produktif”.
commit to user
dalam
Kehidupan
75
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Warga PT. PLN (Persero) yakin bahwa:
a. Perusahaan kita bukan sekedar penyedia energi akan tetapi juga
berkontribusi pada pengembangan masyarakat yang produktif
dan peningkatan kualitas kehidupan masyarakat.
b. Keberhasilan perusahaan bukan sekedar ditentukan oleh
besarnya
laba
tapi juga
oleh
kemampuan
perusahaan
memberikan pelayanan terbaik kepada para pelanggan,
sehingga mereka mampu ikut serta aktif dalam kegiatan
produktif dan memperoleh kehidupan sejahtera.
c. Pekerja PLN bukan faktor produksi, tetapi adalah manusia
bermartabat yang memiliki potensi yang dapat dikontribusikan
untuk mewujudkan keberhasilan perusahaan.
d. Kegiatan Usaha dan Proses Kerja tidak sekedar dijalankan
untuk mengejar efisiensi melainkan juga untuk memungkinkan
terjadinya kerjasama cerdas pemburuan perusahaan secara
kesinambungan, dalam penyelenggaraan bisnis secara etika.
3. Logo
commit to user
76
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
D. Visi dan Misi Perusahaan
Sebagai sebuah perusahaan yang besar, PT PLN (Persero)
mempunyai visi dan misi perusahaannya. Adapun visi dan misi
perusahaannya adalah sebagai berikut:
1. Visi PT PLN
Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh
kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi
Insani. Visi korporat dapat dijabarkan sebagai berikut :
(a). Diakui
Mencerminkan cita-cita untuk meraih pengakuan
dari pihak luar yang menunjukkan bahwa PLN pantas
dipandang sebagai perusahaan kelas dunia.
(b).Kelas Dunia
1) Menunjukkan kinerja yang melebihi ekspektasi
pihak-pihak yang berkepentingan.
2) Membersihkan layanan yang mudah, terpadu dan
tuntas dalam berbagai masalah kelistrikan.
commit to user
77
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
3) Menjalin hubungan kemitraan yang akrab dan setara
dengan pelanggan serta mitra usaha nasional dan
intrenasional.
4) Bekerja dengan pola pikir prima (Mindset of
Excellence).
5) Diakui oleh pelanggan dan mitra kerja sebagai
perusahaan
yang
mampu
memenuhi
standar
mutakhir dan paling baik.
(c). Bertumbuh kembang
1) Antisipatif
terhadap
usaha
selalu
dan
perkembangan
siap
lingkungan
menghadapi
berbagai
tantangan
2) Secara konsisten menunjukkan kinerja yang lebih
baik.
(d).Unggul
1) Menjadi yang terbaik dalam bisnis kelistrikan dan
memenuhi tolak ukur mutakhir dan terbaik.
2) Memposisikan
diri
sebagai
perusahaan
yang
terkemuka dalam percaturan bisnis kelistrikan dunia.
3) Mengelola
usaha
dengan
mengedepankan
pemberdayaan potensi insani secara maksimal.
4) Meningkatkan kualitas proses, system, produk, dan
pelayanan secara berkesinambungan.
commit to user
78
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
(e). Terpercaya
1) Memegang teguh etika bisnis yang tertinggi
2) Menghasilkan kinerja terbaik secara konsisten
3) Menjadikan perusahaan pilihan
(f). Potensi insani
1) Keberhasilan perusahaan lebih ditentukan oleh
kesadaran anggota perusahaan untuk memunculkan
seluruh potensi mereka dalam wujud wawasan
aspiratif dan etikal, rasa kompeten, motivasi kerja,
semangat bekerja sama.
2) Potensi insani diperkaya dengan kompetensi yang
terbentuk
dari
pengetahuan
kontekstual,
ketrampilan, kemampuan,pengalaman, dan jejaring
kerjasama.
2. Misi PT PLN
1) Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,
berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan,
dan pemegang saham.
2) Menjadikan
tenaga
listrik
sebagai
media
untuk
meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
3) Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong
kegiatan ekonomi.
4) Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
commit to user
79
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
E. Dasar Hukum Organisasi
PT PLN (Persero) mempunyai dasar hukum dalam beroperasi
untuk melayani masyarakat. Adapun dasar hukum yang menjadi
landasan dalam kerja PT PLN (Persero) adalah sebagai berikut:
1) Anggaran Dasar PLN tahun 1998.
2) Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 1994 tentang
Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum (Perum) Listrik
Negara menjadi Perusahaan Perseroan (Persero).
3) Peraturan Pemerintah No. 12 Tahun 1998 tentang
Perusahaan Perseroan (Persero).
4) Peraturan Pemerintah No. 50 Tahun 1998 tentang
Pengalihan Kedudukan, Tugas.
5) Instruksi Presiden No. 15 Tahun 1998 tentang pengalihan
Pembinaan terhadap Perusahaan Perseroan (Persero) dan
Perseroan Terbatas yang sebagian sahamnya dimiliki
Negara Republik Indonesia kepada Menteri Negara
Pendayagunaan BUMN.
F. Nilai-nilai yang Dianut
Sebagai sebuah perusahaan yang terpercaya dan memiliki pengaruh
yang luas terhadap perkembangan masyarakat, PT PLN (Persero) sendiri
commit to user
80
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
menganut beberapa nilai, seperti “Saling Percaya, Integritas, Peduli dan
Pembelajar”. Selain itu, terdapat beberapa aspek yang juga menjadi
panutan PT PLN (Persero) dalam operasinya, antara lain:
1) Peka-tanggap terhadap kebutuhan pelanggan
Senantiasa berusaha untuk tetap memberikan pelayanan
yang dapat memuaskan kebutuhan pelanggan secara cepat,
tepat, dan sesuai.
2) Penghargaan pada harkat dan martabat manusia
Menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia dengan
segala kelebihan dan kekurangannya serta mengakui dan
melindungi hak-hak asasi dalam menjalankan bisnis.
3) Integritas
Menjunjung
tinggi
nilai
kejujuran,
integritas,
dan
obyektifitas dalam pengelolaan bisnis.
4) Kualitas produk
Meningkatkan kualitas dan kehandalan produk secara terusmenerus dan terukur serta menjaga kualitas lingkungan dalam
menjalankan perusahaan.
5) Peluang untuk maju
Memberikan peluang yang sama dan seluas-luasnya kepada
setiap anggota perusahaan untuk berprestasi dan menduduki
commit to user
81
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
posisi sesuai dengan kriteria dan kompetensi jabatan yang
ditentukan.
6) Inovatif.
Bersedia berbagi pengetahuan dan pengalaman dengan
sesama anggota perusahaan, menumbuhkan rasa ingin tahu,
serta menghargai ide dan karya inovatif.
7) Mengutamakan kepentingan perusahaan.
Konsisten untuk mencegah terjadinya benturan kepentingan
dan menjamin di dalam setiap keputusan yang diambil
ditujukan demi kepentingan perusahaan.
8) Pemegang saham.
Dalam pengambilan keputusan bisnis akan berorientasi
pada upaya meningkatkan nilai investasi pemegang sah .
G. Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) APJ Surakarta
Dalam melaksanakan kegiatan-kegiatannya, PT PLN (Persero) APJ
Surakarta membagi tugas-tugas pelaksanaan kegiatan tersebut ke dalam
beberapa divisi yang mempunyai tanggung jawab dan kewenangan masingmasing berdasarkan deskripsi pekerjaannya. Adapun bagian-bagiannya adalah
sebagai berikut:
commit to user
82
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Gambar II. 1
Struktur Organisasi
commit to user
83
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Manager Unit APJ (dibantu oleh Asisten Manager Unit yang terdiri
dari sembilan bagian), Asisten Manager Pemasaran, Asisten Manajer Niaga,
Asisten Manajer Distribusi, Asisten Manajer Keuangan dan Asisten Manajer
SDM & Administrasi.
Adapun sembilan bagian Asisten Manager Unit adalah:
Asisten Manager Unit Kinerja; Asisten Manager Unit Pengendalian Losses &
PJU; Asisten Manager Pelaksana & Penertiban Tenaga Listrik; Asisten
Manager Unit Perencanaan; Asisten Manager Unit Account Executive;
Asisten Manager Unit Hukum; Asisten Manager Humas, Kemitraan & Bina
Lingkungan;
Asisten
Manager
Unit
Lingkungan
&
Keselamatan
Ketenagalistrikan; dan Asisten Manager Unit Automatic Meter Reading.
H. Divisi-divisi di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta
Pembagian divisi-divisi dalam pelaksanaan kegiatan di PT PLN
(Persero) APJ Surakarta dapat dilihat secara lengkap pada struktur organisasi
PT PLN berikut ini.
a. Manajer Area Pelayanan dan Jaringan
1) Menyusun perkiraan kebutuhan tenaga listrik.
2) Menyusun dan menerapkan program penjualan listrik.
3) Memantau perkembangan jumlah pelanggan dan jenis tarif.
4) Menyusun program peningkatan kualitas pelayanan pelanggan.
commit to user
84
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
5) Mengkoordinir dan mengendalikan pengoperasian jaringan
tegangan menengah (JTM) dan jaringan tegangan rendah
(JTR), sambungan rumah (SR) dan APP-nya.
6) Mengkoordinir
pembuatan
Rencana
Kerja
Anggaran
Perusahaan (RKAP).
7) Melaksanakan kegiatan Pembinaan Kemitraan.
8) Menangani permasalahan hukum yang terjadi di lingkungan
area.
9) Melaksanakan pengelolaan SDM, keuangan dan administrasi.
10) Membuat
evaluasi
secara
berkala
terhadap
kegiatan
pengelolaan Pemasaran, Niaga, Distribusi, Keuangan, SDM,
dan Administrasi.
11) Melaporkan kegiatan yang berhubungan dengan tugas pokok
sesuai prosedur yang ditetapkan.
b. Asisten Manajer Pemasaran
1) Memberi masukan untuk penetapan harga listrik.
2) Menyusun perkiraan kebutuhan energi.
3) Membuat usulan pengembangan produk dan jasa baru.
4) Melaksanakan riset pasar.
5) Menyusun metode dan petunjuk pelaksanaan segmentasi pasar.
6) Menyusun metode dan petunjuk promosi.
commit to user
85
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
7) Melaksanakan
kegiatan
kehumasan
dan
penyuluhan
ketenagalistrikan dan prosedur pelayanan kepada pelanggan
dan masyarakat.
8) Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan pemasaran dan
rencana perbaikan.
c. Asisten Manajer Niaga
1) Mengkoordinir proses administrasi PB dan PD pada konsumen
selektif.
2) Secara aktif membantu Unit dalam penyelesaian klaim.
3) Secara aktif membantu Unit dalam manajemen baca meter.
4) Mengelola dan mengkoordinir hasil penjualan tenaga listrik.
5) Memonitor pengelolaan piutang.
6) Mengelola pemutusan dan penyambungan pelanggan yang
menunggak.
7) Mengkoordinir pelaksanaan P2TL pada Unit di bawahnya.
8) Mengoperasikan dan memelihara sistem informasi.
9) Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan niaga dan rencana
perbaikannya.
d. Asisten Manajer Distribusi
1) Membuat desain konstruksi berdasarkan desain standar.
2) Menyusun usulan pengembangan distribusi.
commit to user
86
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
3) Membuat analisis kinerja jaringan distribusi.
4) Menyusun
rencana
operasi
dan
pemeliharaan
jaringan
distribusi.
5) Menyusun SOP pelaksanaan operasi dan pemeliharaan
jaringan distribusi.
6) Membantu pelaksanaan PB dan PD pada konsumen selektif.
7) Melaksanakan pembangunan jaringan distribusi dan sarana
lainnya.
8) Melaksanakan administrasi pembangunan.
9) Melahirkan pemutakhiran peta jaringan distribusi.
10) Mengelola peneraan dan pengujian peralatan distribusi.
11) Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan operasi dan
pemeliharaan distribusi serta rencana perbaikannya.
e. Asisten Manajer Keuangan
1) Menyusun cash flow.
2) Menyusun dan memantau anggaran belanja dan pendapatan
APJ dan UPJ.
3) Membuat laporan hasil penjualan listrik dan pendapatan
lainnya.
4) Melaksanakan rekonsiliasi dan pengawasan aliran pendapatan
(Receipt).
5) Melaksanakan tata laksana perbekalan.
commit to user
87
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
6) Melaksanakan dan mengkoordinir pembiayaan operasi dan
investasi.
7) Membuat laporan keuangan secara berkala.
8) Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan keuangan dan
rencana perbaikannya.
f. Asisten Manajer SDM & Administrasi
1) Menyusun dan mengusulkan Formasi Tenaga Kerja (FTK).
2) Melaksanakan program pendidikan dan pelatihan pegawai.
3) Melaksanakan pengembangan karier pegawai.
4) Melaksanakan updating karier pegawai.
5) Melaksanakan kinerja karier pegawai.
6) Menyusun dan mengusulkan mutasi pegawai.
7) Memproses pelanggaran disiplin pegawai.
8) Mengelola penyusunan anggaran pegawai dan pembayaran
penghasilan pegawai.
9) Mengelola kesekretariatan dan rumah tangga kantor.
10) Melaksanakan pembinaan keamanan dan K3.
11) Membuat evaluasi triwulan atas kagiatan SDM & Administrasi
serta rencana perbaikannya.
commit to user
88
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
g. Asisten Manajer Humas, Kemitraan & Bina Lingkungan
Dalam struktur organisasi PT PLN (Persero) APJ Surakarta, divisi
Hubungan Masyarakat digabungkan dengan bagian Hukum dan
Administrasi. Adapun fungsi Bidang Humas, Hukum dan Administrasi
adalah sebagai berikut:
1) Menyusun kebijakan dan mengelola hubungan kemasyarakatan
dan pelanggan baik internal maupun eksternal.
2) Menyusun kebijakan dan mengelola fasilitas kerja, sistem
pengaman dan manajer kantor.
3) Menyusun
kebijakan
K3,
lingkungan
dan
Community
Development.
4) Menyusun kebijakan administrasi.
5) Menyusun dan mengaji produk-produk hukum dan peraturanperaturan perusahaan.
6) Memberikan advokasi dalam bisnis energi listrik dan
ketenagakerjaan.
7) Menyusun standar fasilitas kantor.
8) Mengelola asset tanah dan bangunan serta sarana kerja.
9) Mengelola kesekretariatan dan rumah tangga kantor induk.
Dalam menjalankan tugas dan fungsinya, bidang Humas,
Hukum dan Administrasi membawahi beberapa sub bagian dan
dibantu oleh Fungsional Ahli.
commit to user
89
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
i. Deputi manajer Hukum.
(a). Membuat produk-produk hukum yang diperlukan
perusahaan.
(b).Mengaji produk-produk hukum dan peraturan yang
masih
ada
di
perusahaan
secara
periodik
dan
mengusulkan penyempurnaan.
(c). Meneliti dan memerikasa kebenaran setiap produk
hukum yang akan ditangani oleh General Manager.
(d).Menyampaikan
saran
dan
pendapat
dalam
menyelesaikan masalah hukum yang berkaitan dengan
perusahaan.
(e). Menyelesaikan proses letigasi dan non letigasi mewakili
perusahaan.
(f). Memberikan layanan jasa hukum bagi pegawai dan
perusahaan.
(g).Menyusun sistem informasi dokumentasi hukum.
(h).Bekerja sama dengan instansi terkait dalam pelayanan
jasa hukum.
(i). Melaksanakan sosialisasi produk hukum dan peraturan
kepada pegawai, unit, dan masyarakat.
(j). Membantu menyelesaikan P2TL dari aspek legal.
commit to user
90
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
ii. Deputi Manajer Administrasi Umum dan Fasilitas.
(a). Mengoordinir dan mengendalikan kegiatan tata usaha
kesekretariatan dan rumah tangga kantor.
(b). Melaksanakan
pengadaan,
penyimpanan,
dan
pendistribusian peralatan kantor dan sarana kerja.
(c). Mengatur kegiatan yang berkaitan dengan angkutan dan
kendaraan, pengendalian BBM dan biaya pemeliharaan
kendaraan dinas.
(d). Membuat rencana fasilitas dan sarana kantor.
(e). Mengoordinir pengelolaan fasilitas dan sarana kantor,
inventarisasi dan pengamanannya.
(f). Mengoordinir
keamanan
kantor
dan
melakukan
pembinaan satuan keamanan dan unit-unit.
(g). Mengendalikan biaya administrasi dan pemeliharaan
sarana kantor.
iii. Deputi Manajer Hubungan Masyarakat dan Peduli Lingkungan.
Bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan Pengelolaan
Kehumasan
(Public
Relations),
Peduli
Lingkungan
(Community Development), Kemitraan dan Perpustakaan.
Dalam
menjalankan
tugas-tugas
mempunyai fungsi:
commit to user
tersebut,
bidang
ini
91
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Menyusun kebijakan dan mengelola komunikasi internal
maupun eksternal.
(a). Melaksanakan hubungan masyarakat kepada semua pihak
(Public Relations).
(b).Menciptakan dan membangun opini publik yang positif
guna menjaga dan meningkatkan citra perusahaan.
(c). Melaksanakan tugas-tugas protokolir.
(d).Menyosialisasikan kebijakan perusahaan yang berkatian
dengan pelayanan publik.
(e). Melakukan evaluasi pendapatan publik dan monitoring
komplain yang berkaitan dengan aktivitas perusahaan.
(f). Menyusun
kebijakan
pengelolaan
peduli
lingkungan
(Community Development).
(g).Merencanakan dan melaksanakan pembinaan kemitraan.
(h).Melakukan manajemen perpustakaan.
I. Lingkup PT PLN (Persero) APJ Surakarta.
Wilayah kerja PT PLN (Persero) APJ Surakarta menjangkau di hampir
semua kabupaten dan kotamadya dalam Propinsi Jawa Tengah. Pemetaan
wilayah kerjanya adalah sebagai berikut:
No. Wilayah Kerja
1.
PT.
PLN
Surakarta
Alamat
(Persero)
APJ Jl. Slamet Riyadi 468 Surakarta
Telp. (0271) 722091, 722123
www.plnsolo.co.id
commit to user
92
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
2.
UPJ Surakarta Kota
Jl. Slamet Riyadi 468 Surakarta
Telp. : (0271) 641123, 645646
3.
UPJ Manahan
Jl.MT Haryono No 29 Surakarta
Telp. : (0271) 712913, 723237
4.
UPJ Kartasura
JL.Indronoto No 20 Ngabeyan
Kartasura.
Telp. : (0271) 780758
5.
UPJ Grogol
Jl.
Langenharjo
No
462
Sukoharjo
Telp. : (0271) 622265
6.
UPJ Sukoharjo
Jl. Jakgung R Suprapto No 5
Sukoharjo
Telp. : (0271) 593038, 590266
7.
UPJ Wonogiri
Jl.Prof Dr. Ir. Sutami Wonogiri
Telp. : (0273)321613
8.
UPJ Jatisrono
Pandeyan RT 02/06 Jatisrono
Telp. : (0273) 411431
9.
UPJ Karanganyar
Jl. Cik Di Tiro Karanganyar
Telp. : (0271) 5890658
10.
UPJ Palur
Jl. Nusa Indah No 47 Perumnas
Palur
Telp. : (0271) 825951, 825953
11.
UPJ Sragen
Jl. RA Kartini Sragen
Telp. : (0271) 891134, 892361
12.
UPJ Sumberlawang
Jl Raya Solo-Purwodadi Km 28
Telp. : (0271) 7088008
Tabel II. 1
Ruang Lingkup PT. PLN (Persero) APJ Surakarta
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
BAB III
PENYAJIAN DATA DAN PEMBAHASAN
A.
PENYAJIAN DATA
Komunikasi antara perusahaan dan karyawan memiliki manfaat yang
sangat penting dalam sebuah organisasi, supaya hubungan ketenagakerjaan dapat
tercipta suasana yang kondusif sehingga kesepakatan yang saling menguntungkan
antara dua belah pihak dapat tercapai.
Seluruh data yang dipaparkan pada bab ini merupakan hasil dari
observasi, wawancara dan dokumentasi
selama penelitian.
Sumber data
mengenai aktivitas Employee Relations PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan
Jaringan (APJ) Surakarta, peneliti mengambil nara sumber 10 orang
beberapa bagian yang berbeda. Hal tersebut diharapkan
dari
agar mendapatkan
informasi yang lebih akurat dari berbagai sudut pandang. Pengambilan data pada
penelitian ini dilakukan secara purposive sehingga penentuan narasumber atau
informan sebagai data berdasarkan pendapat peneliti, karena dianggap mengetahui
dan mampu memberikan informasi yang lengkap dan akurat. Berikut ini
merupakan data narasumber:
commit to user
93
94
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
NO
1.
NAMA
Soeharmanto, SE
JABATAN
LAMA BEKERJA
Humas PT. PLN
35 tahun
(Persero) APJ Surakarta
2.
M. So’im
Supervisor Sekretariat
27 tahun
3.
Sri Utami
Assistant Officer
22 tahun
Administrasi SDM
4.
Dita Ariyani P
Staff Administrasi SDM
3 tahun
5.
Cahyati Ratna Mintasi
Staff keuangan
27 tahun
6
Dayu A
Staff keuangan
28 tahun
7.
Sri Wahyuni
Staff keuangan
3 tahun
8.
Irene Pudji Astuti
Staff Akuntansi
27 tahun
9
Edy
Staff Engineer
5 tahun
10.
Agus
Staff Engineer
5 tahun
Tabel III.1
Data narasumber
Fungsi Humas
PT. PLN (Persero) APJ Surakarta ini dijalankan oleh
Divisi Humas, Kemitraan dan Bina lingkungan. Dalam menjalankan tugas dan
commit to user
fungsinya bidang humas membawahi beberapa sub bagian dan dibantu oleh
perpustakaan.uns.ac.id
95
digilib.uns.ac.id
Fungsional Ahli yaitu Deputi Manajer Hukum, Deputi Manajer Administrasi
Umum dan Fasilitas serta Deputi Manajer Hubungan masyarakat dan Peduli
Lingkungan.
Secara struktural Divisi Humas, Kemitraan dan Bina lingkungan ini
dibawah dari Manajer PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yang memiliki peran
dalam membentuk eksternal relations dan internal relations yang harmonis antara
pengusaha dan karyawan. Seperti yang diungkapkan oleh Suharmanto, SE yang
menjabat sebagai Senior Spesialist II Humas, Kemitraan dan Bina Lingkungan,
berikut ini:
“ Di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta,dalam hal yang berkaitan dengan
kepegawaian, Humas memiliki fungsi untuk memberikan motivasi bekerja melalui
program-program yang dibuat oleh Humas, memberikan pengetahuan kepada
karyawan, membantu jika ada permasalahan, atau terkadang bekerja sama dengan
bagian SDM dan Administrasi untuk memberikan pengumuman atau tugas yang
harus dilaksanakan. Untuk masalah pembuat kebijakan dan wewenang utama
masalah kepegawaian ada di Manajemen dan Bagian SDM dan Adminmistrasi”.
(Wawancara 16 Februari 2012)
Berhubungan mengenai tugas dan fungsi proporsinya dalam menangani
masalah karyawan, bagian Humas, Kemitraan dan Bina Lingkungan memiliki
kewenangan khusus yang sesuai dengan bidang yang melalui prosedur. Seperti
yang disampaikan oleh Suharmanto, SE berikut ini:
“Humas, Kemitraan dan Bina Lingkungan diberi kewenangan untuk
mengusulkan dan membuat program yang berkaitan untuk memotivasi dan
meningkatkan kinerja karyawan misalnya dengan melakukan pembinaan, program
BINTAL (Bimbingan Mental), Lomba antar divisi yang diadakan setiap hari
Jumat dan masih banyak lagi. Namun bisa juga apabila SDM meminta Humas
untuk membantu membina karyawan yang akan dimuatasi atau bermasalah ”.
(Wawancara, 16 Februari 2012) commit to user
96
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta terdapat pembedaan tugas dan
tanggung jawab antara Humas, bagian Hukum dan Administrasi, walaupun
menangani masalah yang berbeda tetapi masih saling berkaitan dalam menentukan
suatu keputusan. Seperti yang diungkap oleh Soeharmanto, SE yaitu sebagai
berikut :
“Saat ini Divisi Hubungan Masyarakat digabungkan dengan bagian
Hukum dan Administrasi. Secara lebih detail Humas memiliki fungsi menyusun
kebijakan dan mengelola komunikasi internal dan eksternal. Bagian Hukum
mengurus masalah hukum dan bagian Administrasi Umum dan Fasilitas mengurus
administrasi dan fasilitas yang dimiliki oleh kantor. Kebijakan Humas dan bagianbagian lainnya bersifat saling mendukung sehingga jika ada hal yang dapat
menghambat bisa langsung dikomunikasikan”.
( Wawancara 22 Februari 2012)
Disebabkan oleh tugas dan tanggung jawabnya yang berkaitan dengan
karyawan dalam kaitannya dengan hubungan ketenagakerjaan itulah, Humas
kemudian membuat kegiatan employee relations untuk
mengelola hubungan
perusahaan antara manajemen dengan karyawan agar tercipta suasana kerja yang
kondusif. Hal ini disampaikan oleh Humas PT. PLN (Persero) APJ Surakarta :
“ Tujuannya adalah menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang
kondusif sehingga dengan memotivasi kerja, berkomunikasi, baik secara formal
maupun informal sehingga menimbulkan kenyamanan dalam bekerja sehingga
dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya yang menguntungkan seluruh pihak
baik karyawan itu sendiri dan perusahaan”.
(Wawancara 22 Februari 2012)
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
I.
97
digilib.uns.ac.id
Aktivitas kegiatan employee relations PT. PLN (Persero) APJ Surakarta
Salah satu bentuk hubungan dalam public relations yang mengatur
hubungan antara perusahaan dan para karyawannya adalah employee
relations. Employee relations dilakukan antara lain adalah untuk
menciptakan bentuk hubungan atau komunikasi dua arah yang baik antara
pihak manajemen dengan para karyawannya dalam upaya membina
kerjasama dan hubungan yang harmonis di antara keduanya. Dengan kata
lain, employee relations bertujuan untuk mencapai saling pengertian
(mutual understanding), kerjasama (relationship) serta loyalitas diantara
pihak manajemen dengan para karyawannya. Seperti yang dikemukakan
oleh Humas PT. PLN (Persero) APJ Surakarta :
“Aktivitas Employee Relations yang berlangsung dalam
perusahaan berdampak langsung terhadap iklim komunikasi dalam
perusahaan. Dengan demikian apabila karyawan mempersepsikan bahwa
aktivitas employee relations yang berlangsung dalam organisasi
menciptakan iklim komunikasi dalam kondisi yang baik di dalam
organisasi, tentunya hal tersebut dapat memberikan pengaruh terhadap
perilaku dan partisipasi karyawan dalam perusahaan. Sehingga hal tersebut
mempengaruhi usaha perusahaan dalam mencapai tujuan-tujuannya”.
(Wawancara 22 Februari 2012)
Program-program employee relations PT. PLN (Persero) APJ Surakarta:
A. Employee Communication
Komunikasi merupakan perekat yang mengeratkan hubungan
antara pimpinan dan bawahan. Komunikasi merupakan sesuatu yang
to user
penting bagi kehidupancommit
organisasi.
Apabila tidak ada komunikasi, tidak
98
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
mungkin ada koordinasi dan kerja sama. Koordinasi dan kerjasama
tidak mungkin dilakukan karena para pegawai tidak dapat mengetahui
apa yang dilakukan rekan sekerjanya, atasan tidak dapat menerima
informasi dan memberikan arahan serta instruksi.
Kerja sama menjadi sesuatu yang mustahil tanpa komunikasi,
karena para pegawai tidak dapat menyampaikan kebutuhan dan
perasaan mereka kepada rekan sekerja ataupun atasan. Kondisi seperti
ini dapat menyebabkan organisasi menjadi labil dan akhirnya runtuh.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa setiap aktivitas komunikasi,
dengan cara-cara tertentu, akan mempengaruhi organisasi. Untuk
menciptakan strategi employee relations yang efektif, dapat dilakukan
dengan cara :
1. Melakukan penyadaran dan pemahaman tujuan perusahaan
2. Memenuhi kebutuhan informasi karyawan
3. Mendorong perilaku yang diharapkan dari karyawan dan
meningkatkan produktivitas
4. Menyediakan sarana dan mendorong komunikasi dua arah
5. Menerjemahkan kebijakan-kebijakan antara pihak manajemen
dan kepegawaian
6. Menjadikan karyawan sebagai wakil perusahaan terhadap publik
commit to user
eksternal perusahaan
99
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Area Pelayanan Jaringan
Jumlah Pegawai
APJ Surakarta
107
UPJ Surakarta Kota
22
UPJ Manahan
20
UPJ Sukoharjo
17
UPJ Wonogiri
19
UPJ Sragen
18
UPJ Kartasura
17
UPJ Jatisrono
17
UPJ Sumberlawang
20
UPJ Grogol
19
UPJ Karanganyar
18
UPJ Palur
18
Jumlah
:
312
Tabel III.2
Data Jumlah Pegawai
Hubungan kepegawaian (employee relations) tidak hanya dilihat
dalam pengertian yang sempit, yaitu sama dengan hubungan industrial
yang hanya menekankan pada unsur-unsur proses produksi dan upah,
yang terkait dengan lingkungan kerja. Pengertiannya lebih dari itu,
hubungan tersebut dipengaruhi oleh hubungan komunikasi internal
commit to user
100
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
antara karyawan dengan karyawan lainnya, atau hubungan antara
karyawan dan manajemen perusahaan yang efektif.
Beberapa program employee relations yang dilakukan oleh PT.
PLN APJ Surakarta yaitu :
1. Untuk program refreshing bagi semua karyawan, bagian humas
memiliki beberapa program seperti :
(a). Program Harian
Dari hasil observasi peneliti, untuk program harian,
setiap hari
karyawan sebelum memulai bekerja,
berkumpul di masing-masing ruangan sesuai divisinya
kemudian berkumpul dan meneriakkan yel-yel PT. PLN
(Persero) APJ Surakarta. Yel-yel tersebut adalah APJ
Surakarta yess! Solo WCS pasti bisa! 2012 go go go!.
Dengan
meneriakkan
yel-yel
tersebut
diharapkan
karyawan menjadi semangat sebelum bekerja.
Setiap seminggu sekali, di masing-masing divisi
perwakilan karyawan
dari UPJ Kartasura dan UPJ
Surakarta kota ikut meneriakkan yel-yel di APJ
Surakarta kemudian setelah itu melaporkan hasil kerja
masing-masing dalam satu minggu tersebut.
commit to user
101
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
(b).Program Mingguan
Peneliti
melakukan
observasi
pada
program
mingguan berupa senam yang diadakan setiap hari Jumat
setiap pukul 06.30 WIB yang kemudian dilanjutkan
pemberian informasi atau komunikasi dari manajer PT.
PLN (Persero) APJ Surakarta dan humas sembari
karyawan makan snack yang telah disediakan oleh
perusahaan. Setelah pemberian informasi
tersebut
selesai kemudian dilanjutkan dengan perlombaan bagi
masing-masing
divisi
lawan
divisi
lain
yang
memperebutkan piala bergilir. Perlombaan ini diadakan
bertujuan untuk melatih kekompakan karyawan masingmasing divisi agar hasil kerjanya bagus dan dapat
mencapai tujuan dari perusahaan.
(c). Program tahunan
Pada program tahunan biasanya dilaksanakan
rekreasi atau out bond yang didalamnya bertujuan untuk
mengakrabkan hubungan antar karyawan.
2. Bintal yaitu bimbingan mental secara rohani yang diberikan
perusahaan kepada karyawan. Acara ini diadakan pada hari-hari
khusus keagamaan dan mengundang pembicara dari luar.
commit to user
102
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
3. Setiap hari Senin secara rutin Manajer APJ Surakarta menyapa
karyawan
melalui
voicetone
yang
berisi
informasi,
pengumuman maupun semangat untuk bekerja.
4. Diadakannya kegiatan training yang penyelenggaranya adalah
lembaga yang ditunjuk oleh PLN pusat. Kegiatan training yang
dilaksanakan bermacam-macam seperti training di bidang
administrasi,kehumasan,leadership, teknik dan lain-lain yang
sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing karyawan.
5. Disediakannya
media
untuk
berkomunikasi
(telepon,
lembar/papan pengumuman,voice tone, email,rapat, atau tatap
muka secara langsung. Seperti yang dijelaskan oleh Humas PT.
PLN (Persero) APJ Surakarta, seperti berikut ini :
“ Penyebaran informasi atau perintah dari atasan ke
bawahan (downward communication) dapat dilakukan melalui
email,telepon, pengumuman, melalui speaker yang terdapat
pada setiap ruangan, pada saat rapat,pasar temon maupun tatap
muka secara langsung, tergantung dari seberapa penting
informasi yang akan disampaikan kepada karyawan.”
(Wawancara, 22 Februari 2012)
Supervisor Sekretariat PT. PLN (Persero) APJ Surakarta,
M. So’im menjelaskan bahwa komunikasi yang digunakan di
perusahaan sangat luwes baik secara struktural maupun tidak,
seperti berikut ini:
commit to user
103
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
“ Komunikasi formal-informal dilakukan di PLN, sifatnya
profesional,luwes,fleksibel agar tujuan perusahaan bisa dicapai
melalui komunikasi yang baik dengan karyawan baik formal
maupun informal”.
(Wawancara, 15 Maret 2012)
Gambar III.1
Gambar III.2
Training karyawan
Manajer menyapa melalui voice tone
Gambar III.3
Karyawan meneriakkan Yel-Yel
Gambar III.4
Senam Pagi
Gambar III.5
Pesan
daritoPerusahaan
commit
user
104
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Gambar III.6
Pesan dari Manajer dan Humas setelah
senam
Gambar III.7
Lomba antar divisi yang melatih kekompakan
B. Employee Attitude survey
Employee Attitude survey berfungsi untuk mengetahui tingkat
loyalitas karyawan terhadap perusahaan dan sebagai sebuah alat ukur
dan sarana dalam mendata sikap negatif yang mungkin diberikan oleh
karyawan terhadap kebijakan dan tindakan manajemen perusahaan.
Untuk mengatasinya, disusun langkah-langkah positif untuk mengatasi
reaksi tersebut. Hasil dari Employee Attitude survey digunakan untuk
mengevaluasi ulang strategi employee relations yang telah dijalankan,
mengembangkan program pelatihan dan pendidikan atau malah
mereorientasi program employee communications.
1. Untuk memantau tanggapan karyawan terhadap perubahan
kebijakan manajemen perusahaan, PT. PLN (Persero) APJ
Surakarta membentuk
commit suatu
to userhubungan dengan karyawan yaitu
105
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
dengan membentuk Serikat Pekerja PLN. Hal tersebut
dijelaskan oleh Soeharmanto, SE, Humas PT. PLN (Persero)
APJ Surakarta sebagai berikut :
“PLN membentuk serikat pekerja yang anggotanya
merupakan seluruh karyawan PLN APJ Surakarta yang juga
meliputi 11 UPJ lain. Minimal satu tahun sekali diadakan forum
komunikasi agar hubungan antara atasan dan sesama karyawan
tetap berjalan dengan baik. Apabila ada permasalahan masalah
bisa segera dicari jalan keluarnya, meskipun hal tersebut sangat
jarang terjadi”.
(Wawancara, 16 Maret 2012)
Perjanjian Kerja Bersama merupakan ketentuan, syaratsyarat kerja dan kondisi kerja yang dibuat dengan tujuan sebagai
berikut :
1) Adanya kepastian hak dan kewajiban PT PLN (Persero),
Serikat Pekerja dan Pegawai.
2) Adanya syarat-syarat kerja bagi Pegawai.
3) Terciptanya hubungan kerja yang harmonis dan dinamis
antara PT PLN (Persero) dengan Pegawai demi
kelangsungan
dan
kemajuan
Perseroan
sehingga
kesejahteraan Pegawai dapat ditingkatkan.
4) Terwujudnya Good Corporate Governance.
Di PT. PLN (Persero) memiliki sebuah Lembaga
commit
to user
Kerjasama
Bipartit
(LKS Bipartit). Lembaga Kerjasama
106
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Bipartit adalah suatu lembaga di Perseroan yang
berfungsi sebagai forum komunikasi, konsultasi dan
musyawarah untuk peningkatan produktivitas kerja yang
anggotanya terdiri atas unsur Perseroan dan unsur
Serikat Pekerja.
LKS Bipartit bertujuan sebagai berikut :
(a). Sebagai
forum
komunikasi,
konsultasi
dan
musyawarah antara Perseroan dengan SP-PLN
(b). Sebagai forum untuk membahas masalah hubungan
industrial
di
Perseroan
guna
meningkatkan
produktivitas kerja dan kesejahteraan Pegawai yang
menjamin kelangsungan usaha dan menciptakan
ketenangan kerja.
LKS Bipartit mempunyai tugas sebagai berikut:
a. Melakukan pertemuan secara periodik atau sewaktuwaktu bila diperlukan;
b. Mengkomunikasikan
aspirasi
Pegawai
kebijakan
yang
Perseroan
berkaitan
dan
dengan
kesejahteraan pegawai dan kelangsungan usaha;
c. Melakukan
deteksi
dini
dan
menampung
permasalahan hubungan industrial di Perseroan;
commit to user
107
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
d. Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada
Perseroan dalam menetapkan kebijakan Perseroan;.
e. Menyampaikan saran dan pendapat kepada SP-PLN
dan Pegawai
Menurut M. So’im, Supervisor Sekretariat di PT. PLN
(Persero) APJ Surakarta tujuan diadakan forum komunikasi SP
PLN yaitu untuk menjembatani komunikasi atas bawah seperti
berikut ini :
“ Forum komunikasi yang diadakan untuk berkomunikasi
maupun berdialog kepada anggota SP PLN selain untuk
menciptakan suasana kekeluargaan juga dapat digunakan untuk
menanyakan,menjawab, menyampaikan baik usulan maupun
harapan karyawan. Forum ini diadakan minimal 1 tahun sekali
saat halal bihalal, namun jika ada masalah yang mendesak juga
diadakan pertemuan. Forum ini selain dihadiri oleh wakill dari
APJ (Area Pelayanan dan Jaringan) Surakarta juga dihadiri oleh
wakil-wakil dari 11 UPJ (Unit Pelayanan Jaringan) Surakarta
Kota, Manahan, Kartasura, Grogol, Sukoharjo, Wonogiri,
Jatisrono, Karanganyar, Palur, Sragen dan Sumberlawang.
Dengan diadakannya forum ini diharapkan hubungan
perusahaan dengan karyawan dapat berjalan dengan baik”.
(Wawancara, 15 Maret 2012)
Dalam LKS Bipartit terdapat beberapa ketentuan antara lain:
1. Keanggotaan LKS Bipartit paling sedikit 10 (sepuluh)
orang dengan komposisi :
a. 50 persen wakil Perseroan, terdiri atas wakil
Direksi
wakil yang ditunjuk;
commitatau
to user
108
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
b. 50 persen wakil SP-PLN atau wakil Pegawai
yang ditunjuk.
2. Masa kerja keanggotaan LKS Bipartit adalah 2 (dua)
tahun, penggantian keanggotaan sehabis masa kerja
dilakukan sejalan dengan cara pengangkatan sesuai
ketentuan yang berlaku
3. Pergantian
keanggotaan
LKS
Bipartit
sebelum
berakhirnya masa jabatan dilakukan atas usul dari unsur
yang diwakilinya.
4. Pergantian tersebut diberitahukan kepada instansi terkait.
5. Masa jabatan keanggotaan LKS Bipartit berakhir apabila :
i. Meninggal dunia
ii. Mutasi atau keluar dari perusahaan
iii. Mengundurkan diri sebagai anggota
iv. Diganti atas usul yang mewakilinya
v. Sebab-sebab lain yang menghalangi tugas-tugas
dalam keanggotaan LKB.
2. Penilaian kerja karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta
dilakukan 2 kali setahun yaitu menurut sistem semester. Penilaian
commit to user
dilakukan tidak hanya menjadi hak atasan saja namun juga rekan
109
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
kerja sejawat,dan bawahan sehingga diharapkan hasil penilaian
lebih objektif, karena penilaian berasal dari berbagai segi dan
dengan melibatkan orang-orang yang berada di sekitar karyawan.
Seperti penjelasan M.So’im, berikut ini:
“ Penilaian kerja dilakukan secara 360 0, yaitu baik atasan,
rekan kerja sejawat maupun bawahan bisa menilai kerja
berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.”
(Wawancara, 15 Maret 2012)
C. Employee Counseling
Konseling dilakukan agar karyawan dapat mengetahui kelemahan
dan kelebihan yang dimilikinya, terutama dalam hal yang berkaitan
dengan pekerjaannya sehingga karyawan tersebut dapat memperbaiki
kelemahannya dan terus meningkatkan kelebihannya. Selain itu, dapat
pula berupa kekhawatiran, harapan yang dihadapi oleh karyawan.
Karyawan yang mengetahui keadaan dirinya tersebut akan lebih mudah
untuk melakukan penyesuaian diri dengan pekerjaannya.
Dari hasil observasi peneliti, PT. PLN (Persero) APJ Surakarta
tidak mengadakan kegiatan konseling secara khusus, namun apabila
karyawan mengalami kesulitan atau masalah dapat
mengemukakan
secara langsung kepada Supervisor. Hal tersebut diperkuat oleh
pernyataan dari M. So’im :
“Perusahaan saat ini tidak mengadakan program konseling secara
khusus, namun apabila karyawan mengalami masalah yang dapat
commit to user
110
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
mengganggu aktifitas bekerja, karyawan dapat berkonsultasi langsung
dengan supervisor”.
(Wawancara, 15 Maret 2012)
D. Profit Sharing
Karyawan merupakan bagian dari perusahaan yang patut
mendapatkan keuntungan yang sama dengan bagian yang lainnya dalam
perusahaan. Saat ini, ide ini lebih sebagai sarana untuk melindungi
partisipasi dan keharmonisan karyawan. Strategi ini harus diupayakan
dalam perusahaan karena dapat menimbulkan keterikatan karyawan
dengan perusahaan.
Kebijakan perusahaan ini berupa insentif dan THR kepada
karyawan, seperti yang dikatakan oleh M. So’im berikut ini:
“Pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja karyawan
pada PT. PLN (Persero), bahwa insentif sebagai alat untuk lebih
memacu semangat kerja karyawan. Dengan adanya insentif para
karyawan sangat termotivasi dalam bekerja, sehingga para karyawan
berlomba-lomba untuk menjadi lebih baik dari hari ke hari. Dan
diharapkan dengan adanya pemberian insentif akan membawa PT. PLN
(Persero) APJ Surakarta lebih maju dan dapat memberikan jasa
pelayanan yang jauh lebih baik kepada masyarakat Surakarta
khususnya, masyarakat Indonesia”.
(Wawancara, 15 Maret 2012)
Kebijakan ini diberikan kepada karyawan sesuai dengan peraturan
dari perusahaan.
commit to user
111
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
II.
Faktor yang Mempengaruhi
Dalam melaksanakan pengelolaan hubungan perusahaan, banyak
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi keefektifan kegiatan employee
relations. Seperti yang dituturkan oleh M. So’im, Supervisor Sekretariat
berikut ini:
“Memanage karyawan dalam suatu organisasi merupakan sarana
teknis suatu kegiatan metode komunikasi yang memiliki kekuatan
mengelola sumber daya manusia dan lain sebagainya demi pencapaian
tujuan organisasi. Kemudian hal itu pada akhirnya bertujuan kepada
peningkatan produktivitas perusahaan baik dilihat secara kuantitas maupun
kualitas, pemberian jasa yang ditawarkan kepada publik”.
(Wawancara, 15 Maret 2012)
Perlu pengetahuan yang memadai terhadap keadaan perusahaan
(tujuan, kemampuan dan sebagainya) dan memahami serta mendalami
kepentingan dan keinginan karyawan agar tercipta hubungan yang saling
menguntungkan diantara kedua belah pihak.
Diakui oleh Humas, ada beberapa faktor yang mempengaruhi
pelaksanaan kegiatan employee relations, seperti yang dikemukakan
oleh Soeharmanto, SE:
“Employee relations bertujuan untuk mencapai saling pengertian
(mutual understanding), kerjasama (relationship) serta loyalitas diantara
pihak manajemen dengan para karyawannya.Faktor yang mempengaruhi
kegiatan employee relations adalah tingkat pendidikan dan pemahaman
pekerja,lingkungan masyarakat sekitar baik dunia usaha maupun
masyarakat dan yang berkaitan langsung
merupakan kebijakan
pemerintah”.
(Wawancara, 16 Maret 2012)
commit to user
112
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
A. Kebijakan pemerintah
Kebijakan pemerintah mengenai undang-undang BUMN dan
ketenagakerjaan merupakan hal yang paling berpengaruh dalam hal
kepegawaian. Perubahan aturan UU dari pemerintah menyebabkan
terjadinya perubahan sehingga harus dibuat perjanjian kerja bersama
dan yang terbaru adalah periode tahun 2010-2012 antara PLN dan SP
PLN (Serikat Pekerja PLN. Dibuatnya perjanjian kerja bersama ini
merupakan upaya untuk penyesuaikan diri antara PLN dan Pekerja
PLN agar terjalin hubungan kerja yang harmonis, serasi dan dinamis
antara PT PLN (Persero) dengan Pegawai untuk mewujudkan sikap
saling menghormati, mempercayai satu sama lain dengan penuh rasa
tanggung jawab.
B. Tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan
Karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta memiliki latar
belakang pendidikan yang beragam yaitu lulusan SMU/STM dan
Perguruan Tinggi. Tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan
merupakan faktor yang menentukan bagi pelaksanaan kegiatan
employee relations. Latar belakang karyawan dari segi pendidikan
maupun pemahaman yang berbeda membuat penyampai kebijakan
dan instruksi tugas harus memperhatikan cara penyampaian dan
penggunaan bahasa yang sedemikian rupa agar bisa dimengerti oleh
seluruh karyawan.
Setiap pemahaman karyawan tergantung dari
commit to user
113
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
seberapa dia menguasai bidang pekerjaannya, pengalaman yang telah
dimiliki dan keterbukaan ketika menerima suatu pembaruan.
C. Lingkungan masyarakat
Nilai, norma, keadaan ekonomi dan gaya hidup masyarakat
sangat mempengaruhi penentuan kebijakan terhadap karyawan. Oleh
karena itu setiap beberapa tahun sekali perjanjian antara PLN dan SP
PLN selalu diperbarui agar sesuai dengan keadaan lingkungan
masyarakat pada saat itu. Dari waktu ke waktu perubahan tersebut
tergantung dari gaya hidup dan keadaan yang sedang berkembang di
masyarakat.
III.
Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Harapan Karyawan
1.
Lingkungan dan sarana fisik
a) Kepuasan dengan lingkungan tempat bekerja
Menurut pendapat karyawan PT. PLN (Persero) APJ
Surakarta, lingkungan dan sarana fisik tempat bekerja yang telah
disediakan oleh perusahaan rata-rata menunjukkan nilai kepuasan
yang tinggi. Sarana fisik tersebut seperti luas ruangan bekerja, AC,
penerangan, akses hotspot internet, sarana kesehatan dan lain-lain
seperti yang dituturkan oleh Sri Utami, karyawati bagian Assistant
Officer Administrasi SDM berikut ini:
commit to user
114
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
“Ukuran ruang kerja luas dan tergolong lega, sangat nyaman
untuk bekerja yang dilengkapi dengan AC. Selain itu penerangan
pun cukup”.
(Wawancara, 22 Maret 2012)
Ditambahkan oleh Dita yang sudah 3 tahun bekerja di PT.
PLN (Persero) APJ Surakarta dalam hal sarana internet:
“ APJ Surakarta memiki hotspot sehingga karyawan tidak
kesusahan apabila memerlukan koneksi internet. Selain itu dapat
menambah pengetahuan bagi karyawan bila membaca situs-situs
yang berhubungan dengan pekerjaannya”.
(Wawancara, 22 Maret 2012)
Gambar III.8
Suasana tempat bekerja yang nyaman
b) Sarana fisik
Sarana fisik PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yang diberikan
kepada karyawan adalah masjid, apotek, klinik,koperasi,toilet,
lapangan voli,lapangan tenis dan kantin.
commit to user
115
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Cahyati Ratna Mintasi yang telah bekerja selama 27 tahun ini
merasakan manfaat untuk penggunaan masjid,klinik,apotek yang
berada di halaman PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, seperti berikut
ini:
“APJ Surakarta memiliki masjid yang luas,adem, bersih, serta
nyaman untuk beribadah dan beristirahat sebentar bagi karyawan
untuk melepas penat. Bahkan setiap sholat jumat masjid ini juga
digunakan untuk beribadah dan beristirahat masyarakat dari luar
tidak hanya dari dalam APJ Surakarta. Kalau karyawan ada yang
tidak enak badan, bisa langsung memeriksakan diri ke dokter jaga
atau segera membeli obat di apotek”.
( Wawancara, 27 Maret 2012)
Tentang
manfaat
poliklinik
juga
dirasakan
oleh
Wahyuningtyas, Account Executive di PT. PLN (Persero) APJ
Surakarta yaitu :
“Karena saya menderita darah rendah saya dapat mengukur
tekanan darah saya di dokter jaga. Atau ketika kepala saya pusing
saya dapat segera membeli obat di apotek, cepat dan tidak perlu
keluar dari lingkungan kantor”.
(Wawancara, 16 Maret 2012)
Tentang keadaan toilet yang sering digunakan oleh karyawan
diungkapkan oleh Dita :
“Toiletnya bersih, nyaman untuk digunakan, tidak jorok
sehingga saya merasa aman dan nyaman menggunakannya”.
(Wawancara 22 Maret 2012)
commit to user
116
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Menurut hasil observasi dari peneliti, Fasilitas-fasilitas ini
disediakan oleh perusahaan kepada karyawan yang ditegaskan oleh
Humas PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yaitu :
1) Fasilitas kesehatan, yaitu adanya dokter jaga di klinik dan
apotek yang berada di halaman kantor APJ Surakarta,
bekerjasama dengan rumah sakit yang telah ditunjuk oleh
PLN
2) Fasilitas keagamaan dengan mendirikan masjid di halaman
kantor PLN APJ Surakarta
3) Disediakannya toilet/kamar mandi
4) Fasilitas kerja, misalnya kendaraan inventaris dan operasional
kerja, komputer, telepon,internet, AC
5) Koperasi Karyawan
6) Lapangan untuk berolahraga yaitu lapangan Voli dan lapangan
Tenis
(Wawancara 16 Maret 2012)
commit to user
117
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Gambar III.9
Gambar III.10
Ambulance PLN, Apotek dan ruang dokter jaga di halaman kantor
Gambar III.11
Gambar III.12
Masjid di halaman
Kantor Koperasi Karyawan
Gambar III.13
Lapangan Voli
Gambar III.14
commit to user
Lapangan Tenis
perpustakaan.uns.ac.id
2.
118
digilib.uns.ac.id
Kepuasan gaji dan insentif
Stres kerja merupakan salah satu faktor yang dapat menyebabkan
terganggunya operasional perusahaan jika karyawan perusahaan tidak
mampu menanggulanginya. Manajemen harus selalu memikirkan
berbagai cara untuk mencegah atau mengatasi terjadinya stres kerja
yang tinggi. Salah satu cara yang dapat dilakukan manajemen ialah
pemberian gaji yang sesuai untuk karyawan kepada perusahaan. Selain
dimaksudkan untuk mengurangi tingkat stres kerja yang akan muncul,
hal ini juga dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap
perusahaan. Karyawan dapat mengidentifikasikan dirinya dengan
perusahaan, memiliki tingkat loyalitas yang tinggi serta mendukung
segala program perusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Dalam penempatannya secara kuantitatif bila dilihat dari posisi
jabatan atau bidang kerja PT. PLN (Persero) APJ Surakarta diketahui
jumlah karyawannya yaitu 107 orang. Penetapan standar gaji bagi
karyawan di PT. PLN (Persero) diatur dalam keputusan pejabat yang
berwenang sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan sesuai dengan
dasar hukum yang ditetapkan oleh peraturan pemerintah. Besar gaji
Karyawan ditentukan oleh peringkat gaji, masa kerja, jabatan dan
tunjangan. Komponen penghasilan tetap bulanan dipakai sebagai
penetapan penyesuaian gaji dasar pegawai tidak boleh rendah, daripada
komponen penghasilan tetap bulanan yang diterima oleh pegawai pada
commit to user
119
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
saat penetapan gaji dasar pegawai. Komponen penghasilan tetap bulan
terdiri atas :
1. Tunjangan Kompensasi Jabatan
Tunjangan diberikan kepada pegawai berdasarkan peringkat
gaji nol (0) sampai 26 yang sesuai dengan peraturan
no.104.K/010/dir/2003. Tunjangan jabatan diberikan sebagai
kompensasi dari penyelesaian tugas dan kewajiban yang
dibebankan kepada pegawai yang bersangkutan. Dengan
diberikan tunjangan jabatan pegawai tidak akan kekurangan.
2. Tunjangan Rumah
Tunjangan
penggantian
rumah
penyediaan
diberikan
rumah
dengan
pegawai
tujuan
yang
untuk
besarnya
ditentukan peringkat gaji.
3.
Tunjangan Transportasi
Tunjangan transportasi diberikan dalam bentuk uang yang
diberikan perusahaan untuk perjalanan pegawai selama dia bekerja
di perusahaan tersebut.
commit to user
120
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
4.
Tunjangan Bahan pokok
Tunjangan bahan pokok diberikan dalam bentuk uang yang
diberikan perusahaan untuk kesejahteraan keluarga pegawai
tersebut.
5.
Winduan
Winduan diberikan kepada pegawai yang telah memiliki
masa kerja selama 16 tahun dan besar gaji 3 X penghasilan
bulanan.
Gaji merupakan masalah sensitif bagi sebagian besar pencari
kerja. Gaji yang membentuk image utama bagi sebuah perusahaan
sebagai bentuk perhatian terhadap karyawannya. Di PT. PLN (Persero),
kelebihan jam kerja bagi karyawan dihitung sebagai jam kerja lembur.
Uang lembur 1 (satu) jam besarnya adalah 1/173 x Penghasilan Tetap
per bulan. Kerja lembur dibagi menjadi dua yaitu kerja lembur pada
hari kerja biasa dan kerja lembur pada hari libur resmi. Berikut ini
merupakan rincian dari uang kerja lembur :
1) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja biasa, maka
uang lembur untuk tiap kerja lembur dibayarkan sebagai berikut:
a. Untuk 1 (satu) jam pertama = 1,5 x uang lembur 1 (satu)
jam
commit to user
121
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
b. Untuk setiap jam selanjutnya = 2 x uang lembur 1 (satu)
jam
2) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari libur resmi, maka
uang lembur untuk tiap jam kerja lembur dibayarkan sebagai
berikut :
a. Untuk seminggu 5 (lima) hari kerja (jumlah jam kerja sehari 8
jam) :
i. Setiap jam kerja lembur dalam 8 (delapan) jam = 2 x
uang lembur 1 (satu) jam
ii. Jam pertama setelah 8 (delapan) jam = 3 x uang
lembur 1 (satu) jam
iii. Jam kedua dan selebihnya setelah 8 (delapan) jam =
4xuang lembur 1 (satu) jam
b. Untuk seminggu 6 (enam) hari kerja (jumlah jam kerja sehari 7
jam), untuk hari Senin – Kamis dan Sabtu atau 5 (lima) jam
untuk hari Jum’at :
i. Setiap jam kerja lembur dalam 7 (tujuh) jam untuk
hari Senin – Kamis atau 5 (lima) jam, untuk hari
Jum’at = 2 x uang lembur 1 (satu) jam
commit to user
122
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
ii. Jam pertama setelah 7 (tujuh) jam untuk hari Senin –
Kamis atau 5 (lima) jam, untuk hari Jum’at = 3 x uang
lembur 1 (satu) jam
iii.
Jam kedua dan selebihnya setelah 7 (tujuh) jam untuk
hari Senin – Kamis atau 5 (lima), jam untuk hari
Jum’at = 4 x uang lembur 1 (satu) jam
Pendapat Irene Pudji Astuti, seorang karyawan yang telah bekerja
selama 27 tahun di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yang mengaku puas
dengan gajinya, yaitu :
“ Saya merasa puas dengan gaji yang diperoleh dari PLN. Saya
selalu bersyukur dengan gaji yang saya dapat karena cukup untuk keperluan
sehari-hari dan biaya sekolah anak”.
(Wawancara 3 April 2012)
3.
Kepuasan dengan kualitas pelayanan intern/daya tanggap perusahaan
a. Apabila karyawan mengalami masalah dalam pekerjaan, kepada
siapa mengemukakannya?
Mereka mengemukakan bahwa pada awalnya mereka bertanya
kepada sesama teman kerja, kalau belum bisa dipecahkan sendiri
kemudian bertanya kepada atasan masing-masing kepala seksi.
Lebih jauh lagi permasalahan tersebut bisa ditanyakan kepada
Asisten Manajer (ASMEN).
commit to user
123
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Seperti yang dikatakan oleh seorang karyawan, Sri Wahyuni
sebagai staff keuangan yang telah bekerja 3 tahun berikut ini:
“ Kalau bertanya dengan kepala seksi sudah cukup ya sudah,
tapi kalau tidak mereka biasanya mengontak ke ASMEN sesuai
dengan bagiannya yaitu Pemasaran dan niaga, Perencanaan,
Distribusi, Keuangan atau SDM dan Administrasi”.
(Wawancara, 3 April 2012)
Namun begitu,
kebanyakan narasumber mengaku tidak
memiliki permasalahan dalam pekerjaannya, seperti yang dituturkan
oleh Sri Utami berikut ini:
“Alhamdulillah sampai saat ini saya belum pernah
mengalami kesulitan dalam pekerjaan. Namun, jika ada masalah
biasanya tanya dulu ke sesama teman namun kalau belum
terpecahkan biasanya tanya ke kepala seksi”
(Wawancara, 22 Maret 2012)
b. Apakah keluhan-keluhan yang anda ajukan cukup diperhatikan oleh
perusahaan?
Keluhan
permasalahan
yang
kerja
dimaksud
yang
dialami
adalah
oleh
mencakup
karyawan.
tentang
Seorang
narasumber mengatakan dalam hal pengaturan kerja yang dilakukan,
semuanya sudah ada ketentuan yang mengatur sesuai dengan
jobdesknya. Hal ini diungkapkan oleh Cahyati Ratna Mintasi berikut
ini:
“ Kalau selama ini saya kerja baik-baik saja, belum pernah
to user
ada keluhan. Disinicommit
semuanya
sudah diatur sehingga jika bekerja
124
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
saya melakukan sesuai dengan tugas saya yang telah ditentukan oleh
perusahaan”.
(Wawancara, 27 Maret 2012)
Dalam bentuk yang lain, Wahyuningtyas mengungkapkan
bahwa dirinya tidak pernah mengeluhkan pekerjaannya, karena
merasa nyaman sehingga timbul rasa maklum:
“Selama ini saya belum pernah merasa ada masalah. Jarang
sekali saya rasa. Jika ada masalah sedikit saya maklum karena PLN
merupakan perusahaan besar yang heterogen. Jika ada masalah
biasanya diselesaikan secara cepat oleh SDM”.
(Wawancara 16 Maret 2012)
Melihat tingkat penting suatu masalah untuk ditangani, M.
So’im mengatakan biasanya karyawan yang bermasalah tersebut
langsung dipanggil untuk ditanyai :
“Jika ada keluhan, dan dirasa penting orang yang
bersangkutan langsung dipanggil ke SDM dan ditanya apa saja
masalah yang dirasakan”.
(Wawancara, 15 Maret 2012)
4.
Pemberian jaminan-jaminan
a. Berupa jaminan sosial yang sesuai dengan ketentuan pemerintah
1) Jaminan pemeliharaan kesehatan
Jaminan pemeliharaan kesehatan diberikan untuk karyawan
dan keluarga karyawan
yang terdaftar
commit
to user dan diakui di Perseroan. Untuk
125
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
memudahkan pelayanan kesehatan Perseroan dapat melanggan dokter,
rumah sakit, laboratorium dan apotik.Untuk aturan pemeliharaan
kesehatan tercantum dalam perjanjian kerja antara PT.PLN (Persero)
dengan Serikat Pekerja. Sejak 1 Januari 2010 seluruh pegawai PLN
terdaftar sebagai peserta
Jamsostek. Jenis bantuan pemeliharaan
kesehatan yang ditanggung oleh Perseroan, terdiri atas Rawat jalan,
Rawat inap, Pemeriksaan kehamilan, Pertolongan persalinan sampai
dengan anak ketiga, Pemeriksaan penunjang atau pemeriksaan untuk
peneguhan diagnosa.
2) Macam-macam Cuti
PLN memberikan 3 macam cuti yaitu cuti tahunan, cuti
besar dan cuti bersalin. Cuti tahunan diberikan kepada Pegawai yang
telah bekerja paling sedikit 1 (satu) tahun terus menerus di Perseroan
mulai tanggal diangkat sebagai Pegawai dalam masa percobaan,
lamanya cuti tahunan adalah 12 (dua belas) hari kerja untuk setiap
tahun. Cuti besar diberikan kepada Pegawai yang telah bekerja paling
sedikit 6 (enam) tahun lamanya cuti besar adalah 3 (tiga) bulan,
dengan ketentuan Pegawai yang masih berhak atas cuti besar, hak cuti
tahunannya menjadi gugur. Cuti bersalin diberikan untuk persalinan
pertama, kedua dan ketiga dilaksanakan berdasarkan perkiraan
persalinan dari Dokter/Bidan, selama 3 (tiga) bulan.
commit to user
126
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
3) Tunjangan cuti
Pegawai yang berhak atas cuti tahunan diberikan tunjangan
cuti tahunan sebesar 1 (satu) kali Penghasilan Tetap pada bulan jatuh
tempo hak cuti tahunan. Pegawai yang berhak atas cuti besar
diberikan tunjangan cuti besar sebesar 4 (empat) kali Penghasilan
Tetap pada bulan jatuh tempo cuti besar, yang dimaksudkan sebagai
bekal refreshing (penyegaran) bersama keluarganya.
4) Ijin sakit dan Ijin karena alasan penting
Pegawai yang tidak masuk bekerja karena sakit selama 1
(satu) atau 2 (dua) hari kerja harus memberitahukan kepada atasan
langsungnya atau jika tidak masuk bekerja karena sakit selama 3 (tiga)
sampai dengan 14 (empat belas) hari kalender, harus memberitahukan
kepada atasan langsung dengan melampirkan surat keterangan dokter.
Ijin karena alasan penting diberikan kepada Pegawai, apabila Pegawai
yang melangsungkan pernikahan, Pegawai mengawinkan anaknya,
anggota keluarga meninggal dunia yaitu Istri/Suami, orangtua/mertua
atau anak diberikan cuti selama 3 (tiga) hari kerja dan untuk
pelaksanaan di luar tempat kedudukan yang memerlukan waktu untuk
perjalanan dapat ditambah lamanya perjalanan paling banyak 12 (dua
belas) hari.
commit to user
127
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
5) Tunjangan Hari Raya keagamaan
Pelaksanaan pemberian Tunjangan Hari Raya Keagamaan
berpedoman pada Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Tunjangan Hari Raya Keagamaan, diberikan paling sedikit sebesar 1
(satu) kali Penghasilan Tetap saat bulan tanggal jatuh tempo.
6) Bantuan Pinjaman
Perseroan memberikan bantuan pinjaman lunak dalam
bentuk uang kepada Pegawai yang telah bekerja di Perseroan paling
sedikit selama 5 (lima) tahun terus menerus tidak terputus dengan
ketentuan pada 3 (tiga) tahun terakhir, penilaian unjuk kerja paling
sedikit bernilai baik. Bantuan pinjaman sebagaimana dimaksud dalam
adalah sebagai berikut :
i. Pinjaman pembelian rumah atau pinjaman bagi perawatan
rumah;
ii. Pinjaman bagi pembelian kendaraan bermotor;
iii. Pinjaman bagi yang terkena musibah bencana alam.
7) Koperasi Pegawai
Koperasi Pegawai dibentuk dalam rangka meningkatkan
salah satu kesejahteraan Pegawai yang kegiatan usahanya dijalankan
berdasarkan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Koperasi.
commit to user
128
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Perseroan dan Serikat Pekerja berkewajiban mendorong, membantu,
dan memajukan pengembangan koperasi. Di koperasi disediakan
keperluan sehari-hari untuk anggotanya.
8) Program Pensiun Pegawai
Program pensiun Pegawai diselenggarakan oleh Dana
Pensiun PLN. Dalam melaksanakan penyelenggaraan program
pensiun Pegawai, Dana Pensiun PLN berpedoman pada Peraturan
Dana Pensiun PLN. Pegawai yang menjadi peserta Dana Pensiun PLN
wajib membayar Iuran Peserta yang besarnya 6% (enam perseratus)
dari Penghasilan Dasar Pensiun (PhDP).
9) Membantu pengadaan alat rehabilitasi
Alat rehabilitasi merupakan alat yang dapat menunjang
fungsi tubuh sehingga dapat berfungsi seoptimal mungkin yang
diberikan berdasarkan indikasi medis dari dokter yang merawat.
Macam alat Rehabilitasi yang diberikan kepada Pegawai, adalah :
i. Alat bantu dengar dan apabila rusak dapat diganti;
ii. Alat penyangga cacat tubuh kruk/ kursi roda dan penyangga
leher;
iii. Kacamata;
iv. Protesa.
commit to user
129
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
10)
Bantuan ganti rugi
Pegawai yang terkena musibah akibat peristiwa luar biasa
dan atau dalam hal melaksanakan perjalanan dinas atau tugas dinas,
diberikan bantuan ganti rugi paling banyak sebesar Rp.10.000.000,(sepuluh juta rupiah).
11)
Bantuan kematian
Pegawai yang meninggal dunia bukan karena menjalankan
tugas kewajibannya atau bukan karena kecelakaan dinas, berhak
memperoleh bantuan kematian sebesar 3 (tiga) kali Penghasilan
Tetap bulan terakhir, dengan ketentuan paling sedikit Rp.
15.000.000,- (lima belas juta rupiah) dan bantuan pemakaman
sebesar Rp. 3.000.000,- (tiga juta rupiah) yang diberikan kepada
ahli warisnya.
12)
Tunjangan Tewas
Pegawai yang meninggal dunia karena menjalankan tugas
kewajibannya atau karena mendapat kecelakaan dinas berakibat
tewas, berhak memperoleh tunjangan tewas sebesar 60 % x 80 x
Penghasilan Tetap terakhir sebulan dan bantuan penyelenggaraan
pemakaman oleh Perseroan sebesar Rp 3.000.000,- (tiga juta
rupiah). Pegawai yang meninggal dunia, pada saat pemakaman
diberikan penghormatan terakhir oleh Dinas atas nama Perseroan.
commit to user
130
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
b. Fasilitas dari Perusahaan
1) Bantuan pendidikan untuk anak karyawan yang meninggal
Pegawai yang meninggal dunia, jika meninggalkan anak
yang masih membutuhkan pendidikan akan menjadi tanggungan
Perseroan, sehingga diberikan bantuan pendidikan sampai dengan
Perguruan Tinggi, sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Seperti yang
diutarakan oleh seperti berikut ini:
“ Dulu ada pegawai bagian teknik yang meninggal karena
kesetrum. Dia tinggalnya di sekitar kantor, masih punya tanggungan
anak. Akhirnya sama PLN anak itu dibiayai sampai nanti lulus
kuliah”.
(Wawancara, 16 Maret 2012)
2) Jenjang Karir
Terdapat 4 level kenaikan jabatan di PT. PLN (Persero) APJ
Surakarta yaitu :
a)
Manajer
b)
Assistant Manajer (ASMEN)
c)
Kepala Seksi
d)
Pelaksana/Staff
commit to user
131
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
5.
Kepuasan dengan jaminan keselamatan kerja
a. Menurut anda pemberian alat-alat pelindung diri dan SOP (Standart
Operation Procedure) saat bekerja sudah bisa untuk menjaga
keselamatan?
Narasumber sepakat jika pemberian alat-alat pelindung diri
dan SOP saat bekerja sudah memenuhi standart kesehatan. Hal yang
sangat jelas diungkapkan oleh Agus berikut ini:
“Jika alat-alat pelindung diri yang berupa sarung tangan karet,
sepatu karet, kacamata, topi pengaman dan perlindungan telinga
sudah dikenakan dan melaksanakan SOP dengan benar sudah cukup
melindungi pegawai dari ancaman kecelakaan kerja”.
(Wawancara, 29 Maret 2012)
Hal tersebut juga disetujui oleh Edy berikut ini:
“Menurut saya, alat perlindungan diri dan SOP yang diberikan
oleh PLN telah membuat saya tenang dari kecelakaan kerja. Jika
SOP dilakukan dengan benar, maka resiko kecelakaan sangat kecil.
Sebagian besar karyawan sudah memakai alat perlindungan diri dan
melakukan SOP agar terhindar dari kecelakaan yaitu tersetrum”.
(Wawancara, 29 Maret 2012)
Gambar III.15
commit to user
Teknisi yang menggunakan
alat-alat pengaman
132
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
b. Menurut anda apakah pemberian jaminan kecelakaan kerja dari
perusahaan sudah memenuhi standart?
Narasumber menyatakan bahwa jaminan kecelakaan kerja di
PT. PLN (Persero) APJ Surakarta sudah bagus. Seperti dituturkan
oleh Agus berikut ini :
“Jaminan kecelakaan sudah bagus, dulu ada teman yang
pernah kecelakaan saat kerja. Perusahaan memberi jaminan
kecelakaan kerja, dan memberikan bantuan pendidikan hingga
anaknya kuliah, karena teman saya tersebut cacat seumur hidup”.
(Wawancara, 29 Maret 2012)
Jaminan tersebut yang memberikan rasa aman pada Edy,
ada bentuk tanggung jawab perusahaan untuk menjamin keselamatan
para karyawan sehingga menimbulkan perasaan tenang. Berikut ini
pendapat dari Edy :
“Keseluruhan jaminan kecelakaan kerja yang diberikan
oleh perusahaan sudah memenuhi standart. Saya merasa aman
karena perusahaan sudah memiliki ketentuan yang menjamin
keselamatan kerja karyawan”.
(Wawancara, 29 Maret 2012)
Berikut ini adalah tabel kecelakaan kerja PT. PLN (Persero)
APJ Surakarta yang terjadi pada tahun 2012 :
Bulan
Jumlah Kecelakaan Kerja
Januari
0
Februari
0
Maret
0
April
commit to user
Tabel III.3
0
133
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa selama tahun
2012 belum pernah terjadi kecelakaan kerja pada karyawan. Hal
tersebut membuktikan bahwa SOP dan alat-alat keselamatan kerja
yang diberikan oleh perusahaan sudah digunakan dengan baik oleh
karyawan. Perusahaan tidak hanya memiperdulikan keuntungan dan
kepuasan pelanggan namun juga memperdulikan keselamatan
karyawannya.
Gambar III.16
Gambar III.17
Hydrant dan ruang Hydrant
6.
Kepuasan dengan peraturan kerja
Peraturan kerja yang dimaksud dikhususkan pada pemberlakuan
jam kerja perusahaan. Disini narasumber menyatakan bahwa mereka
tidak keberatan untuk berangkat kerja pagi dari rumah. Jam kerja PT.
PLN (Persero) APJ Surakarta adalah :
a. Hari Senin sampai Kamis jam kerja dimulai dari jam 07.30
commit to user
WIB hingga jam 12.00 WIB. Dari jam 12.00 WIB hingga pukul
134
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
13.00 untuk jam istirahat setelah itu dilanjutkan bekerja lagi
dari jam 13.00 WIB hingga 16.30 WIB.
b. Khusus hari Jumat, jam kerja dimulai pukul 07.00 WIB hingga
07.30 WIB untuk senam bersama, kemudian kegiatan bekerja
dimulai pukul 07.30 WIB hingga 12.00 WIB. Kemudian dari
jam 12.00 WIB hingga 13.00 WIB untuk istirahat. Setelah itu
dari pukul 13.00 hingga 15.00 dilanjutkan untuk bekerja.
Sri Wahyuni yang sudah bekerja selama 3 tahun mengaku setuju
dengan jam kerja yang diberlakukan oleh PLN APJ Surakarta.
“Menurut saya, jam kerjanya sudah bagus. Tidak terlalu pagi tapi
juga nggak terlalu siang. Untuk berangkat ke kantor tidak perlu terburuburu dari rumah”
(Wawancara, 3 April 2012)
Persetujuan juga diungkapkan oleh Irene Pudji Astuti berikut ini :
“ Jam kerja yang dimulai 07.30 sudah baik, tidak terlalu pagi. Buat
saya yang seorang ibu, saya masih bisa memasak untuk anak saya
sebelum berangkat ke kantor”.
(Wawancara, 3 April 2012)
Berikut ini adalah
tabel yang berisi jumlah keterlambatan
karyawan dari tahun 2008 hingga 2012 :
commit to user
135
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Tahun
Jumlah keterlambatan
2008
13 orang
2009
8 orang
2010
0 orang
2011
0 orang
2012
0 orang
Tabel III.4
Dari data diatas, dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang
terlambat dari tahun ke tahun semakin berkurang. Selain ditunjang dari
semangat kerja dan motivasi karyawan, alat absen yang mulai dari
tahun 2010 diganti menggunakan sidik jari karyawan juga ikut
berpengaruh. Apabila ada karyawan yang terlambat, sanksinya adalah
dianggap tidak masuk kerja tanpa ijin pada hari tersebut. Hal tersebut
membuat karyawan semakin giat dan disiplin dalam bekerja.
Gambar III.18
commit to user
Alat absen sidik jari karyawan
136
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
7.
Kepuasan dengan ketepatan informasi
a. Kecepatan dalam mendengar suatu informasi dari perusahaan
Informasi yang diberikan perusahaan tentang pekerjaan
atau tugas, karyawan menyatakan sangat cepat menerimanya.
Selain itu, dalam urusan di luar hal-hal yang berhubungan
dengan karyawan seperti keadaan, pergantian direksi informasi
cepat diberikan baik melalui Manajer menyapa melalui voice
tone atau pada hari Jumat setelah senam.
Hal ini diungkapkan oleh Sri Utami seperti berikut :
“Penyebaran informasi dari atasan ke karyawan sudah
sangat baik. Minimal seminggu dua kali Manajer memberikan
informasi terbaru kepada karyawan. Jika mengenai tugas,
biasanya diberitahukan secara langsung oleh kepala seksi
sehingga informasi dapat diterima oleh karyawan langsung”.
(Wawancara, 22 Maret 2012)
b. Apakah informasi-informasi yang anda dapat sudah memenuhi
keinginan anda tentang kebijakan-kebijakan perusahaan?
Narasumber
menyatakan
bahwa
selama
menyangkut
pekerjaan dan atau tugas serta masalah ketenagakerjaan mereka
menyatakan sudah terpenuhi. Mereka juga sudah puas dengan
kebijakan-kebijakan yang diberikan oleh perusahaan.
commit to user
137
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Seperti yang dinyatakan oleh Sri Wahyuni berikut ini :
“Mengenai tugas atau pekerjaan informasi yang diberikan sudah
dapat dimengerti dengan baik. Kebijakan dari perusahaan pun
saya sudah merasa puas. Selama ini perusahaan tidak terlalu
membebani karyawan masih dalam taraf wajar sehingga saya
sebagai karyawan disini merasa puas”.
(Wawancara, 3 April 2012)
Dita yang bekerja sebagai Staff Administrasi SDM adanya
keterbukaan perusahaan dalam menginformasikan kepada
karyawan
telah
dengan memakai dasar peraturan yang berlaku dan
disepakati
dengan
serikat
pekerja.
Berikut
hasil
wawancaranya :
“ Peraturan tentang karyawan sudah cukup diinformasikan dan
dimengerti oleh karyawan karena sudah tercantum di perjanjian
kerja bersama antara PLN dengan serikat pekerja. Semuanya
terbuka dan bisa ditanyakan langsung baik ke manager maupun
ASMAN”.
(Wawancara, 22 Maret 2012)
c. Seberapa cepat karyawan menangkap maksud dari suatu
perintah/tugas dari perusahaan?
Karyawan dapat menerima informasi yang diberikan oleh
atasan dengan baik. Namun, jika ada hal yang kurang
dimengerti mengenai kebijakan mereka biasanya bertanya
langsung kepada kepala seksi masing-masing bidang. Seperti
dikemukakan oleh Cahyati Ratna Mintasi berikut ini:
commit to user
138
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
“ Jika ada hal yang kurang dimengerti biasanya langsung
bertanya ke kepala seksi. Kemudian, akan langsung dijelaskan
ke karyawan tersebut”.
(Wawancara, 27 April 2012 )
Sependapat dengan Cahyati Ratna Mintasi, Sri Wahyuni
juga menyatakan hal yang sama seperti berikut :
“Biasanya sih kalau ada informasi dari Manajer sudah jelas
dan dapat dimengeti dengan baik. Namun jika masih bingung
biasanya bertanya ke kepala seksi atau ke ASMAN langsung”.
(Wawancara, 3 April 2012)
8.
Kepuasan dengan sarana penyaluran pendapat
a. Apakah pendapat, keluhan dan usulan selama ini sudah
tersalurkan dengan baik melalui wakil-wakil di Serikat pekerja?
Narasumber menyatakan secara jelas bahwa aspirasi
mereka selama ini sudah tersalurkan dengan baik melalui wakilwakil dari Serikat Pekerja mereka di Serikat Pekerja PLN.
Serikat
Pekerja PLN merupakan bentukan perusahaan yang
berfungsi untuk menjembatani karyawan dan pengusaha agar
dicapai kata sepakat, yang merupakan wadah atau tempat untuk
menampung aspirasi karyawan secara benar dan tepat. Seperti
diungkapkan oleh Ketua Serikat Pekerja PLN Surakarta, Ali
Mashudi yang bertugas di UPJ (Unit Pelayanan dan Jaringan)
Sragen berikut ini :
commit to user
139
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
“Dengan adanya Serikat Pekerja di lingkungan PT. PLN
(Persero) berarti hak-hak Pekerja diakui yaitu untuk
berorganisasi, agar terjalin hubungan kerja yang harmonis,
serasi dan dinamis antara PT PLN (Persero) dengan Pegawai
untuk mewujudkan sikap saling menghormati, mempercayai
satu sama lain dengan penuh rasa tanggung jawab”.
(Wawancara, 22 Februari 2012)
Wahyuningtyas, salah seorang anggota Serikat Perkerja
Surakarta juga menegaskan hal yang sama seperti berikut :
“Sebagai anggota Serikat Pekerja PLN saya merasa kalau
selama ini penyaluran pendapat karyawan sudah berjalan sangat
baik. Aspirasi Karyawan ditampung kemudian disampaikan ke
perusahaan sebagai masukan. Jika ada ketidakpuasan tidak perlu
demo seperti karyawan perusahaan lain, disini punya wadah
yang sudah cukup memuaskan”.
(Wawancara, 16 Maret 2012)
b. Apakah anda pernah menyampaikan secara langsung usulan,
keluhan dan pendapat anda kepada atasan di luar prosedur?
Menurut
narasumber,
menyatakan
belum
pernah
menyampaikan aspirasi,usulan dan lain sebagainya di luar
prosedur atau jalur protokol yang tersedia sejak mereka bekerja
sampai saat diwawancarai oleh peneliti.
9.
Kepuasan dengan komunikasi dengan karyawan lain
a. Apakah anda sering bertegur sapa dengan atasan anda?
commit to user
140
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Hubungan antara atasan dan bawahan yang dimulai dari
komunikasi yang terjalin dengan baik antara atasan dan
bawahan
mereka
misalnya dengan bertegur sapa. Semakin sering
berkomunikasi,
maka
kesepahaman
dan
saling
pengertian akan muncul bersamaan dengan mereka membuka
percakapan. Untuk kegiatan saling bertegur sapa sudah berjalan
baik di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Seperti yang
dikemukakan oleh Soeharmanto berikut ini :
“ Setiap kali berpapasan, Manajer dan karyawan saling
bertegur sapa. Apalagi disini setiap hari Senin dan Jumat
Manajer secara khusus menyapa karyawan melalui halo-halo di
tiap ruangan sehingga menimbulkan perasaan kedekatan antara
karyawan kepada atasan”.
(Wawancara, 22 Februari 2012)
Menurut Sri Utami, hal tersebut juga dirasakannya seperti
berikut:
“Setiap kali berpapasan pasti bertegur sapa dengan Manajer,
sehingga gap antara atasan dan bawahan tidak terlalu kentara.
Manajer sangat ramah kepada karyawan”.
(Wawancara, 22 Maret 2012)
b. Seberapa sering atasan anda menanyakan kesulitan-kesulitan
yang anda alami selama bekerja?
Berbeda dengan jawaban sebelumnya yang menyatakan
bahwa Manajer dan karyawan sering bertegur sapa, percakapan
commit
to user
yang dimulai dari
Manajer
kepada karyawan tentang kesulitan
141
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
yang dihadapi oleh karyawan yang berhubungan dengan
pekerjaan
jarang
dilakukan.
Menurut
hasil
penelitian,
Narasumber menyatakan tidak perlu ditanyakan atau bertanya
sebab mereka sudah mengerti tugas yang harus dikerjakan oleh
masing-masing. Berikut ini petikan Wawancara dengan Irene
Pudji Astuti:
“Menurut saya tidak perlu ditanyakan dan bertanya karena
selama ini kami sudah memiliki jobdesk atau tugas yang jelas.
Namun, jika ada hal-hal baru yang kami terima, jika masih
bingung biasanya cukup bertanya kepada kepala seksi saja”.
(Wawancara, 3 April 2012)
Sependapat dengan Irene Pudji Astuti, Sri Wahyuni pun
merasa jika manajer tidak perlu menanyakan kesulitan seperti
berikut :
“Saya rasa Manajer saat ini belum perlu untuk menanyakan
ada kesulitan atau tidak sebab tugas yang kami kerjakan selama
ini sudah sangat jelas”.
(Wawancara, 3 April 2012)
c. Apakah anda pernah bermasalah dengan rekan kerja?
Dalam melakukan pekerjaan, karyawan yang satu dengan
karyawan yang lain biasanya saling berkaitan. Oleh karena itu,
mereka berusaha agar jangan sampai terjadi masalah ke sesama
rekan sebab bisa menghambat pekerjaan dan menimbulkan
situasi bekerja yang tidak nyaman. Semua narasumber
commit to user
142
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
menyatakan bahwa selama ini mereka belum pernah terlibat
permasalahan yang serius dengan rekan sekerja. Hal tersebut
diwakili oleh Wahyuningtyas berikut ini :
“Wah belum pernah berantem di kantor. Jangan sampe lah
ga pantes. Di kantor harus bekerja secara profesional”
(Wawancara, 16 Maret 2012)
Hal yang sama juga diutarakan oleh Sri Utami, berikut
petikan wawancaranya :
“Nggak pernah dan jangan sampai terjadi hal seperti itu.
Jika terjadi selain membuat diri sendiri tidak nyaman dalam
bekerja, juga akan membuat teman kerja yang lain tidak
nyaman”
(Wawancara, 22 Maret)
commit to user
143
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
B. PEMBAHASAN
Hubungan Industrial adalah kegiatan yang mendukung terciptanya
hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaitu pengusaha, karyawan dan
pemerintah, sehingga tercapai ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha.
Pada Undang‐Undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 1 angka 16
Hubungan Industrial didefinisikan sebagai suatu sistem hubungan yang
terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang
terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan
pada nilai‐nilai Pancasila dan Undang‐Undang Dasar Negara Republik Indonesia
tahun 1945. Melihat pentingnya kegiatan ini, masalah hubungan industrial perlu
mendapat perhatian khusus dalam penanganannya, karena berpengaruh besar
terhadap kelangsungan proses produksi yang terjadi di perusahaan.
Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja merupakan tujuan ideal yang
akan dicapai agar terjadi hubungan yang harmonis antara karyawan dan
pengusaha karena tidak dapat dipungkiri bahwa hubungan antara pekerja dan
pengusaha adalah hubungan yang saling membutuhkan dan saling mengisi satu
dengan yang lainnya. Pengusaha tidak akan dapat menghasilkan produk barang
atau jasa jika tidak didukung oleh pekerja, demikian pula sebaliknya. Yang
paling mendasar dalam Konsep Hubungan Industrial adalah Kemitra‐sejajaran
antara Pekerja dan Pengusaha yang keduanya mempunyai kepentingan yang
commit to user
144
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
sama, yaitu bersama‐sama ingin meningkatkan taraf hidup dan mengembangkan
perusahaan.
Pada dasarnya prinsip‐prinsip dalam hubungan industrial mencakup
seluruh tempat‐tempat kerja dimana para pekerja dan pengusaha bekerjasama
dalam hubungan kerja untuk mencapai tujuan usaha. Yang dimaksud hubungan
kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan
perjanjian kerja yang mempunyai unsur gaji, perintah dan pekerjaan.
Dilihat dari sudut pandang sempit yaitu kepentingan internal suatu
organisasi maupun sudut pandang yang lebih luas, bagi manajemen dan
karyawan
untuk
terus
berusaha
menumbuhkan,
memelihara
dan
mengembangkan hubungan kerja yang serasi. Jika hubungan industrial
terganggu maka akan mempengaruhi lingkungan perusahaan namun juga
luarnya. Hal tersebut akan berpengaruh tidak hanya pada masalah ekonomi dan
keuangan namun juga dibidang lain.
I.
Analisa Kegiatan Employee Relations PT. PLN (Persero) APJ Surakarta
Pemilihan kegiatan yang tepat menjadi salah satu faktor yang
menunjang keberhasilan program employee relations. Kegiatan employee
relations tersebut menjadi pedoman untuk mengalokasikan sumber daya
dan usaha suatu organisasi sehingga dapat tercipta hubungan yang
harmonis antara karyawan dan perusahaan. Jika program tersebut berjalan
dengan baik, maka perusahaan akan berkembang dengan baik pula karena
commit to user
145
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
mendapat dukungan,partisipasi serta kerjasama yang baik dan optimal dari
karyawan.
A. Employee Communications
Salah satu program employee relations ini bertujuan agar
mempengaruhi karyawan sehingga bersedia menerima tujuan
pekerjaan. Jalur komunikasi yang digunakan perusahaan adalah
jalur komunikasi dua arah. Melalui jalur komunikasi ini,
perusahaan menginformasikan kepada karyawan tentang berbagai
kebijakan dan perkembangan perusahaan dan mendengarkan
aspirasi dari karyawan.
Analisis dari hasil observasi peneliti, kegiatan-kegiatan
yang tercakup di dalam employee commnunication di PT. PLN
(Persero) APJ Surakarta sudah baik dan cukup komunikatif dengan
karyawan. Hal tersebut terbukti dari wawancara dengan karyawan
PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, Sri Utami seperti berikut :
“Penyebaran informasi dari atasan ke karyawan sudah
sangat baik. Minimal seminggu dua kali Manajer memberikan
informasi terbaru kepada karyawan. Jika mengenai tugas, biasanya
diberitahukan secara langsung oleh kepala seksi sehingga informasi
dapat diterima oleh karyawan langsung”.
(Wawancara, 22 Maret 2012)
Kegiatan-kegiatan yang dilakukan mampu mempererat
hubungan karyawan meliputi kegiatan refreshing, senam dan
commit to user
perlombaan antar divisi yang dilakukan setiap hari Jumat. Di
146
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
halaman kantor PT. PLN (Persero) APJ Surakarta terdapat sarana
olahraga yaitu lapangan voli dan tenis yang sering digunakan oleh
karyawan untuk mengurangi kejenuhan dari rutinitas pekerjaan
yang biasanya dilakukan setelah pulang kerja atau pada waktu
senggang.
Pengembangan
kegiatan
penyaluran
hobi
ini,
mendatangkan banyak manfaat bagi perusahaan. Selain dapat
mempererat hubungan karyawan, karyawan juga dapat menjadi
wakil perusahaan terhadap publik eksternal melalui prestasinya,
misalnya dua orang pegawai PLN APJ Surakarta yang pernah
menjadi atlit voli yang mengikuti proliga Voli tahun 2010. Prestasi
yang dimiliki oleh pegawai secara tidak langsung akan mengangkat
nama baik PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.
Acara rekreasi tahunan dan bintal (Bimbingan Mental) juga
memiliki tujuan yang sama yaitu untuk lebih mengakrabkan
hubungan antara karyawan sehingga lingkungan kerja menjadi
nyaman. Meskipun acara rekreasi ini bertujuan untuk bersenangsenang melepaskan kepenatan, namun juga disisipkan untuk
mengingatkan tentang pemahaman tujuan perusahaan. Selain untuk
melepaskan kejenuhan dari pekerjaan, rekreasi juga terselip unsur
pendidikan kepada karyawan. Acara bintal sendiri dilakukan untuk
mempertebal rasa iman karyawan terhadap Tuhan. Jika bekerja
commit to user
diharapkan karyawan selalu ingat kepada Tuhan sehingga selalu
147
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
bekerja secara jujur, mengerjakan tugas dengan baik dan
bertanggung jawab.
Kegiatan untuk meningkatkan produktivitas karyawan pun
dilakukan oleh PLN melalui training. Training yang diikuti oleh
karyawan PLN ada berbagai macam, misalnya tentang kehumasan,
administrasi, training tentang bidang teknik dan lain-lain. Training
tersebut biasanya diadakan oleh kantor pusat, PT. PLN (Persero)
APJ Surakarta hanya mengikutsertakan wakil karyawan yang
dipilih sesuai dengan bidangnya. Karyawan merasa diuntungkan
karena mendapatkan kesempatan mendapatkan ilmu sehingga
dapat
mengembangkan
ketrampilan
sehingga
perusahaan
mendapatkan keuntungan yaitu kinerja karyawan semakin efektif
dan efisien.
Analisis dari hasil observasi, sistem komunikasi yang
digunakan oleh suatu perusahaan sangat mempengaruhi bagaimana
cara suatu arus informasi yang diteruskan dari atasan ke bawahan
atau sebaliknya. Penyediaan media untuk berkomunikasi misalnya
telepon, lembar/papan pengumuman,voice tone, email, rapat, atau
tatap muka secara langsung menyangkut penyampaian pesan yang
berkenaan dengan tugas-tugas dan pemeliharaan. Pesan tersebut
biasanya berisi tentang informasi, pengarahan, tujuan, disiplin,
perintah, pertanyaan dan kebijaksanaan umum.
commit to user
148
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Program Manajer menyapa yang diadakan setiap hari senin
di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta menngadaptasi teori Lasswel,
komponen-komponen komunikasinya yaitu Manajer sebagai
komunikator (who), informasi yang diberikan sebagai says what,
alat yang digunakan yaitu voice tone sebagai in which channel,
disampaikan kepada karyawan sebagai to whom, efek yang
diterima setiap masing-masing karyawan sebagai with what effect.
Pola
komunikasi
yang
digunakan
dalam
employee
communications adalah Komunikasi interaksional. Komunikasi
yang berlangsung bersifat dua arah dan ada dialog, di mana setiap
partisipan memiliki peran ganda, dalam arti pada satu saat
bertindak sebagai komunikator, pada saat yang lain bertindak
sebagai komunikan. Hal ini terlihat dari kegiatan pada hari Jumat
dimana Manajer menginformasikan pesan kemudian dibuka sesi
tanya jawab. Pada sesi tersebut karyawan dipersilakan untuk
bertanya yang kemudian akan dijawab manajer. Pola komunikasi
tersebut juga terlihat ketika karyawan menyampaikan kesulitan
yang dialami kepada pimpinan. Untuk menyelesaikan masalah
tersebut terjadi diskusi atau komunikasi dua arah antara karyawan
dengan pimpinan.
Dikutip dari buku yang berjudul Komunikasi organisasi,
Lewias berpendapat komunikasi ke bawah
adalah untuk
commit to user
menyampaikan tujuan, merubah sikap, membentuk pendapat,
149
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah
informasi
dan
mempersiapkan
anggota
organisasi
untuk
menyesuaikan diri dengan perubahan (DR Arni Muhammad, 1996:
107). Komunikasi mempunyai efek pada penyempurnaan moral
dan sikap karyawan, tipe pesan adalah integrasi dan pembaruan.
Saluran komunikasi yang tersedia juga sudah sesuai dengan
4 fungsi utama komunikasi yaitu untuk mengendalikan perilaku
anggota melalui hierarki wewenang dan aturan formal yang harus
dipatuhi sebab komunikasi dapat sebagai kendali atau kontrol.
Yang dimaksud disini adalah ketika karyawan diwajibkan untuk
mengkomunikasikan keluhan yang terkait dengan pekerjaan
kepada atasan langsung, untuk mengikuti deskripsi pekerja, untuk
mematuhi segala kebijakan perusahaan.
Komunikasi menjaga motivasi dengan cara menjelaskan
kepada para karyawan mengenai apa yang harus dilakukan,
seberapa baik pekerjaan mereka, bila hasil kurang baik, karyawan
mencari solusi apa yang harus dilakukan. Selain itu, melalui
komunikasi, para pekerja dapat menunjukkan rasa frustrasi atau
puas mereka, dan komunikasi menyediakan jalan keluar bagi
ekspresi emosional tersebut. Komunikasi memberikan informasi
yang dibutuhkan oleh individu dan kelompok untuk mengambil
keputusan dan mengevaluasi pilihan-pilihan alternatif yang ada.
commit to user
150
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
B. Employee Attituted Surveys
Employee Attituted Surveys berfungsi sebagai pengukur
serta sarana untuk mendeteksi reaksi negatif dan keluhan terhadap
kebijakan dan tindakan perusahaan. Jika masalah diketahui, maka
perusahaan dapat mengambil suatu langkah positif untuk
mengatasinya. Tujuan menggunakan hasil survei karyawan untuk
mencapai skala besar peningkatan keterlibatan karyawan dan
kepuasan. Survei setiap tahun untuk mengukur kemajuan dan
untuk mengidentifikasi tantangan dan peluang baru yang muncul
sejak survei karyawan sebelumnya diharapkan memiliki manfaat
positif untuk perusahaan.
Dari data dan hasil wawancara yang diperoleh peneliti,
PT. PLN (Persero) membentuk hubungan industrial bipartit yang
didalamnya dibahas mengenai berbagai masalah yang dihadapi
oleh perusahaan. Forum komunikasi tersebut sudah berjalan
dengan baik dan cukup efektif untuk sharing masalah dan
penyampaian kebijakan yang diambil oleh perusahaan karena
karyawan dapat mengungkapkan kesulitan atau masalah yang
terjadi. Hal tersebut terbukti dari salah satu hasil wawancara dari
Dayu A yang telah bekerja selama 28 tahun, salah seorang anggota
Serikat Perkerja Surakarta :
“Sebagai anggota Serikat Pekerja PLN saya merasa kalau
commit to user
selama ini penyaluran pendapat karyawan sudah berjalan sangat
151
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
baik. Aspirasi Karyawan ditampung kemudian disampaikan ke
perusahaan sebagai masukan. Jika ada ketidakpuasan tidak perlu
demo seperti karyawan perusahaan lain, disini punya wadah yang
sudah cukup memuaskan”.
(Wawancara, 16 Maret 2012)
Hubungan industrial tersebut disebut dengan Serikat
Pekerja PLN yang anggotanya adalah seluruh karyawan APJ
Surakarta. Penilaian kerja karyawan juga bisa dijadikan barometer
terhadap peraturan kerja dan pelaksanaan dari suatu instruksi atau
tugas. Penilaian kerja dilakukan oleh atasan dari hasil pekerjaan
yang telah dilakukan oleh karyawan bersangkutan.
C. Employee Counseling
Konseling di tempat kerja, sangat diperlukan, baik bagi
karyawan maupun atasannya. Konseling kerja dilakukan agar
karyawan dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan yang
dimilikinya,
terutama
dalam
hal
yang
berkaitan
dengan
pekerjaannya sehingga karyawan tersebut dapat memperbaiki
kelemahannya dan terus meningkatkan kelebihannya. Karyawan
yang mengetahui keadaan dirinya akan lebih mudah untuk
melakukan penyesuaian diri dengan pekerjaannya. Selain itu,
konseling juga dapat memelihara hubungan yang serasi dengan
karyawan khususnya dalam membantu mengatasi masalah yang
mereka miliki.
commit to user
152
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Dari hasil observasi peneliti, PT. PLN (Persero) APJ
Surakarta tidak melakukan program konseling secara khusus,
namun
jika
ada
masalah
karyawan
dapat
langsung
membicarakannya kepada supervisor. Konseling yang dilakukan
oleh perusahaan sudah berjalan dengan baik meskipun belum ada
programnya secara khusus. Hal tersebut dapat disimpulkan dari
hasil wawancara salah satu narasumber, Sri Wahyuni sebagai
berikut :
“Biasanya sih kalau ada informasi dari Manajer sudah jelas
dan dapat dimengeti dengan baik. Namun jika masih bingung
biasanya bertanya ke kepala seksi atau ke ASMAN langsung”.
(Wawancara, 3 April 2012)
Dari petikan wawancara diatas
membuktikan bahwa
perusahaan cukup memperhatikan masalah yang dihadapi oleh
karyawan.
D. Profit Sharing
Profit Sharing, bila digunakan sebagai istilah khusus,
mengacu pada rencana insentif dalam bisnis yang memberikan
pembayaran langsung atau tidak langsung kepada karyawan yang
bergantung pada profitabilitas perusahaan selain gaji rutin pegawai
dan bonus. Saat ini, ide ini lebih sebagai sarana melindungi
partisipasi dan keharmonisan karyawan.
commit to user
153
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Profit Sharing yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) APJ
Surakarta adalah pemberian insentif dan THR kepada karyawan.
Hal ini dilakukan oleh perusahaan untuk memberikan motivasi
bekerja kepada karyawan agar meningkatkan produktivitasnya.
Dengan meningkatnya produktivitas karyawan, maka perusahaan
akan semakin mendapatkan keuntungan.
II.
Analisa Faktor yang Mempengaruhi Pelaksanaan Employee Relations
Dalam melakukan pengelolaan hubungan industrial, ada banyak
faktor-faktor yang mempengaruhi keefektifan kegiatan employee relations.
A. Yang paling berkaitan langsung adalah kebijakan pemerintah
Kebijakan-kebijakan yang diambil oleh pemerintah dalam
rangka mencapai tujuan penyelenggaraan pemerintahan didasarkan
pada informasi dan data yang tersedia. Informasi dan data tersebut
harus
benar-benar
dapat
dipertanggungjawabkan.
Hal
ini
dimaksudkan dalam rangka menjamin agar kebijakan yang diambil
benar-benar dapat menjadi alternatif pemecahan masalah yang
dihadapi. Dalam rangka menjamin ketersediaan informasi dan data
yang diperlukan tersebut, maka perlu dirumuskan suatu sistem
penatausahaan dan dokumentasi data yang baik.
commit to user
154
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Namun, keadaan masyarakat tidak bisa ditebak sehingga
kebijakan pemerintah tentang ketenagakerjaan juga terkadang sulit
diterapkan kepada karyawan. Oleh karena itu, diperlukan
penyesuaian dan musyawarah dengan wakil-wakil karyawan untuk
mensosialisasikan
suatu
kebijakan
pemerintah
yang
baru,
meskipun peraturan dari pemerintah tetap harus menjadi pedoman.
B. Tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan
Tingkat pendidikan yang beragam di PLN membuat
pemberlakuan suatu peraturan atau kebijakan dari perusahaan
memerlukan seorang perantara yang membantu menyampaikan
informasi yaitu Humas yang bekerja sama dengan bagian SDM.
Diperlukan keahlian untuk bisa mengerti keadaan karyawan
sehingga nanti bisa didapat hasil akhir yang diinginkan.
Selain itu, dibentuknya Serikat Pekerja PLN yang
menampung aspirasi dan juga menyampaikan informasi juga
menjadi alasan yang anggotanya tersebar di 12 UPJ yaitu karyawan
APJ Surakarta, UPJ Surakarta kota, UPJ Manahan, UPJ Kartasura,
UPJ Grogol, UPJ Sukoharjo, UPJ Wonogiri, UPJ Jatisrono, UPJ
Karanganyar, UPJ Palur, UPJ Sragen dan UPJ Sumberlawang yang
jumlah karyawan semuanya 312 orang. Selain untuk memudahkan
dalam menerima masukan dan keluhan karyawan, juga untuk
memudahkan penerjemahan kebijakan dari pusat kepada karyawan.
commit to user
155
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Tingkat pemahaman pekerja yang dipengaruhi oleh
seberapa
besar
mereka
menguasai
bidang
pekerjaannya,
pengalaman yang dimiliki serta keterbukaannya dalam menerima
pembaruan,
membuat
masing-masing
individu
memiliki
pemahaman yang lebih beragam untuk melaksanakan tugas atau
perintah.
C. Lingkungan masyarakat
Keadaan masyarakat sekitar tidak dapat dipungkiri menjadi
faktor yang menentukan dalam setiap penentuan suatu kebijakan
perusahaan. Oleh karena itu, disepakati adanya Perjanjian Kerja
Bersama (PKB) antara perusahaan dengan Serikat Pekerja PLN.
Hal ini berlaku pada seluruh perusahaan PLN yang tersebar di
Indonesia. Seluruh hal yang tertulis dalam PKB wajib dilaksanakan
oleh perusahaan dan karyawan mulai dari peraturan tentang cuti,
lembur, kecelakaan kerja, jaminan-jaminan dan lain sebagainya.
III.
Analisa Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan Teori Dua Faktor yang dikemukakan oleh Herzberg,
karakteristik
pekerjaan
dikelompokkan
menjadi
2
faktor
yaitu
disatisfiers/hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfiers/motivators
yang digambarkan sebagai berikut :
commit to user
156
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
A. Satisfiers/motivators
Faktor ini disebut juga dengan faktor pemuas, yang terdiri atas :
1. Kepuasan dengan pekerjaan
Dari hasil penelitian, karyawan PT. PLN (Persero) APJ
Surakarta menyenangi pekerjaannya karena jam kerja yang tidak
terlalu pagi, sehingga karyawan yang sudah berkeluarga dapat
menyiapkan makanan untuk keluarganya. Selain itu, jam kerja
selama 8 jam dianggap masih normal, tidak terlalu panjang
sehingga masih dapat bersosialisasi dengan lingkungannya.
2. Pengembangan karir
Jaminan tentang kenaikan jabatan atau jenjang karir yang
meliputi adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi
kerja serta peluang untuk mengembangkan diri. Hal tersebut
merupakan jaminan kepada karyawan akan adanya perbaikan
diri yang terdiri dari perbaikan keadaan ekonomi maupun status.
Oleh karena itu, diadakan penilaian kerja oleh atasan yang
bersumber dari hasil pekerjaan yang telah dikerjakan oleh
karyawan.
3. Tanggung jawab
Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk
commit to user
melakukan pekerjaan dan setiap wewenang melekat atau diikuti
157
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
pertanggungjawaban. Wewenang dan tanggung jawab harus
seimbang.
Setiap
pekerjaan
harus
dapat
memberikan
pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh
karena
itu,
makin
kecil
wewenang makin
kecil
pula
pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya.
Tanggung jawab terbesar terletak pada manajer puncak.
Kegagalan suatu usaha bukan terletak pada karyawan, tetapi
terletak pada puncak pimpinannya karena yang mempunyai
wewenang terbesar adalah manajer puncak. oleh karena itu,
apabila manajer tidak mempunyai keahlian dan kepemimpinan,
maka wewenang yang ada padanya merupakan bumerang.
Di
PT.
PLN
(Persero)
APJ
Surakarta,
karyawan
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan job desk masing-masing.
Karyawan cukup loyal terhadap perusahaan dalam bekerja.
Loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana
seseorang karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang
ditunjukan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha
sebaik-baiknya dan kedua, loyalitas terhadap perusahaan
sebagai perilaku, yaitu proses dimana seseorang karyawan
mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan
apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim.
commit
4. Pengakuan orang
lain to user
158
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Pengakuan atas prestasi kerja yang dapat diberikan berupa
penghargaan kepada karyawan. Hal tersebut membuktikan
bahwa perusahaan sangat menghargai hasil jerih payah
karyawannya.
B. Dissatisfiers/Higiene Factors
Faktor ini disebut juga dengan faktor pemelihara yang mencakup :
1. Pemeliharaan yang bersifat ekonomis
Kompensasi yang dimaksud adalah sebagai kompensasi
yang berbentuk uang, yaitu antara lain:
a.
Tunjangan Hari Raya, Insentif
Tunjangan Hari raya dan insentif yang diberikan
oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yaitu bentuk
sharing keuntungan yang tidak mengikat. Besarnya
ditentukan berdasarkan kebijakan perusahaan.
b.
Tunjangan cuti
Tunjangan cuti yang diberikan oleh PT. PLN
(Persero) APJ Surakarta antara lain cuti tahunan, cuti besar
commit to user
dan cuti melahirkan. Besarnya ditentukan dalam Perjanjian
159
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
Kerja Bersama antara perusahaan dengan Serikat Kerja
PLN.
c.
Uang lembur
Sejumlah uang yang diberikan oleh perusahaan
sebagai pengganti waktu,tenaga dan pikiran yang telah telah
diberikan oleh karyawan diluar jam kerja. Hal ini telah
diatur dengan jelas dalam Perjanjian Kerja Bersama.
d.
Pemberian pinjaman
Pemberian pinjaman ini dapat digunakan untuk
pembelian atau perawatan rumah, pembelian kendaraan
bermotor dan pinjaman bagi yang terkena musibah.
Pinjaman ini bertujuan untuk membantu karyawan yang
mengalami kesulitan di bidang keuangan dan dengan jelas
diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama.
e.
Tunjangan/jaminan
Bentuk tunjangan atau jaminan yang diberikan oleh
PT. PLN (Persero) antara lain Tunjangan Hari Raya,
Jaminan kecelakaan kerja, Jaminan pemeliharaan kesehatan,
Tunjangan tewas, Bantuan ganti rugi,bantuan kematian,
bantuan alat rehabilitasi dan program pensiun pegawai. Halcommit to user
160
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
hal tersebut mencerminkan bahwa perusahaan sangat
memperhatikan nasib dari karyawan.
2. Pemeliharaan yang berupa fasilitas
a.
Pemeliharaan Kebugaran Fisik dan Jiwa
Kegiatan employee relations yang termasuk dalam
fungsi pemeliharaan ini antara lain :
1) Pemberian waktu libur kerja
PT. PLN (Persero) memberikan hari libur pada hari
sabtu dan Minggu bagi karyawan yang memiliki jam
kerja selama 8 jam sehari yang bekerja dari hari Senin
hingga
hari
Jumat.
Pemberian
hari
libur
ini
dimaksudkan agar kebugaran fisik dan jiwaraga
karyawan terpelihara. Dengan adanya waktu untuk
beristirahat, diharapkan setelah itu kebugaran fisik dan
jiwaraga dapat diperoleh seperti sediakala. Diharapkan
mereka dapat melakukan pekerjaannya tanpa rasa letih,
jenuh dan sebagainya.
2) Pemberian jam istirahat
Jam istirahat harian diberikan kepada karyawan
to user
selama commit
60 menit
yaitu dari pukul 12.00 WIB hingga
161
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
13.00 WIB. Hal tersebut sudah sesuai dengan UU no.13
tahun 2003 yang menyatakan bahwa karyawan berhak
mendapatkan waktu untuk istirahat sebanyak setengah
jam setelah bekerja selama 4 jam. Diharapkan setelah
jam istirahat, kinerja karyawan pulih dan rasa jenuh
yang dirasakan oleh karyawan hilang sehingga pikiran
kembali segar.
3) Pengadaan kantin
Karyawan yang bekerja dari pagi hingga sore,
mereka membutuhkan makanan dan minuman untuk
menghilangkan rasa lapar dan haus. Kebanyakan dari
karyawan tidak membawa bekal dari rumah sehingga
perusahaan membantu karyawan dengan menyediakan
kantin. Pengadaan kantin ini bertujuan agar karyawan
tidak perlu keluar dari lingkungan kantor untuk makan
dan minum sehingga tidak terlambat masuk kerja.
Kantin sangat membantu perusahaan dalam hal jam
kerja yang bisa digunakan secara optimal.
4) Kesempatan berolahraga
PT. PLN (Persero) APJ Surakarta menyediakan
fasilitas olahraga bagi karyawan. Misalnya dengan
to Voli
user dan lapangan Tenis yang terdapat
adanya commit
lapangan
162
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
dibelakang kantor. Diharapkan dengan adanya fasilitas
olahraga ini, karyawan dapat memelihara kesehatan dan
mempererat hubungan dengan karyawan lainnya.
Lapangan ini biasanya digunakan saat waktu senggang,
seusai jam kerja atau pada hari libur.
b.
Penyaluran Pendapat
Perusahaan memiliki forum komunikasi yang
disebut
dengan
lembaga
kerjasama
bipartit.
Forum
komunikasi ini digunakan sebagai sarana koordinasi
berbagai masalah dan informasi, selain itu juga tempat
untuk menyalurkan aspirasi atau masalah yang dialami oleh
karyawan sehingga akan tercapai kesepakatan bersama.
Namun selain forum ini, disediakan pula media
untuk
berkomunikasi
misalnya
melalui
telepon,
email,lembar pengumuman, voice tone dan lain sebagainya
yang bisa dipergunakan oleh karyawan tanpa harus melalui
standart prosedur yang ditentukan.
c.
Pemeliharaan Kesejahteraan keluarga
Perusahaan
perlu bertanggung jawab untuk
memperhatikan kesejahteraan keluarga karyawan tersebut
PT. PLN (Persero) melaksanakan bantuan pendidikan bagi
commit
to user
anak karyawan
yang
telah meninggal. Bantuan tersebut
163
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
dilaksanakan hingga Perguruan Tinggi. Selain itu, keluarga
karyawan
juga
berhak
untuk
menikmati
jaminan
pemeliharaan kesehatan dari perusahaan.
3. Pemeliharaan yang berbentuk pelayanan
a.
Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja
Pemeliharaan keamanan dan kesehatan kerja yang diberikan
oleh PT. PLN (Persero) kepada karyawannya terdiri atas sarung
tangan karet, sepatu karet, kacamata, topi pengaman dan
perlindungan telinga. Selain itu, melaksanakan SOP dengan
benar sudah cukup melindungi pegawai dari ancaman
kecelakaan kerja. Selain itu, di kantor juga disediakan Hydrant
untuk memadamkan api jika terjadi kebakaran.
Secara umum, gambaran tentang peralatan keselamatan
kerja yang disediakan PT. Djarum cukup membuat karyawan
merasa aman dan nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
b.
Pemeliharaan kesehatan
Pelayanan pemeliharaan kesehatan PT. PLN (Persero)
sudah memuaskan karyawan, sehingga apabila gaji yang didapat
commit
to user
karyawan merasa
kurang
puas, hal ini dapat tertutup dengan
164
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
bagusnya pelayanan di bidang kesehatan. Proses yang mudah
dan tidak berbelit, membuat karyawan merasa terbantu.
Dalam penelitian ini, peneliti berpegang pada Teori Herzberg. Pembagian
dua faktor atas dan bawah itu membuat teori Herzberg dikenal orang sebagai two
factor theory atau motivator hygiene theory. Dari hasil wawancara,observasi dan
dokumen, faktor hygiene (faktor ekonomi, fasilitas, pelayanan, kebijaksanaan,
teknik pengawasan dan interaksi antar-personal) yang sebelumnya telah
dipaparkan oleh peneliti telah dilakukan oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.
Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti, karyawan merasa
sudah puas dengan faktor-faktor hygiene yang telah diberikan oleh PT. PLN
(Persero) APJ Surakarta. Faktor motivator (Prestasi kerja, Penghargaaan/
Pengakuan,
Kesesuaian
jenis
Pekerjaan,
Tanggung-jawab,
promosi,
Pertumbuhan) yang telah dipaparkan oleh peneliti sebelumnya juga telah
dilakukan oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Dari hasil wawancara yang
dilakukan oleh peneliti karyawan sudah merasa puas dengan faktor-faktor
motivator yang telah dilakukan.
Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti, Teori Herzberg ini
terbukti dalam penelitian bahwa upaya pemenuhan terhadap faktor hygiene,
harus dibarengi dengan pemenuhan faktor motivator agar tercapai kepuasan dari
karyawan di perusahaan tersebut. Kepuasan akan memberikan dorongan atau
motivasi kepada karyawan untuk berprestasi lebih baik di perusahaan. Jika hasil
dari pekerjaannya baik maka akan membawa keuntungan tersendiri bagi
commit to user
perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
BAB IV
PENUTUP
I.
KESIMPULAN
Selama melakukan penelitian di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan
dan Jaringan (APJ) Surakarta, peneliti mendapat banyak pengetahuan
tentang dunia ketenagakerjaan dan industrial. Dari serangkaian proses
yang dilakukan dalam penelitian ini, maka didapatkan kesimpulan sebagai
berikut:
1. Hubungan antara perusahaan dengan karyawan membutuhkan
pengelolaan yang baik sehingga dapat terjalin hubungan yang baik
dan kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Saling memahami,berkomunikasi dan keterbukaan merupakan
kunci utama dalam mengelola hubungan antara karyawan dan
pengusaha. Jika hal tersebut sudah dilakukan, maka masing-masing
pihak dapat saling menerima dan memberikan masukan mengenai
masalah yang dihadapi.
3. Perusahaan yang memenuhi kebutuhan karyawannya dengan baik
serta memberikan pelayanan yang memuaskan lebih mudah dalam
mengajak bekerjasama dan mendapatkan kesediaan karyawan
commit to user
dalam mematuhi peraturan yang berlaku. Selain itu, perusahaan
165
166
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
pun akan diuntungkan karena mendapatkan loyalitas dari
karyawan.
4. Suasana nyaman dan kondusif di lingkungan kerja dapat tercapai
apabila pengelolaan hubungan ketenagakerjaan ditunjang dengan
disediakannya alat komunikasi dan media penyaluran pendapat,
koordinasi yang dilakukan secara terus menerus dan ketersediaan
perusahaan untuk mendengarkan dan cepat diambil jalan keluar.
5. Dalam mengukur kepuasan kerja, gaji tidak selalu menjadi satusatunya patokan seseorang dalam bekerja. Hal lain seperti
kepuasan fasilitas (Jaminan kesehatan, keselamatan kerja, sarana
dan prasarana fisik, dan lingkungan kerja), komunikasi dengan
sesama rekan kerja, peraturan, ketepatan informasi dan adanya
daya tanggap perusahaan terhadap keluhan yang diajukan
merupakan hal-hal yang diperhitungkan oleh karyawan.
II.
SARAN
Berdasarkan
penelitian dan pengamatan yang dilakukan oleh
peneliti, maka peneliti akan memberi beberapa saran pada PT. PLN
(Persero) APJ Surakarta agar dapat meningkatkan kualitas kegiatan dan
memberikan manfaat jangka panjang bagi karyawan dan perusahaan. Halhal tersebut adalah sebagai berikut :
commit to user
165
167
digilib.uns.ac.id
perpustakaan.uns.ac.id
1. Dibuat program konseling secara berkala agar perusahaan
mengetahui apa yang dikeluhkan oleh karyawan sehingga dapat
segera dicari jalan keluar. Apabila jalan keluar sudah didapat maka
tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Jika karyawan
merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya maka perusahaan
mendapatkan loyalitas dari karyawan.
2. Pertemuan SP PLN agar tidak hanya dilakukan setahun sekali,
namun minimal 2 kali setahun agar jika ada kendala-kendala yang
ditemui dalam masalah ketenagakerjaan dapat dengan segera
teratasi. Selain itu berita-berita yang terdapat di PT. PLN (Persero)
dapat segera diberikan dan dijelaskan kepada karyawan atau
anggota SP PLN.
3. Meskipun selama ini kegiatan-kegiatan employee relation telah
berjalan dengan baik, namun akan lebih baik jika dibuat
perencanaan program employee relations. Agar dirumuskan apa
yang ingin dicapai melalui tujuan jangka pendek dan tujuan jangka
panjang sehingga lebih terencana dan terarah.
PT. PLN (Persero) APJ Surakarta sudah membuktikan bahwa
dengan pengelolaan karyawan yang baik dapat menghasilkan kerjasama
yang baik pula, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dan
memberikan keuntungan bagi semua pihak.
commit to user
165