BAB II LANDASAN TEORI A. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin

BAB II
LANDASAN TEORI
A. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Secara etimologis disiplin berasal dari kata inggris yaitu disciple yang
berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya Sinungan
(2005). Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang yang tergabung
dalam organisasi tunduk pada peraturan – peraturan yang ada dengan rasa senang
hati. Sedangkan kerja merupakan segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk
menggapai tujuan yang telah ditetapkanya.
Pengertian disiplin kerja menurut pendapat Nitisemito (1996) disiplin
adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari
perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat Handoko (dalam
Wirawan, 1994) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standarstandar organisasional.
Siswanto (dalam Wahyuningrum, 2008) mengemukakan disiplin kerja
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar
tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Lalu menurut Soegeng
Prijodarminto (1992) bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan
terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketenteraman, ketearturan, dan ketertiban.
Wyckoff dan Unel (dalam Hasibuan, 2007) menyebutkan bahwa disiplin
kerja adalah kesadaran, kemauan dan kesediaan kerja orang lain agar dapat taat
dan tunduk terhadap semua peraturan dan norma yang berlaku, kesadaaran kerja
adalah sikap sukarela dan merupakan panggilan akan tugas dan tanggung jawab
bagi seorang karyawan. Karyawan akan mematuhi atau mengerjakan semua
tugasnya dengan baik dan bukan mematuhi tugasnya itu dengan paksaan.
Kesediaan kerja adalah suatu sikap perilaku dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan tugas pokok sebagai seorang karyawan. Karyawan harus memiliki prinsip
dan memaksimalkan potensi kerja, agar karyawan lain mengikutinya sehingga
dapat menanamkan jiwa disiplin dalam bekerja.
Menurut Mondy dan Noe (1990) disiplin adalah someone status selfcontrol
as orderliness sign order and accuration in doing cooperation from a group of
unit work in a organization. (status pengendalian diri seseorang karyawan,
sebagai tanda ketertiban dan kerapian dalam melakukan kerjasama dari
sekelompok unit kerja di dalam suatu organisasi).
Berdasarkan dari pendapat dari para ahli, dapat disimpulkan bahwa Disiplin
kerja adalah suatu sikap atau perilaku karyawan sebagai suatu upaya untuk
meningkatakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
2. Faktor – Faktor Disiplin Kerja
Menurut Saydam (1996), faktor-faktor disiplin kerja yaitu:
(a) Besar kecilnya pemberian kompensasi.
(b) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
(c) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
(d) Keberanian pimpinan dalam mengambil keputusan.
(e) Tidak adanya pengawasan pemimpin.
(f) Tidak adanya perhatian kepada karyawan.
(g) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kemudian Hasibuan (2007), mengemukakan faktor-faktor disiplin kerja
diantaranya yaitu:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan
harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika
pekerjaan itu diluar kemampuannya atau itu jauh dibawah kemampuannya,
maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak
pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the
right job .
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
2. Teladan Pimpinan
Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan
dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus
memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata
dengan
perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan
bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus
menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para
bawahannya. Hal ini yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai
kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan
terhadap
perusahan/pekerjaannya.
Perusahaan
harus
memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin
baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan
minta diperlakukan sama manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar
kebijaksanan dalam pemberian balas jasa (pengakuan)
atau hukuman,
akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan
atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
terhadap
semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan
keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling
efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena
dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi
perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya . Hal
ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja, agar dia dapat
mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang
mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat,
karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan,
sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya
sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya
kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan
pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada
semua karyawan. Sanksi hukuman jangan terlalu ringan ataupun terlalu
berat, supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah
perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap
tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk
memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
7. Ketegasan
Ketegasan
pimpinan
dalam
melakukan
tindakan
akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani
tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yan g indisipliner
sesuai dengan sank sihukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang
berani bertindak tegas menerapkan hukum an bagi karyawan indispliner
akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan
demikian, pimpinan akan dapat
memelihara kedisiplinan karyawan
perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan
ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahan.
Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang
terdiri dari single relationship, direct group relationship, dan cross
relationship hendaknya harmonis. Pimpinan atau manajer harus barusaha
menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat,
vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Tercipta
hubungan antar karyawan yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan
suasana kerja yang nyaman.
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
3. Aspek – Aspek Disiplin Kerja
Ada beberapa aspek yang mempunyai hubungan dalam mewujudkan
disiplin kerja. Sagir (dalam Robbin, 1996) menjelaskan bahwa disiplin kerja pada
individu dalam organisasi di pengaruhi oleh beberapa hal antara lain lingkungan
(environment), dalam arti fisik misalnya tempat kerja yang luas, bersih yang
membuat betah bekerja dan iklim organisasi atau sasaran kerja yang berkaiatan
hubungan antar manusia. Disiplin kerja merupakan keadaan mental yang
cenderung selalau mentaati peraturan yang berhubungan erat antara moral atau
motivasi yang tinggi.
Jika individu merasa senang dalam bekerja, maka secara umum memiliki
disiplin kerja yang baik dan apabila terjadi sebaliknya, maka individu akan
menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan tidak baik (Moekijat, 1975).
Berdasarkan penjelasan di atas bahwa individu akan mempunyai sikap
disiplin dalam bekerja karena dipengaruhi oleh aspek yang berasal dari luar
dirinya seperti lingkungan dan iklim organisasi maupun aspek yang berasal dari
dalam dirinya seperti moral dan semangat bekerja.
Amriany, dkk (dalam Asbhakul’lum, 2010) menyebutkan aspek-aspek
disiplin kerja yaitu :
a. Kehadiran
Seseorang dijadwalkan untuk bekerja harus hadir tepat pada waktunya tanpa
alasan apapun.
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
b. Waktu kerja
Waktu kerja merupakan jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan harus
hadir untuk memulai pekerjaan, waktu istirahat, dan akhir pekerjaan. Mencetak
jam kerja pada kartu hadir merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat
disiplin waktu karyawan.
c. Kepatuhan terhadap perintah
Kepatuhan yaitu jika seseorang melakukan apa yang dikatakan kepadanya.
d. Kepatuhan terhadap aturan
Serangkaian aturan yang dimilki perusahaan merupakan tuntutan bagi
karyawan agar patuh, sehingga dapat membentuk perilaku yang memenuhi
standar perusahaan.
e. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja yaitu menghasilkan lebih banyak dan berkualitas lebih baik,
dengan usaha yang sama.
f. Pemakaian seragam
Sikap karyawan terutama lingkungan organisasi menerima seragam kerja setiap
dua tahun sekali.
Sedangkan menurut Soejono, aspek-aspek disiplin kerja karyawan dapat
dikatakan baik, apabila memenuhi syarat sebagai berikut :
a. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur.
Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin
kerja dapat dikatakan baik.
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
b. Berpakaian rapi
Berpakaian rapi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
karyawan, karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman
dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi.
c. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan secara baik
Sikap hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja
yang baik karena apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak secara
hati-hati, maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian.
d. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan
e. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan
Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka dapat
menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik, juga
menunjukkan kepatuhan karyawan terhadap organisasi.
f. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan adanya
tanggung jawab terhadap tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja karyawan
tinggi.
Aspek dari dalam diri individu mempunyai peranan tidak kalah penting
dalam mencapai keberhasilan suatu organisasi jika dibandingkan dengan aspek
yang berasal dari luar dirinya. Disiplin kerja merupakan salah satu bentuk gejala
psikis yang positif dimana setiap organisasi membutuhkannya agar dapat
mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
Disiplin kerja individu yang berkaitan dengan kualitas pelaksanaan tugas
dan tunggung jawab dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti, nilai yang
dikembangkan dalam kehidupannya yang membiasakan disiplin diri segala hal,
pemahamannya pada aturan dan kesediaannya melakukan sesuatu aktivitas
pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan (Saad dan Sackett, 2002)
Beberapa penjelasan para ahli di atas dapat diambil kesimpulan bahwa disiplin
kerja pada individu terdiri atas beberapa aspek yaitu:
1. Aspek Pemahaman terhadap Peraturan.
Individu
menunjukkan
disiplin
kerjanya
baik
jika
perilakunya
menunjukkan usaha untuk memahami secara baik mengenai suatu
peraturan.
2. Aspek Ketaatan terhadap Peraturan.
Ketaatan individu terhadap aturan organisasi menggambarkan disiplin
kerjanya cukup baik dan tidak memiliki catatan berbagai pelanggaran
selama kerja.
3. Aspek Ketepatan Waktu dalam Pelaksanaan dan Penyelesaian Pekerjaan.
Individu yang mempunyai disiplin kerja baik cenderung menghargai
waktu sehingga dalam bekerja akan tepat waktu, mengetahui kapan
memulai dan mengakhiri pekerjaan termasuk waktu istirahat.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek disiplin kerja
adalah: aspek pemahaman terhadap peraturan, aspek ketaatan terhadap peraturan,
dan aspek ketepatan waktu dalam pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan.
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
4. Macam – macam disiplin kerja
Handoko (1994) membagi 3 disiplin kerja yaitu:
1. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa
suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.
3. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan
dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakantindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.
Menurut Rivai (dalam Wahyuningrum, 2008) bentuk-bentuk disiplin kerja
dibagi menjadi empat perspektif yaitu :
1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum
orang yang berbuat salah .
2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu
karyawan mengoreksi prilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspektive), yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan
disipliner.
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Sedangkan menurut Anwar (dalam Kansil, 2001) bentuk-bentuk disiplin
kerja dibagi dalam dua jenis yaitu :
1. Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah
digariskan perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan
pegawai pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat
memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
2. Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan Pada
disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah
untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang
berlaku, dan memberikan pelanggaran kepada pelanggar.
3. Model Pendekatan Disiplin Kerja
Penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada para karyawan
semata-mata. Untuk itu perusahaan harus mempunyai semacam model pendekatan
kepada para karyawannya. Ada tiga pendekatan disiplin menurut Prabu (2001)
yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
1. Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau
kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman
secara fisik.
b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang
berlaku.
c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka
harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan
mendapatkan fakta-faktanya.
2. Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telah diputuskan.
a. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
b. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar
maupun kepada pegawai lainnya.
c. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.
e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya
harus diberi hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
a. Disipiln kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku
c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap
perbuataanya.
B. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi
Kolb dan Rubin (dalam Robbin, 1996) mengatakan bahwa iklim organisasi
merupakan suatu perangkat manajemen yang efektif untuk memadukan motivasi
individu dengan tujuan serta tugas-tugas dalam organisasi.Menurut Lumsdaine &
Lumsdaine (dalam Vivi, 2007), iklim organisasi merupakan persepsi karyawan
terhadap karakteristik dari prosedur yang ada dalam sebuah perusahaan. Jewell
dan Siegall (dalam Robbin, 1996) mengatakan bahwa iklim organisasi
menunjukkan konsensus dari persepsi para anggota mengenai organisasi dan/atau,
subsistemnya terkait dengan anggotanya dan lingkungan luarnya. Sedangkan
Snyder (dalam Vivi, 2007) menjelaskan bahwa iklim organisasi dapat dipikirkan
sebagai konsep deskriptif yang berdasarkan pada persepsi terhadap lingkungan
sosial organisasi.Mathis dan Jakson (2009) menjelaskan bahwa iklim organisasi
merupakan perasaan karyawan terhadap perusahaan serta aspek-aspek yang ada
didalamnya. Penelitian mengenai iklim organisasi dapat digunakan untuk
mengidentifikasi
perubahan-perubahan
yang
dibutuhkan
demi
kemajuan
perusahaan.
Menurut Davis dan Newstrom (dalam, Vivi. 2007), iklim organisasi adalah
lingkungan manusia dimana para karyawan melakukan pekerjaan mereka.
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
Parakaryawan mengharapkan imbalan dan kepuasan atas dasar persepsi mereka
terhadap iklim organisasi. Sedangkan Nitisemito (1996) mengungkapkan bahwa
iklim organisasi adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yangdapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.Menurut
Nitisemito, iklim organisasi sebagian besar ditentukan oleh sikap manajemen
terhadap organisasi serta bagaimana hubungan antar karyawan dan antar
kelompok dalam suatu organisasi.
Setiap organisasi memiliki budaya, tradisi dan metode yang berbedabeda,yang secara keseluruhan akan membentuk iklim dalam hubungan antar
manusia didalam organisasi tersebut. Iklim dalam suatu organisasi seperti halnya
kepribadian dalam diri manusia. Dalam membangun iklim yang dapat memotivasi
karyawan untuk berproduksi dan memperoleh kepuasan, pihak manajemen perlu
untuk menyadari beberapa hal dasar, seperti membangun hubungan antar individu
yang efektif Davis (1962).
Hellriegel dan Slocum (dalam Suhanto, 2009) mendefinisikan iklim
organisasi sebagai seperangkat atribut yang dapat dirasakan atas fakta-fakta
organisasi dan atau subsistem yang ada di dalamnya, yang dapat berpengaruh
terhadap kesepakatan yang akan terjalin antara anggota dan lingkungan
organisasi. Sedangkan Payne dan Pheysey (dalam Gruneberg & Well, 1984)
menggambarkan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang menggambarkan isi
dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan dari
sistem sosial organisasi.
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa iklim
organisasi adalah persepsi karyawan terhadap lingkungan organisasi dimana
karyawan melaksanakan pekerjaan mereka, yang dapat mempengaruhi karyawan
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
2. Aspek – Aspek Iklim Organisasi
Menurut Kolb & Rubin (dalam Robbin,1996) terdapat tujuh aspek yang
dapat mengidentifikasikan iklim organisasi dalam suatu perusahaan, yaitu:
a. Konformitas
Konformitas terbentuk karena adanya perasaaan yang sama di antara para
karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum dalam
menjalankan pekerjaan.
b. Tanggung jawab
Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki tanggung jawab
masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
c. Standar
Tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta membuat produknya
terkenal, membuat karyawan merasa tertantang untuk menjalankan komitmen.
d. Imbalan
Perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti akan diketahui dan
mendapatkan imbalan yang pantas atas usahanya.
e. Kejelasan organisasi
Perasaan para karyawan bahwa perusahaan, terorganisir dengan baik serta
memiliki tujuan yang jelas.
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
f. Dukungan dan Kehangatan
Persahabatan di antara seluruh anggota organisasi merupakan nilai yang
sangat penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam lingkungan
kerja.
g. Kepemimpinan
Karyawan menerima kepemimpinan yang ada dalam perusahaan dan segala
keputusannya. Karyawan menyadari bahwa terpilihnya seorang pemimpin
pasti berdasarkan keahlian yang dimilikinya.
Stringer (dalam Wirawan, 1992) menyebutkan bahwa karakteristik atau
dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk
berperilaku tertentu, yaitu:
1. Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi
dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan
tanggung jawab mereka, meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.
2. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja
dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan
pekerjaannya, meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam
perusahaan.
3. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan bahwa karyawan menjadi
“pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai
keputusannya dari orang lain, meliputi kemandirian dalam menyelesaikan
pekerjaan.
4. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, meliputi imbalan atau upah
yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.
5. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan
saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja, meliputi hubungan
dengan rekan kerja yang lain.
6. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai
anggota organisasi, meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang
ingin dicapai oleh perusahaan.
Menurut Mathis dan Jackson (1988) iklim organisasi merupakan
penggambaran akurat dari kondisi suatu organisasi. Iklim Organisasi dapat
dipengaruhi oleh enam aspek berikut ini:
1. Struktur
Perasaan karyawan terhadap peraturan, prosedur dan batasan yang
dibuat oleh perusahaaan.
2. Tanggung jawab
Merupakan tanggung jawab yang harus dipikul oleh masing-masing
karyawan terhadap keputusan yang telah mereka ambil.
3. Penghargaan
Imbalan yang diterima oleh harus sesuai serta pemberian hadiah
maupun penghargaan yang sepantasnya diterima oleh karyawan.
4. Resiko
Perasaan tertantang dan keinginan untuk berani mengambil suatu resiko.
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
5. Semangat kelompok
Keramahtamahan yang ada dalam suatu kelompok.
6. Standar
Adanya tekanan dari perusahaan terhadap karyawan agar dapat
menjalankan tujuan perusahaan serta mencapai prestasi.
Berdasarkan dari pendapat-pendapat dari para ahli tentang aspek-aspek iklim
organisasi, dapat di simpulkan bahwa aspek-aspek yang terdapat dalam iklim
organisasi yaitu :
1. Struktur. Struktur merefleksikan perasaan
bahwa para karyawan
terorganisir dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai
peran dan tanggung jawab karyawan, meliputi posisi karyawan dalam
perusahaan.
2. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja
dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan
pekerjaannya, meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam
perusahaan.
3. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan bahwa karyawan menjadi
“pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai
keputusannya dari orang lain, meliputi kemandirian dalam menyelesaikan
pekerjaan.
4. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah
menyelesaikan pekerjaannya, meliputi imbalan atau upah yang terima
karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
5. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan
saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja, meliputi hubungan
dengan rekan kerja yang lain.
6. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai
anggota organisasi, meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang
ingin dicapai oleh perusahaan.
3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Iklim
organisasi
merupakan
konsep
sistem
yang
mencerminkan
keseluruhan gaya hidup suatu organisasi, oleh karena itu perusahaan harus
memperhatikan beberapa faktor berikut ini, karena iklim organisasi dapat
berdampak pada kreativitas serta kinerja karyawan. Untuk membangun iklim
organisasi yang dapat menciptakan hubungan yang baik di antara individu, Davis
(1962) memaparkan bahwa terdapat 4 faktor penting, yaitu:
a. Hubungan yang saling menguntungkan
Kunci dari konsep hubungan antar manusia adalah adanya hubungan yang
saling menguntungkan antar sesama manusia, baik itu antara pimpinan dan
karyawan, maupun hubungan yang baik antar sesama karyawan. Karyawan
merasa apabila mereka memiliki hubungan yang baik dengan organisasi, maka
mereka akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka.
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
b. Perbedaan antar individu
Pihak manajemen akan menghasilkan kepuasan kerja pada karyawan jika
mereka dapat memperlakukan karyawannya secara berbeda-beda, karena pada
dasarnya setiap manusia memiliki karakteristik masing-masing yang unik.
c. Motivasi
Semua perilaku manusia disebabkan oleh sesuatu hal. Suatu hal tersebut akan
mengarahkan individu dalam berperilaku untuk menghasilkan kepuasan dalam
pemenuhan kebutuhan mereka. Oleh karena itu, dengan adanya kepuasan
kerja, maka baik karyawan maupun pimpinan akan terpenuhi kebutuhannya
masing-masing.
d. Martabat manusia
Martabat manusia merupakan etis dasar dalam menjalin hubungan antar
manusia. Martabat manusia yang dirasakan oleh karyawan tidak sepenuhnya
diberikan oleh pihak majanemen, tetapi dihasilkan juga dari perasaan dalam
diri karyawan terhadap lingkungan organisasi yang sesuai.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka peneliti menyimpulkan
bahwa terdapat empat faktor yang dapat mempengaruhi iklim suatu organisasi,
yaitu hubungan yang saling menguntungkan, perbedaan antar individu, motivasi,
dan martabat manusia.
C. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Disiplin Kerja
Dalam hubungannya dengan sumber daya manusia, disiplin kerja sangat
erat hubunganya dengan iklim organisasi. Menurut Prijodarminto (1992) bahwa
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012
disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
ketenteraman, ketearturan, dan ketertiban.
Sedangkan disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatakan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma social yang berlaku. Lalu adanya hubungan antara disiplin kerja
dengan iklim organisasi, terdapat dalam faktor-faktor disiplin kerja yang
dijelaskan oleh Saydam (1996) yaitu diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang
mendukung tegaknya disiplin.
Dari hal tersebut jelas bahwa, iklim kerja akan membawa pengaruh yang
cukup besar terhadap disiplin. Apabila lingkungan kerja dapat menciptakan
kebiasaan disiplin, tentu saja seorang individu tersebut dapat menjalankan
peraturan dengan baik.
D. Kerangka Pemikiran
Gambar.1 Kerangka berpikir.
Kinerja Karyawan di
Perum Bulog Sub divre
IV Banyumas
−
−
−
−
−
−
Iklim Organisasi
Disiplin Kerja
Struktur
− Pemahaman terhadap
peraturan
Standar – standar
− Ketaatan terhadap
Tanggung jawab
peraturan
Pengakuan
−
Ketepatan Waktu Dalam
Dukungan
Pelaksanaan
Dan UMP, 2012
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita,
Fakultas Psikologi
Komitmen
Penyelesaian Pekerjaan
Dalam Perum Bulog sub Divre IV Banyumas terdapat permasalahan pada
disiplin kerja yang dipengaruhi oleh iklim organisasi, hal tersebut muncul akibat
kebiasaan-kebiasaan intern perusahaan yang berakibat pada kurangnya rasa
disiplin pada tiap-tiap pegawai di perum Bulog sub Divre IV Banyumas.
E. Hipotesis
Menurut Azwar (2007) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap
pertanyaan penelitian.Berdasarkan uraian di atas maka diambil hipotesis yaitu:
Terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan disiplin kerja.
Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012