BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang merupakan bentuk dari imbalan yang layak diterima oleh seorang pekerja baik secara langsung maupun tidak langsung sebagai balasan atas kontribusi atau jasa yang diberikan oleh seorang pekerja kepada organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan kontribusi yang diberikan oleh pekerja tersebut. Bagian ini membahas ruang lingkup kompensasi dilihat dari definisi kompensasi, tujuan kompensasi, asas kompensasi, klasifikasi kompensasi, dan faktor – faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi. 2.1.1 Definisi Kompensasi Berbagai pendapat yang dikemukakan beberapa ahli mengenai definisi kompensasi, menurut Mondy & Noe (2005) kompensasi adalah “the total of all rewards provided employees in return of their services”. Adapun pendapat Werther & Davis (dalam Marwansyah dan Mukaram), kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan sebagai balasan dari karya yang diberikan kepada organisasi. Sedangkan menurut Herman Sofyandi (dalam Anoki 2010) kompensasi adalah Suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan 8 dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Dari pengertian kompensasi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk dari pemberian jasa atau imbalan kepada para karyawan dalam suatu organisasi atas jasa atau kontribusi yang diberikan karyawan kepada organisasi. 2.1.2 Tujuan Kompensasi Manajemen kompensasi dalam suatu organisasi secara umum menurut Werther & Davis (dalam Marwansyah dan Mukaram, 1999), bertujuan untuk membantu organisasi dalam mewujudkan keberhasilan jangka panjang (yang bersifat strategis). Sementara tujuan spesifik yang ingin dicapai melalui manajemen kompensasi yang efektif adalah: 1. Memperoleh personalia yang qualified. Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena perusahaan – perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai yang permintaan kerja. 2. Mempertahankan para karyawan yang sudah ada sekarang. Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan – perusahaan lain. 9 3. Menjalin keadilan. Manajemen kompensasi berupaya menciptakan keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal berarti bahwa imbalan yang diberikan terkait dengan nilai relative suatu jabatan yang sama mendapat imbalan yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebanding dengan apa yang setingkat dari perusahaan lain dalam pasar tenaga kerja. 4. Memberi penghargaan atas perilaku yang diharapkan. Balas jasa harus dapat memperkuat perilaku yang diharapkan dan berfungsi sebagai perangsang agar perilaku itu muncul lagi di masa depan. Program kompensasi efektif memberi pengharapan atas unjuk kerja, loyalitas, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku positif lainnya. 5. Mengendalikan biaya. Sistem kompensasi yang rasional membutuhkan organisasi dalam mendapatkan dan mempertahankan pekerja dengan tingkat biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif para pekerja mungkin dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah. 6. Mengikuti peraturan – peraturan atau hukum yang berlaku. Sistem gaji dan upah yang baik perlu mempertimbangkan dan mematuhi aturan – aturan yang dikeluarkan oleh pemerintah. 7. Menumbuhkan saling pengertian. Sistem manajemen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh para spesialis Sumber Daya Manusia, manajer pelaksana dan karyawan. 8. Membantu menciptakan efisiensi administrasi. Program gaji dan upah hendaknya dirancang agar dapat dikelola secara efisien, mengoptimalkan 10 penggunaan sistem informatika SDM, walaupun tujuan ini tidak sepenting tujuan – tujuan sebelumnya. Dari tujuan kompensasi di atas dapat dikatakan bahwa pemberian kompensasi perusahaan bertujuan untuk mencapai efisiensi kerja bagi perusahaan dan juga menjamin terciptanya keadilan, baik keadilan pribadi karyawan maupun keadilan perusahaan. Adapun proses penentuan kompensasi menurut Mutiara (2002) yaitu: 1. Menyelenggarakan survei, gaji, mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang diberikan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal). 2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal). 3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama atau sejenis kedalam tingkat yang sama untuk menjamin Employee Equty (keadilan karyawan). 4. Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah. 5. Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang – undangan yang berlaku (menjamin gaji layak & wajar). 2.1.3 Asas Kompensasi Menurut Rivai (2005), program – program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang – 11 undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik – baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah kepuasan kerja karyawan. 1. Asas adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko perkerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. 2. Asas layak dan wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal regional dan eksternal konsistensi yang berlaku (Rivai, 2004). Dari kedua asas kompensasi yang diungkapkan diatas, dapat disimpulkan baik dalam pemberian kompensasi langsung maupun tidak langsung alangkah baiknya apabila dalam sebuah perusahaan dapat menerapkan kedua asas tersebut di atas yaitu asas adil bagi karyawan dan juga asas wajar serta layak agar 12 karyawan dapat memberikan hal yang serupa kepada perusahaan dan tercipta suatu yang baik dalam manajemen sumber daya perusahaan. kondisi 2.1.4 Klasifikasi Kompensasi Kompensasi langsung terdiri atas gaji dan upah pokok, insentif dan bagi – bagi hasil. Sedangkan kompensasi tidak langsung berbentuk program kesejahteraan dan pelayanan. Mondy & Noe (2005), mengklasifikasikan kompensasi kedalam bentuk financial compensation dan nonfinancial compensation. 1. Kompensasi Finansial Kompensasi finansial dibagi menjadi 2 bentuk yaitu kompensasi finansial dalam bentuk langsung dan kompensasi finansial dalam bentuk tidak langsung. a. Kompensasi Finansial Langsung Menurut Mondy & Noe (1996), kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. 1) Gaji Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti (Hasibuan, 2003). Menurut Mathis & Jackson (2002), kompensasi dari kompensasi finansial langsung 13 antara lain gaji pokok dan gaji variabel. Gaji pokok adalah bayaran konsisten dari satu periode ke periode lain dengan tidak memandang jumlah jam kerja. Sedangkan gaji variabel adalah kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individual, kelompok, dan atau organisasi. Adapun komponen – komponen yang termasuk dalam pemberian gaji adalah: a) Tunjangan keluarga. b) Tunjangan perusahaan. c) Tunjangan jabatan. d) Tunjangan pembangunan. e) Tunjangan kegiatan khusus. f) Tunjangan perbaikan. g) Tunjangan transport. h) Tunjangan pangan. i) Tunjangan daerah terpencil. 2) Upah Menurut Rivai (2005) upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa – jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Adapun penggolongan upah adalah: a) Berdasarkan sistem waktu 14 Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem waktu hanya didasarkan pada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan presentasi kerjanya. b) Berdasarkan sistem hasil (out put) Dari sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan. c) Berdasarkan sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Perkembangan dari sistem upah dan gaji pokok menganggap bahwa tersedia deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang akurat. Kemudian, deskripsi pekerjaan digunakan dalam dua aktivitas yaitu evaluasi pekerjaan dan survey gaji. Aktivitas ini dirancang untuk memastikan bahwa sistem kompensasi tersebut adil secara internal dan 15 kompetitif secara eksternal. Data yang dikumpulkan dalam dua aktivitas ini digunakan untuk merancang struktur penggajian, termasuk tingkat imbalan kerja minimum sampai maksimum. Setelah perkembangan struktur penggajian, pekerjaan individual harus ditempatkan pada tingkat imbalan kerja yang sesuai dan imbalan kerja para karyawan disesuaikan berdasarkan lamanya bekerja dan kinerja. Terakhir, sistem imbalan kerja harus dimonitor dan diperbarui. 3) Bonus/Insentif Menurut Wether & Davis (dalam Marwansyah dan Mukaram, 2004) para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan insentif dan bagi hasil (gainsharing) sebagai alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi, karena keduanya adalah pendekatan kompensasi yang memberi imbalan atas hasil kerja tertentu. Adapun bentuk – bentuk insentif adalah: a) Piecework. Piecework adalah sistem insentif yang memberi imbalan bagi pekerja atas tiap unit keluaran yang dihasilkan. Upah harian atau mingguan ditentukan dengan mengalikan jumlah unit yang dihasilkan dengan tarif per unit. b) Production bonuses. Bonus produksi adalah insentif yang dibayarkan kepada pekerja yang melebihi sasaran output yang 16 ditetapkan. Para pekerja biasanya menerima upah pokok. Bila mereka dapat menghasilkan output di atas standar, mereka memperoleh bonus, yang jumlahnya biasanya ditentukan atas dasar tarif per unit produksi di atas standar. c) Commisions Incentives diberikan atas dasar jumlah unit yang terjual. Sistem ini biasanya diberlakukan untuk pekerjaan seperti wiraniaga, angen real estate. d) Maturity Curves. Bentuk insentif diberikan untuk mengakomodasikan para pekerja yang memiliki untuk kerja tinggi dilihat dari aspek produktivitas atau pekerja yang telah berpengalaman senior. e) Merit Raisses. Merit Raises adalah kenaikan gaji/upah yang diberikan sesudah penilaian unjuk kerja. Kenaikan ini biasanya diputuskan oleh atasan langsung pekerja, seringkali dengan bekerja sama dengan atasan yang lebih tinggi. f) Nonmonetary Incentives. Bentuk – bentuk insentif bagi eksekutif antara lain bonus uang tunai, stock options (hak untuk membeli saham perusahaan dengan harga tertentu), stock appreciation, performance objectives. 4) Komisi Imbalan yang diberikan atas harga penjualan suatu barang dan jasa. b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung 17 Menurut Werther & Davis (dalam Marwansyah & Mukaram, 1999), benefit dan service disebut sebagai kompensasi tidak langsung karena kedua bentuk kompensasi ini biasanya dianggap sebagai a condition of employment dan tidak berhubungan secara langsung dengan unjuk kerja. Mondy & Noe (1996), mengelompokkan bentuk – bentuk kompensasi finansial tidak langsung atau benefit sebagai berikut: 1) Benefit yang diwajibkan undang – undang atau peraturan. Program – program benefit jenis ini diwajibkan dan diatur oleh undang – undang atau peraturan pemerintah lainnya. Program – programnya meliputi: a) Jaminan Sosial Dalam rangka menanggulangi resiko – resiko kerja dan menciptakan meningkatkan ketenangan produktivitas kerja kerja, segingga membantu maka perusahaan mengikutsertakan karyawan dalam program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek). Program – program jaminan sosial tenaga kerja berdiri dari jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, dan jaminan hari tua. Peserta jamsostek adalah semua karyawan yang iurannya ditanggung oleh perusahaan. b) Balas jasa ketika tidak bekerja 18 Yang termasuk ke dalam balas jasa ketika tidak bekerja yaitu uang pesangon atau gaji ketika karyawan “dirumahkan”. Jika seorang karyawan diberhentikan dari jabatan atau pekerjaannya. Ia akan memperoleh uang pesangon yang jumlahnya ditetapkan berdasarkan rumus tertentu. Pembayaran uang pesangon jumlahnya dihubungkan dengan masa kerja, sehingga membantu para karyawan melalui waktu sampai mendapat pekerjaan lain. c) Kompensasi bagi pekerja Manfaat kompensasi bagi pekerja adalah memberikan sebuah perlindungan untuk karyawan dari kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan atau sakit. Bentuk perlindungan yang umum diperhatikan perusahaan adalah asuransi. Program asuransi bisa berbentuk asuransi kesehatan dan asuransi kecelakaan kerja ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan dan ada juga yang ditanggung karyawan. 2) Benefit yang diberikan secara sukarela Program benefit yang bersifat sukarela tidak diwajibkan dan tidak diatur oleh undang – undang atau peraturan pemerintah antara lain: a) Payment for time not work/pembayaran untuk waktu tidak bekerja. Semua organisasi menganut kebijaksanaan bahwa ada waktu tertentu para karyawan tidak bekerja, tetapi tetap memperoleh penghasilan. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja 19 diberikan karena organisasi menyadari bahwa para karyawan memerlukan waktu untuk meningkatkan kinerja untuk berbagai alasan, antara lain: Paid Vocation Paid Vocation, memberikan karyawan kesempatan untuk beristirahat, refreshing, dan diharapkan menjadi lebih produktif. Paid Vocation juga diberikan untuk mendorong para pekerja untuk setia pada perusahaan. Cuti Sakit Setiap tahun perusahaan menyediakan beberapa hari cuti sakit bagi karyawa yang dapat mereka gunakan dikarenakan sakit. b) Employee Weifare Employee Weifare adalah bagian dari kompensasi finansial tidak langsung yang terdiri dari pelayanan kesehatan, rencana pensiun, dan asuransi jiwa. Pelayanan dan pengobatan kesehatan Rencana pensiun Asuransi Jiwa c) Empoyee Services 20 Dalam usaha mendorong produktivitas serta ketenangan kerja bagi karyawan, dewasa ini semakin banyak organisasi yang memberikan pelayanan kepada karyawan di luar upah dan gaji. Organisasi memberikan benefits dalam bentuk pelayanan untuk karyawan yang bervariasi seperti: koperasi, tempat ibadah, program olahraga, rekreasi, penyediaan rumah dinas, diskon untuk produk perusahaan, dan beasiswa untuk pendidikan. d) Premium Pay Premium Pay adalah pembayaran ganti rugi kepada karyawan untuk pekerjaan yang memerlukan waktu yang lama atau pekerjaan berbahaya. Premium Pay terdiri dari uang tambahan untuk karyawan yang pekerjaan berisiko tinggi dan karyawan yang bekerja pada shift malam hari. e) Jenis – jenis benefits lainnya Diantaranya, fasilitas penelitian anak bagi karyawan wanita yang sudah berkeluarga, fasilitas bus atau mobil jemputan bagi karyawan. 2. Kompensasi Non Finansial Menurut Marwansyah dan Mukaram (1999) kompensasi non finansial terdiri atas berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau berupa lingkungan psikologis dan atau lingkungan fisik tempat seseorang itu bekerja. 21 Kepuasan yang berasal dari pekerjaan misalnya tugas – tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, peluang untuk mengembangkan diri. Seorang karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaanya jika tugas – a. Tugas – tugas menarik tugas yang diberikan menarik artinya tugas – tugas tersebut sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. b. Tantangan Setiap pekerjaan mempunyai tingkat kesulitan yang berbeda sehingga akan menimbulkan kepuasan bagi karyawan yang melaksanakan pekerjaan. c. Tanggung jawab Rasa tanggung jawab yang dimiliki seorang karyawan akan mendorong tumbuhnya motivasi kerja sehingga pekerjaan yang dilaksanakan dapat diselesaikan dengan baik, maka karyawan akan merasa puas atas pelaksanaan pekerjaan yang telah dilakukannya. d. Peluang untuk mengembangkan diri Peluang untuk mengembangkan diri merupakan faktor yang memotivasi karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin sehingga menimbulkan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu dalam suatu perusahaan perlu ada program pelatihan dan pengembangan karir. Kepuasan yang berasal dari lingkungan kerja 22 misalnya rekan kerja yang menyenangkan, kondisi kerja yang nyaman, atasan yang kompeten dan penyediaan kafetaria. 2.1.5 Faktor – faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi Menurut Hasibuan (2003), penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan, implikasi ketergantungan ini biasanya memaksa departemen personalia untuk melakukan penyesuaian – penyesuaian lebih lanjut terhadap kebijaksanaan kompensasi perusahaan diantara tantangan – tantangan tersebut adalah: 1. Suplai atau permintaan tenaga kerja. Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Sebagai contoh, pada tahun 70-an kelangkaan tenaga kerja akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan kelangkaan disamping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan. 2. Serikat karyawan. Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikan berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penerapan tingkat upah. 23 3. Produktivitas. Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa bersaing. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan), perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan – pekerjaan, melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi. 4. Kesediaan untuk membayar. Bukan merupakan suatu kenyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan. 5. Kemampuan untuk membayar. Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan, seperti telah disebutkan diatas, kemampuan membayar tergantung dari pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini dipengaruhi oleh produktivitas karyawan yang tercermin dalam biaya tenaga kerja. 6. Berbagai kebijakan pengupahan dan penggajian. Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan – kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan 24 dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada para karyawan anggota serikat. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) di atas upah dasar untuk meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik. Perusahaan – perusahaan lain mungkin juga menerapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik. 7. Kendala – kendala pemerintah. Tekanan – tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan batasan umur untuk tenaga kerja anak – anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah. 2.2 Loyalitas Karyawan Menurut Hasibuan (2007), pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan adalah asset utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik – baiknya dari pimpinan perusahaan. 25 Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam perusahaan dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan. Velasques dalam Sudimin (2003) mengatakan bahwa kewajiban karyawan adalah bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan dan menghindari aktivitas yang dapat mengancam atau mengganggu pencapaian tujuan tersebut dan bukan untuk kepentingan atau manfaat pribadi karyawan. Hal yang bisa menimbulkan kesulitan terhadap terwujudnya loyalitas adalah konflik kepentingan (conflict of interest), yaitu konflik antara kepentingan pribadi karyawan dan kepentingan perusahaan. Demi kepentingan pribadi, karyawan tidak boleh menjalankan kegiatan yang bersaing dengan perusahaannya. Selain itu, konflik kepentingan juga bisa muncul dengan terjadinya penggabungan beberapa jenis pekerjaan. Menurut Sudimin (2003) loyalitas berarti kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal itu hanya dapat dilakukan ketika karyawan masih terikat hubungan kerja dengan perusahaan tempatnya bekerja. Rutledge (dalam E. Chuke Nwude & Joseph I. Uduji 2013) loyalitas adalah the state of being attracted, committed, and fascinated. Fletcher dalam Sudimin (2003) merumuskan loyalitas sebagai kesetiaan kepada seseorang dan tidak meninggalkan atau membelot serta tidak menghianati yang lain pada waktu diperlukan. 26 Menurut Robbins (2005) pengertian loyalitas yang berkaitan dengan tingkat kepercayaan adalah suatu keinginan untuk melindungi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Bila seseorang memiliki loyalitas dan kepercayaan terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban dan setia terhadap hal yang dipercayainya tersebut. Jadi, loyalitas memiliki hubungan positif terhadap tingkat kepercayaan, semakin tinggi tingkat kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin tinggi pula tingkat loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan. Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996). Karyawan yang loyal sangat dihargai oleh perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan- karyawan yang loyal untuk kelangsungan perusahaanya dalam menentukan maju mundurnya perusahaan di masa mendatang. Banyak faktor yang menjadikan seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain. Pengertian karyawan kontrak adalah karyawan yang bekerja pasa suatu instansi dengan kerja waktu tertetnu yang didasari atas suatu perjanjian atau kontrak dapat juga disebut dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), yaitu 27 perjanjiann kerja yang didasarkan suatu jangka waktu yang diadakan untuk palinglama 2 tahun dan hanya dapat diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu maksimal 1 tahun (Undang-Undang RI ketenagakerjaan 2003 dalam pasal 59 ayat 1) . Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari aktivitas organisasi. Karyawan adalah seorang pekerja yang bekerja perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan (Hasibuan, dibawah 2006). Undang-undang RI No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dalam pasal 1 ayat 3 menyebutkan bahwa pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Sistem kerja kontrak atau lebih dikenal dengan sistem perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) diatur dalam Undang-undang RI nomer 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 50 sampai dengan pasal 66. Sistem kerja kontrak terjadi pada semua jenis industri dengan waktu yang tidak ditentukan. Karyawan kontrak adalah karyawan yang diperbantukan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan rutin perusahaan, dan tidak ada jaminan kelangsungan masa kerjanya. Dalam kelangsungan masa kerja karyawan kontrak ditentukan oleh prestasi kerjanya. Semakin bagus prestasi kerjanya, karyawan kontrak akan dipertahankan oleh perusahaan, namun jika prestasi kerjanya tidak ada peningkatan maka perusahaan akan memberhentikan karyawan tersebut. Kewajiban kerja karyawan kontrak terkadang hampir sama atau bahkan lebih berat dari pada karyawan tetap. Namun dari segi gaji atau fasilitas lainnya tentu saja sangat berbeda, termasuk tidak adanya 28 ketentuan pesangon yang jelas apabila perusahaan tidak lagi menggunakan jasa si tenaga kerja kontrak. Aspek – aspek loyalitas menurut Saydam (2000) adalah sebagai berikut : 1. Ketaatan atau kepatuhan Ketaatan yaitu kesanggupan pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri – ciri ketaatan yaitu : a. Mentaati segala peraturan perundang – undangan dan ketentuan yang berlaku. b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik. c. Selalu mentaati jan kerja yang sudah ditentukan. d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik – baiknya. 2. Bertanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri – ciri tanggung jawab yaitu : a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu. 29 b. Selalu menyimpan atau memelihara barang – barang dinas dengan sebaik – baiknya. c. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan. d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain. 3. Pengabdian Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan. 4. Kejujuran Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan. Ciri – ciri kejujuran yaitu : a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya Unsur-unsur loyalitas yang lain dikemukakan oleh Steers & Porter (1983) berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan karyawan, dan merupakan proses psikologis terciptanya loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain : 1. Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik kebutuhan, tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan. 30 2. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan. Kesamaan persepsi antara karyawan dan perusahaan dan yang didukung oleh kesamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang kuat untuk berusaha maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan akan terwujud. 3. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai perusahaan. Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari operasional dari perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaan terhadap karyawan itu sendiri untuk melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi : 1. Kemauan untuk bekerja sama Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang – orang secara individual. 2. Rasa memiliki Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan. 3. Hubungan antar pribadi 31 Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja. 4. Suka terhadap pekerjaan Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati. Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Kadarwati (2003) menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan. Selanjutnya Steers & Porter (1983) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh: 1. Karaktersitik pribadi Karakteristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian. 2. Karakteristik pekerjaan 32 Karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi sosial, identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas. 3. Karakteristik desain perusahaan Karakteristik desain perusahaan menyangkut pada interen perusahaan yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan. Ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan. 4. Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan Pengalaman tersebut merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan. Menurut Rusyamsi (2013) cara untuk mempertahankan karyawan tetap maupun karyawan tidak tetap untuk usaha kecil menengah agar tetap loyal kepada perusahaan adalah : 1. Ciptakan suasana kerja dan kantor yang kondusif, menyenangkan, akrab dan kekeluargaan, jadikan itu semua dalam budaya kerja yang perusahaan inginkan. 2. Berikan fasilitas yang baik untuk karyawan dan jenjang karir yang jelas dengan ketentuan standard gaji yang lebih baik. Serta reward dan punishment program yang konsisten, serta perhatikan pula keadaan dan kabar keluarganya. 33 3. Tingkatkanlah ilmu dan keterampilan karyawan, luangkan waktu manajemen untuk berbagi ilmu dengan karyawan. Berikan pelatihan – pelatihan pada hal yang menjadi kelemahan karyawan. 4. Buatlah karyawan menjadi lebih baik dalam pekerjaannya dengan ikut memperhatikan impian – impian yang mereka yang ingin capai untuk diri dan keluarganya. 5. Untuk mengembangkan leadership karyawan, perkenalkan mereka juga tokoh – tokoh pemimpin bisnis selain atasan, dengan memberikan buku – buku, beberapa artikel dan seminar – seminar. Perkenalkan karyawan kepada teman – teman Anda yang bisa mengajari mereka juga tentang kepemimpinan dan etos kerja. 6. Berikan delegasi atau tanggung jawab baru untuk menambah kepercayaan perusahaan kepada karyawan. Agar kemampuan karyawan dapat berkembang dengan bimbingan dan dalam monitoring Anda. Sehingga mereka dapat merasakan tantangan yang baru yang dapat memberikan semangat baru. 7. Komunikasikan segala hal yang menyangkut usaha Anda kepada mereka dalam sebuah agenda meeting yang rutin sehingga rasa memiliki tumbuh pada diri mereka, dan Anda pun dapat terus memantau perkembangan diri dan kinerja mereka. 34 2.3 Kerangka Berpikir Menurut Hasibuan (2007), pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Salah satu cara untuk membuat karyawan menjadi loyal adalah melalui kompensasi. Adapun Werther & Davis (dalam Marwansyah dan Mukaram), kompensasi adalah pendapat sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan sebagai balasan dari karya yang diberikan kepada organisasi. Menurut Sudimin (2003) loyalitas berarti kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan. Dengan demikian, antara kompensasi dan loyalitas memiliki hubungan timbal balik antara karyawan dengan organisasi. Besar kecilnya kompensasi yang diberikan organisasi akan mempengaruhi sikap loyalitas karyawan. 35 2.4 Penelitian Terdahulu Sebagai bahan acuan dalam penelitian ini berikut beberapa penelitian terdahulu yang sesuai dengan penelitian ini : Penulis WANG Jianhong & MA Jiansuo (2008) Judul Influence of Compensation on Loyalty to Organization Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Persamaan Meneliti tentang pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan. Perbedaan Objek penelitian 36 Hasil Manajemen kompensasi bertujuan untuk menarik, mempertahankan, mempengaruhi dan mengembangkan tim yang berkualitas. Kompensasi berarti untuk pembayaran tenaga kerja untuk layanan karyawan, tetapi untuk karyawan lebih dari itu, itu merupakan pengakuan atas kinerja mereka. Kompensasi adalah standar, yang dapat mengukur berapa banyak organisasi dapat memenuhi nilai kerja staf dan aspirasi, yang dapat memenuhi keinginan pribadi mereka dan harapan kemajuan; dapat menggambarkan prestasi yang ingin karyawan capai untuk hal posisi dan gaya hidup. Ronald Fischer Rewarding Employee Loyalty: An Organizational Justice Approach Meneliti karyawan yang kurang merasa diberi keadilan demi kepuasan karyawan. Objek penelitian. Kyle LaMalfa The Top 11 Ways to Increase Your Employee Loyalty Kompensasi menjadi salah satu hal yang mempengaruhi loyalitas karyawan. Variabel independen 37 Penelitian ini menyajikan beberapa data dari karyawan di AS, Inggris, Selandia Baru dan Jerman yang meneliti dampak loyalitas yang bermanfaat pada sikap kerja. Secara khusus, model diuji dimana loyalitas yang bermanfaat dievaluasi dalam hal keadilan, yang pada gilirannya berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Menggunakan model persamaan struktural, dukungan umum untuk model telah ditemukan. Proses pengukuran keterikatan karyawan dapat mulai dari yang sangat sederhana sampai yang sangat kompleks. Mengukur gairah karyawan Anda tentang pekerjaan dan lingkungan kerja dapat sesederhana mengeluarkan survei dengan pertanyaan skala beberapa di sekitar ide-ide: • Job satisfaction • Productivity • Quality of peers • Likelihood to change jobs • Likelihood to recommend company products or services • Likelihood to recommend as a great place to work Satisfaction with compensation & benefits Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Variabel Kompensasi Penulis Anoki Herdian Dito (2010) Judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja E. Chuke Nwude & Joseph I. Uduji (2013) Sales Force Compensation and CustomerCentric Business Model in The 21st Persamaan Penelitian ini sama – sama menggunakan kompensasi pada variabel bebasnya. Perbedaan Penelitian yang dilakukan oleh Anoki adalah untuk mengetahui kinerja karyawan dengan kompensasi yang diberikan. Penelitian ini untuk mengetahui tingkat loyalitas karyawan dengan kompensasi yang diberikan. Hasil 1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. 2. Kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Kompensasi sebagai Untuk mengetahui Hasil dari studi ini meliputi: variable independent motivasi karyawan 1. Ada hubungan yang dengan kompensasi signifikan antara kompensasi yang diberikan, sales dan pelaksanaan model sedangkan penelitian ini customercentric business di 38 Century untuk mengetahui loyalitas karyawan dengan kompensasi yang diberikan. Hyondong Kim, M.B.A., M.A. (2006) Strategic Impacts Kompensasi sebagai Of Compensation variable independent System On Organizational Outcomes: An Empirical Study Of The Conceptualization s Of Fit And 39 Untuk mengetahui kinerja karyawan dengan program kompensasi yang diberikan, sedangkan penelitian ini untuk mengetahui loyalitas karyawan dengan program kompensasi abad 21. 2. Kompensasi gaji, komisi, insentif, bonus, tunjangan, pengakuan penghargaan untuk kinerja yang luar biasa, kesempatan untuk promosi dan kemajuan merupakan faktor utama yang menjelaskan sales termotivasi. 3. Rencana kompensasi sales memiliki pengaruh langsung pada pelaksanaan yang efektif dari model customercentric business di abad 21. 4. Kompensasi efektif sales merupakan faktor penting yang dapat digunakan untuk mengarahkan kinerja tenaga penjualan dalam Abad ke-21. Hasil empiris menunjukkan bahwa insentif jangka panjang, gaji berbasis kelompok, dan program jasa-bayar mempengaruhi persepsi kinerja dan keuangan positif. Flexibility In The Compensation Design yang diberikan perusahaan. Table 2.3 Penelitian Terdahulu Variabel Loyalitas Karyawan Penulis James Judul Xolani The Nyawera (2009) Study Persamaan Perbedaan Of Mengukur loyalitas Hasil Mengetahui faktor – Hasil penelitian ini menunjukkan Employee Loyalty karyawan. faktor yang bahwa memiliki pengaturan kerja In The Workplace mempengaruhi loyalitas yang In karyawan, sedangkan mentoring baik dan pembinaan, Kwazulu-Natal penelitian ini membayar Province mengetahui sikap dengan loyalitas karyawan masalah karyawan secara efektif dengan kompensasi dan strategi retensi yang baik yang diberikan. merupakan faktor utama yang Durban, 40 fleksibel, memiliki gaji berhubungan pasar, menangani mempengaruhi karyawan di tempat kerja Roberto Rivera Attrition Rate As (1999) It Relates To Employee loyalitas Loyalitas sebagai Mengetahui sikap Penelitian ini mengungkapkan variable loyalitas karyawan bahwa komunikasi internal itu ketika organisasi tidak efektif. dependent Loyalty And sedang mengalami Retention gesekan, sedangkan penelitian ini untuk mengetahui sikap loyalitas karyawan dengan kompensasi yang diberikan. Suwarno Analisis Loyalitas Mengetahui tingkat Hanya menganalisis, Wibiesono, Karyawan loyalitas karyawan. sedangkan penelitian ini mempengaruhi sikap loyalitas 41 Dengan program insentif dapat 2009 Melalui Program mengukur pengaruh variabel independent – Pemeliharaan Karyawan nya terhadap variabel Pt X Tbk (Unit dependent – nya . Bisnis Bogor) 42 karyawan. 2.5 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, hingga terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 2006). Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah : Ho : Program kompensasi tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Ha : Program kompensasi berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. 43
