BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kompensasi

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Kompensasi
Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan
organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta
dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi
kebutuhan pekerjanya. Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja dan
motivasi adalah melalui kompensasi.
Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah
semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai
akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut.
Kompensasi menurut Tohardi dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa
kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, penghitungan kompensasi
berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan
pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).
Menurut Budiar (jurnal aplikasi manajemen, vol 2, no 2, agustus 2004)
Kompensasi dapat diartikan sebagai seperangkat bentuk imbalan (berupa materi
atau non-materi) yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan, sebagai balas
jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan. Dalam kompensasi tampak adanya
pertukaran, dimana seseorang memberikan kemampuannya pada organisasi dan
organisasi memberinya imbalan, sehingga organisasi dapat mencapai tujuan
dengan bantuan karyawan.
Berdasarkan definisi kompensasi beberapa ahli di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa kompensasi merupakan imbalan yang wajib diberikan
organisasi kepada karyawan atas kontribusi mereka kepada perusahaan, dan dalam
pembayaran mesti sesuai dengan peraturan yang berlaku di wilayah tersebut serta
sesuai dengan perjanjian kedua belah pihak.
2.1.1.1 Jenis Kompensasi
Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua, yaitu:
1. Kompensasi langsung (Financial) adalah kompensasi yang langsung
dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan insentif
merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para
karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut
berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu,
karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau mencapai target.
2. Kompensasi Tidak Langsung (Non financial) adalah kompensasi yang
tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan
services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi
tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti
uang pensiun, olah raga dan darma wisata (family gathering).
2.1.1.2 Fungsi Kompensasi
Kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting dalam memperlancar
jalannya roda organisasi atau perusahaan. Menurut Sadili Samsudin dalam
bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2006), kompensasi
memiliki beberapa fungsi sebagai berikut :
1. Pengalokasian sumber daya manusia yang efisien. Fungsi ini menunjukkan
pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong
mereka untuk bekerja dengan lebih baik.
2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan
pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa
organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan
seefektif mungkin.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian
kompensasi dapat membantu stabilisasi organisasi dan mendorong
pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
2.1.1.3 Indikator – Indikator Kompensasi Finansial
Menurut Eka dan Subowo dalam jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen (2005),
indikator – indikator untuk mengukur kompensasi finansial adalah :
-
Gaji
-
Insentif
-
Tunjangan transportasi
-
Tunjangan kesehatan
-
Tunjangan keluarga
2.1.2 Lingkungan Kerja
Santoso (2001) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee dalam Ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan
hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan
rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan
juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah
yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi
perusahaan untuk mencapai tujuan. Lingkungan kerja di sekitar pekerja harus
mendapat perhatian. Sebab hal tersebut merupakan salah satu cara yang dapat
ditempuh untuk menjamin agar karyawan dapat melaksanakan tugas tanpa
mengalami gangguan sehingga dapat mencurahkan perhatian penuh terhadap
pekerjaannya.
Sihombing (2004) menyatakan lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar
manusia baik fisik maupun non fisik, dimana lingkungan kerja yang kurang
mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti
kurangnya alat kerja, ruangan kerja pengap, serta ventilasi yang kurang.
Menurut Mardiana dalam Sofyandi (2008) “Lingkungan kerja adalah
lingkungan di mana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan
kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai
untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat memengaruhi emosi
pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka
pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja
pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang
terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan
serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan mengerjakan
pekerjaannya sehari-hari, termasuk lingkungan kerja fisik maupun non fisik.
2.1.2.1 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti dalam bukunya “Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja” (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: (a) lingkungan kerja fisik, dan (b)
lingkungan kerja non fisik.
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik
dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang memengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang
tidak bisa diabaikan.
2.1.2.2 Indikator – Indikator Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Eka dan Subowo dalam jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen (2005),
indikator – indikator untuk mengukur lingkungan kerja fisik adalah :
-
Ruang kerja
-
Suhu udara
-
Pencahayaan
-
Fasilitas perlengkapan kerja
-
Kebisingan
2.1.3 Kinerja Karyawan
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbedabeda dalam mengerjakan pekerjaannya.
Segala upaya manajemen di dalam perusahaan, khususnya manajemen sumber
daya manusia (MSDM) adalah untuk mempertinggi, baik kinerja individu maupun
organisasional. Menurut Luthans (2006), kinerja didefinisikan sebagai tingkat
dimana individu dapat mengerjakan tugasnya atau mencapai tujuan dengan
berhasil. Menurut Prawiro Suntoro dalam Tika (2006) mengemukakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu.
Menurut Achmad Gani (dalam jurnal aplikasi manajemen, vol 7, no 1, februari
2009) kinerja adalah hasil dari pelaksanaan pekerjaan karyawan kepada organisasi
di mana ia bekerja sebagai karyawan. Sedangkan menurut Mathis (2006), kinerja
para karyawan individual adalah faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu
organisasi.
Berdasarkaan definisi kinerja karyawan dari para ahli diatas, dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja
(output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang
diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses
belajar serta keinginan untuk berprestasi.
2.1.3.1 Manajemen Kinerja
Menurut Barry Cushway dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”
(2002) definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses manajemen yang
dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu
sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu dan perusahaan dapat bertemu.
Sedangkan menurut Wibowo dalam bukunya yang berjudul “Manajemen
Kinerja” (2007) menjelaskan bahwa Manajemen Kinerja adalah manajemen
tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif.
Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang dilakukan oleh organisasi,
manajer dan pekerja untuk berhasil.
2.1.3.2 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan
tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam suatu
perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja. Evaluasi kinerja
merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan
kepada karyawan. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian
sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan
tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi
keterlambatan atau penyimpangan agar bisa segera diperbaiki, sehingga sasaran
dan tujuan akan tercapai.
Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam buku “Human Resource
Management” (2006) menjelaskan bahwa Penilaian Kinerja adalah proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan
informasi tersebut kepada karyawan.
2.1.3.3 Indikator – Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Eka dan Subowo dalam jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen (2005),
indikator – indikator untuk mengukur kinerja adalah :
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Pengetahuan
4. Kreativitas
5. Kerja sama
2.1.3.4 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara
satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun
produktivitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja
karyawan ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu: faktor individu dan situasi kerja.
Menurut Gibson, et al. dalam buku Organizations Behavior, Structure,
Processes (2007) ada tiga perangkat variabel yang memengaruhi perilaku dan
prestasi kerja atau kinerja karyawan, yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari:
•
Kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik
•
Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
•
Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin
2. Variabel organisasional, terdiri dari:
•
Sumberdaya
•
Kepemimpinan
•
Imbalan
•
Struktur
•
Disain pekerjaan
3. Variabel psikologis, terdiri dari:
•
Persepsi
•
Sikap
•
Kepribadian
•
Belajar
•
Motivasi
2.1.4 Kerangka Pemikiran
Secara garis besar, melalui penelitian ini penulis akan :
•
Meneliti pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan
•
Meneliti pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan
•
Meneliti pengaruh kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik
terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi Finansial (X1) Kinerja (Y) Lingkungan Kerja Fisik (X2) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Kompensasi Finansial (X1) :
X1.1 : Gaji
X1.2 : Insentif
X1.3 : Tunjangan transportasi
X1.4 : Tunjangan kesehatan
X1.5 : Tunjangan keluarga
Lingkungan Kerja Fisik (X2) :
X2.1 : Ruang kerja
X2.2 : Suhu udara
X2.3 : Pencahayaan
X2.4 : Fasilitas perlengkapan kerja
X2.5 : Ketenangan
Kinerja (Y) :
Y.1 : Kualitas kerja
Y.2 : Kuantitas kerja
Y.3 : Pengetahuan
Y.4 : Kreativitas
Y.5 : Kerja sama
2.1.5 Penelitian Terdahulu
2.1.5.1 Penelitian Terdahulu 1
Dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru
SMK Teknologi dan Industri”, Karsono menunjukkan hasil penelitian sebagai
berikut (Kompensasi (X), Kinerja Guru (Y)):
1. Hasil regresi mendapatkan persamaan : Y = 104,052 + 0,374X.
2. F Regresi = 86,190 dengan Sig F = 0,00. Karena F regresi = 86,190 lebih
besar dari F tabel = 3,918 pada df 1 dan df 138 atau Sig F = 0,00 lebih
kecil dari 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK Teknologi
dan Industri di Kota Semarang diterima dengan sig F = 0,00. Besarnya
pengaruh sebesar 38% (R square yang disesuaikan = 0,38).
3. Hasil penelitian membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan
sebesar 38% terhadap kinerja guru SMK Teknologi dan Industri Kota
Semarang. Semakin tinggi kompensasi yang diterima guru, maka semakin
tinggi pula kinerja guru.
2.1.5.2 Penelitian Terdahulu 2
Dalam Jurnal yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja
Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (PERSERO)
Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon”, Eka Idham dan Subowo
menunjukkan hasil penelitian sebagai berikut (Kepemimpinan (X1), Lingkungan
Kerja Fisik (X2), Kompensasi (X3)):
1. Hasil regresi memperoleh persamaan : Y = 2,559 + 0,229 X1 + 0,485 X2 +
0,597 X3. Dari persamaan ini dapat diketahui bahwa semua variabel
indenpenden mempunyai arah dan pengaruh yang positif terhadap variabel
dependen. Artinya dengan setiap usaha penambahan variabel indenpenden
akan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Dari hasil korelasi berganda, dapat disimpulkan bahwa secara bersamasama variabel kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompensasi
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Pertamina
(Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon,
3. Dari ketiga variabel indenpenden yang digunakan dalam penelitian ini,
yaitu kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompensasi ternyata
variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap
kinerja karyawan.
2.1.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono dalam bukunya “Metode Penelitian Bisnis (2005), hipotesis
merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan
sementara karena jawaban yang diberikan baru pada teori yang relevan, belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
•
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel bebas dan terikat
•
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas dan terikat
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, hipotesis penelitian ini ditetapkan
sebagai berikut :
Hipotesis Pertama
Ha : Kompensasi finansial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan
Ho : Kompensasi finansial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan
Hipotesis Kedua
Ha : Lingkungan kerja fisik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan
Ho : Lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan
Hipotesis Ketiga
Ha : Kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan
Ho : Kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan