bab ii landasan teori

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Kajian Pustaka
Beberapa pustaka yang terkait (Review of related literatur). Sesuai dengan arti
tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan kembali (review)
pustaka (Laporan penelitian, dan sebagainya) tentang masalah yang berkaitan, tidak
selalu harus tepat indentik dengan bidang permasalahan yang dihadapi tetapi
termasuk pula yang seiring dan berkaitan (collateral).
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu elemen penting dalam
menunjang kegiatan operasional perusahaan. Unsur manusia menjadi suatu kekuatan
atau sering disebut man power management. Manajemen sumber daya manusia
adalah manejemen yang mengatur unsur manusia, ada yang menyebutnya
manajemen kepegawaian atau manajemen personalia. Menurut Hasibuan (2008)
“Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Fungsi manajemen sumber daya
manusia merupakan salah satu elemen penting dalam menunjang pengembangan
manajemen sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2008) Fungsi manajemen
sumber daya manusia dibagi menjadi sebelas fungsi, yaitu:
12
13
1. Perencanaan
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan
permbagian tenaga karja untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja dan koordinasi dalam kerja.
3. Pengarahan
Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama efektif serta
efisien dalam membantu tujuan organisasi, individu dan social.
4. Pengendalian
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan perusahaan
dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan
Proses penerimaan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
6. Pengembangan
Proses peningkatan kemampuan dan keterampilan pegawai melalui dan
pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan.
7. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
14
8. Pengintegrasian
Kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kepentingan
karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama.
10. Kedisiplinan
Keinginan untuk menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
Tanpa kedisiplinan maka tujuan organisasi akan sulit dicapai secara
maksimal.
11. Pemberhentian
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan atau organisai.
Pemberhentian ini diatur dalam Undang-Undang No. 12 tahun 1964.
Selain fungsi MSDM, peranan MSDM juga sangat penting mengatur dan
menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah. Menurut
Hasibuan (2008) peranan MSDM adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
spesification, job requirement, job evaluation;
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asa
the right man in the right place and the right man in the right job;
15
3. Menetapkan
program
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi,
dan
pemberhentian;
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang;
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya;
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebjiaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis;
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh;
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan;
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal;
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
2.1.2 Perilaku Beretika
Perilaku beretika sangat diperlukan dalam dunia kerja dikarenakan perilaku etika
menunjang seseorang untuk menunjukkan sikap seseorang untuk patuh terhadap
aturan yang ada di dalam pekerjaannya. Menurut Gea (2005) “kata ‘etika’ berasal
dari bahasa Yunani kuno ‘ethos’ (bentuk jamaknya ‘ta etha’), yang berarti: adat
kebiasaan, cara berpikir, akhlak, sikap, watak, cara bertindak. Dari kata Yunani itu
diturunkan kata ethics (Inggris), etika (Indonesia). Kata yang cukup dekat dengan
‘etika’ adalah ‘moral’, yang berasal dari bahasa latin ‘mos’ (bentuk jamaknya
‘mores’), yang memiliki arti yang kurang lebih sama dengan ethos dalam bahasa
Yunani, yakni: adat kebiasaan. Dari kata latin itu diturunkan kata ‘moral’ (Inggris)
16
yang dalam bahasa Indonesia disebut moral juga. Arti pertama dari ‘etika’ adalah
lebih dalam arti ‘moral’ yakni sistem nilai yang merupakan pengangan atau pedoman
tingkah laku yang baik dan buruk”.
Menurut Gea (2005) ada beberapa alasan penting mengapa etika pada zaman
kita semakin perlu, yaitu:
1. Adanya plurarisme moral;
2. Timbulnya masalah-masalah etis baru;
3. Munculnya kepedulian etis yang semakin universal;
4. Hantaman gelombang modernisasi;
5. Tawaran berbagai ideologi;
6. Tantangan bagi agamawan.
2.1.3 Kode Etik Profesi
Kode etik sebetulnya bukanlah merupakan sesuatu yang baru. Sudah dalam waktu
yang lama ada usaha-uasha untuk mengatur tingkah laku suatu kelompok masyarakat
melalui suatu ketentuan tertulis. Sekarang ini kode etik sudah semakin banyak
dipraktekkan. Fenomena tersebut adalah bukti yang sangat nyata bahwa zaman kita
ini sungguh diwarnai oleh suasana etis yang khusus.
Menurut Gea (2005) “kode etik dapat dimengerti sebagai tingkah laku moral
suatu kelompok dalam masyarakat, yang dirumuskan secara tertulis, dan diharapkan
akan dipegang teguh oleh seluruh anggota suatu kelompok. Kelompok yang
dimaksud ada bermacam-macam, tapi yang sangat dominan dalam kaitan dengan
penggunaan kode etik adalah kelompok-kelompok profesi”. Kalau sebelumnya hanya
17
dikenal adanya kode etik kedokteran, sekarang beberapa profesi sudah memiliki kode
etik, sementara yang lainnya sedang menyusul. Kode etik biasanya dirumuskan
dalam kalimat yang singkat dan padat.
2.1.4 Kepuasan Kerja
Dalam setiap pekerjaan selalu setiap orang yang bekerja akan mengharapkankan
kepuasan kerja yang berasal dari tempat kerjanya. kepuasan kerja akan
mempengaruhi produktivitas yang nantinya akan diharapkan pada setiap manajer.
Untuk itu, pada setiap perusahaan yang ditugaskan sebagai manager harus mampu
menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya.
Pengertian menurut para ahli yakni ada berbagai pendapat dari para ahli
mengenai pengertian kepuasan kerja yaitu:
1. Menurut Robbins (2003) “kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap
pekerjaan
seseorang,
yang
menunjukkan
perbedaan
antara
jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima”.
2. Menurut Greenberg (2003) mendeksripsikan “kepuasan kerja sebagai sikap
positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka”.
3. Menurut Berdasarkan Kreitner dan Kinicki (2005) kepuasan kerja adalah
“suatu efektivitas atau repons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan,
seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak
puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya”.
18
Definisi ini menunjukkan bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep
tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak
puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya Pekerjaan memerlukan interaksi
dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi,
memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan
semacamnya. kepuasan kerja mencerminkan sikap dan bukan perilaku. kepuasan
kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan, yaitu:
1. Menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja ;
2. Merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku
organisasi.
Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak puas
menjadi pendirian banyak manajer bertahun-tahun. Namun, banyak kenyataan
mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Peneliti yang memiliki nilai
humanitas kuat menolak bahwa kepuasaan merupakan tujuan dari legitimates suatu
organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi bertanggung jawab menyediakan
pekerjaan yang menantang dan secara intrinsik menghargai.
Kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan kinerja, hal ini dilihat dari
berbagai pengukuran kinerja perusahaan dilihat dari tingkat kepuasan karyawannya
terhadap pekerjaannya masing-masing. Menurut Wibowo (2007) dampak kepuasan
kerja ada pada produktivitas, kemangkiran, dan perputaran.
1. Kepuasan dan Produktivitas
Pekerja bahagia tidak berarti menjadi pekerja yang produktif. Pada tingkat
individual, kenyataannya menganjurkan sebaliknya untuk lebih akurat,
19
produktivitas mungkin mengarah pada kepuasan. Hal yang lebih menarik
adalah apabila bergerak dari tingkat individu ke tingkat organisasi, terdapat
dukungan terhadap hubungan kepuasan dengan kinerja. Pada tingkat
organisasi dengan pekerja lebih puas, cenderung lebih efektif daripada
organisasi dengan sedikit pekerja yang puas.
2. Kepuasan dan Kemangkiran
Hubungan antara kepuasan dan kemangkiran bersifat positif, tetapi
korelasinya moderat, biasanya kurang dari + 0,40. Keadaan tersebut masuk
akal bahwa pekerja yang tidak puas pada umumnya kehilangan pekerjaan.
Faktor lain mempunyai dampak pada hubungan dan menurunkan koefisien
korelasi.
3. Kepuasan dan Pergantian
Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan pergantian, tetapi
korelasinya lebih kuat daripada yang ditemukan untuk kemangkiran. Faktor
lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang alternatif peluang
kerja dan lamanya bekerja dengan organisasi merupakan habatan penting
pada keputusan aktual untuk seseorang meninggalkan pekerjaan.
Dalam susau organisasi atau bisnis suatu manajemen kompensasi sangat
diperlukan dikarenakan manajemen kompensasi diperlukan untuk menentukan sejauh
mana seseorang yang bekerja di dalam suatu perusahaan atau organisasi telah
memberikan kontribusi kerjanya untuk perusahaan sehingga perusahaan mampu
memanajemen kompensasi kepada para pekerjanya yang telah
memberikan
kontribusi yang sesuai dengan kinerjanya. Para pekerja suatu perusahaan yang telah
20
memberikan waktu dan tenaganya kepada suatu organisasi maupun perusahaan dan
sebagai kontra dari prestasinya, organisasi memberikan suatu imbalan atau
kompensasi yang bentuknya dapat berbeda beda. Setiap sistem yang dipergunakan
dalam organisasi dalam mmemberikan imbalan tersebut dapat mempengaruhi,
motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Apabila ada kesalahan dalam
menerapkan sebuah sistem penghargaan akan berakibat munculnya de-motivasi dan
tidak adanya kepuasan akan kinerjanya di setiap kalangan pekerja yang lain. Apabila
hal tersebut terjadi dapat menyebabkan timbulnya turunnya kinerja baik para pekerja
maupun organisasi yang ada.
Faktanya, setiap organisasi menerapkan sistem kompensasi secara fleksibel
dan bebas sesuai dengan kondisi masing masing dalam perusahaan atau organisasi.
Sistem mana yang dirasa tepat untuk memberikan kompensasi kepada setiap pekerja
dengan harapan dapat meningkatkan setiap kinerja yang ada dan mampu
menumbuhkan Kepuasan kerjanya. Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap
penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi
merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan
atas penggunaan tenaga kerjanya. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan
penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam
kerja.
Dilihat dari cara pemberiannya kompensasi dapat dibedakan menjadi
kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan
kompensasi manajemen seperti gaji atau pay for performance, seperti insentif dan
gain sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau
21
jaminan keamanan dan kesehatan. Menurut Werther (2001) yang dikutip dari
Wibowo (2007) tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh personil berkualitas
Kompensasi perlu diterapkan cukup tinggi untuk mampu menarik pelamar.
Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran
tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga
kerja.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap
organisasi lain, dengan akibat peputaran tenaga kerja tinggi. Dengan
demikian, perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan
antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerjaan baru dengan
konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.
3. Memastikan keadilan
Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan
eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan
dengan nilai relatih pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama mendapatkan
pembayaran sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerjaan sebesar
apa yang diterima pekerjaan yang setingkat oleh perusahaan lain.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak
sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang
efektif menghargai kinerja, loyalitas, keahlian, dan tanggung jawab.
22
5. Mengawasi biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan
mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen
kompensasi yang efektif, pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu
rendah.
6. Mematuhi peraturan
Sistem gajidan gaji yang baik mempertimbangkan tantngan legal yang
dikeluarkan pemerintahdan memastikan pemenuhan pekerja.
7. Memfasilitasi saling pengertian
Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialis sumber
daya manusia, manajer operasi, dan pekerja. Dengan demikian, terbuka saling
pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.
8. Efisiensi administrasi selanjutnya
Program gajidan gaji harus dirancang dapat dikelola secara efisien, meskipun
tujuan ini merupakan pertimbangan sekunder.
2.1.5 Komitmen Organisasi
Dalam suatu bisnis yang ada di dalam suatu perusahaan sangatlah diperlukan adanya
suatu komitmen organisasi dikarenakan dengan adanya komitmen organisasi maka
setiap anggota individu karyawan yang ada di dalam perusahaan tersebut mampu
saling mempengaruhi untuk tetap bertahan dalam perusahaan tersebut.
23
Pengertian komitmen organisasi Menurut Robbins (2006) “komitmen
organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya serta berniat memelihara
keanggotaanya dalam organisasi itu”. Komitmen pada organisasi yang tinggi dapat
diartikan
bahwa
pemihakan
karyawan
(loyalitas)
pada
organisasi
yang
memperkerjakannya adalah tinggi
Sedangkan menurut Greenberg dan Robert A.Baron (2003) “komitmen
organisasi merupakan tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatan individu
terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasi
antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk
mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang
dengan tujuan organisasi (goal congruence), dan keinginan untuk menjadikan
anggota organisasi. komitmen organisasi juga merupakan salah satu tolak ukur
kesuksesan perusahaan dalam membentuk suatu organisasi yang solid dan kuat
karena suatu komitmen sangat diperlukan untuk menjadi bagian dari keberhasilan
perusahaan.
Budaya organisasi adalah budaya yang lahir dan dibentuk oleh organisasi serta
menjadi pedoman bagi anggota organisasi. Menurut Howard Schult (CEO Starbucks)
yang dikutip dari Gea (2005) “budaya organisasi adalah kebiasaan kerja seluruh
manajemen dan karyawan suatu perusahaan yang telah diterima sebagai standar
perilaku kerja serta membuat mereka terikat secara emosional kepada perusahaan”.
Budaya organiasi dapat dirumuskan juga sebagai nilai dan kebiasaan kerja
seluruh anggotanya yang dibakukan serta diterima sebagai standar perilaku kerja
24
dalam rangka pencapaian sasaran dan hasil yang telah direncanakan terlebih dahulu.
Budaya organisasi merupakan satu unsur terpenting dalam perusahaan yang
hakekatnya mengarah pada perilaku yang dianggap tepat, mengikat dan memotivasi
setiap individu yang ada di dalamnya. Salah satu penelitian membuktikan bahwa
budaya organisasi merupakan satu unsur penting dalam persuahaan adalah dengan
hasil riset diselenggarakan oleh para konsultan manajemen McKinsey dan CO yang
dikutip dari Gea (2005) atas apa yang telah memotivasi para karyawan mereka yang
paling berbakat. Hasil riset dalam bentuk presentase yakni:
a. Nilai-nilai budaya
58%
b. Kebebasan otonomi
56%
c. Tugas menganduk tantangan-tantangan
Yang menggairahkan
51%
d. Dikelola dengan baik
50%
e. Kompensasi keseluruhan yang tinggi
23%
f. Misi yang mengilhami
16%
Hasil riset di atas menunjukkan bahwa nilai-nilai dalam budaya organisasi sangat
mempengaruhi motivasi para anggota dalam bekerja. Dengan demikian, setiap
individu yang terlibat di dalamnya akan berusaha menciptakan kondisi kerja yang
ideal agar tercipta suasana yang mendukung bagi upaya pencapaian tujuan yang
diharapkan dan menurut Greenberg dan Robert A.Baron (2003) terdapat empat faktor
yang mempengaruhi komitmen pada organisasi, yaitu :
1. Job Characteristic
25
Dengan organisasi yang memberikan tanggung jawab yang besar dalam
pekerjaan saat ini diharapkan karyawan akan memberikan komitmen pada
perusahaan dengan baik sehingga tercipta komitmen pada organisasi.
2. Alternative Employment Oppurtunities
Dimana perusahaan atau organisasi memberikan peluang untuk memberikan
promosi secara terbuka kepada karyawan serta memberikan alternatif untuk
mendapatkan pekerjaan baru bagi karyawan memiliki komitmen yang rendah.
Ini berarti bahwa besarnya kesempatan
karyawan untuk mendapatkan
pekerjaan baru sehingga menyebabkan karyawan tersebut cenderung
memiliki komitmen yang rendah.
3. Personal Characteristic
Merupakan kemampuan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan
linkungan pekerjaannya. Dalam hal ini karyawan yang berusia tua akan
memiliki pengalaman yang tinggi apabila dibandingkan dengan karyawan
yang berusia muda. Komitmen individu pada organisasi akan dipengaruhi
oleh keberadaan pribadi dan individu itu sendiri seperti usia, latar belekang
pendidikan, pengalaman kerja dan sikap serta motivasi.
4. Treatment Of Newcomers
Dimana organisasi dapat melakukan berbagai macam cara untuk membantu
karyawan baru dalam pembelajaran dan menjadikan mereka anggota
organisasi yang produktif maka akan tercipta komitman pada organisasi.
Pernyataan tersebut berarti bahwa organisasi dapat melakukan
berbagai
26
macam cara untuk membantu karyawan baru dalam pembelajaran dan
menumbuhkan rasa keikatan sebagai bagian dari suatu perusahaan.
2.2 Kerangka Pemikiran
Perilaku Beretika (X1)
1. Adat kebiasaaan
2. Cara berpikir
3. Sikap
4. Watak
5. Cara bertidak
Aspek Kepuasan Kerja (X2)
1. Sikap terhadap pekerjaan
2. Jumlah
penghargaan
yang diterima
Komitmen Organisasi (Y)
1. Keterikatan
individu
terhadap organisasi
2. Loyalitas
seseorang
terhadap organisasi
3. Kesesuaian
tujuan
seseorang dengan tujuan
organisasi
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
27
2.3
Hipotesis
Berdasarkan asumsi-asumsi penelitian sebagaimana diuraikan diatas, maka dapat
dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berkut:
Dasar pengambilan keputusan:
Sig > 0,05: Ho diterima, Ha ditolak
Sig < 0,05: Ho ditolak, Ha diterima
1. Untuk T-1
Ho = Perilaku Beretika (X1) tidak memiliki pengaruh terhadap Komitmen
Organisasi (Y) di PT. Sumber Abadi Karya.
Ha = Perilaku Beretika (X1) memiliki pengaruh terhadap Komitmen
Organisasi (Y) di PT. Sumber Abadi Karya.
2. Untuk T-2
Ho = Aspek Kepuasan Kerja (X2) tidak memiliki pengaruh terhadap
Komitmen Organisasi (Y) di PT. Sumber Abadi Karya.
Ha = Aspek Kepuasan Kerja (X2) memiliki pengaruh terhadap Komitmen
Organisasi (Y) di PT. Sumber Abadi Karya.
3. Untuk T-3
28
Ho = Perilaku Beretika (X1) dan Aspek Kepuasan Kerja (X2) secara simultan
tidak memiliki pengaruh terhadap Komitmen Organisasi (Y) di PT. Sumber
Abadi Karya.
Ha = Perilaku Beretika (X1) dan Aspek Kepuasan Kerja (X2) secara simultan
memiliki pengaruh terhadap Komitmen Organisasi (Y) di PT. Sumber Abadi
Karya.
29