Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Pelatihan terhadap Motivasi

BAB II
TINJAUAN TEORITIS
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sangat
penting bagi perusahaan dalam mengelola,
mengatur,
sehingga
dan
dapat
memanfaatkan
berfungsi
secara
pegawai
produktif
untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber
daya manusia di perusahaan perlu dikelola
secara
professional
keseimbangan
antara
agar
terwujud
kebutuhan
pegawai
dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
perusahaan.
Keseimbangan
tersebut
merupakan kunci utama perusahaan agar
dapat berkembang secara produktif dan wajar.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
adalah
bagian
dari
fungsi
manajemen.
Manajemen sumber daya manusia merupakan
bagian
dari
manajemen
yang
lebih
fokus
kepada peranan pengaturan manusia dalam
mewujudkan
tujuan
organisasi
atau
perusahaan.
Dessler
(2009)
mendifinisikan
Manajemen SDM sebagai berikut: “Strategic
Human Resource Management is the linking of
human recource Management with Strategic role
9
and objectives in order to improve business
performance and develop organizational cultures
and foster innovation and flexibility” artinya
Jelas bahwa para manager harus mengaitkan
pelakasanaan
organisasi
MSDM
untuk
mengembangkan
dengan
strategi
meningkatkan
budaya
kinerja,
korporasi
yang
mendukung penerapan inovasi dan flexibilitas.
Menurut James AF Stoner dalam T. Hani
Handoko
(2006:4):
pengembangan,
penggunaan
“Proses
seleksi,
pemeliharaan,
sumber
daya
dan
manusia
untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi. Berdasarkan definisi diatas sangat
jelas bahwa manajemen sumber daya manusia
pada
intinya
adalah
bagaimana
mengelola
sumber daya manusia dan bukan pada sumber
daya lainnya. Pengelolaan tersebut mempunyai
maksud agar tujuan individu maupun tujuan
organisasi dapat tercapai.
2.2 Sistem Penilaian Kinerja
2.2.1. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Manajemen pengelolaan sumber daya
manusia dapat dilakukan dengan penilaian
kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan
adalah proses merencanakan, mengorganisasi,
mensupervisi, mengontrol dan menilai kinerja.
Penilaian kinerja merupakan muara akhir dari
10
manajemen modal manusia (Wirawan 2009 :
2).
Perusahaan
berusaha
menetapkan
standar yang harus dicapai oleh karyawan
untuk mencapai rencana kerja dan tujuan
secara maksimal. Untuk itu perlu adanya
ukuran yang jelas dengan melakukan penilaian
kinerja
karyawan
yaitu
dengan
membandingkan antara kinerja yang dicapai
karyawan dengan standar yang ditetapkan oleh
perusahaan. Jika pekerjan dilakukan sesuai
atau bahkan melebihi standar tentu akan
memberikan
manfaat
yang
penting
bagi
karyawan, atasan serta departemen SDM, dan
perusahaan.
Riva’i dan Sagala (2010) mengatakan
bahwa tujuan dan manfaat penilaian kinerja
meliputi :
1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan
selama ini.
2) Pemberian imbalan yang serasi, misalnya
untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji
pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3) Mendorong
pertanggungjawaban
dari
karyawan.
4) Untuk pembeda antar karyawan yang satu
dengan yang lain.
5) Pengembangan SDM.
6) Meningkatkan motivasi kerja.
7) Meningkatkan etos kerja.
11
8) Memperkuat
hubungan
antara
karyawan
dengan supervisor melalui diskusi tentang
kemajuan kerja mereka.
9) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik
dari karyawan untuk memperbaiki desain
pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana
karier selanjutnya.
2.2.2 Metode Penilaian Kinerja
Metode penilaian prestasi kerja pada
umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam,
yakni penilaian yang berorientasikan waktu
yang
lalu,
dan
metode
penilaian
yang
berorientasi pada waktu yang akan datang
(Notoatmodjo, 2009)
2.3 Pelatihan
2.3.1. Definisi Pelatihan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu
pekerjaan
tertentu
yang
sedang
menjadi
jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif.
Pelatihan
biasanya
pengalaman
belajar,
harus
mencakup
aktifitas-aktifitas
yang
terencana dan desain sebagai jawaban atas
kebutuhan-kebutuhan
diidentifikasikan.
untuk
yang
Pelatihan
memperbaiki
berhasil
dimaksudkan
penguasaan
berbagai
ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan
tertentu,
terperinci
dan
rutin
(Handoko,
2001:104).
12
Menurut Simamora (2006:342) pelatihan
(training)
merupakan
proses
sistematik
pengubahan perilaku para karyawan dalam
suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan
organisasi. Dalam pelatihan diciptakan suatu
lingkungan
dimana
memperoleh
para
atau
kemampuan,
karyawan
dapat
mempelajari
keahlian,
sikap,
pengetahuan,
dan
perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan
pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada
penyediaan
keahlian
bagi
khusus
mengoreksi
para
atau
karyawan
keahlian-
membantu
mereka
kelemahan-kelemahan
dalam
kinerja mereka.
2.3.2. Manfaat dan Tujuan Pelatihan
Setiap organisasi mengadakan pelatihan
mempunyai alasan tertentu yang mana akan
mendidik setiap karyawan atau anggotanya
agar menjadi lebih trampil sehingga dapat
memberikan keunggulan bagi organisasi dan
karyawan tersebut. Mangkunegara (2005:169)
mengemukakan beberapa alasan terjadinya
pelatihan,
yaitu:
1)
menyesuaikan
dengan
peraturan-peraturan dan standar yang ada
2)perubahan-perubahan yang terjadi dalam
lingkungan kerja dan tenaga kerja 3)pegawai
yang
baru
memahami
direkrut
sering
kali
belum
secara
benar
bagaimanan
melakukan pekerjaan 4)meningkatkan daya
13
saing
perusahaan
dan
memperbaiki
produktivitas.
2.3.3. Jenis – jenis Pelatihan
Pelatihan secara umum dibagi menjadi
dua metoda yaitu on job training dan off job
training. Metoda on job training lebih fokus
pada peningkatan produktivitas secara cepat
sedangkan metoda off job training
lebih
cenderung fokus pada pengembangan dan
pendidikan
jangka
panjang.
Menurut
(Simamora:2006 :278) ada lima jenis pelatihan
yang
dapat
diselenggarakan
:
1)Pelatihan
Keahlian 2) Pelatihan Ulang 3) Pelatihan Lintas
Fungsional
4)
Pelatihan
Tim
5)
Pelatihan
Kreatifitas.
2.4 Motivasi Kerja
2.4.1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi
berasal
dari
bahasa
latin,
mavere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi kerja dapat diartikan
sebagai
semangat
kerja
yang
ada
pada
karyawan yang membuat karyawan tersebut
dapat
bekerja
untuk
mencapai
tujuan
tertentu. (George & Jones, 2005)
Motivasi kerja tinggi yang diberikan
kepada
karyawan
produktifitas
akan
perusahaan
meningkatkan
sehingga
akan
memudahkan pencapaian tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan. Jadi motivasi kerja
besar
pengaruhnya
dalam
operasi
14
perusahaan,
oleh
karena
itu
perusahaan
selalu mengharapkan karyawan-karyawannya
memiliki motivasi kerja yang tinggi.
2.4.2 Tujuan dan Manfaat Motivasi
Menurut Hasibuan (2005:146) tujuan motivasi
adalah:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
karyawan
2. Meningkatkan
produktifitas
kerja
karyawan
3. Mempertahankan
kestabilan
karyawan
perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan
suasana
dan
hubungan
kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan
partisipasi karyawan
8. Meningkatkan
tingkat
kesejahteraan
karyawan
9. Mempertinggi
rasa
tanggung
jawab
karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alatalat dan bahan baku.
Sedangkan manfaat motivasi yang utama
adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
kinerja meningkat (Arep & Tanjung, 2004) dan
selanjutnya manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi
15
adalah pekerjaan dapat diselesaikan secara
efektif dan efisien.
2.4.3 Indikator Motivasi Kerja
Indikator bagi motivasi kerja menurut Edwin
B.
Flippo
dalam
(2003:163)
Malayu
diantaranya
S.P
Hasibuan
adalah
sebagai
berikut:
1. Perlakuan yang adil
2. Kesempatan untuk maju
3. Pengakuan atas prestasi kerja
4. Kepastian adanya promosi
2.5 Kinerja Karyawan
2.5.1 Pengertian Kinerja
Kinerja
bagian
produktivitas
kerja,
produktivitas berasal dari kata " Produktif "
Artinya sesuatu yang mengandung potensi
untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah
dikatakan
sesuatu
proses
kegiatan
yang
terstruktur guna menggali potensi yang ada
dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi
produktivitas sebenarnya dapat mengandung
arti keinginan dan usaha dari setiap manusia
(individu
maupun
meningkatkan
kelompok)
mutu
untuk
selalu
kehidupan
dan
penghidupannya.
Sedarmayanti (2001:50) mengemukakan
bahwa " performance atau kinerja adalah output
drive from processes, human or ouherwise, jadi
16
dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil
atau keluaran dari suatu proses". Begitu juga
menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 224)
mengemukakan bahwa " Kinerja merupakan
catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi
pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan
selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja
suatu
jabatan
secara
keseluruhan
sama
dengan jumlah (rata - rata) dari kinerja fungsi
pegawai
atau
Pengertian
kegiatan
kinerja
disini
yang
dilakukan.
tidak
bermaksud
menilai karakteristik individu tetapi mengacu
pada serangkaian hasil yang di peroleh selama
periode
waktu
tertentu".
Jadi
menurut
pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan
bahwa
kinerja
dengan
mempunyai
masalah
merupakan
hubungan
produktivitas
indikator
dalam
erat
karena
penentuan
bagaimana usaha untuk mencapai tingkat
produktivitas
yang
tinggi
dalam
suatu
perusahaan.
2.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82)
faktor-faktor
yang
memengaruhi
kinerja
individu tenaga kerja, yaitu: 1) Kemampuan
mereka,
diterima,
2)
4)
Motivasi,
3)
Dukungan
yang
Keberadaan
pekerjaan
yang
mereka lakukan, dan 5) Hubungan mereka
17
dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di
atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu
hasil kerja (output) individu maupun kelompok
dalam
suatu
diakibatkan
aktivitas
oleh
tertentu
kemampuan
alami
yang
atau
kemampuan yang diperoleh dari proses belajar
serta keinginan untuk berprestasi.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh
Khan, G. dkk, (2011) bahwa pelatihan dan
pengembangan
memiliki
pengaruh
yang
signifikan terhadap kinerja organisasi. Hasil
penelitian dari Khan. A dan Farooq, (2011) juga
menyatakan
bahwa
pelatihan
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja. Babandako dan
Mawoli (2011), menyatakan bahwa tidak ada
ketidakpuasan kerja staf di Universitas IBB,
ditemukan juga bahwa staf universitas sangat
termotivasi
pekerjaannya.
dalam
melaksanakan
Tingginya
motivasi
dalam
bekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja para staf itu.
2.5.3 Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif
yang
suatu
menunjukkan
sasaran
tingkatan
atau
tujuan
pencapaian
yang
telah
ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang
dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar
untuk menilai atau melihat bahwa kinerja
setiap
hari
dalam
perusahaan
dan
18
perseorangan terus mengalami peningkatan
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Menurut Mathis (2002: 78) kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka
memberikan
kontribusi
kepada
organisasi antara lain termasuk :
1. Kuantitas kerja
Standar
ini
dilakukan
dengan
cara
membandingkan antara besarnya volume
kerja
yang
seharusnya
(standar
kerja
normal) dengan kemampuan sebenarnya.
2. Kualitas kerja
Standar ini lebih menekankan pada mutu
kerja yang dihasilkan dibanding volume
kerja.
3. Pemanfaatan waktu
Yaitu
penggunaan
disesuaikan
masa
dengan
kerja
yang
kebijaksanaan
perusahaan.
Berdasarkan keseluruhan definisi diatas
dapat
dilihat
bahwa
kinerja
karyawan
merupakan output dari penggabungan faktorfaktor yang penting yakni kemampuan dan
minat,
penerimaan
seorang
pekerja
atas
penjelasan delegasi tugas dan peran serta
tingkat
seorang
pekerja
atas
penjelasan
delegasi tugas. Semakin tinggi faktor-faktor
diatas,
maka
semakin
besarlah
kinerja
karyawan yang bersangkutan.
19
2.6 Pengembangan Hipotesis
2.6.1
Hubungan
Sistem
Penilaian
Kinerja
Dengan Motivasi Kerja
dan
Naulina
mengemukakan
kinerja
Yohana
bahwa
memiliki
Intan
sistem
korelasi
(2009)
penilaian
positif
terhadap
motivasi kerja karyawan. Behery dan Paton
(2008)
mengungkapkan
kinerja
akan
organisasional
bahwa
meningkatkan
dan
kepuasan
penilaian
komitmen
kerja.
Blau
(1999) juga mengemukakan bahwa kepuasan
karyawan terhadap penilaian kinerja akan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Hal
ini
sesuai
dengan
teori
dari
Milkovich dan Newman (2005) yaitu bahwa
karyawan
yang
tidak
mengetahui
dan
memahami penilaian kinerja serta merasa
diperlakukan tidak adil, maka akan merasa
tidak puas terhadap pekerjaan. Dan Pettijohn
et al (2001) mengemukakan bahwa sistem
penilaian
kinerja
kepuasan
kerja
menyebabkan
yang
tidak
bagi
memberikan
pegawai
persepsi
negatif
dapat
pegawai
terhadap penilaian kinerja dan pada akhirnya
motivasi pegawai akan turun.
Berdasarkan
paparan
di
atas,
maka
dirumuskan :
Hipotesa H1 :
berpengaruh
sistem
signifikan
penilaian
terhadap
kinerja
motivasi
kerja karyawan.
20
2.6.2 Hubungan Pelatihan dengan Motivasi Kerja
Pelatihan
bisa
berpengaruh
positif
terhadap motivasi kerja karyawan karena
apabila
karyawan
pendidikan
atau
telah
diikutkan
pelatihan,
dalam
sesudahnya
mereka akan merasa punya kemampuan yang
lebih dibandingkan dengan karyawan lain
yang
belum
diikutkan
pelatihan
atau
pendidikan sehingga mereka akan termotivasi
untuk mencapai jenjang karir yang lebih
tinggi dengan memanfaatkan kemampuannya
tersebut untuk bekerja lebih baik dibanding
karyawan yang lain. Menurut penelitian yang
di lakukan oleh Faisal (2007) menyatakan
bahwa adanya hubungan yang proporsional
antara pelatihan dengan kinerja karyawan.
Dalam proses bekerja, pelatihan merupakan
suatu hal yang penting. Fendy Levy Kambey,
Suharnomo (2013) dalam penelitiannnya pada
PT. Njonja Meneer Semarang menunjukkan
bahwa
pelatihan
karyawan
diatas
Sedangkan
mempengaruhi
lima
Arep
puluh
Ishak
kinerja
persen.
(2003:108)
mengungkapkan bahwa salah satu manfaat
pelatihan
bagi
meningkatkan
menyatakan
proses
karyawan
motivasi
bahwa
dibutuhkan
kerja.
pelatihan
mengajarkan
karyawan
adalah
merupakan
ketrampilan
untuk
Dessler
yang
melakukan
pekerjaannya (Dessler, 2009).
21
Dalam
pelatihan
proses
tersebut
selanjutnya
akan
hasil
diikuti
dari
dengan
penilaian kompetensi yang mengukur sampai
sejauh
mana
tingkat
peningkatan
kinerja
bersangkutan
sehingga
penyerapan
dan
karyawan
yang
karyawan
akan
termotivasi untuk mengikuti pelatihan dengan
sebaik – baiknya dan menerapkannya dalam
pekerjaan mereka agar dapat menunjukkan
peningkatan prestasi kerjanya yang dapat
menunjang peningkatan karier mereka.
Dengan latar belakan di atas maka dapat
dirumuskan :
Hipotesa
H2
:
pelatihan
berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
2.6.3 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja
Karyawan
Motivasi merupakan hasrat di dalam
seseorang yang menyebabkan orang tersebut
melakukan
tindakan.
melakukan
tindakan
Seseorang
untuk
sering
suatu
hal
mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras
dengan memberikan semua kemampuan dan
ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan
perusahaan.
Motivasi
seorang
berawal
dari
kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk
bertindak demi tercapainya kebutuhan atau
22
tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat
dorongan,
usaha,
kesediaanya
untuk
intensitas,
dan
berkorban
demi
tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin
kuat dorongan atau motivasi dan semangat
akan semakin tinggi kinerjanya.
Mangkunegara (2005:67) menyatakan
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
faktor
kemampuan dan faktor motivasi.
Sementara Menurut Lubis (2008) melalui
pelatihan dan motivasi akan berpengaruh
pada peningkatan kinerja karyawan. Dengan
motivasi yang kuat, serta pelatihan yang
maksimal diharapkan kinerja yang dihasilkan
karyawan dapat meningkat sehingga tujuan
atau harapan perusahaan dapat tercapai.
Motivasi
seorang
berawal
dari
kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk
bertindak demi tercapainya kebutuhan atau
tujuan. Motivasi merupakan variabel penting,
yang
dimana
motivasi
perlu
mendapat
perhatian yang besar pula bagi organisasi
dalam peningkatan kinerja pegawainya.
Daniel
Arfan
Aruan
(2013)
dalam
penelitiannya pada PT. Sucofindo (Persero)
Surabaya
menunjukkan
bahwa
pelatihan
yang dilaksanakan perusahaan dinilai cukup
baik dalam mempengaruhi kinerja karyawan,
begitu pula dengan kondisi situasi kerja yang
nyaman yang memotivasi karyawan bekerja
23
dengan sungguh-sungguh, terbukti bahwa
variabel motivasi adalah variabel yang paling
dominan
dalam
mempengaruhi
variabel
kinerja.
Berikutnya dari latar belakang di atas
dapat dirumuskan :
Hipotesa H3 :
motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.7 Kerangka Pemikiran
Sistem Penilaian
Kinerja
Motivasi
Kerja
Kinerja
Karyawan
Pelatihan
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
24