Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh Motivasi
(Studi Kasus di Hotel Cihampelas 2, Bandung)
Jimmy Gozaly dan Novita Anatasia
Fakultas Teknik, Universitas Kristen Maranatha, Bandung
Abstract
This study was conducted in the Cihampelas Hotel 2 Bandung, which has propose to minimize
the level of employee’s absence and to improve the service level of Cihampelas Hotel 2 by knowing
the level of job satisfaction which is owned by Cihampelas Hotel 2’s employee, employee’s job
motivation, and influence both of that towards employee’s job performance. The study variables such
as job satisfaction as independent variable, job performance as dependent variable, and job
motivation as moderat variable. Census sampling was used in this study because all of Cihampelas
Hotel 2’s employee at low management amounting to 25 employee became respondents in this study.
Based on the processing by descriptive statistics and by multiple linear regression, the result showed
that 13 sub variables influented employee’s job performance. The correlation value for all sub
variables was 92,3% and the determination coefficients was 85,1%. Some proposals that could be
prioritized by Cihampelas Hotel 2 such as the company may appreciate the employee’s work,
company should determine the break time carefully, company can give the warning to employee that
are less effective at work, and company may give the opportunity and the trustworthy to employee to
work independently.
Keywords: Job satisfaction, job motivation, job performance, multiple linear regression
I.
Pendahuluan
Hotel Cihampelas 2 merupakan sebuah perusahaan perhotelan bintang 2 yang berdiri sejak
tahun 2005. Pada saat ini perusahaan menghadapi masalah mengenai tingkat absensi
karyawan, dimana dengan tingginya rata-rata persentase ketidakhadiran seluruh karyawan
yang mencapai 17% selama bulan Januari-Desember 2011, seringkali mengakibatkan
rendahnya mutu pelayanan yang diberikan kepada konsumen. Hal tersebut ditunjukkan
dengan adanya keluhan- keluhan konsumen mengenai pelayanan yang kurang responsif,
kondisi kamar yang kotor, variasi menu sarapan yang sedikit, dan sebagainya. Adapun
penyebab ketidakhadiran diidentifikasi karena adanya faktor-faktor pekerjaan yang belum
memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, rendahnya motivasi dan komitmen dalam
melakukan pekerjaan.
II.
Kajian Teori
2.1
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap yang
positif terhadap kerja itu; seorang yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap
negatif terhadap kerja itu. (6,170)
169
Zenit
Volume 1 Nomor 3 Desember 2012
Faktor-faktor yang lebih penting mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental
menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang
mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Berikut ini adalah penjelasan dari
masing-masing faktor tersebut : (6,181)
1) Kerja yang secara mental menantang. Sebagian besar karyawan menyukai pekerjaanpekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan tugas yang beragam, kebebasan, dan umpan balik
dari perusahaan terhadap pekerjaan yang telah mereka lakukan.
2) Ganjaran yang pantas. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam mengerjakan tugas.
4) Rekan kerja yang mendukung. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan
sosial. Oleh karena itu, bila mempunyai rekan sekerja dan atasan yang ramah dan
menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Pada hakikatnya, orang yang tipe
kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih
seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat
untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
2.2
Motivasi
Teori kebutuhan McClelland memfokus pada ketiga kebutuhan : prestasi (achievement),
kekuasaan (power), dan afiliasi (affiliation). Kebutuhan ini didefinisikan sbb : (6,204)
1. Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan
seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
2. Kebutuhan akan kekuasaan: Kebutuhan untuk membuat orang-orang lain berperilaku
dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.
3. Kebutuhan akan afiliasi: Hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan karib.
2.3
Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang artinya prestasi kerja
yang dicapai seseorang. Kinerja yang tinggi dari para karyawan sebagai sumber daya manusia yang
berfungsi mengelola faktor-faktor produksi yang lain sangat diperlukan agar perusahaan memiliki
produktivitas yang tinggi. (3,67)
Evaluasi kinerja dilakukan dengan tujuan untuk memberikan keputusan yang berkaitan dengan
sumber daya manusia secara umum. Tiga kriteria kinerja yang harus dievaluasi oleh pihak manajemen
antara lain : (5,685)
1) Hasil tugas individu.
2) Perilaku individu.
3) Ciri kepribadian individu.
2.4
Regresi Linier Berganda, Koefisien Korelasi, dan Koefisien Determinasi
Regresi Linier Berganda digunakan untuk 2 variabel independen yang membentuk suatu
persamaan linier. Adapun persamaan regresi linier berganda adalah sbb :
dengan prinsip Least Square, dapat diperoleh persamaan linier simultan sbb :
n b0 + ∑ x1 b1 + ∑ x1 b1 = ∑ y
∑ x1 b0 + ∑ x12 b1 + ∑ x1x2 b2 = ∑ x1 y
∑ x2 b0 + ∑ x1x2 b1 + ∑ x22 b2 = ∑ x2 y
Cara penyelesaian persamaan linier di atas (memperoleh nilai b0, b1, dan b2) dapat dilakukan
dengan sistem persamaan linier : subtitusi, eliminasi, kaidah Cramer, dll.
170
Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh
Motivasi
(Jimmy Gozaly)
Rumus Koef. Determinasi Regresi Berganda adalah sbb :
(1)
dimana JKG = ∑ y2 – b0 ∑ y – b1 ∑ x1y – b2 ∑ x2y
(2)
Sedangkan, rumus Koef. Korelasi Regresi Berganda adalah :
(3)
III.
Model Penelitian
Berikut ini adalah model penelitian yang digunakan :
Gambar 1 Model Penelitian
Faktor – Faktor Pekerjaan
yang Memberikan Kepuasan
Kerja
(Variabel Independen)
Kerja yang secara
mental menantang
Motivasi
(Variabel Moderator)
Ganjaran yang pantas
- Kebutuhan berprestasi
- Kebutuhan berkuasa
- Kebutuhan berteman
Kinerja
(Variabel Dependen)
Kondisi kerja yang
mendukung
- Hasil kerja individu
- Perilaku individu
- Ciri kepribadian individu
Rekan kerja yang
mendukung
Kesesuaian
kepribadian dengan
pekerjaan
Berdasarkan model di atas, penelitian bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja
(dilihat dari faktor-faktor pekerjaan) dengan kinerja yang dipengaruhi oleh motivasi.
IV.
Pengolahan Data dan Analisis
4.1
Perhitungan Rata-rata
Perhitungan rata-rata dilakukan untuk masing-masing item dari variabel kepuasan kerja,
variabel motivasi, dan variabel kinerja. Dari masing-masing item tersebut akan dilakukan
perhitungan rata-rata kembali yang terbagi ke dalam sub variabel dari variabel kepuasan kerja,
variabel motivasi, dan variabel kinerja.
Untuk variabel kepuasan kerja terdapat lima sub variabel yang terdiri dari :
171
Zenit
Volume 1 Nomor 3 Desember 2012
1)
2)
3)
4)
5)
Kerja yang secara mental menantang (P1)
Ganjaran yang pantas (P2)
Kondisi kerja yang mendukung (P3)
Rekan kerja yang mendukung (P4)
Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan (P5).
Sedangkan, untuk variabel motivasi terdapat tiga sub variabel, yaitu :
1) Kebutuhan berprestasi (M1)
2) Kebutuhan pertemanan (M2)
3) Kebutuhan akan kekuasaan (M3).
Variabel kinerja mempunyai sub variabel yang terdiri dari :
1) Perilaku individu (K1)
2) Ciri kepribadian individu (K2)
3) Hasil kerja individu (K3).
Namun, untuk variabel kinerja, nilai rata-rata yang diperoleh dari sub variabel tersebut akan
dirata-ratakan kembali, sehingga diperoleh satu nilai yang akan dijadikan variabel dependen
(Kgab). Nilai-nilai yang diperoleh dari hasil perhitungan rata-rata tersebut selanjutnya akan
diolah dengan menggunakan program SPSS.
Pengujian Asumsi Klasik
Untuk menentukan apakah model regresi yang dihasilkan dapat digunakan dalam penelitian
ini diperlukan pengecekan asumsi dengan Uji Asumsi Klasik yang terdiri dari :
1) Uji Normalitas
Gambar 2 Histogram
Histogram
Dependent Variable: Kgab
10
8
Frequency
4.2
6
4
2
Mean = 6.92E-14
Std. Dev. = 0.612
N = 25
0
-2
-1
0
1
2
Regression Standardized Residual
172
Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh
Motivasi
(Jimmy Gozaly)
Gambar 3 Grafik Normal P-Plot
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kgab
1.0
18
25
Expected Cum Prob
0.8
13 10
21
8
20
2
1
0.6
119
12 3 5 14
0.4
4
24
16
7 17
15 19
22
6
0.2
23
0.0
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Grafik histogram di atas memberikan pola distribusi yang normal. Selain itu, pada grafik
Normal P-Plot terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan cenderung
membentuk garis lurus. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa asumsi kenormalan tidak
dilanggar.
2) Uji Homogenitas Variansi
Gambar 4 Homogenitas Variansi
Scatterplot
Regression Studentized Deleted (Press)
Residual
Dependent Variable: Kgab
6
25
4
18
2
13
8
17
0
1
11
14
15
16
24
19
6
10
20 2
21
9
7
12 3
5
4
22
23
-2
-2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
Bila melihat grafik di atas, terlihat bahwa titik-titik data tersebar dan tidak membentuk
pola tertentu, sehingga dapat dikatakan bahwa dalam model regresi terdapat kesamaan
variansi.
173
Zenit
Volume 1 Nomor 3 Desember 2012
3) Uji Independensi
Gambar 5 Independensi
Scatterplot
Regression Standardized Predicted Value
Dependent Variable: Kgab
2
4
7
22
1
23
6
0
1
3
5 12
16
9
10
21
2
13
20
24
25
8
18
15
-1
11
14
-2
17
19
1.50
2.00
2.50
3.00
3.50
4.00
Kgab
Berdasarkan grafik di atas, titik-titik data nampak tersebar dan cenderung membentuk
garis lurus, sehingga dapat dikatakan bahwa asumsi independensi tidak dilanggar.
4) Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel independen
dengan variabel dependen bersifat linier atau tidak. Berikut ini adalah salah satu hasil
pengujian linearitas dengan lack of fit test menggunakan program SPSS :
Tabel I Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table
(Combined)
Sum of
Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Kgab * P2
Between Groups
Linearity
Deviation from Linearity
Within Groups
Total
4.689
.084
4.605
2.391
7.080
9
.521
3.269
.021
1
.084
.526
.479
8
.576
3.612
.015
15
.159
24
Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang linier antara variabel independen dengan
dependen dapat dilakukan dengan melihat nilai signifikasi dari Deviation from Linearity pada
tabel di atas. Jika nilai signifikansi tersebut kurang dari 5%, maka tidak terdapat hubungan
yang bersifat linier antara kedua variabel. Sedangkan, jika nilai signifikansi yang diperoleh di
atas 5%, maka dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang bersifat linier antara kedua
variabel.
Berdasarkan contoh di atas, dapat dilihat nilai signifikansi yang diperoleh adalah 0,015,
sehingga dapat dikatakan bahwa hubungan antara Kgab dengan P2 (ganjaran yang pantas)
tidak bersifat linier.
Selain itu, untuk mengetahui adanya hubungan yang bersifat linier antara kedua variabel dapat
melihat pada penjelasan berikut ini :
174
Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh
Motivasi
(Jimmy Gozaly)
1) Struktur hipotesis :
H0 : Kedua variabel mempunyai hubungan yang bersifat linier
H1 : Kedua variabel tidak mempunyai hubungan yang bersifat linier
2) Taraf nyata : α = 0,05
3) Statistika uji
:
Uji F dengan nilai F = 3,612
4) Wilayah kritis
:
α = 0,05
fα = 2,64
v1 = k – 2 = 10 – 2 = 8
v2 = n – k = 25 – 10 = 15
f hitung = 3,612
3,612
2,64
Gambar 6
Wilayah Kritis Uji F
5) Kesimpulan
: Tolak H0
6) Keputusan
: Kedua variabel tidak mempunyai hubungan yang bersifat linier.
Karena Kgab dan P2 tidak memiliki hubungan yang linier, maka variabel ini tidak akan
diusulkan lebih lanjut.
4.3
Kepuasan Kerja
Tabel II Jawaban Kuesioner Kepuasan Kerja
Responden
1
Sub Variabel
P1
P2
P3
P4
P5
2.73
2.83
2.83
2.83
3.00
2
2.09
2.17
2.50
1.83
2.50
3
2.91
2.17
2.50
2.00
2.25
4
1.91
1.67
1.67
1.83
2.25
5
3.18
3.00
3.50
3.00
3.25
6
2.36
2.33
1.83
2.00
2.00
7
3.55
3.33
3.67
3.33
3.25
8
2.73
3.00
2.67
2.50
3.50
9
3.45
3.17
3.50
3.50
3.50
10
3.18
3.33
3.00
2.83
2.50
11
3.00
2.83
3.00
3.17
3.25
12
2.09
2.17
2.17
2.33
2.50
13
1.64
1.67
1.83
2.33
2.00
14
2.09
1.50
2.17
1.50
1.75
15
2.27
2.67
1.67
1.83
1.50
16
2.36
2.50
2.33
2.00
2.25
17
2.36
2.17
2.83
2.67
2.00
18
2.36
2.33
1.83
2.17
1.75
19
2.18
2.83
1.50
2.50
2.00
20
2.91
3.00
3.00
3.17
2.75
21
2.09
2.50
2.00
2.33
1.75
22
3.09
3.17
3.50
3.33
2.75
23
2.45
2.50
2.67
2.33
2.25
24
2.55
2.50
2.50
2.67
2.25
25
2.73
2.33
3.00
1.83
2.00
Keterangan:
1) P1 merupakan sub variabel kepuasan kerja 1 (kerja yang secara mental menantang) dan
nilai P1 diperoleh dengan merata-ratakan nilai antara item nomor 2 sampai 12 pada
kuesioner kepuasan kerja.
175
Zenit
Volume 1 Nomor 3 Desember 2012
2) P2 merupakan sub variabel kepuasan kerja 2 (ganjaran yang pantas) dan nilai P2
diperoleh dengan merata-ratakan nilai antara item nomor 13 sampai 18 pada kuesioner
kepuasan kerja.
3) P3 merupakan sub variabel kepuasan kerja 3 (kondisi kerja yang mendukung) dan nilai P3
diperoleh dengan merata-ratakan nilai antara item nomor 19 sampai 24 pada kuesioner
kepuasan kerja.
4) P4 merupakan sub variabel kepuasan kerja 4 (rekan kerja yang mendukung) dan nilai P4
diperoleh dengan merata-ratakan nilai antara item nomor 25 sampai 30 pada kuesioner
kepuasan kerja.
5) P5 merupakan sub variabel kepuasan kerja ke-5 (kesesuaian kepribadian dengan
pekerjaan) dan nilai P5 diperoleh dengan merata-ratakan nilai antara item nomor 32
sampai 35 pada kuesioner kepuasan kerja.
Berdasarkan nilai di atas, diketahui item-item yang telah memberikan kepuasan kerja bagi
karyawan Hotel Cihampelas 2. Jika nilai yang diperoleh lebih besar dari 2,5, maka dapat
dikatakan bahwa item tersebut cukup memberikan kepuasan kerja. Apabila nilai tersebut di
bawah 2,5, maka dapat dikatakan belum memberikan kepuasan kerja.
Item-item yang cukup memberikan kepuasan kerja, seharusnya dapat dipertahankan atau
ditingkatkan oleh pihak manajemen Hotel Cihampelas 2. Sedangkan, untuk item-item yang
belum memberikan kepuasan kerja, pihak manajemen Hotel Cihampelas 2 sebaiknya dapat
memberikan perhatian kepada item-item tersebut.
Berdasarkan Tabel II, indikator yang cukup memberikan kepuasan kerja antara lain berkaitan
dengan :
1) Penggunaan keterampilan dalam melakukan pekerjaan.
2) Hasil kerja yang dilakukan.
3) Umpan balik yang diberikan oleh perusahaan.
4) Adanya kesempatan untuk mempelajari hal baru.
5) Adanya kesempatan untuk mengerjakan pekerjaan/tugas yang beragam.
6) Bonus yang diberikan perusahaan atas prestasi kerja yang dicapai.
7) Wewenang untuk memberikan arahan kepada rekan kerja.
8) Kesesuaian gaji yang diterima dengan usaha yang dilakukan.
9) Besarnya Tunjangan Hari Raya (THR) yang diberikan perusahaan.
10) Ketepatan waktu dalam pemberian gaji.
11) Kesesuaian antara gaji yang diterima dengan gaji rekan kerja yang berada di posisi yang
sama.
12) Adanya evaluasi pekerjaan yang dilakukan oleh perusahaan setiap bulan.
13) Kenyamanan lingkungan kerja.
14) Kepedulian perusahaan terhadap kebersihan lingkungan kerja.
15) Sikap bersahabat yang ditunjukkan oleh rekan kerja.
16) Pemberian bimbingan oleh atasan jika terdapat kesalahan dalam bekerja.
17) Kesempatan untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Sedangkan, item-item yang belum memberikan kepuasan kerja antara lain berkaitan dengan :
1) Tingkat kesibukan dari pekerjaan yang dilakukan.
2) Peningkatan kemampuan dari pekerjaan yang dilakukan.
3) Pelatihan-pelatihan yang diberikan oleh perusahaan.
4) Pemberian penghargaan khusus terhadap beberapa keterampilan.
5) Penetapan upah lembur.
6) Kesesuaian antara gaji yang diterima dengan gaji karyawan lain dari perusahaan sejenis.
7) Kebijakan perusahaan berkaitan dengan kenaikan gaji.
8) Penetapan waktu istirahat.
176
Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh
Motivasi
(Jimmy Gozaly)
9) Penerapan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja) yang dilakukan oleh perusahaan.
10) Kesempatan untuk bekerja sama dengan rekan kerja.
11) Sikap bersahabat yang ditunjukkan oleh atasan.
12) Pujian yang diberikan oleh atasan.
13) Motivasi/dorongan yang diberikan oleh atasan.
14) Kesempatan untuk mencoba metode/cara yang dimiliki dalam bekerja.
15) Kemampuan mengatasi kesulitan dalam bekerja.
16) Kemandirian dalam melakukan pekerjaan.
4.4
Motivasi
Untuk mengetahui motivasi mana yang dominan dimiliki oleh karyawan Hotel Cihampelas 2
dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel III Motivasi Dominan
Responden
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
Sub Variabel
M1
3.50
2.25
2.50
3.75
3.75
2.50
2.25
3.50
3.75
3.50
3.00
3.50
2.75
3.00
3.75
3.75
3.25
3.00
3.50
2.75
3.50
2.75
3.00
2.75
2.50
M2
4.00
3.25
3.00
3.50
3.25
2.50
2.50
3.50
3.75
3.75
3.75
3.25
2.50
3.75
3.50
2.75
2.25
3.50
3.75
3.25
2.75
3.00
3.50
3.25
2.50
M3
2.00
2.00
1.00
2.50
2.50
2.00
1.00
3.00
3.00
2.50
2.50
3.00
2.00
3.00
2.50
2.50
1.00
2.00
2.00
2.50
2.50
2.50
3.00
2.50
3.00
Nilai
Maksimum
4.00
3.25
3.00
3.75
3.75
2.50
2.50
3.50
3.75
3.75
3.75
3.50
2.75
3.75
3.75
3.75
3.25
3.50
3.75
3.25
3.50
3.00
3.50
3.25
3.00
Keterangan Motivasi:
1) M1 merupakan sub variabel motivasi 1 (kebutuhan berprestasi) yang diperoleh dengan
merata-ratakan nilai dari item nomor 1 sampai 4 pada kuesioner motivasi.
2) M2 merupakan sub variabel motivasi 2 (kebutuhan berteman) yang diperoleh dengan
merata-ratakan nilai dari item nomor 5 sampai 8 pada kuesioner motivasi.
3) M3 merupakan sub variabel motivasi 3 (kebutuhan berkuasa) yang diperoleh dengan
merata-ratakan nilai item nomor 9 dan item nomor 10 pada kuesioner motivasi.
4) M1 sampai M3 dalam penelitian ini bertindak sebagai sub variabel moderator.
Jika nilai yang diperoleh lebih besar dari 2,5, maka dapat dikatakan bahwa karyawan
memiliki motivasi yang tinggi. Apabila nilai rata-rata tersebut di bawah 2,5, maka dapat
dikatakan bahwa karyawan memiliki motivasi yang rendah.
Berdasarkan tabel 3, maka motivasi yang dimiliki oleh karyawan Hotel Cihampelas 2 antara
lain :
1) Terdapat 8 karyawan yang memiliki motivasi kebutuhan berprestasi yang tinggi.
2) Terdapat 13 karyawan yang memiliki motivasi kebutuhan berteman yang tinggi.
3) Terdapat 1 karyawan yang memiliki motivasi kebutuhan berkuasa yang tinggi.
177
Zenit
Volume 1 Nomor 3 Desember 2012
4) Terdapat 3 karyawan yang memiliki motivasi kebutuhan berprestasi dan kebutuhan
berteman.
Dari uraian di atas, maka motivasi yang paling banyak dimiliki oleh karyawan Hotel
Cihampelas 2 adalah motivasi pertemanan dan motivasi yang paling sedikit dimiliki oleh
karyawan Hotel Cihampelas 2 adalah motivasi kekuasaan. Oleh karena itu, dapat dikatakan
bahwa sebagian besar karyawan lebih termotivasi oleh hubungan pertemanan daripada
prestasi dan kekuasaan.
4.5
Kinerja Karyawan
Tabel IV Kinerja Karyawan
Responden
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
Sub Variabel
K1
3.00
3.50
2.50
3.50
2.50
2.00
3.00
2.50
2.50
3.00
2.00
2.50
3.50
2.50
2.00
3.00
1.50
3.00
1.50
3.50
3.00
3.00
2.50
3.50
3.50
K2
2.67
3.33
3.33
3.33
3.00
2.67
3.67
3.33
3.67
3.33
2.67
3.00
3.33
2.00
2.33
2.67
2.33
3.33
2.00
3.33
3.33
3.33
2.33
2.67
3.00
K3
2.00
3.00
3.00
4.00
3.00
3.00
4.00
3.00
3.00
3.00
2.00
3.00
3.00
1.00
2.00
3.00
2.00
3.00
1.00
3.00
4.00
3.00
3.00
2.00
2.00
Kgab
2.56
3.28
2.94
3.61
2.83
2.56
3.56
2.94
3.06
3.11
2.22
2.83
3.28
1.83
2.11
2.89
1.94
3.11
1.50
3.28
3.44
3.11
2.61
2.72
2.83
Keterangan:
1) K1 merupakan sub variabel kinerja 1 yang melihat kinerja berdasarkan perilaku individu
dan nilai K1 diperoleh dengan merata-ratakan nilai item nomor 1 dan 2 pada kuesioner
kinerja.
2) K2 merupakan sub variabel kinerja 2 yang melihat kinerja berdasarkan ciri kepribadian
individu dan nilai K2 diperoleh dengan merata-ratakan nilai item nomor 3 sampai 5 pada
kuesioner kinerja.
3) K3 merupakan sub variabel kinerja 3 yang melihat kinerja berdasarkan hasil tugas
individu dan diperoleh langsung dari nilai item nomor 6 pada kuesioner kinerja.
4) Kgab (Kgabungan) merupakan rata-rata dari K1 sampai K3. Perhitungan Kgabungan ini
digunakan untuk mendapatkan 1 nilai variabel dependen yang akan digunakan dalam
pengujian regresi linier berganda.
Berdasarkan nilai di atas, kinerja karyawan Hotel Cihampelas 2. Jika nilai yang diperoleh
lebih besar dari 2,5, maka dapat dikatakan karyawan tersebut memiliki kinerja yang baik.
178
Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh
Motivasi
(Jimmy Gozaly)
Apabila nilai tersebut di bawah 2,5, maka dapat dikatakan karyawan tersebut memiliki kinerja
buruk.
4.6
4.6.1
Pengujian Regresi Linier Berganda
Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Tabel V Model Summary
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
5
0.923
0.851
0.603
0.34232
e. Predictors: (Constant), P5M3, P1, P2M1, P4, P5M2, P3M1, P1M2, P3, P3M3, P2,
P5, P4M1, P5M1, P2M2, P2M3
f. Dependent Variable: Kgab
Tabel Model Summary menujukkan korelasi antara keseluruhan variabel independen dengan
variabel dependen. Korelasi ini dapat dilihat pada nilai R sebesar 0,923 atau 92,3%.
Sedangkan, nilai koefisien determinasi (R2) yang diperoleh adalah 85,1% yang
mengindikasikan bahwa sebesar 85,1% keragaman nilai Kgab dapat dijelaskan oleh model.
Sisanya sebesar 14,9% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diperhitungkan dalam
model.
4.6.2
Pengujian ANOVA
Pengujian ANOVA dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan
antara kepuasan kerja yang dimoderasi oleh motivasi terhadap kinerja. Berikut ini adalah
penjelasan dan hasil pengujian ANOVA dengan menggunakan program SPSS :
Tabel 5 ANOVA
5
Model
Sum of Squares df Mean Square
F
Sig.
Regression
6.026
15
0.402
3.428 0.034
Residual
1.055
9
0.117
Total
7.080
24
e. Predictors: (Constant), P5M3, P1, P2M1, P4, P5M2, P3M1, P1M2, P3,
P3M3, P2, P5, P4M1, P5M1, P2M2, P2M3
f. Dependent Variable: Kgab
Tabel di atas dapat dijelaskan dengan cara sbb:
1) Struktur hipotesis :
H0 : P1, P2, P3, P4, …, P5M3 = 0 (tidak terdapat hubungan antara kepuasan kerja yang
dimoderasi oleh motivasi terhadap kinerja)
0 (terdapat hubungan antara kepuasan kerja yang
H1 : P1, P2, P3, P4, …, P5M3
dimoderasi oleh motivasi terhadap kinerja)
2) Taraf nyata : α = 0,05
3) Statistika uji :
SSR = 6,026
MSR = 0,402
SSE = 1,055
MSE = 0,117
4) Wilayah kritis
:
α = 0,05
fα = 3,01
v1 = 15
v2 = 9
f hitung = 3,428
179
Zenit
Volume 1 Nomor 3 Desember 2012
Gambar 7 Wilayah Kritis Uji ANOVA
3,428
3,01
5) Kesimpulan : Tolak H0
6) Keputusan : Terdapat hubungan antara kepuasan kerja yang dimoderasi oleh motivasi
terhadap kinerja.
4.6.3
Uji T
Setelah dilakukan pengujian dengan Uji ANOVA, maka dilanjutkan dengan Uji T. Uji T
digunakan untuk mengetahui sub variabel mana yang memiliki pengaruh yang signifikan dan
yang tidak terhadap variabel dependen, yaitu variabel kinerja. Berikut ini adalah prosedur Uji
T:
1) Struktur hipotesis :
= 0 (tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja yang
H0 :
dimoderasi oleh motivasi terhadap kinerja)
H1 :
0 (terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja yang dimoderasi
oleh motivasi terhadap kinerja)
2) Taraf nyata : α = 0,05
3) Wilayah kritis :
α = 0,05 → α/2 = 0,025
± 2,262
v = n – k = 25 – 16 = 9
Tabel VI Rangkuman Hasil Uji T
No.
Sub Variabel
thitung
ttabel
Keputusan
Kesimpulan
1
P1
-4.451
± 2.262
Tolak H0
Berpengaruh signifikan
2
P2
2.438
± 2.262
Tolak H0
Berpengaruh signifikan
3
P3
2.861
± 2.262
Tolak H0
Berpengaruh signifikan
4
5
6
P4
P5
P1M2
-2.788
1.862
4.565
± 2.262
± 2.262
± 2.262
Tolak H0
Terima H0
Tolak H0
Berpengaruh signifikan
Tidak berpengaruh signifikan
7
P2M1
-3.688
± 2.262
Tolak H0
Berpengaruh signifikan
8
P2M2
-3.008
± 2.262
Tolak H0
Berpengaruh signifikan
Berpengaruh signifikan
9
P2M3
4.495
± 2.262
Tolak H0
Berpengaruh signifikan
10
11
12
P3M1
P3M3
P4M1
-2.701
-2.194
2.707
± 2.262
± 2.262
± 2.262
Tolak H0
Terima H0
Tolak H0
Berpengaruh signifikan
Tidak berpengaruh signifikan
Berpengaruh signifikan
13
P5M1
3.636
± 2.262
Tolak H0
Berpengaruh signifikan
14
P5M2
-3.467
± 2.262
Tolak H0
Berpengaruh signifikan
15
P5M3
-4.175
± 2.262
Tolak H0
Berpengaruh signifikan
180
Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh
Motivasi
(Jimmy Gozaly)
•
Contoh untuk variabel P2M1 :
Gambar 8 Wilayah Kritis Uji T
-3,688
- 2,262
2,262
4) Keputusan : Tolak H0
5) Kesimpulan : Terdapat pengaruh yang signifikan antara ganjaran yang pantas (P2) yang
dimoderasi oleh motivasi berprestasi (M1) terhadap kinerja.
Berdasarkan tabel 6 dapat dilihat sub variabel yang memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja. Sub variabel tersebut adalah P1, P2, P3, P4, P1M2, P2M1, P2M2, P2M3,
P3M1, P4M1, P5M1, P5M2, dan P5M3. Oleh karena itu, persamaan regresi linier berganda
yang dapat dibentuk adalah :
Kgab = 1,571 – 13,477P1 + 8,863P2 + 6,218P3 – 5,6P4 + 4,127P1M2 – 2,723P2M1 –
2,243P2M2 + 3,338P2M3 – 1,582P3M1 + 1,772P4M1 + 2,654P5M1 – 2,158P5M2 –
2,535P5M3.
4.7
181
Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda
Berikut ini adalah analisis dari persamaan regresi linier berganda untuk :
1) Subvariabel P1. Adapun kesempatan untuk menggunakan keterampilan, keberagaman
tugas, umpan balik yang diberikan perusahaan telah memberikan kepuasan kerja bagi
karyawan terkait dengan kerja yang secara mental menantang. Namun, perusahaan tidak
boleh memberikan hal-hal tersebut secara berlebihan, seperti tingkat keberagaman tugas
yang tinggi, umpan balik yang intensif, dsb. Hal ini dapat menyebabkan perasaan frustasi
pada karyawan dan berakibat pada kinerja yang buruk. Pihak perusahaan juga dapat
mempertimbangkan mana karyawan yang dapat diberikan beban kerja yang lebih dan mana
yang tidak dengan memperhatikan job description dan usia karyawan tersebut.
2) Subvariabel P2. Jika melihat nilai P2 pada persamaan regresi linier berganda yang bersifat
positif sebesar +8,863P2, maka dapat dikatakan adanya peningkatan pada nilai ini dapat
memberikan peningkatan pada kinerja karyawan. Namun, berdasarkan pengujian asumsi
linearitas, P2 tidak mempunyai hubungan yang bersifat linear dengan kinerja, sehingga
adanya peningkatan nilai P2, belum tentu dapat meningkatkan kinerja karyawan secara
keseluruhan. Oleh karena itu, untuk sub variabel ini tidak akan dibahas lebih lanjut.
3) Subvariabel P3. Kondisi kerja yang mendukung yang dirasakan karyawan bukan hanya
bersumber pada kenyamanan lingkungan kerja atau kebersihan lingkungan kerja saja,
melainkan juga pada kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan. Oleh karena
itu, perusahaan dapat menentukan secara bijak hal-hal yang berkaitan dengan kondisi kerja
yang dirasakan karyawan.
4) Subvariabel P4. Pujian, motivasi, dan bimbingan merupakan salah satu bentuk sikap
bersahabat yang dapat diberikan oleh rekan kerja maupun oleh atasan. Namun, sikap
bersahabat yang ditunjukkan oleh rekan kerja maupun pihak atasan tidak boleh diberikan
secara berlebihan. Oleh karena itu, perusahaan perlu membatasi sikap bersahabat yang ada,
baik antar rekan kerja maupun antara pihak atasan dan karyawannya.
5) Subvariabel P1M2. Adanya motivasi pertemanan yang dimiliki oleh karyawan membuat
karyawan lebih menyukai situasi kerja yang kooperatif. Kerja sama yang terjalin antar
karyawan dapat mendukung kepuasan kerja mereka terhadap pekerjaan mereka. Namun,
Zenit
Volume 1 Nomor 3 Desember 2012
pihak perusahaan sebaiknya tetap mengawasi kinerja karyawannya, sehingga motivasi
pertemanan yang dimiliki oleh karyawan dapat diarahkan untuk menghasilkan kinerja yang
baik.
6) Subvariabel P2M1. Interaksi antara P2 (ganjaran yang pantas) dengan M1 (motivasi
berprestasi) ternyata memberikan penurunan terhadap kinerja. Karyawan dengan motivasi
berprestasi yang tinggi merasa lebih layak untuk mendapatkan ganjaran yang lebih
dibandingkan dengan usaha yang diberikan atau dengan ganjaran yang diterima oleh rekan
kerjanya. Jika ternyata ganjaran yang diterima tidak sesuai dengan harapannya, maka
kinerja karyawan tersebut dapat menurun. Oleh karena itu, perusahaan perlu
memperhatikan karyawan yang memiliki motivasi demikian, sehingga kinerja karyawan
tersebut tidak menurun.
7) Subvariabel P2M2. Hubungan pertemanan yang terbentuk dapat membuat karyawan yang
satu dengan yang lainnya saling mengetahui kondisi pekerjaan mereka masing-masing,
termasuk di dalamnya adalah besarnya gaji atau upah yang diterima. Hal tersebut
memungkinkan karyawan membandingkan gaji yang diterimanya dengan gaji yang
diterima oleh rekan kerjanya. Jika ternyata karyawan tersebut merasa tidak puas terhadap
gaji yang diterimanya, maka kinerjanya dapat menurun. Apalagi jika pekerjaan yang
dilakukan dirasakan lebih berat dibandingkan pekerjaan yang dilakukan oleh rekan
kerjanya.
8) Subvariabel P2M3. Karyawan yang memiliki motivasi kekuasaan mempunyai hasrat untuk
mempengaruhi atau mengendalikan rekan kerjanya. Jika perusahaan memberikan
kesempatan kepada karyawan yang bermotivasi demikian untuk memimpin rekan kerjanya,
ganjaran yang pantas menjadi hal yang patut diperhitungkan oleh perusahaan. Hal ini
dikarenakan, menjalani tugas kepemimpinan merupakan tanggung jawab yang besar.
9) Subvariabel P3M1. Karyawan yang memiliki motif berprestasi tidak terlalu peduli
terhadap kondisi kerja yang nyaman atau bersih, tetapi lebih memfokuskan diri pada
kondisi kerja dimana mereka dapat bekerja lebih baik daripada rekan kerjanya. Akan
tetapi, perusahaan perlu memperhatikan tindakan-tindakan yang mungkin dilakukan oleh
karyawan yang bermotivasi demikian berkaitan dengan kebijakan-kebijakan yang
ditetapkan perusahaan. Misalnya, karyawan yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi
merasa sudah baik dalam melakukan pekerjaannya, sehingga dirinya merasa tidak perlu
mendapat evaluasi dari pihak atasan. Oleh karena itu, perusahaan dapat memberikan
perhatian kepada karyawan yang bermotif demikian agar nilai motivasi tersebut tidak
meningkat, karena dapat menurunkan kinerja keseluruhan.
10) Subvariabel P4M1. Karyawan yang memiliki motivasi berprestasi mempunyai hasrat untuk
melakukan pekerjaannya dengan lebih baik. Tentunya, dalam memenuhi hasratnya
tersebut, karyawan perlu mendapatkan dukungan dari kondisi kerja mereka. Dukungan
tersebut dapat berasal dari sikap bersahabat yang ditunjukkan oleh rekan kerja maupun
atasan mereka. Dukungan yang diberikan dapat berupa pujian, motivasi, maupun arahan
yang dapat mendorong karyawan tersebut semakin lebih baik dalam melakukan pekerjaan
mereka, sehingga kinerja mereka pun dapat meningkat.
11) Subvariabel P5M1. Jika terdapat interaksi antara M1 (motif berprestasi) dengan P5
(kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan), maka kinerja secara keseluruhan dapat
mengalami peningkatan. Hal ini dikarenakan karyawan dengan motif berprestasi akan
berusaha semaksimal mungkin dalam melakukan pekerjaannya. Usaha yang maksimal
tersebut dapat ditunjukkan melalui usahanya untuk mencoba metode atau cara yang
dimiliki dalam bekerja, melalui kemandirian dalam bekerja, dan melalui usahanya untuk
mengatasi kesulitan yang mereka temukan dalam pekerjaannya. Oleh karena itu,
perusahaan dapat memberikan kesempatan maupun kebebasan kepada karyawan yang
memiliki motivasi berprestasi untuk menemukan kesesuaian antara kepribadiannya dengan
pekerjaannya.
12) Subvariabel P5M2. Adanya motif pertemanan yang dimiliki oleh karyawan membuat
karyawan lebih menyukai pada kondisi kerja yang kooperatif. Dalam hal mengatasi
182
Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh
Motivasi
(Jimmy Gozaly)
kesulitan dalam bekerja, karyawan yang memiliki motivasi demikian lebih suka
menyelesaikan kesulitan yang dihadapinya bersama-sama dengan rekan kerja. Tentunya,
hal ini berdampak pada kemandiriannya dalam bekerja, mereka menjadi tidak terlatih
untuk menyelesaikan pekerjaannya secara mandiri. Oleh karena itu, perusahaan dapat
memberikan perhatian kepada karyawan yang bermotif demikian agar nilai motivasi
tersebut tidak meningkat, karena berakibat pada penurunan kinerja.
13) Subvariabel P5M3. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, kesesuaian antara
kepribadian dengan pekerjaan dapat dilihat dari bagaimana karyawan mencoba metode
atau cara yang dimiliki dalam melakukan pekerjaannya, bagaimana cara karyawan
mengatasi kesulitan yang dihadapinya dalam bekerja, bagaimana karyawan melakukan
pekerjaannya secara mandiri, dan bagaimana cara karyawan mengambil keputusan yang
berkaitan dengan pekerjaannya. Jika dikaitkan dengan motivasi kekuasaan, karyawan
dengan motif tersebut lebih mementingkan usaha yang dilakukannya untuk mengendalikan
orang lain atau rekan kerjanya. Untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
pekerjaan, karyawan dengan motif berkuasa cenderung mengambil keputusan yang
menyangkut status mereka dalam bekerja. Oleh karena itu, perusahaan dapat memberikan
perhatian kepada karyawan yang bermotif demikian agar nilai motivasi kekuasaan tersebut
tidak meningkat, karena berakibat pada penurunan kinerja.
V.
Simpulan dan Saran
5.1
Simpulan
Berikut ini adalah beberapa masukan yang dapat diberikan kepada perusahaan berdasarkan
urutan prioritas, yaitu:
1) Untuk prioritas utama, yaitu sub variabel P1 (kerja yang secara mental menantang),
usulannya berupa :
 Perusahaan sebaiknya dapat menghargai hasil kerja karyawannya.
 Perusahaan dapat mempertimbangkan karyawan mana yang dapat diberikan
kesempatan untuk mempelajari hal baru dan mengerjakan tugas yang beragam.
 Pemberian bonus sebaiknya tidak dilakukan secara intensif atau pemberian bonus
tersebut dapat ditambahkan ke THR.
 Perusahaan sebaiknya membatasi wewenang yang dimiliki oleh karyawan
berdasarkan job description karyawan tersebut.
2) Untuk subvariabel P3 (kondisi kerja yang mendukung) sebagai prioritas kedua, usulan
yang dapat diberikan antara lain :
 Adanya pertimbangan perusahaan untuk menentukan karyawan mana yang layak
mendapatkan kenaikan gaji berdasarkan kinerja dan lama bekerjanya karyawan
tersebut. Untuk menilai kinerja karyawan, maka perusahaan perlu memiliki instrumen
pengukuran kinerja.
 Tetap melaksanakan kegiatan evaluasi setiap bulan dan penyampaian evaluasinya
disesuaikan dengan tingkat pendidikan karyawan.
 Menentukan waktu istirahat dengan melakukan pengaturan shift kerja yang lebih
baik.
 Adanya pertimbangan untuk memberikan arahan kepada jenis pekerjaan yang
membutuhkan penerapan prinsip K3. Hal tersebut juga harus didukung dengan
ketersediaan Personal Protection Equipment.
 Menjaga kenyamanan lingkungan kerja melalui sikap bersahabat yang ditunjukkan
oleh rekan kerja maupun atasan.
 Tetap menjaga kebersihan lingkungan kerja dengan memberikan arahan kepada setiap
karyawan bahwa kebersihan lingkungan kerja menjadi tanggung jawab bersama.
183
Zenit
Volume 1 Nomor 3 Desember 2012
3) Selanjutnya, untuk subvariabel P4 (rekan kerja yang mendukung) yang bernilai negatif,
usulan yang dapat diberikan adalah pihak atasan sebaiknya dapat memberikan teguran
kepada karyawannya yang kurang efektif dalam bekerja (banyak berbicara dengan rekan
kerjanya). Jika diperlukan, perusahaan dapat memberikan Surat Peringatan kepada
karyawan tersebut.
4) Berikutnya, yaitu subvariabel P1M2 (kerja yang secara mental menantang dan dimoderasi
oleh motivasi pertemanan), usulan yang dapat diberikan adalah :
 Perusahaan dapat mendukung kerja sama yang dilakukan oleh karyawannya selama
kerja sama tersebut menghasilkan kinerja yang baik.
 Perusahaan sebaiknya tetap memberikan umpan balik terhadap kinerja karyawannya.
 Perusahaan dapat mempertimbangkan adanya pemberian apresiasi kepada karyawan.
5) Untuk prioritas selanjutnya, yaitu subvariabel P2M3 (ganjaran yang pantas yang
dimoderasi oleh motivasi kekuasaan) usulannya dapat berupa sbb :
 Perusahaan dapat mempertimbangkan untuk memberikan kenaikan gaji bagi
karyawan yang memiliki motivasi kekuasaan dan mengimbanginya dengan pemberian
tanggung jawab yang lebih besar.
 Perusahaan dapat senantiasa memberikan gaji tepat waktu.
6) Untuk subvariabel P2M1 (interaksi antara ganjaran yang pantas dengan motif berprestasi)
yang berpengaruh pada penurunan kinerja, usulan yang dapat diberikan adalah
perusahaan dapat memberikan masukan atau arahan kepada karyawan yang memiliki
motivasi demikian bahwa kenaikan gaji dapat dipertimbangkan jika karyawan memiliki
prestasi yang baik.
7) Selanjutnya, usulan untuk subvariabel P5M1 (kesesuaian antara kepribadian dengan
pekerjaan yang dimoderasi oleh motivasi berprestasi) dapat berupa:
 Pemberian kesempatan kepada karyawan yang memiliki motivasi berprestasi untuk
menggunakan metode atau cara yang mereka miliki dalam melakukan pekerjaan,
untuk mengatasi kesulitan yang mereka temukan saat bekerja, dan untuk mengambil
keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Kesempatan yang diberikan juga
harus disesuaikan dengan kemampuan karyawan.
 Perusahaan dapat menempatkan karyawan dengan motivasi berprestasi untuk
melakukan pekerjaannya secara mandiri.
8) Selanjutnya, usulan yang dapat diberikan untuk subvariabel P5M3 (variabel kesesuaian
kepribadian dengan pekerjaan yang dimoderasi oleh motivasi kekuasaan) yang juga
berpengaruh pada penurunan kinerja adalah perusahaan sebaiknya tidak melibatkan
karyawan yang memiliki motivasi kekuasaan dalam pengambilan suatu keputusan, baik
keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan maupun keputusan-keputusan perusahaan.
9) Usulan yang dapat diberikan untuk subvariabel P2M2 (variabel ganjaran yang pantas
yang berinteraksi dengan motivasi pertemanan) adalah perusahaan dapat memberikan
arahan kepada karyawan dengan motivasi demikian bahwa kenaikan gaji itu didasarkan
pada pertimbangan kinerja karyawan, bukan pada hubungan pertemanan.
10) Subvariabel negatif berikutnya yang perlu mendapat usulan adalah sub variabel P5M2
(variabel kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan yang disertai oleh motivasi
pertemanan) dengan cara memberikan masukan kepada karyawan untuk belajar
mengambil keputusan secara personal, sehingga karyawan terlatih untuk bekerja secara
mandiri.
11) Untuk subvariabel P4M1 (interaksi antara rekan kerja yang mendukung dengan motivasi
berprestasi) usulan yang dapat diberikan antara lain :
 Perusahaan dapat mempertahankan kondisi saat ini, dimana karyawan sudah merasa
cukup puas dengan sikap bersahabat yang ditunjukkan oleh rekan kerjanya.
 Pihak atasan sebaiknya dapat menunjukkan sikap yang lebih bersahabat kepada
karyawannya melalui pemberian pujian, motivasi, maupun bimbingan.
184
Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh
Motivasi
(Jimmy Gozaly)
12) Subvariabel terakhir yang mendapatkan usulan adalah sub variabel P3M3 (interaksi antara
kondisi kerja yang mendukung dengan motivasi berkuasa). Usulan yang dapat diberikan,
yaitu :
 Perusahaan dapat memberikan masukan kepada karyawan yang bermotif demikian
agar karyawan tersebut dapat menerima segala bentuk evaluasi yang diberikan oleh
perusahaan.
 Perusahaan dapat mempertahankan kebersihan dan kenyamanan lingkungan kerja saat
ini dengan menjadikan kebersihan dan kenyamanan tersebut sebagai tanggung jawab
bersama.
5.2
5.2.1
Saran
Saran untuk Penelitian Selanjutnya
Adapun saran yang dapat diberikan untuk penelitian selanjutnya adalah :
1) Penelitian dapat ditambahkan dengan melihat kesenjangan antara harapan dan
kepentingan pegawai, sehingga hal-hal yang menjadi kepuasan kerja bagi karyawan dapat
terlihat jelas.
2) Penelitian berikutnya dapat mempertimbangkan keterkaitan antara tingkat hunian dengan
tingkat ketidakhadiran karyawan.
3) Penelitian selanjutnya dapat memfokuskan pada pengaruh dari masing-masing variabel
kepuasan kerja terhadap kinerja, seperti pengaruh ganjaran yang pantas terhadap kinerja.
4) Penelitian selanjutnya juga dapat membahas pengaruh komitmen karyawan terhadap
kinerja karyawan.
5.2.2
Saran untuk Perusahaan
Adapun saran yang dapat diberikan bagi perusahaan antara lain :
1) Perusahaan sebaiknya dapat mengatur waktu kerja dan waktu istrirahat dengan lebih baik.
2) Pihak atasan sebaiknya dapat menunjukkan sikap yang bersahabat terhadap karyawannya.
3) Perusahaan sebaiknya dapat memberikan teguran atau Surat Peringatan kepada
karyawannya yang memiliki tingkat ketidakhadiran yang tinggi.
Daftar Pustaka
Ghozali, H.Imam, Prof. Dr. M.Com; “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang, 2006.
Guyton, Arthur C; “Buku Teks Fisilologi Kedokteran Edisi 5 Bagian 2”, EGC Penerbit Buku Kedokteran,
Jakarta, 1992.
Mangkunegara, Anwar, Drs. M.si. Psi; “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, PT.Remaja
Rosdakarya, Bandung, 2002.
Pramesti, Getut; “Aplikasi SPSS 15.0 Dalam Model Linier Statistika”, Elex Media Komputindo, Jakarta, 2007.
Robbins, Stephen P; “Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh”, PT.Index Kelompok Gramedia, Jakarta, 2006.
Robbins, Stephen P; “Perilaku Organisasi Edisi Bahasa Indonesia”, PT.Prenhallindo, Jakarta, 2001.
Sugiyono; “Metode Penelitian Administrasi”, PT.Alfabeta, Bandung, 2003.
185