a. latar belakang masalah

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, diperlukan suatu jajaran
pimpinan yang bertugas pokok untuk memimpin dan mengelola organisasi
yang bersangkutan. Kondisi organisasi yang sedang dipimpin akan
berpengaruh terhadap perilaku para pemimpinnya. Namun, perilaku seorang
pemimpin
juga
sangat
berpengaruh
terhadap
kondisi
organisasinya.
Keberadaan pemimpin dalam perusahaan adalah sangat penting karena ia
memiliki peranan yang strategis dalam mencapai tujuan perusahaan (Suwandi
1999 dalam Hardini 2001). Kepemimpinan merupakan tulang punggung
pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit
untuk mencapai tujuan organisasi.
Pemimpin merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu
organisasi dan usaha, baik dalam dunia bisnis maupun dunia pendidikan,
kesehatan, religi, sosial, politik, pemerintahan, dan lain-lain. Kualitas
pemimpin menentukan keberhasilan organisasinya. Sebab pemimpin yang
sukses akan mampu mengelola organisasi dan dapat mempengaruhi secara
konstruktif orang lain dan mampu menunjukkan jalan serta perilaku yang
benar yang harus dikerjakan secara bersama-sama.
Untuk mengaktifkan semua mekanisme dalam organisasi tersebut,
motivasi dari para bawahan, yang merupakan bagian dari struktur organisasi
yang berada dibawah kendali pimpinan juga harus dihidupkan. Meskipun
1
bukan merupakan satu-satunya faktor yang dapat menumbuhkan motivasi
dalam diri karyawan , pimpinan adalah satu-satunya pihak yang memiliki
kewajiban untuk memotivasi bawahannya, karena motivasi merupakan potensi
pengembangan diri untuk memikul tanggungjawab. Sebab, kepemimpinan
selain berkaitan erat dengan penyelesaian tugas (Task Function) juga berkaitan
erat pula dengan orang-orang yang dipimpinnya (Relationship Function).
Dalam
lingkungan
kerja,
peran
pemimpin
sangat
penting
dalam
mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja,
loyalitas, dan terutama dalam memotivasi bawahannya dalam rangka
meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Rensis Likert (Gellerman, 1984:44), manajemen perusahaan
sebenarnya telah mencoba untuk bersungguh-sungguh menjalin kerjasama
dengan karyawan sebagai sarana untuk mempengaruhi motivasi kerja yang
selanjutnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan
memberikan berbagai macam gaji, tunjangan, dan paket-paket perangsang
lainnya, namun hal ini ternyata tidak seluruhnya benar. Motivasi yang
dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas terus-menerus biasanya
adalah tanggapan terhadap jenis kepemimpinan yang istemewa, yang menarik,
bersifat mendukung dan tidak mencampuri, bukannya tanggapan terhadap
uang. Maka dari itu, investasi perusahaan dalam diri para karyawannya
tidaklah cukup terlindungi jika mereka dibayar dengan pantas dan dijamin
dengan baik namun mengalami kepemimpinan yang buruk. Untuk jangka
panjang, efisiensi tidaklah memadai bagi jenis kepemimpinan yang sematamata dicurahkan untuk menekan karyawan untuk melaksanakan tugas belaka
2
Untuk itu pemimpin harus dapat memberikan arah bagi visi dan misi
perusahaan dan pemimpin pulalah yang mengembangkan strategi-strategi
perusahaan yang akan dapat membantu mencapai tujuan yang ditetapkan
perusahaan. Sementara itu mereka menggunakan wewenang (power),
penghargaan (reward), hukuman (punishment), serta pengaruhnya bagi para
karyawan yang menjadi bawahannya untuk berperilaku seperti harapan atau
keinginan perusahaan.
Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang
lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Polapola perilaku konsisten yang diterapkan seorang pemimpin dalam bekerja
dengan melalui seperti yang dipersepsikan orang-orang disebut dengan gaya
kepemimpinan (Kartono 1994 dalam Resmiati 2003). Pola-pola itu timbul
pada diri orang-orang pada waktu mereka mulai memberikan tanggapan
dengan cara yang sama dalam kondisi yang serupa dan pola itu membentuk
kebiasaan tindakan yang setidaknya dapat diperkirakan bagi mereka yang
bekerja dengan orang-orang. Para pemimpin seyogyanya mengetahui harapan
para bawahannya tentang bagaimana seharusnya mereka berperilaku dalam
situasi-situasi tertentu. Hal ini penting untuk memahami kebutuhan (need),
keinginan (want), dan harapan (expectation) bawahannya. Dengan memahami
perilaku, mereka memilih metode yang tepat untuk digunakan supaya mereka
mau bertindak sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang
lain. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang
3
untuk berprestasi, sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya (Thoha 1995 dalam Hardini
2001).
Pada tahun 1947 Rensis Likert dan Daniel Katz (Gellerman, 1984: 28)
melancarkan suatu program riset dengan sasaran menemukan kondisi-kondisi
yang menyebabkan berfungsinya kelompok pada tingkat yang tinggi dan suatu
tingkat kepuasan yang tinggi dari para anggota kelompok itu. Telaah pertama
dari rangkaian ini dilakukan di kantor pusat The Prudential Insurance
Company of America di Newark, New Jersey. Semua karyawan berasal dari
Newark dan memiliki latar belakang agak serupa. Likert dan Katz
memisahkan penyelia lini pertama menjadi dua bagian yaitu yang “sangat
memperhatikan produksi” (Task oriented) dan yang “sangat memperhatikan
karyawan”(Relationship oriented).
Mereka berpendapat bahwa perbedaan produktivitas terjadi sedikit demi
sedikit sejak gaya penyelia dan motivasi karyawan saling berinteraksi dan
saling mempengaruhi. Dari interaksi ini gaya yang paling efektif dari segi
produksi adalah gaya yang paling banyak memperhatikan kebutuhan
karyawan (Relationship oriented) daripada gaya penyelia yang sangat
memfokuskan terhadap produktivitas perusahaan (Task oriented).
Penelitian lain yaitu penelitian pada General Electric Company yang
diadakan di salah satu pabrik turbin dan generator. Dalam penelitian ini kirakira 90 orang mandor telah dianalisis untuk menentukan gaya penyeliaan yang
berkisar antara demokratis, otoriter, atau campuran. Kemudian dibuat tabel
data atas reaksi lebih dari 300 karyawan mereka terhadap gaya penyeliaan
4
yang berbeda-beda itu. Kebanyakan dari para karyawan, sebagaimana
diharapkan, lebih menyukai penyeliaan yang demokratis. Walaupun demikian,
sungguh mengherankan bahwa karyawan yang biasa diperlakukan secara
otoriter mempunyai kinerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawankaryawan lain.
Menurut Teori Motivasi yang dikembangkan oleh McLelland (1974),
kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi. Kebutuhan manusia akan
mempengaruhi tingkah lakunya, dimana salah satu kebutuhan utama manusia
adalah kebutuhan untuk mencapai sukses. Kebutuhan ini erat dengan
pekerjaan dan akan mengarahkan tingkah laku manusia untuk mencapai
prestasi tertentu.
Oleh karena itu, perusahaan perlu melihat perilaku atau gaya
kepemimpinan
yang
dilakukan oleh
pemimpin perusahaan
dalam
mempengaruhi atau mengarahkan para karyawan untuk bisa memotivasi
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan uraian diatas jelas bahwa antara gaya kepemimpinan, kinerja
dan motivasi karyawan memiliki hubungan. Hal ini menjadikan ketertarikan
bagi pebulis untuk meneliti hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi,
dan kinerja karyawan dengan mengadakan penelitian dengan judul :
“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
PERUSAHAAN
DENGAN
MOTIVASI
SEBAGAI
VARIABEL PEMODERASI” (Studi pada Perusahaan Daerah Air
Minum Kota Magelang)
5
B. PERUMUSAN MASALAH
Dalam penelitian ini penulis mengemukakan beberapa perumusan masalah
sebagai bahan acuan. Perumusan masalah ini sangat penting terutama dalam
mencari data dan informasi yang berkaitan dengan tujuan penelitian.
Perumusan masalah yang penulis angkat adalah :
1. Apakah gaya kepemimpinan (direktif, suportif, partisipatif, orientasi
prestasi) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Apakah hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
dimoderasi oleh motivasi.
C. BATASAN MASALAH
Agar penelitian ini lebih terfokus dan dapat dilakukan secara lebih
mendalam, maka diperlukan pembatasan masalah yang antara lain sebagai
berikut :
1. Penelitian
yang
dilakukan
hanya
terbatas
pada
pengaruh
gaya
kepemimpinan (Direktif, Suportif, Partisipatif, dan Orientasi prestasi) ,
kinerja karyawan dan motivasi karyawan pada PDAM Kota Magelang.
2. Adapun variabel yang diteliti adalah gaya kepemimpinan yang mengacu
pada Path Goal Theory, kinerja karyawan diukur berdasarkan kuesioner
yang dikembangkan oleh House, Schuller dan Levanoni, sedangkan
motivasi karyawan mengacu pada Teori motivasi pengharapan (Expectancy
Theory).
3. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Kota
Magelang yang berhubungan langsung dengan atasan.
6
D . TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk menguji apakah gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk menguji apakah hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan dimoderasi oleh motivasi bawahan.
E . MANFAAT PENELITIAN
Berkaitan dengan permasalahan yang akan diteliti maka diharapkan
memberi manfaat sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan yang terkait : memberikan kontribusi praktis bagi
organisasi atau perusahaan agar pemimpin atau manajer melakukan gaya
kepemimpinan yang sesuai untuk memotivasi bawahan dalam rangka
meningkatkan kinerja mereka.
2 Bagi Umum :
a.
Memberikan informasi dan bahan referensi kepada pihak yang
berkepentingan yang
membutuhkan penelitian ini sebagai bahan
pertimbangan dan masukan.
b. Memberikan kontribusi pada pengembangan teori, terutama yang
berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, untuk memahami
pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan dengan pengaruh motivasi bawahan.
3. Bagi Peneliti : sebagai wahana untuk menerapkan teori–teori yang diperoleh
dari perkuliahan, serta menambah pengalaman untuk mengenal lebih jauh
7
bagaimana sesungguhnya aplikasi teori yang diperoleh yang diterapkan di
perusahaan /perusahaan dan kehidupan yang sesungguhnya.
8