BAB II

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Persepsi
2.1.1.1 Definisi Persepsi
Persepsi merupakan suatu proses yang ditempuh oleh individu untuk
mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar
memberikan makna bagi lingkungan mereka. Persepsi didefinisikan sebagai
suatu proses dengan mana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan
indra mereka agar tanggapan yang berbeda-beda oleh setiap individu karena
berbagai alasan, misalnya: kondisi individu saat itu, kondisi lingkungan kerja,
adanya tekanan dari pimpinan. Individu akan mencoba mengambil suatu
kesimpulan dari apa yang dilihatnya, sehingga persepsi bisa diidentikkan
dengan langkah untuk menilai seseorang atas apa yang dia lihat dan persepsi
individu-individu mungkin berbeda-beda terhadap suatu obyek yang sama.
Hal ini disebabkan oleh adanya faktor-faktor yang membentuk dan kadang
memutar balik suatu persepsi, dalam obyeknya atau target yang dipersepsikan
atau dalam konteks situasi di mana persepsi itu dilakukan. ( Donelluy, 1996:
156)
2.1.1.2 Teori Persepsi
Teori yang diterapkan dalam persepsi ini adalah teori “cermin diri”
oleh Cooley. Konsep diri ini berkembang melalui proses seumur hidup.
10
11
Konsep diri adalah suatu gambaran bahawa seseorang hanya bisa berkembang
dengan bantuan orang lain. Ada tiga langkah proses pembentukan cermin diri
yaitu:
a. Persepsi kita tentang bagaimana kita memandang orang lain.
b. Persepsi kita tentang perilaku mereka mengenai bagaimana kita
memandang.
c. Perasaan kita tentang penilaian-penilaian ini. (Hunt, 1984: 106)
2.1.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi
Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi antara lain.
a. Perilaku Persepsi
Bila seseorang individu memandang pada suatu obyek dan
mencoba menafsirkan apa yang dilihatnya, maka penafsiran itu sangat
dipengaruhi oleh karakteristik pribadi dari pelaku persepsi individu
tersebut. Berbagai karakteristik individu yang mempengaruhi persepsi
adalah sikap, motif, kepentingan atau minat, pengalaman masa lalu dan
pengharapan.
b. Target Atau Obyek
Karakteristik-karaktristik dari target dapat mempengaruhi apa yang
dipersepsikan seperti pimpinan yang mempunyai perhatian yang baik
kepada bawahannya akan lebih memiliki kecenderungan dipersepsikan
baik oleh karyawannya.
12
c.
Situasi
Unsur-unsur
lingkungan
sekitar
individu
akan
sangat
mempengaruhi persepsi kita, seperti waktu, keadaan, tempat kerja,
keadaan sosial, tingkat emosional, kondisi lingkungan kerja sangat
mempengaruhi persepsi seseorang dalam menilai kepemimpinan atasannya
dari kepemimpinan atasan seringkali sebagai bahan pembicaraan bawahan,
sehingga dapat memunculkan persepsi negatif maupun positif. (Guritno,
2005:65)
2.1.2 Kepemimpinan
2.1.2.1 Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan kadang kala diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan
pembuatan keputusan. Ada juga yang mengartikan sebagai suatu inisiatif
untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka
mencari jalan pemecahan dan suatu persoalan bersama.
George R. Terry yang dikutip oleh Thoha (2004:259) merumuskan
bahwa kepemimpinan itu adalah sebuah aktivitas untuk mempengaruhi orangorang agar diarahkan untuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi.
Kepemimpinan menurut Stoner (2003:161) didefinisikan sebagai proses
pengarahan dan mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan tugas dari para
anggota kelompok. Ralph M. Stagdill, yang dikutip oleh Stoner (2003:161)
mengemukakan bahwa terdapat definisi kepemimpinan sebagai proses untuk
13
mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan tugas dari
anggota kelompok. Ada empat implikasi penting dalam definisi ini, yaitu:
a. Kepemimpinan melibatkan orang lain, karyawan atau pengikut.
Dengan kemauan mereka menerima pengarahan dari pemimpin,
sedangkan karyawan membantu mendefinisikan status pemimpin dan
membuat proses kepemimpinan menjadi mungkin.
b. Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata
antara pemimpin dan karyawan. Karyawan bukannya tanpa kekuasaan,
mereka dapat dan membantu aktivitas dengan berbagai cara.
c. Kepemimpinan adalah kemampuan menggunakan berbagai bentuk
kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan dengan
berbagai cara. Sebenarnya seoarang pemimpin telah mempengaruhi
karyawan untuk me1akukan pengorbanan pribadi demi kebaikan
perusahaan.
d. Kepemimpinan menggabungkan tiga aspek pertama dan mengakui
bahwa kepemimpinan adalah mengenai nilai. James Mc. Gregor Burns
dalam Stoner (2003:161) mengatakan bahwa kepemimpinan moral
menyangkut nilai-nilai dan persyaratan bahwa karyawan di beri cukup
pengetahuan mengenai alternatif agar dapat membuat pilihan yang
telah di pertimbangkan jika tiba saatnya memberikan respon pada
usulan pemimpin untuk memimpin.
14
2.1.2.2 Teori Kepemimpinan
Teori kepemimpinan Jalan-Tujuan (Path - Goal Leadership Theory)
menerangkan bagaimana perilaku seorang pemimpin mempengaruhi motivasi
dan prestasi kerja bawahnnya, dalam situasi kerja yang berbeda-beda. Tori ini
dinamakan "Jalan-Tujuan", karena memusatkan perhatian pada cara pemimpin
mempengaruhi prestasi kerja bawahannnya tentang tujuan pekerjaan, tujuan
pengembangan diri, dan jalan untuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi
atau perusahaan. Teori ini dirumuskan oleh Martin G. Evans dan Robert J.
House yang dikutip oleh Toha (2003:177).
Bagi seorang muslim, memimpin berarti memberikan arah atau visi
berdasarkan nilai-nilai ruhaniah. Mereka menampilkan diri sebagai teladan
dan memberikan inspirasi kepada bawahannya untuk melaksanakan tugas
sebagai keterpanggilan illahi. Maka memimpin berdasarkan visi atau mampu
melihat dan menjangkau masa depan (visionary leadership). Bertindak atas
dasar nilai-nilai (value) dan mempunyai semangat diri (vitality). Tiga “V”
(Vision, Value, dan Vitality), merupakan salah satu dasar pijakan untuk
menempatkan diri sebagai seseorang memiliki kemampuan visioner.
(Tasmara, 2002:196)
2.1.3 Kepuasan Kerja
2.1.3.1 Definisi Kepuasan Kerja
Davis (1985) yang telah dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan
mendefinisikan
suatu
kepuasan
kerja
sebagai
sekumpulan
perasaan
15
menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang sebagai
perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berada dari pemikiran
objektif dan keinginan perilaku. Karena perasaan terkait dengan suatu sikap
seseorang, maka kepuasan kerja dapat di definisikan sebagai sebuah sikap
karyawan yang timbul berdasarkan pada penilaian terhadap situasi dimana
mereka bekerja. Secara sederhana dapat dikatakan karyawan yang puas lebih
menyukai situasi kerjanya dari pada tidak menyukainya. Kepuasan juga terkait
dengan pemenuhan kebutuhan hidup. Karyawan yang merasa terpenuhi
kebutuhannya akan mempersepsikan diri mereka sebagai karyawan yang
memiliki kepuasan atas pekerjaannya. Sebaliknya, ketidakpuasan akan muncul
apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat terpenuhi.
(Hasibuan, 2000:99)
Luthans (1995) yang dikutip oleh Naningsih (2004:101) menyatakan
bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi (1) Bahwa kepuasan kerja tidak
dapat dilihat, tetapi hanya diduga (2) kepuasan kerja seringkali di tentukan
oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang, dan
(3) kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya
dari pada individu.
2.1.3.2 Teori Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu komponen dari kepuasan hidup,
sehingga menjadi suatu hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam
pengembangan dan pemulihan tenaga kerja. Karena bila karyawan tidak
mendapatkan kepuasan dari pekerjaanya, maka motif mereka akan turun,
16
absensi dan keterlambatan akan meningkat dan menjadi semakin sulit untuk
bekerja sama dengan mereka. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dari
seseorang akan ikut menjadi penentu kelangsungan operasional suatu
perusahaan.
Teori kepuasan kerja berdasarkan teori dua faktor (Two faktor theory)
yang dikemukakan oleh Herzberg, yang dimaksud dengan dua faktor adalah
faktor yang membuat orang merasa puas (Satisfiers) dan faktor yang membuat
orang tidak puas (Dissatisfiers). Dalam pandangan lain, dua rangkaian
kondisi-kondisi pertama dimana orang merasa sehat dan faktor yang
memotivasi dan faktor ekstrinsik dan instrisik. Menurut Herzberg, ada
serangkaian kondisi yang menyebabkan orang merasa tidak puas, jika kondisi
itu ada dan tidak diperhatikan, maka orang itu tidak akan termotivasi. Faktorfaktor itu meliputi: 1) kondisi kerja, 2) status, 3) keamanan kerja, 4) mutu,
5)upah, 6) prosedur perusahaan, 7) hubungan antar personal. (Yuli, 2005:142)
Sedangkan kondisi kedua yang digambarkan oleh Herzberg adalah
serangkaian kondisi intrinsik kepuasan kerja yang apabila terdapat dalam
pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat, sehingga
menghasilkan prestasi kerja yang baik. (Yuli, 2005:142)
2.1.3.3 Faktor - faktor Kepuasan Kerja
Untuk menentukan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan dapat diamati dari motivasi apa yang mendorong
mereka untuk bekerja. Faktor-faktor kepuasan kerja secara khusus akan dapat
mempengaruhi produktivitas karyawan dapat berbentuk kepuasan ekonomis
17
dan non ekonomis. Terdapat enam faktor utama yang paling berpengaruh
terhadap kepuasan kerja, yaitu:
a. Komponen Upah Atau Gaji
Gaji diartikan sebagai imbalan keuangan yang diterima karyawan
dalam konteks produtivitas semaki tinggi gaji yang diterima bukanlah
suatu jaminan karyawan untuk berpresatasi lebih baik. Prinsip teori
keadilan perlu di perhatikan. Penilaian komponen ini, seorang bekerja
dalam
organisasi
mungkin
mempunyai
perbedaan
ketrampilan,
pengalaman, pendidikan dan senioritas sehingga apabila kebutuhan akan
apa yang mereka harapkan.
b. Pekerjaan
Komponen pekerjaan sangat penting dalam menentukan kepuasan
kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri (Arnold and Felman, 1986),
yaitu variasi pekerjaan, dan kontrol atas metode dan langkah-langkah
kerja, secara umum pekerjaan dengan jumlah variasi yang moderat akan
menghasilkan kepuasan kerja yang relatif besar.
c. Pengawasan
Tugas kepemimpinan yaitu suatu usaha yang mempengaruhi
kegiatan melalui komunikasi untuk tujuan tertentu. Supervisor akan secara
langsung mempengaruhi kepuasan kerja
d. Promosi
Perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam
bentuk tanggung jawab yang lebih besar. Dalam era manajemen modern,
18
promosi telah dianggap sebagai imbalan yang cukup efektif untuk
meningkatkan moral pekerja dan mempertinggi loyalitas terhadap
organisasi. Selain itu promosi berfungsi sebagai perangsang bagi mereka
yang memiliki ambisi dan prestasi kerja yang tinggi
e. Kelompok Kerja
Pengembangan keefektifan kelompok kerja adalah signifikan
terhadap kesuksesan program personal perusahaan terhadap pencapaian
keberhasilan karyawan. Di dalam kelompok karyawan dapat menentukan
pemahaman, pergaulan dan kesetiakawanan dalam pekerjaan dan sering
bahkan permasalahan-permasalahan personal dalam kelompok. Keeratan
hubungan dengan teman kerja sangat besar artinya bila rangkaian
pekerjaan tersebut memerlukan kerjasama tim yang tinggi, karena
menyebabkan para karyawan puas berada dalam kelompok tersebut.
Kepuasan itu timbul terutama berkat kurangnya ketegangan, kecemasan
dalam kelompok dan karena mereka lebih mampu menyesuaikan diri
dengan tekanan pengaruh dari pekerjaan.
f. Kondisi Kerja
Adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja karyawan yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas, seperti temperatur,
kegaduhan, ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab, dalam pengertian
yang sederhana, karyawan menginginkan kondisi di sekitar pekerjaannya
baik karena kondisi tersebut
kesenangan secara fisik.
mengarah kepada kenikmatan atau
19
Cumming (1980) mengatakan bahwa lingkungan fisik dimana
individu bekerja mempunyai pengaruh pada jam kerja maupun sikap
mereka terhadap pekerjaan itu sendiri. Sebanyak 30% dari kasus absensi
para karyawan ternyata disebabkan oleh sakit yang muncul dari
kecemasan nourius yang berkembang sebagai reaksi bentuk kondisi kerja.
Tingkat absensi yang tinggi juga bisa di sebabkan oleh ketidak tersediaan
fasilitas utama kantor seperti meja dan kursi kerja perlengkapan bahan
tambahan lain. (Yuli, 2005:164-165)
2.1.4 Motivasi kerja
2.1.4.1 Definisi Motivasi Kerja
Motivasi adalah sesuatu di dalam diri manusia yang memberi energi
yang mengaktifkan dan menggerakkan ke arah perilaku untuk mencapai
tujuan tertentu. Sukanto dan Handoko (1986) yang dikutip oleh Yuli
(2005:142) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam diri pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan suatu
kegiatan guna mencapai suatu tujuan, jadi motivasi menurut pendapat ini
adalah apa yang ada pada seseorang yang akan mewujudkan suatu perilaku
yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran kepuasan.
Motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha
kelompok orang yang bekerjasama dalam rangka mencapai suatu tujuan
tertentu. Seorang pemimpin yang bekerja dengan orang lain, dia tidak
mungkin menjalankan semua pekerjaannya sendiri saja tetapi dengan bantuan
20
orang lain yang menjalankannya, kemudian juga memberikan tugas yang
diberikan dengan baik. Maka hal itulah yang diinginkan, tetapi bila tugastugas tersebut tidak terlaksana dengan baik, maka perlu diketahui sebabsebabnya.
Ada
kemungkinan
memang
karyawannya
tidak
mampu
menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskannya, tetapi mungkin juga ia tidak
mempunyai semangat atau dorongan maupun motivasi untuk bekerja dengan
baik, merupakan salah satu tugas bagi pimpinan untuk dapat memberikan
motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan yang
diinginkan. (Handoko, 1992:265)
Pendapat lain menyebutkan bahwa keadaan dalam diri seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tersebut
guna mencapai tujuan. Keinginan individu atau seseorang dapat dicapai jika
ada suatu dorongan yang kuat dari diri sendiri. Karyawan sebagai seorang
individu akan melakukan kegiatan dengan baik jika mempunyai motivasi yang
tinggi, dengan kata lain “Semakin tinggi motivasi seorang karyawan, maka
semakin cepat ia mempelajari ketrampilan atau penmgetahuan baru”.
(Heidjachman 1993:83)
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan
dorongan seseorang untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang menciptakan
kegairahan guna mencapai kepuasan karyawan.
2.1.4.2 Teori Motivasi kerja
Motivasi membuat orang bekerja sesuai dengan kehendak organisasi,
karena motivasi adalah salah satu hal yang mendorong seorang karyawan
21
untuk melaksanakan kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya dengan baik, yang dipengaruhi oleh kebutuhan karyawan.
Karyawan untuk memenuhi dan melaksanakan tugas yang diberikan sehingga
akan mendapatkan penghasilan sesuai dengan harapan, bila kebutuhan
terpenuhi maka akan mendorong karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja
dan selanjutnya akan tercapai efektivitas kerja yang diiginkan.
Teori motivasi berdasarkan hirarki kebutuhan yang dikemukakan oleh
Abraham
Maslow
yang
dikutip
oleh
Fuad
Hasan
(1993:146-147)
mengemukakan bahwa teori ini memandang manusia mempunyai kebutuhan
yang bertingkat-tingkat, dari mulai yang paling sederhana hingga yang paling
tinggi berdasarkan kadar kepentingannya. Apabila seperangkat kebutuhan
telah terpenuhi maka kebutuhan tersebut tidak lagi berfungsi sebagai
motivator. Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat di jelaskan sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologi adalah kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan
manusia, yaitu pangan, sandang, papan. Apabila kebutuhan fisiologi ini
belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi
manusia.
2. Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan akan terbebaskannya dari bahaya
fisik, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.
3. Kebutuhan akan sosialisasi, adalah sebagai makhluk sosial, manusia
membutuhkan pergaulan dengan sesamanya dan sebagai bagian dari
kelompok.
22
4. Kebutuhan penghargaan, adalah kebutuhan merasa dirinya berharga dan
dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, adalah kebutuhan untuk mengembangkan diri
dan menjadi orang sesuai dengan yang dicita-citakannya. (Fuad Hasan,
1993: 147)
2.1.5 Kinerja Karyawan
2.1.5.1 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai serta merujuk pada
tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang diminta. Kinerja
merujuk pada suatu pencapaian karyawan atas tugas yang diberikan. Kinerja
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kesediaan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup
efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman mengerjakannya.
(Hersey, 1995: 406)
Penilaian kinerja karyawan adalah masalah penting bagi seluruh
pengusaha. Namun demikian, kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara
otomatis, dimana hal ini cenderung akan makin terjadi dengan menggunakan
sistem penilaian manajemen yang baik. Sistem manajemen kinerja terdiri dari
proses
untuk
mengidentifikasi,
mendorong,
mengukur,
mengevalausi,
meningkatkan dan memberikan penghargaan terhadap kinerja para karyawan
yang dipekerjakan. Penilaian kinerja karyawan merupakan bagian terpenting
23
dari seluruh proses kekayaan karyawan. Penilaian kinerja yang rasional dan
diterapkan secara obyektif sangat penting baik bagi kepentingan karyawan
yang bersangkutan maupun kepentingan organisasi. (Siagian, 2002: 13-14)
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
merupakan evaluasi terhadap perilaku, kinerja dan potensi pengembangan
yang telah dilakukan penilaian kinerja pada dasarnya merupakan suatu proses
mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para
karyawan. Penilaian kinerja membandingkan realisasi nyata dengan standar
yang dicapai karyawan dilaksanankan oleh pimpinan terhadap bawahannya
dan akan menentukan kebijaksanaan selanjutnya.
2.1.5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu konstruc multidimensional yang mencakup
banyak faktor yang mempengaruhinya. Adapun faktor yang mempengaruhi
kinerja menurut Mahmudi (2005: 21) adalah:
a. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, komitmen yang dimiliki oleh setiap
individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dukungan dan semangat,
arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dalam team leader.
c. Faktor tim, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja
dalam organisasi.
24
d. Faktor konstekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
2.1.5.3 Siklus Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja juga merupakan proses yang bersifat siklus seperti
di ilustrasikan pada gambar berikut:
Gambar 2.1
Siklus Manajemen Kinerja
Rencanakan
n
Evaluasi
Bertindak
Ukur
Sumber: Sunarto, 2005:153
Siklus manajemen kinerja terdiri atas beberapa aktifitas yang
dijalankan secara bersama-sama oleh manajer dan karyawan sebagai berikut:
a. Merencanakan, Menyepakati sasaran, target, berikut kebutuhan
pengembangan kompetensi atau kemampuan serta siapkan rencana
untuk mencapai sasaran, memperbaiki kinerja dan mengembangkan
kemampuan.
b. Bertindak, Implementasi rencana dalam pekerjaan sehari-hari dari
melalui program khusus peningkatan dan pengembangan.
25
c. Ukur, pantaulah kinerja berpatokan pada ukuran kinerja, yaitu
membandingkan apa yang telah dicapai dengan apa yang seharusnya
dicapai.
d. Evaluasi, mengevaluasi pencapaian dibandingkan dengan rencana
berdasarkan kinerja yang telah disepakati. (Sunarto, 2005:153)
2.1.5.4 Ukuran Kinerja
Pengukuran merupakan salah satu aspek terpenting dalam manajemen
kinerja. Ada empat dasar jenis ukuran, yaitu:
a. Ukuran
uang,
mencakup
pendapatan,
pengeluaran
dan
pengembalian.
b. Ukuran upaya atau dampak, mencakup pencapaian sasaran,
penyelesaian
proyek,
tingkat
pelayanan
serta
kemampuan
mempengaruhi perilaku rekan kerja serta klien/ pelanggan.
c. Ukuran reaksi, menunjukkan penilaian rekan kerja, pelanggan atau
lainnya terhadap pemegang pekerjaan.
d. Ukuran waktu, menunjukkan pelaksanan kinerja dibandingkan
jadwal, batas akhir, kecepatan respon, atau jumlah pekerjaan
sasaran. (Sunarto, 2005:154)
26
2.2 Hasil Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Nama
No
Judul
Peneliti
1.
Pengaruh Gaya
Regina
Berdasarkan
Kepemimpinan, Motivasi
Aditya
bersama-sama
Dan Disiplin Kerja
Reza
kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi
Terhadap Kinerja
(2010)
kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja
2.
3
Hasil dan Kesimpulan
hasil
perhitungan
variabel
regresi
perilaku
Karyawan PT Sinar Santosa
karyawan dengan nilai F hitung sebesar 5,857
Perkasa Banjarnegara
dengan signifikansi 0,001
Pengaruh Motivasi,
Tony
Hasil penelitian diperoleh R2 sebesar 0,942.
Kepuasan, Dan Disiplin
Listian
yang menunjukkan bahwa motivasi, kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja
to dan
kerja, dan variabel disiplin kerja dalam
Karyawan (Studi Kasus di
Bamba
menjelaskan variasi kinerja sebesar 94.2
Lingkungan Pegawai
ng
persen, sisanya 5,8 persen ditentukan oleh
Kantor PDAM Kota
Setiaji
variabel-variabel lain di luar model.
Surakarta)
(2000)
Pengaruh Motivasi,
Daryat
Berdasarkan
Pengawasan Dan Budaya
mi
koefisien determinasi (R2) sebesar 0,863
Kerja Terhadap
(2010)
yang
hasil
menunjukkan
analisis
bahwa
didapatkan
86,3
%
Produktivitas Kerja
produktivitas kerja karyawan dipengaruhi
Karyawan Perusahaan
oleh faktor motivasi, pengawasan dan budaya
Daerah Bank Perkreditan
kerja, sedangkan sisanya sebesar 13,7 %
Rakyat Badan Kredit Desa
dipengaruhi oleh faktor lain di luar model.
Kabupaten Karanganyar
27
2.3 Kerangka Pemikiran Teoretis
Bertitik tolak dari uraian dalam pendahuluan dan landasan teori
tersebut
diatas,
maka
model
penelitian
teoritis
mengenai
perilaku
kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini model yang digunakan adalah:
Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
Persepsi Perilaku Kepemimpinan
(X 1 )
Kepuasan kerja
(X
(X21))
Kinerja karyawan
(Y)
Motivasi kerja
( X3 )
2.4 Perumusan Hipotesis
1. Pengaruh persepsi karyawan mengenai perilaku kepemimpinan terhadap
kinerjanya
Menemukan sumber daya manusia yang diperlukan untuk
menjalankan sebuah organisasi dengan efektif merupakan masalah yang
sulit, sehingga banyak perusahaan berusaha memecahkan persoalan ini
dengan menggunakan karyawan yang berbakat saja tidaklah cukup,
melainkan seorang pemimpin strategis, harus membangun sebuah tim
28
organisasional yang efektif, yang memiliki komitmen untuk mewujudkan
visi dan tujuan perusahaan.
Program pelatihan dan pengembangan yang efektif meningkatkan
kemungkinan seorang manajer untuk menjadi seorang pemimpin strategis
yang berhasil. Program ini semakin penting perannya sebagai pengetahuan
yang diperlukan untuk mendapatkan dan mempertahankan keunggulan
kompetitif. Selain itu, program–program ini juga membantu para
pemimpin untuk meningkatkan keahlian yang di perlukan untuk
menyelesaikan pekerjaan berkaitan dengan kepemimpinan strategis yang
efektif dan juga turut mengembangkan kompetensi. (Ireland, 2000:194)
Efektifitas perilaku pemimpin tergantung pada situasi yang
dihadapi oleh pemimpin dan bawahannya. Oleh karena itu, berbagai aspek
situasi
dipandang
sebagai
pemoderasi
hubungan
antara
perilaku
kepemimpinan dan ukuran efektifitas bawahan. (Suranta, 2003: 74)
H1 = terdapat pengaruh yang signifikan antara persepsi karyawan
mengenai perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerjanya
Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat tergantung pada
kemampuan organisasi dalam mencapai kinerja yang optimal. Kinerja
yang baik akan dapat diraih jika produktivitas dari karyawan yang bekerja
dalam organisasi mengalami kemajuan atau peningkatan. Untuk mencapai
tingkat produktivitas yang diharapkan, diperlukan adanya daya dukung
dan kerja keras beserta komponen–komponen lainnya. Kepuasan kerja
29
merupakan salah satu komponen yang mendukung tercapainya kinerja
atau produkstivitas. (Mahmudi, 2004:22)
Kepuasan kerja merupakan salah satu komponen dari kepuasan
hidup. Sehingga menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan
dalam pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja, karena bila
karyawan tidak mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, maka motivasi
mereka akan menurun, absensi dan bahwa kepuasan kerja dari seseorang
akan ikut menjadi penentu kelangsungan operasional perusahaan.
H2 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerjanya
Perilaku seseorang pada dasarnya tidak terlepas dari motif–motif
yang melatarbelakangi. Motivasi seseorang terbentuk dalam dirinya
berawal dari munculnya kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk
bertindak demi tercapainya suatu kebutuhan dan tujuan. Hal ini
menandakan seberapa kuat dorongan, upaya, intensitas serta kesediaannya
untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Bila keinginan telah tercapai
biasanya dorongan itu secara otomatis akan melemah dan berkurang untuk
mencapai kepuasan, sehingga ada dorongan kuat dari dirinya untuk
mewujudkannya.
Sebagai individu,
seorang karyawan tentu akan berusaha
memenuhi kebutuhan hidupnya berupa upah dan gaji. Secara sadar ia
menetapkan tujuan bekerja dan berusaha untuk memenuhinya, sehingga
30
pada
gilirannya
berupaya
menjadikan dirinya
bermanfaat
melalui
perjuangan dan pengorbanan. Sementara itu sebagai makhluk sosial,
seorang karyawan menginginkan berhubungan dan bekerja sama dengan
karyawan disekitarnya atau orang lain di lingkungannya. Oleh karena itu,
Ia berusaha untuk menyesuaikan diri dan lingkungannya dimana ia
bekerja atau berada. Sehingga makin kuat dorongan dan semangat kerja
karyawan akan makin tinggi kinerjanya. (Rivai, 2003:92)
H3 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan.