Pola Komunikasi Organisasi dalam Menangani Konflik

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Komunikasi Organisasi
Kegiatan organisasi tidak pernah luput dari kegiatan komunikasi.
Komunikasi memegang peranan yang sangat penting dalam kegiatan dan
aktivitas komunikasi. Komunikasi organisasi sebagai pertunjukan dan
penafsiran pesan diantara unti-unit komunikasi yang merupakan bagian dari
suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi
dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan
berfungsi dalam suatu lingkungan (Mulyana, 2001:78).
Secara lengkap menurut Rogers (dalam Effendy, 2004:114) organisasi
didefinisikan sebagai suatu sistem yang mapan dari mereka yang bekerja sama
untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan dan
pembagian tugas. GoldHaber (dalam Fajar, 2009; 122) mengatakan
Komunikasi organisasi adalah arus pesan dalam suatu jaringan yang sifat
hubungannya saling bergantungan satu sama lain.
Komunikasi organisasi merupakan pengiriman dan penerimaan
berbagai pesan di dalam organisasi dalam kelompok formal maupun informal
organisasi. Jika organisasi semakin besar dan semakin kompleks, maka
demikian juga komunikasinya (De Vito 2011:340).
11
2.2.
Pola Komunikasi Organisasi
De Vito (2011:12) membagi pola komunikasi menjadi lima bentuk
yaitu: komunikasi antarpribadi yaitu komunikasi antar dua orang, komunikasi
kelompok dan organisasi yaitu komunikasi dalam sekelompok kecil orang dan
dalam organisasi formal, komunikasi di muka umum, komunikasi antar
budaya
dan
komunikasi
massa.
Sedangkan
Littlejohn
(2002:14)
mengklasifikasikan komunikasi dalam empat pola yaitu komunikasi
interpersonal, komunikasi kelompok, komunikasi organisasi dan komunikasi
massa.
Menurut Baird (De Vito, 2011:344) karena struktur hirarkinya yang
ketat, jarak phisik yang jauh dari orang-orangnya, perbedaan yang besar
dalam kompetensinya, dan berbagai tugas khusus yang harus diselesaikan,
maka organisasi harus menciptakan sejumlah jaringan komunikasi yang
beragam. Jaringan disini adalah saluran yang digunakan untuk meneruskan
pesan dari satu orang ke orang yang lain.
Menurut De Vito (2011: 382) ada lima struktur jaringan komunikasi
kelompok, kelima struktur tersebut adalah:
1.
Struktur Lingkaran.
Struktur lingkaran tidak memiliki pemimpin. Semua anggota posisinya
sama. Mereka memiliki wewenang atau kekuatan yang sama untuk
mempengaruhi kelompok. Setiap anggota bisa berkomunikasi dengan dua
anggota lain di sisinya.
12
2. Struktur Roda.
Struktur roda memilki pemimpin yang jelas. Yaitu yang posisinya
dipusat. Orang ini merupakan satu-satunya yang dapat mengirim dan
menerima pesan dari semua anggota. Oleh karena itu, jika seorang anggota ini
berkomunikasi dengan anggota lain, maka pesannya harus disampaikan
melalui pemimpinnya.
Orang yang berada ditengah (pemimpin) mempunyai wewenang dan
kekuasaan penuh untuk mempengaruhi anggotanya. Penyelesaian masalah
dalam stuktur roda bisa dibilang cukup efektif tapi keefektifan itu hanya
mencakup masalah yang sederhana saja.
13
3. Struktur Y.
Struktur Y relatif kurang tersentralisasi di banding dengan strukrur roda
tetapi lebih tersentralisasi dibandingkan dengan pola lainnya. Pada struktur Y
juga terdapat pemimpin yang jelas tetapi semua anggota lain berperan sebagai
pemimpin kedua. Anggota ini dapat menngirimkan dan menerima pesan dari
dua orang lainnya. Ketiga anggota lainnya komunikasinya terbatas hanya
dengan satu orang lainnya.
Jaringan Y memasukkan dua orang sentral yang menyampaikan
informasi kepada yang lainnya pda batas luar suatu pengelompokan. Pada
jaringan ini, seperti pada jaringan rantai, sejumlah saluran terbuka dibatasi,
dan komunikasi bersifat disentralisasi atau dipusatkan. Orang hanya bisa
secara resmi berkomunikasi dengan orang-orang tertentu saja.
4. Struktur Rantai.
Struktur rantai sama dengan struktur lingkaran kecuali bahwa para
anggota yang paling ujung hanya dapat berkomunikasi dengan satu orang
saja. Keadaan terpusat juga terdapat disini. Orang yang berada di posisi
tengah lebih berperan sebagai pemimpin daripada mereka yang berada di
14
posisi lain. Dalam struktur ini, Sejumlah saluran terbuka dibatasi, orang hanya
bisa secara resmi berkomunikasi degan orang-orang tertentu saja.
5. Struktur semua saluran atau pola bintang.
Hampir sama dengan struktur lingkaran, dalam arti semua anggota
adalah sama dan semuanya
memiliki kekuatan yang sama untuk
mempengaruhi anggota lainnya. Akan tetapi, dalam struktur semua saluran,
setiap anggota siap berkomunikasi dengan setiap anggota yang lainnya.
Pola ini memungkinkan adanya partisipasi anggota secara optimum.
Jaringan terpusat/sentralisasi dan desentralisasi memiliki kegunaan yang
berbeda. Sebagai contoh, struktur desentralisasi dapat lebih efektif untuk
pemecahan masalah secara kreatif dan lebih bagus untuk pergerakan informasi
secara cepat. (De Vito, 2011:382-384)
15
Penelitian terdahulu yang ditulis oleh Manoppo (2011) dengan judul
Pola Komunikasi Komunitas Balap Mobil dalam Mempertahankan Solidaritas
Kelompok. Penelitian ini mengangkat pola komunikasi komunitas dengan
metode penelitian kualitatif. Hasil penelitian tersebut disimpulkan bahwa
Bugs Indonesia memiliki karakteristik pola komunikasi yang tersusun secara
sistematis dari komunikasi vertical dan juga komunitas Bugs juga terbangun
pola komunikasi secara horizontal yang mengedepankan pentingnya opinion
leader atau orang yang dituakan dalam komunitas tersebut pada saat terjadi
permasalahan-permasalahan
yang
tidak
dapat
diselesaikan
melalui
komunikasi vertikal antar anggotanya.
Penelitian terdahulu oleh Nurohman (2011) dengan judul Pola
Komunikasi Paguyuban Sapeda Baheula (PSB) dalam Mempertahankan
Solidaritas Anggota Organisasinya di Bandung. Penelitian ini mengangkat
pola komunikasi dengan metode penelitian kualitatif. Hasil penelitian tersebut
disimpulkan.Arus Pesan yang terjadi pada anggota Paguyuban Sapeda Baheula
(PSB) dalam mempertahankan Solidaritas Organisasinya di Cicadas-Bandung
adalah komunikasi kebawah (downward), komunikasi ke atas (Upward),
komunikasi horizontal,
Tidak ada suatu batasan yang
terjadi dalam
berkomunikasi. Pola Komunikasi Paguyuban Sapeda Baheula (PSB) dalam
mempertahankan Solidaritas Organisasinya di Cicidas-Bandung yaitu Pola
komunikasi Y dan Pola komunikasi All Chanel (semua saluran) atau juga disebut
Pola komunikasi Bintang. Pada penelitian ini selain pola komunikasi dilihat juga
16
jaringan
dalam
mempertahankan
solidaritas
dan
hubungan
dalam
mempertahankan solidaritas.
Penelitian yang peneliti lakukan ini lebih menekankan pada bagaimana
pola komunikasi organisasi dalam menangani konflik di organisasi.
2.3.
Manajemen Konflik
Menurut Barker et. al (1991, dalam Curtis, dkk, 2002:156)
mengemukakan bahwa pembuatan keputusan mengacu pada suatu proses
yang ditaati oleh kelompok untuk menyeleksi pilihan-pilihan atau
merencanakan jalannya tindakan. Pemecahan masalah adalah proses
penanggulangan suatu rintangan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Proses penyelesaian terbagi
menjadi dua tahap
yaitu tahap
pendeskripsian masalah yang meliputi mendefinisikan dan membatasi
masalah serta menganalisis masalah. Sedangkan tahap kedua yaitu tahap
pemecahan masalah yang terdiri dari menghasilkan pemecahan yang
menungkinkan, menilai pemecahan yang disarankan, memilih pemecahan
yang terbaik, dan melaksanakan pemecahan.
Beberapa peran tugas kepemimpinan harus dipikul oleh para anggota
kelompok. Pemimpin mengharapkan para individu yang memiliki keahlian
khusus untuk memikul peran tugas berikut ini (Benne dan Sheats, 1948 dalam
Curtis et. al, 2002:194):
17
a. Pemrakarsa mengusulkan gagasan-gagasan baru atau pendekatanpendekatan terhadap pemecahan masalah kelompok.
b. Pencari informasi meminta penjelasan atau saran-saran dan juga fakta
atau informasi lain yang akan membantu kelompok menghadapi
masalah.
c. Pencari gagasan meminta penjelasan mengenai nilai dan gagasan
yang diungkapkan oleh anggota kelompok.
d. Pemberi informasi memberikan fakta, contoh, statistik, dan bukti lain
yang membantu kelompok menyelesaikan tugas.
e. Pemberi pendapat menawarkan pendapat mengenai gagasan-gagasan
dalam diskusi.
f. Pengurai memberikan contoh-contoh untuk menunjukkan bagaimana
gagasan-gagasan atau saran-saran bekerja.
g. Pengevaluasi berusaha menilai bukti dan kesimpulan yang disarankan
kelompok.
h. Pemberi energi berusaha menggairahkan kelompok untuk lebih
produktif.
Emirzon mendefinisikan manajemen konflik sebagai cara-cara yang
berbeda di mana konflik dapat dikelola oleh para pihak sendiri Priliantini
(2008:13). Hal ini berarti, para pihak yang terlibat konflik dapat
menyelesaikan konflik yang terjadi tanpa melibatkan pihak luar.
18
Stoner (1982) menguraikan konflik organisasi sebagai perbedaan
pendapat dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok karena
harus membagi sumber daya yang langka atau aktifitas kerja dan/atau karena
mereka mempunyai status tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda
Suryadhana (1997:29).
Dalam kenyataannya terdapat lima jenis konflik yaitu (Suryadhana,
1997:31):
a. Konflik dalam diri individu yang timbul dari ketidakpastian mengenai
apa yang harus dikerjakan dan diharapkan.
b. Konflik antara individu yang biasanya diakibatkan dari perbedaan
kepribadian dan tekanan-tekanan karena peranan (manajer bawahan).
c. Konflik antara individu dan kelompok yang sering timbul karena
tekanan
kelompok-kelompok
terhadap
anggotanya
untuk
menyesuaikan diri dengan norma yang berlaku.
d. Konflik antar kelompok dalam suatu organisasi yang terjadi karena
perbedaan kepentingan antar kelompok.
e. Konflik antar organisasi yang timbul karena terjadinya persaingan
dalam sistem perekonomian.
Terdapat beberapa model manajemen konflik organisasi, seperti yang
di ungkapkan Wijayati (2009:150) yaitu:
Manajemen konflik organisasi dengan model stimulasi (stimulation).
Konflik yang terjadi dapat berakibat fungsional atau disfungsional.
19
Disfungsional konflik akan mengarah pada perilaku yang dapat menghambat
atau merintangi pencapaian tujuan karena satuan-satuan kerja terlalu lambar
dalam melaksanakan pekerjaan karena tingkat konflik rendah. Sedangkan
intensitas konflik yang rendah perlu distimulasi dengan cara meningkatkan
persaingan dengan penawaran insetif, menetapkan standar kinerja yang lebih
tinggi, menyampaikan informasi yang bertentangan, penghargaan prestasi,
dan memotivasi karyawan.
Manajemen konflik organisasi dengan model pengurangan (reduce),
model ini didasari oleh pemikiran bahwa konflik yang tinggi menunjukkan
dinamika organisasi, dan ada indikasi perubahan yang sedang terjadi. Individu
dan kelompok terlibat dalam pertentangan kepentingan alokasi sumber daya
organisasi, perbedaan sifat individu yang tercermin dalam perilaku kerja,
perbedaan pemahaman terhadap tugas-tugas yang ditetapkan, atau hubungan
kerja antar bagian tidak sesuai dan cenderung saling menghambat. Akibat
yang
ditimbulkan
oleh
keadaan
tersebut
dapat
mengarah
kepada
disfgungsional konflik, karena itu langkah-langkah yang perlu dilakukan
adalah menggabungkan unit yang terlibat konflik, mengadakan kegiatan
bersama, mutasi/ rotasi jabatan, menetapkan peraturan baru, menghadapkan
tantangan baru kepada dua pihak konflik, dan memfungsikan peran integrator/
pihak ketiga.
20
Jamil (2007) dalam Wijayati (2009:152) mengemukakan adalah lima
gaya atau strategi manajemen konflik, yaitu:
a. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah
yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi
konfrontasinya
tidak
seimbang
ditimbulkannya.
Penghindaran
memungkinakan
pihak-pihak
dengan
akibat
yang
merupakan
strategi
yang
berkonfrontasi
untuk
yang
menenangkan diri.
b. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur
strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut
penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya
kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk
membuat keputusan.
c. Kompetisi
Metode ini dapat memicu konflik tetapi bisa jadi
merupakan metode yang penting untuk alasan keamanan.
d. Kompromi atau negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada
waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta
21
meminimalkan
kekurangan
semua
pihak
yang
dapat
menguntungkan semua pihak.
e. Memecahkan masalah atau kolaborasi
i. Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat
mempunyai tujuan kerja yang sama.
ii. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat
untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama
lain.
Peduli
terhadap
oragn lain
Tinggi
Gambar 1
Strategi Manajemen Konflik
Mengikuti
kemauan orang
Kolaborasi
lain
(mengakomodasi)
KOMPROMI
Menghindari
Mendominasi
(kompetisi)
Tinggi
Rendah
Mementingkan diri sendiri
Sumber: Wijayanti, 2009:152)
Ada kalanya konflik proses pemecahannya membutuhkan “campur
tangan” pihak ketiga dapat dimanfaatkan dalam beberapa bentuk (Suryadhana,
1997:34-35), seperti:
22
a. Arbitrasi
Sesuai dengan namanya keterlibatan pemecahan dalam
proses pemecahan konflik yang terjadi adalah untuk bertindak
sebagai
“wasit”
atau
“hakim”
yang
akan
memutuskan.
Kepentingan tersebut dibuat setelah pihak ketiga mendengarkan
dengan baik pendapat kedua belah pihak.
b. Mediasi
Tidak jarang terjadi bahwa dalam perkembangan terjadinya
konflik, komunikasi justru terputus. Keadaan seperti ini jelas lebih
mempersulit
pemecahannya.
Untuk
membangun
kembali
komunikasi yang putus tersebut jasa pihak ketiga dapat
dimanfaatkan, yaitu bertindak sebagai perantara. Dengan demikian
pihak ketiga tidak berwenang langsung dalam pemecahannya
sendiri. Ia semata-mata berfungsi sebagai mediator.
c. Konsultasi antar pihak
Pihak ketiga dalam kapasitasnya sebagai konsultan dan
pengarah membantuk pihak-pihak yang sedang konflik dengan
cara mengembangkan hubungan dan kemampuan mereka dalam
memecahkan konflik yang terjadi
Pada jurnal yang ditulis oleh Dalimunthe (2003) dengan judul Peranan
Manajemen Konflik Pada Suatu Organisasi. Pada jurnal ini dikatakan bahwa
orang menangani konflik dengan berbagai cara, tetapi hanya pendekatan
23
penyelesaian masalah yang dapat menghasilkan resolusi konflik yang murni.
Berbagai strategi manajer konflik harus diketahui oleh seorang manager,
sehingga dapat diputuskan strategi mana yang cocok untuk berbagai macam
konflik yang dihadapi.
Penelitian yang akan peneliti lakukan tidak hanya membahas dalam
segi manajemen konflik saja akan tetapi lebih menekankan pada pola
komunikasi dalam menangani konflik.di oganisasi.
2.4.
Kerangka Pikir Penelitian
Gambar 2
Kerangka Pikir Penelitian
HMPA Mitra Gahana
Konflik
Teori Jaringan
Komunikasi De Vito
Teori Manajemen
Konflik
Pola Komunikasi
Organisasi
Konflik Teratasi atau
Tidak
24
Penjelasan Kerangka Pikir:
HMPA Mitra Gahana sebagai salah satu organisasi kemahasiswaan di
Universitas Kristen Satya Wacana. Organisasi Mitra Gahana adalah salah satu
organisasi aktif selama 20 tahun dan tidaklah mudah untuk sebuah organisasi
mampu bertahan sampai dengan 20 tahun. Terlepas dari hal tersebut Mitra
Gahana
sebagai
sebuah
organisasi
banyak
konflik
dalam
internal
organisasinya. Teori Manajemen konflik organisasi diperlukan sebagai
strategi organisasi dalam menangani konflik yang terjadi di organisasi. Teori
jaringan komunikasi De Vito sebagai teori inti digunakan dalam menganalisis
Pola Komunikasi Organisasi Mitra Gahana, dengan begitu akan diketahui ciri
pola komunikasi dalam Mitra Gahana sehingga dapat diketahui pola
komunikasi organisasi mitra gahana dalam menangani konflik, baik konflik
yang teratasi maupun tidak.
25