1 PENERAPAN AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
advertisement
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 1 PENERAPAN AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENILAI KINERJA PADA BANK MASPION Lina Rizki Dismawati [email protected] Bambang Suryono Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) ABSTRACT This research is meant to evaluate the function or the role of human resources and to find any problem which can hold the function performance of the human resources then a recommendation is given to improve the human resources department employees’ performance in order to achieve the company objectives. The qualitative analysis method is applied as the problem solving method in writing this research. The research is directly conducted by the researcher who performs data collection technique by carrying out observation, interview, and documentation in appropriate with the researcher’s requirements as the platform of the role of human resources management auditing in order to assess the performance of the human resources department. Based on the result of auditing, the performance of the human resources management is categorized well but there are some problems which are: There is no reward policy for employees’. The new employees’ orientation activity which has not in appropriate with the procedures and the systems. The duration of the new employee’s training execution cannot be carried out at the time of the new employees have just joined up . It is recommended that the reward system for top achiever employees is required to be performed so every employee can be motivated and encouraged to improve their performance for the company. The management, in accordance with the new employee’s orientation activity, should give more attention to the prevailing procedure so the new employees will not be confused to something which has become their tasks and responsibilities as well as to make them easy to adapt with the environment of Bank that the class of new employees’ training activities should be directly given to the new employees since they join up. Keywords: Management Auditing, Human Resources Function ABSTRAK Peneltian ini bertujuan untuk mengetahui peranan audit manajemen fungsi sumber daya manusia pada Bank Maspion Indonesia sehingga dapat digunakan untuk menilai kinerja bagian sumber daya manusia dan menemukan kendala yang dapat menghambat kinerja kemudian diberikan rekomendasi untuk meningkatkan efektivitas kinerja karyawan bagian sumber daya manusia demi tercapainya tujuan perusahaan. Metode pemecahan masalah yang digunakan yaitu dengan metode análisis kualitatif. Disini penulis melakukan penelitian secara langsung, yaitu dengan teknik pengumpulan data secara observasi dan wawancara yang sesuai dengan kebutuhan penulis sebagai landasan peranan audit manajemen sumber daya manusia untuk menilai kinerja bagian sumber daya manusia. Berdasarkan hasil audit,kinerja manajemen sumber daya manusia dikategorikan baik namun ada kendala yaitu : Belum adanya kebijakan reward untuk karyawan berprestasi Kegiatan orientasi karyawan baru (OKB) yang belum sesuai dengan sistem dan prosedur yang telah ditetapkan. Waktu pelaksanaan kegiatan pelatihan karyawan baru yang tidak dilaksanakan pada saat karyawan bergabung. Untuk itu disarankan diadakannya sistem reward untuk karyawan berprestasi agar tiap individu dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Kegiatan OKB,manajemen hendaknya lebih berpedoman kepada prosedur yang berlaku agar karyawan mudah beradaptasi dengan lingkungan budaya yang sudah ada. Kegiatan kelas pelatihan karyawan baru hendaknya langsung diberikan kepada karyawan baru semenjak bergabung . Kata kunci : Audit manajemen fungsi SDM Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 2 PENDAHULUAN Karena pentingnya SDM dalam perusahaan, maka diperlukan suatu penanganan yang serius oleh fungsi SDM yang salah satunya dengan cara melaksanakan audit terhadap fungsi SDM. Hal ini dilakukan agar fungsi SDM yang memperoleh tugas dan tanggung jawab untuk mengelola SDM dapat melaksanakannya dengan tingkat efisiensi dan efektifitas yang semakin tinggi. Apabila perusahaan ingin tetap unggul dalam persaingan, maka perusahaan harus melakukan perbaikan secara rutin. Suatu audit atas sumber daya perusahaan dapat membantu manajer mengidentifikasikan penyimpangan antara kondisi aktual dengan kondisi yang diinginkan. Audit tidak hanya dapat memperlancar perubahan tetapi juga dapat digunakan sebagai suatu alat atau instrumen untuk perbaikan. Melalui audit manajemen sumber daya manusia, kebijakan serta sistem kerja fungsi SDM dapat dinilai. Menurut penjelasan latar belakang yang telah diuraikan oleh penulis diatas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut : pertama bagaimana manfaat pelaksanaan audit manajemen untuk menilai efisien dan efektivitas fungsi sumber daya manusia dan kedua apakah dengan menerapkan audit manajemen dapat meningkatkan kinerja fungsi sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi fungsi atau peranan audit operasional yang dilakukan apakah benar-benar efektif memberikan dampak positif bagi kemajuan perusahaan umumnya dari fungsi sumber daya manusia. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi kepada pihak-pihak yang berkepentingan, baik secara praktis, teoritis dan kebijakan seperti konstribusi praktis dimana penelitian ini diharapkan dapat melakukan penilaian terhadap penerapan fungsi sumber daya manusia yaitu bahwa penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi fungsi sumber daya manusia untuk melakukan evaluasi terhadap aktivitas para karyawan dalam rangka mewujudkan efektivitas, efisiensi dan ekonomis kerja karyawan, konstribusi teoritis dimana penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menambah wawasan ilmu pengetahuan di bidang pengauditan operasional, khususnya masalah yang berkaitan dengan fungsi sumber daya manusia dan sebagai bahan referensi untuk penelitian yang sama pada obyek dan lingkup penelitian yang berbeda serta dapat menambah perbendaharaan perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya, konstribusi kebijakan dimana hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan suatu konstribusi bagi perusahaan untuk meningkatkan setiap program yang dicanangkan, sehingga program akan dapat dilaksanakan dengan baik. Hal ini dimaksudkan agar mutu dan kualitas pelayanan dan fasilitas sudah melebihi standar kelayakan. TINJAUAN TEORITIS Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Ada beberapa definisi menurut beberapa ahli, menurut Mathis dan Jackson (2009:3) adalah system-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Menurut Rivai dan Sagala (2009:11) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Menurut Simamora (2000:818), adalah mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 3 Sedangkan definisi, menurut Siagian (2001:68) audit manajemen sumber daya manusia untuk mencari, menemukan, dan mengevaluasi fakta sejauh mana manajemen berhasil diselenggarakan berbagai fungsinya yang akan membantu meningkatkan efesiensi, efektivitas, dan produktifitas perusahaan secara keseluruhan. Menurut Hasibuan (2007:9) Manajemen Sumber Daya adalah ilmu dan Seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Aktivitas Fungsi Sumber Daya Manusia Siagian (2001:63), fungsi sumber daya manusia memberikan kontribusi pada perusahaan melalui penyelenggaraan seluruh aktivitasnya, meliputi: 1) Penciptaan sistem informasi sumber daya manusia yang handal, yang terkumpul melalui kegiatan analisis, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan penentuan mutu standar hasil pekerjaan. 2) Rekruitmen tenaga kerja baru dengan menggarap berbagai sumber apabila sumber internal, misalnya melalui alih tugas, alih wilayah dan promosi sudah sepenuhnya dilaksanakan. 3) Penyelenggaraan seleksi dengan berbagai instrumennya seperti penelitian surat-surat lamaran, wawancara oleh tenaga spesialis dari satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dan calon atasan langsung dan pelaksanaan berbagai jenis test. 4)Penyelenggaraan berbagai kegiatan pelatihan, terutama yang bersifat pengembangan. 5)Menetapkan kebijakan dan menerapkan sistem imbalan yang efekif. 6)Membantu para karyawan menyusun rencana karier masing-masing dan mengambil langkah-langkah pengembangan yang diperlukan. 6)Menjamin bahwa karyawan terlindungi secara baik dalam arti kesehatan dan keselamatan kerja. 7)Pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan karyawan tertentu Tujuan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Secara umum tujuan dari audit manajemen sumber daya manusia menurut Agoes (2004:173) antara lain: a) Menilai kinerja dari manajemen dan berbagai fungsi dalam perusahaan. b) Menilai efektifitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkanoleh manajemen puncak. c) Menilai apakah berbagai sumber daya (manusia, mesin, dana, dan harta) yang dimilikinya perusahaan telah digunakan secara efisien dan ekonomis. d)Untuk dapat memberikan rekomendasi kepada manajemen puncak untuk memperbaiki kelemahankelemahan yang terdapat dalam penerapan struktur pengendalian intern, sistem pengendalian manajemen, dan prosedur operasional perusahaan dalamm rangka meningkatkan efisiensi dan efektivitas dari kegiatan operasi perusahaan. Menurut Barry Cruhway (1996:6) tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi: a) Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan sumber daya manusia guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya. b) Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur sumber daya manusia yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi. c) Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan, terutama dengan memperhatikan segi-segi sumber daya manusia. d) Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer lini dalam mencapai tujuan mereka. e) Mengatasi Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 4 krisis dan situasi sulit dalam hubungan antara pegawai untuk memastikan tidak adanya gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi. f) Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen organisasi. g) Bertindak sebagai penjamin standar dan nilai organisasi dalam pengelolasumber daya manusia. Manfaat Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Manfaat audit manajemen sumber daya manusia menurut, Simamora (2001:820) adalah meningkatkan citra profesional departemen sumber daya manusia,menjernihkan tugas-tugas departemen sumber daya manusia, memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap ketentuan-ketentuan legal, merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktik sumber dayamanusia. Langkah-Langkah Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Bayangkara (2008:64), ada lima tahapan dalam auditmanajemen sumber daya manusia meliputi : 1) Audit pendahuluan dimana auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang gambaran umum mengenai program/aktivitas sumber daya manusia yang diaudit. Dalam audit pendahuluan, informasi yang akan diperoleh nantinya akan mengantarkan auditor pada perumusan tujuan audit sementara. Ketepatan perumusan tujuan audit sangat penting untuk menentukan keberhasilan audit mencapai tujuannya. 2) Review terhadap sistem pengendalian manajemen dimana sistem pengendalian manajemen berfungsi untuk mengendalikan proses agar berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dengan adanya review, maka auditor dapat mengambil keputusan apakah audit dapat dilanjutkan atau tidak mengingat ketersediaan data yang dibutuhkan dan kebebasan dalam melakukan audit. 3) Audit lanjutan dimana auditor meringkas dan melakukan pengelompokkan terhadap temuan tersebut ke dalam kelompok kondisi, kriteria, penyebab, dan akibat. Kemudian berbagai kelompok temuan tersebut dianalis dan dikembangkan secara cermat sehingga mengetahui bila terdapat penyimpangan.Dari berbagai kekurangan yang ditemukan tersebut, lalu auditor menyusun suatu rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi. 4) Pelaporan dimana laporan audit memuat informasi latar belakang, kesimpulan audit disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan. 5) Tindak Lanjut dimana tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor.Keputusan dalam melakukan tindak lanjut sepenuhnya ada pada manajemen.Tetapi untuk pelaksanaannya auditor tetap mendampingi agar tindak lanjut berjalan sesuai dengan rekomendasi yang diajukan. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian dan Gambaran dari Populasi (Objek) Penelitian Penelitian merupakan suatu rangkaian kegiatan ilmiah dalam rangka pemecahan suatu masalah. Adapun fungsi dari penelitian adalah untuk mencari penjelasan dan jawaban terhadap permasalahan serta memberikan alternatif yang dapat digunakan untuk pemecahan masalah. Teknik yang akan digunakan dalam menganalisis data yaitu pendekatan kualitatif yang bersifat deskriptif, dimana data yang diperoleh dari perusahaan akan dianalisis kemudian diperbandingkan dengan teori yang ada untuk menghasilkan suatu sistem atau metode yang baik untuk pengambilan keputusan.. Objek penelitian ini adalah penilaian kinerja fungsi sumber daya manusia pada Bank Maspion Indonesia Surabaya dengan menitik beratkan pada peranan audit manajemen sumber daya manusia sebagai alat bantu manajemen untuk menilai kinerja karyawan Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 5 tersebut. Penelitian ini diharapkan dapat mencari penjelasan dan jawaban terhadap permasalahan serta memberikan alternatif kemungkinan yang dapat digunakan oleh Bank Maspion Indonesia Surabaya. Teknik Pengumpulan Data Dalam suatu penelitian prosedur pengumpulan data mempunyai peran yang sangat besar, bahkan dapat menentukan berhasil atau tidaknya dalam mengadakan penelitian tersebut. Prosedur pengumpulan data dimaksudkan untuk memperoleh data yang relevan dengan permasalahan yang dihadapi. Dalam penelitian ini, peneiti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : 1) Survei pendahuluan dimana penulis mengadakan kunjungan awal ke perusahaan yang akan dijadikan penelitian, yaitu, Bank Maspion Indonesia Surabaya untuk memperoleh gambaran umum tentang situasi dan kondisi perusahaan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. 2) Studi lapangan dimana studi ini merupakan kelanjutan dari survey pendahuluan. Pengumpulan data yang diperoleh penulis langsung dari sumbernya. Serta dilakukan langsung pada lokasi dan obyek yang akan diteliti oleh penulis.Untuk itu, penulis menggunakan beberapa kegiatan dalam studi lapangan ini diantaranya : a) Observasi merupakan metode pengamatan langsung terhadap obyek yang diteliti di lapangan atau terhadap perilaku Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh Bank Maspion Indonesia Surabaya beserta fenomena aktivitas yang menyertainya. b) Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan mengadakan wawancara dan tanya jawab langsung guna pengumpulan data dengan pihak yang berwenang atau yang terkait dengan memberikan informasi tentang masalah yang diteliti. c) Dokumentasi adalah suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan, mengutip, melihat, mencatat, serta memfotocopy dokumen atau arsip yang diberikan oleh perusahaan kepada penulis. Dokumen juga merupakan salah satu metode yang digunakan penulis untuk menelusur data historis. Sifat utama dari metode ini tak terbatas pada ruang dan waktu, sehingga memberi peluang kepada penulis untuk meneliti dan untuk mengetahui hal-hal yang pernah terjadi di waktu silam. Satuan Kajian Adapun definisi satuan kajian yang diamati dalam penelitian ini adalah : 1) Audit Manajemen fungsi SDM, menurut Siagian (2001:68), Audit Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seluruh upaya penelitian yang dilakukan terhadap aktivitas manajemen sumber daya manusia untuk mencari, menemukan, dan mengevaluasi fakta tentang sejauh mana manajemen berhasil memberikan dukungan kepada berbagai satuan kerja pelaksana tugas pokok perusahaan. Dengan perkataan lain, sampai sejauh mana manajemen sumber daya manusia berhasil menyelenggarakan berbagai fungsinya yang akan membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas perusahaan sebagai keseluruhan. 2) Penilaian Kinerja, menurut Mangkuprawira (2002:223), penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Dimana penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan oleh peneliti pada data kualitatif dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Melakukan pengamatan pelaksanaan kinerja fungsi sumber daya manusia pada Bank Maspion Indonesia Surabaya, kemudian mengidentifikasi permasalahn yang ada. 2) Melaksanakan (prosedur) audit operasional yang telah dirancang, dan membandingkan dengan pedoman landasan teori sesuai standar yang ada. 3) Membandingkan tujuan yang telah ditetapkan dan hasil yang dicapai dari pelaksanaan Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 6 audit operasional atas fungsi sumber daya manusia. 4) Mengevaluasi hasil laporan audit operasional yang telah dilakukan dan tindak lanjut yang akan dilakukan dalam rangka perbaikan dan peningkatan fungsi sumber daya manusia. 5) Memberikan rekomendasi perbaikan apabila diperlukan atas fungsi sumber daya manusia. 6) Membuat kesimpulan dan saran secara keseluruhan dari audit operasional yang telah dilakukan atas fungsi sumber daya manusia. ANALISIS DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Sejarah Perkembangan Perusahaan PT. Bank Maspion Indonesia (Bank Maspion) didirikan pada tanggal 6 November 1989 dan mulai beroperasi pada tanggal 31 Agustus 1990, dengan kantor pusat di Jl. Pemuda Surabaya dan pada tahun 1995 Bank Maspion memperoleh predikat sebagai Bank Devisa. Sejalan dengan penerapan Arsitektur Perbankan Indonesia, Bank Maspion menetapkan menjadi “Bank Dengan Fokus Pada Segmen Ritel”. Seiring dengan perkembangan usaha, Bank Maspion secara bertahap melakukan ekspansi jaringan kantor ke berbagai kota besar di Indonesia dan pada tahun 2002 merelokasi Kantor Pusat ke Jl. Basuki Rachmat Surabaya. Saat ini Bank Maspion tersebar di 10 kota besar di Indonesia mulai dari Surabaya, Jakarta, Semarang, Denpasar, Medan, Bandung, Makassar, Malang, Solo dan Purwokerto dan didukung oleh sekitar 800 karyawan. Di tahun 2013 Bank Maspion kembali akan memperluas jaringan pelayanan dengan membuka kantor Cabang di Palembang. Bank Maspion secara berkesinambungan meningkatkan layanan kepada nasabah antara lain dengan bergabung sebagai anggota Jaringan Anjungan Tunai Mandiri (ATM) dan Debet PRIMA pada tahun 2006 sehingga nasabah Bank Maspion dapat bertransaksi di ribuan ATM dan merchant di seluruh Indonesia. Di tahun 2013 Bank Maspion akan menambah delivery channel kepada nasabah dengan meluncurkan “Maspion Electronic Banking” yang terdiri dari internet banking dan mobile banking. Dari aspek keuangan, per akhir Desember 2012 Bank Maspion mencapai penyaluran kredit sebesarRp. 2.691.286 juta, penghimpunan dana pihak ketiga sebesarRp. 3.000.103 juta serta total asset sebesarRp. 3.408.135 juta. Berdasarkan kinerja keuangan, Bank Maspion mendapatkan penghargaan dari Majalah Info Bank sebagai “Bank Dengan Kinerja Keuangan Sangat Bagus”, penghargaan terkini yang diperoleh adalah atas kinerja keuangantahun 2011. Kedepan, Bank Maspion akan senantiasa melakukan langkah-langkah strategis untuk mencapai visi yang ditetapkan yaitu “Menjadi Bank yang Sehat danTerbaik di Regional dan Indonesia” maupun menjadi “mitra sukses hari ini dan hari esok” bagi seluruh stakeholders Bank Maspion. Lokasi Perusahaan Kantor Pusat Bank Mapion Indonesia berkedudukan di jalan Basuki Rachmat Surabaya. Saat ini Bank Maspion tersebar di 10 kota besar di Indonesia mulai dari Surabaya, Jakarta, Semarang, Denpasar, Medan, Bandung, Makassar, Malang, Solo dan Purwokerto. Visi dan Misi Bank Maspion Indonesia Visi dari Bank Maspion Indonesia adalah menjadi bank dengan fokus yang sangat sehat dan terbaik di regional dan Indonesia Misi dari Bank Maspion Indonesia adalah menjadi yang terbaik melalui peningkatan pelayanan, peningkatan aspek keuangan dan peningkatan kepatuhan serta manajemen resiko. Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 7 Bagian Sumber Daya Manusia di Bank Maspion Indonesia Sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa, Bank Maspion selalu mengutamakan pelayanan dan kepuasan nasabah. Sudah menjadi salah satu dari bagian nilai perusahaan untuk selalu meningkatkan pelayanan terhadap nasabah. Tenaga kerja yang bekerja pada suatu perusahaan harus bisa menguasai dan ahli di bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya untuk itu dibutuhkan adanya pelatihan dan pengembangan tenaga kerja baik untuk karyawan tingkat rendah maupun tingkat tinggi. Dalam Bank Maspion Indonesia fungsi sumber daya manusia adalah menyusun perencanaan, melakukan evaluasi terhadap organisasi, mengorganisasikan dan mengendalikan dan bertanggungjawab atas administrasi karyawan berupa penggajian, administrasi kehadiran karyawan, rekruitmen, pengangkatan karyawan dan pengembangan karyawan yang terdiri dari proses seleksi untuk karyawan baru, memberikan program pelatihan dan pengembangan terhadap karyawan demi peningkatan dan kemajuan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Analisis Pembahasan Fungsi Bagian Sumber Daya Manusia pada Bank Maspion Indonesia Fungsi utama dari bagian sumber daya manusia adalah mengatur kebijakan, prosedur, dan tujuan-tujuan yang berkaitan dengan bidang sumber daya manusia di seluruh perusahaan serta mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam perusahaan. Untuk lebih jelasnya, berikut ini akan dijelaskan mengenai aktivitas fungsi sumber daya manusia pada Bank Maspion Indonesia adalah sebagai berikut : Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja adalah perhitungan perkiraan kebutuhan tenaga kerja yang dikaitkan dengan rencana perusahaan di masa datang dalam upaya pencapaian pemenuhan target usaha untuk jangka pendek, menengah maupun panjang. Unit kerja adalah istilah yang digunakan secara umum untuk kelompok-kelompok unit organisasi Rekruitmen Rekruitmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orangorang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Setiap permohonan penambahan karyawan, harus mengacu pada analisa kebutuhan karyawan yang sudah disetujui oleh Direktur yang mengkoordinir kelompok planning function. Dalam hal suatu unit kerja akan melaksanakan penambahan karyawan, yang mana sebelumnya belum tercantum pada analisa kebutuhan karyawan yang sudah disetujui oleh direktur yang mengkoordinir kelompok planning function, pimpinan unit kerja tersebut harus mengisi kembali formulir permohonan karyawan dan mengirimkannya kepada divisi sumber daya manusia. Divisi Sumber Daya Manusia dapat menentukan sendiri jadwal rekruitmen sesuai dengan kebutuhannya, minimum 4 (empat) bulan sekali per tahun untuk pemenuhan kebutuhan tersebut. Proses rekruitmen yang didahului oleh pemasangan iklan lowongan kerja di media massa harus dikoordinasikan dengan divisi sumber daya manusia untuk mendapatkan persetujuan dari Direktur yang mengkoordinir kelompok planning function. Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan Karyawan Seleksi terhadap calon karyawan mencakup tahapan berikut : 1) Tes awal : berupa seleksi berkas calon karyawan dengan kualifikasi minimum berupa pendidikan (strata), jurusan dan pengalaman. 2) Wawancara. 3) Pemeriksaan Psikologi internal (tes internal). 4) Pemeriksaan Psikologi (Psikotest) : dalam hal ini Bank Maspion Indonesia bekerja sama dengan lembaga Biro Psikologi. 5) Pemeriksaan kesehatan. Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 8 Tes awal Tes awal dalam tahapan ini berupa seleksi terhadap berkas calon karyawan dengan kualifikasi minimum berupa pendidikan (strata), jurusan dan pengalaman kerja. Wawancara Dari setiap kegiatan wawancara, harus dibuatkan rekomendasi hasil wawancara yaitu berupa : Dapat diterima artinya calon karyawan sangat memenuhi persyaratan yang dibutuhkan,dapat diterima dengan catatan artinya calon karyawan cukup memenuhi persyaratan yang dibutuhkan namun masih memerlukan pembinaan khusus terhadap persyaratan tertentu yang dimilikinya,dapat dipertimbangkan artinya calon karyawan dinilai memiliki potensi yang baik untuk ditawarkan di bidang lain,ditolak dengan alasan artinya calon karyawan tidak memenuhi syarat yang dibutuhkan. Pemeriksaan psikologi (Psikotest) Psikotest dilakukan secara internal perusahaan oleh petugas yang memiliki kualifikasi sebagai psikolog secara internal dan memiliki kompetensi yang cukup untuk melaksanakan pemeriksaan tersebut,psikotest dilakukan secara eksternal. Dalam tahapan tes ini, Bank Maspion Indonesia bekerja sama dengan lembaga Biro Psikologi yang telah berpengalaman melakukan pemeriksaan psikologi khususnya bidang rekruitmen karyawan. Tes kesehatan Mekanisme pelaksanaan tes kesehatan, diatur sebagai berikut : Pelaksanaan tes kesehatan dilakukan bekerja sama dengan pihak eksternal (laboratorium atau rumah sakit) yang memenuhi kualifikasi,pemilihan laoratorium atau rumah sakit hendaknya mengacu pada kriteria sebagai berikut : 1) Memiliki ijin praktek dan terdaftar di Departemen Kesehatan. 2) Memiliki dokter yang berkualitas dalam melakukan pemeriksaan. 3) Mampu memberikan data hasil pemeriksaan secara akurat. 4)Dapat memberikan laporan hasil pemeriksan dalam kurun waktu maksimum 3 (tiga) hari kerja. 5)Biaya pemeriksaan kompetitif. Untuk setiap tahapan seleksi, pemanggilan atau pemberitahuan kepada calon peserta harus dilaksanakan maksimun 2 (dua) hari sebelum jadwal yang telah ditetapkan. Khusus untuk pemanggilan pertama harus dilakukan secara tertulis dan surat pemanggilan tersebut harus dibawa oleh calon karyawan tersebut. Seluruh hasil seleksi didokumentasikan dengan surat lamaran dan bagi pelamar yang tidak memenuhi kualifikasi, bagian sumber daya manusia mengirimkan surat penolakan dan mengarsipkan berkas-berkas rekruitmen. Staf bagian sumber daya manusia harus mengkomunikasikan hasil seleksi pimpinan unit kerja terkait paling lambat 2 (dua) hari setelah proses seleksi dilaksanakan. Orientasi Karyawan Baru (OKB) Pimpinan unit kerja bertanggung jawab untuk memberikan orientasi kepada setiap karyawan baru yang berada dalam unit kerjanya atau menugaskan karyawan baru tersebut untuk mengikuti pelatihan OKB yang dikelola oleh divisi sumber daya manusia. Masa OKB harus diselenggarakan dalam batas waktu maksimum 2 (dua) minggu sejak karyawan tersebut bergabung dengan Bank Maspion Indonesia. Karyawan yang mengikuti OKB akan mendapatkan buku program orientasi. Materi OKB dipersiapkan oleh divisi sumber daya manusia dan dipresentasikan oleh tim presenter OKB. Sebagai bukti telah membaca dan mematuhi pelatihan OKB, karyawan baru harus mengisi dan menandatangani surat pernyataan telah membaca dan memahami buku panduan OKB. Divisi sumber daya manusia harus memastikan kembali kelengkapan data karyawan baru dengan menggunakan formulir checklist file karyawan. Formulir checklist file karyawan (baru) dan surat pernyataan telah membaca dan memahami buku panduan OKB yang telah ditandatangani harus didokumentasikan dalam file karyawan yang bersangkutan oleh divisi sumber daya manusia. Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 9 Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik saat ini maupun di masa mendatang. Pelatihan menekankan pada peningkatan keterampilan dan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugasnya saat ini, sedangkan pengembangan SDM lebih menekankan pada peningkatan kinerja SDM di masa yang akan datang. Program pelatihan dan pengembangan meliputi softskill dan hardskill . Softskill meliputi training motivasi, carrier motivation, leadership dll . Hardskill meliputi training tentang unit kerja terkait yang lebih mengerucut seperti tentang analisa kredit, analisa hukum perbankan, dan anti pencucian uang. Pada program pelatihan dan pengembangan ini Bank Maspion Indonesia bekerja sama dengan lembaga pelatihan terkait. Divisi sumber daya manusia sebagai fasilitator penyelenggaraan program ini dan manager terkait bertindak sebagai coaching. Setelah berlangsungnya acara pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, divisi sumber daya manusia membuat evaluasi program kerja demi peningkatan program kerja yang akan datang dan pemantauan terhadap karyawan yang berkaitan dengan efektifitas dan efisiensi perusahaan setelah diadakan program pelatihan dan pengembangan tenaga kerja Penggajian Menggabungkan komponen gaji yang terdiri dari tunjangan kemahalan tunjangan jabatan, tunjangan fungsi dan tunjangan sementara (kecuali tunjangan dinas khusus) ke dalam kolom gaji pokok. Kolom tunjangan sementara dalan komponen gaji baru hanya digunakan utnuk pembayaran tunjangan yang dibayarkan setiap bulan tetapi bersifat sementara (periode tertentu, contoh : tunjangan dinas tugas khusus). Kolom pendapatan lain akan digunakan sesuai dengan peruntukannnya yang dibayarkan bersamaan dengan proses penggajian yaitu pembayaran incentive hasil penjualan, upah kerja lembur, santunan pernikahan/duka cita dll. Gaji pokok akan digunakan sebagai dasar perhitungan tunjangan hari raya, perhitungan upah lembur, pembayaran premi jamsostek, dan iuran pensiun. Karyawan/karyawati akan diikutsertakan menjadi peserta jamsostek mulai bulan pertama yang bersangkutan bergabung dengan Bank Maspion Indonesia dan menjadi anggota dapen terhitung bulan diangkat menjadi status karyawan tetap. Skala gaji disusun berdasarkan job level dengan memperhatikan standar upah minimum kota yang ditetapkan oleh pemerintah daerah dan hasil survey yang dilakukan terhadap sesama industri perbankan. Pembayaran gaji berserta pendapatan lainnya akan dilakukan dengan cara mengkreditkan dananya ke dalam rekening gaji karyawan/karyawati bulan yang berjalan dan efektif berlaku setiap tanggal 25 kecuali jika tangal tersebut merupakan hari libur perusahaan maka tanggal efektif tersebut akan maju ke hari kerja terakhir sebelum libur. Pembayaran premi jamsostek, dana pensiun, angsuran pinjaman karyawan akan dikurangkan dari gaji yang dibayarkan oleh perusahaan. Karyawan/karyawati yang telah putus hubungan kerjanya dengan Bank Maspion Indonesia wajib menutup rekening gajinya. Apabila tidak dilakukan, maka rekening gaji tersebut akan ditutup secara otomatis terhitung tanggal efektifnya dan saldo tabungannya akan dipindahkan ke rekening relasi atas nama karyawan/karyawati di Bank Maspion Indonesia Penilaian Tenaga Kerja Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar (ukuran) keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk tugas dan tanggung jawab tersebut. Hasil penilaian kinerja karyawan dapat mencerminkan sebagian dari kinerja perusahaan. Dalam Bank Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 10 Maspion Indonesia sistem penilaian diadakan setahun sekali yang tersentral oleh divisi sumber daya manusia dengan indikator yang berbeda tiap fungsinya. Standar penilaian kinerja mencakup nilai dasar yaitu berupa layanan prima, corporate value, manajemen biaya dan pencapaian laba. Setiap pimpinan divisi menilai kinerja karyawan setiap bulan sekali dengan penilaian yang objektif dan terbuka. Penilaian karyawan di golongkan menjadi istimewa, sesuai dan tidak sesuai berdasarkan penilaian tiap pimpinan divisi. Penilaian kinerja ditujukan untuk mengendalikan perilaku karyawan dan menggunakanannya untuk memberikan ganjaran atau hukuman, mengambil keputusan kenaikan gaji atau promosi serta menempatkan karyawan di posisi yang paling sesuai agar melaksanakan pekerjaan tertentu Pemutusan Hubungan Kerja Perubahan lingkungan bisnis dimanapun dan pada perusahaan apapun cepat atau lambat akan terjadi dengan itu perusahaan dituntut untuk melakukan restrukturisasi demi kelangsungan perusahaan. Dan sebagai akibat dari adanya restrukturisasi itu pengurangan tenaga kerja merupakan jalan keluar serta konsekuensi logis yang harus terjadi. Pengurangan tenaga kerja (terutama dalam bentuk pemutusan tenaga kerja) / PHK melibatkan berbagai permasalahan hukum yang harus diperhatikan terutama yang berkaitan dengan hak-hak tenaga kerja yang terkena PHK tersebut. Mengacu pada UU no.13 th 2003 tentang ketenagakerjaan bab XII melalui pasal-pasalnya yang mengatur secara ketat tentang hak karyawan yang terkena PHK maka Bank Maspion Indonesia membuat kebijakan untuk pelaksanaan pemutusan hubungan kerja. Untuk prosedur pelaksanaan adalah sebagai berikut: 1)Karyawan/karyawati yang melakukan pelanggaran berat (penipuan, pencurian, membocorkan rahasia bank untuk kepentingan pribadi) setelah kesalahan dibuktikan. 2)Melakukan tindak pidana dan dinyatakan bersalah oleh pengadilan. 3)Karyawan/karyawati melakukan pelanggaran terhadap perjanjian kerja bersama (setelah menerima surat pernyataan terlebih dahulu). 4)Karyawan/karyawati mengundurkan diri (secara sukarela). 5)Terjadi perubahan status perusahaan,penggabungan,peleburan atau perubahan kepemilikan perusahaan dan tenaga kerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja. 6)Perusahaan tutup dikarenakan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 tahun atau terjadi keadaan yang memaksa (force majeure). 7)Pemutusan hubungan kerja dikarenakan perusahaan pailit. 8)Karyawan/karyawati yang habis masa kerja atau pensiun. 9)Mangkir selama 5 hari berturut turut. 10)PHK karena masa kontrak yang tidak dilanjutkan. 11) PHK karena karyawan/karyawati sakit yang berkepanjangan. 12)PHK karena karyawan/karyawati meninggal. Proses Audit Operasional terhadap Divisi SDM Tahapan ini dilakukan utntuk mengetahui dan mendapatkan informasi mengenai Bank Maspion Indonesia, mengidentifikasi permasalahan hingga menemukan dan membuat rekomendasi perbaikan atas kekurangan atau kelemahan yang ada. Dalam melakukan audit manajemen, langkah-langkah yang dilakukan meliputi : 1) Audit pendahuluan. Pada tahap ini, penulis menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan gambaran umum terhadap program atau aktifitas SDM yang di audit. Informasi yang diperoleh pada tahap ini akan mengantarkan penulis pada rumusan tujuan audit sementara (tentative audit objective). Tujuan audit merupakan suatu hipotesis yang memerlukan pembuktian untuk menjawab pertanyaan (kecurigaan). Untuk mendapatkan jawaban ini, penulis menerapkan prosedur audit yang telah ditetapkan. Tujuan audit dalam audit SDM harus dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan suatu survey awal untuk memahami kondisi yang terjadi berkaitan dengan program Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 11 2) 3) 4) 5) atau aktifitas yang di audit dan masih memerlukan perbaikan untuk mendukung keberhasilan perusahaan dimasa depan. Tujuan audit merupakan hal yang sangat penting dalam audit SDM, karena tujuan audit ini yang mengarahkan kebagaimana audit ini dilaksanakan, termasuk hasil apa yang diharapkan dari audit tersebut. ketepatan perumusan tujuan audit ini sangat menentukan keberhasilan audit untuk mencapai tujuannya. Tujuan audit terdiri atas 3 elemen yaitu kriteria, penyebab dan akibat. Dengan demikian penulis melakukan langkah- langkah sebagai berikut : Observasi dimana penulis melakukan pengamatan (observasi) secara langsung terhadap operasional keinerja yang berkaitan dengan SDM pada Bank Maspion Indonesia.Wawancara dimana pada tahapan ini penulis melakukan wawancara langsung kepada penanggung jawab SDM berkaitan dengan kinerja karyawan pada Bank Maspion Indonesia dengan tujuan memperoleh informasi lengkap dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan SDM. Riview terhadap sistem pengendalian manajemen. Beberapa hal yang berhubungan dengan sistem pengabilan manajemen. Yang harus diperhatikan adalah penulis dalam hal audit SDM antara lain : Tujuan dari program/aktivitas SDM pada Bank Maspion Indonesia harus dinyatakan dengan jelas dan tegas, kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program aktivitas kualifikasi dari SDM yang terlibat (menjadi sasaran) dari program/aktivitas SDM yang dilaksanakan oleh Bank Maspion Indonesia, persyaratan kualifikasi yang harus dipenuhi oleh Bank Maspion Indonesia. Berdasarkan hasil review sistem pegendalian manajemen terhadap Bank Maspion Indonesia ini, penulis akan mampu lebih dalam memahami kondisi yang terjadi, sehingga dapat memutuskan apakah tujuan audit sementara yang ditetapkan pada audit pendahuluan dpat ditingkatkan menjadi tujuan audit yang sesungguhnya. Audit lanjutan. Dari temuan informasi tersebut, dapat dilakukan pengelompokan dan peringkasan kedalam kelompok kondisi, kriteria, penyebab dan akibat. Kondisi merupakan pernyataan riil yang ditemukan berkaitan dengan program sumberdaya manusia yang diterapkan perusahaan. Kriteria merupakan berbagai aturan, norma dan standar sebagai pedoman bagi karyawan dalam bertindak. Penyebab adalah tindakan dari pihak-pihak yang menangani sumberdaya manusia yang ada di perusahaan yang menyebabkan terjadinya kondisi yang ditemukan auditor. Akibatnya adalah temuan berupa akibat yang harus ditanggung perushaan karena terjadinya perbedaan antara kondisi dengan kriteria kondisi yang ditetapkan. Dari berbagai kelemahan yang ditemukan, dapat disusun suatu rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang lagi dimasa yang akan datang. Pelaporan . Laporan audit disajikan dalam bahasa yang lugas dan mudah dipahami. Dalam laporan disertai dengan rekomendasi yang diusulkan sebagai alternatif perbaikan terhadap kekurangan yang masih terjadi. Selain rekomendasi, laporan audit manajemen memuat informasi latar belakang, temuan-temuan audit dan komentar dari penulis. Tindak lanjut. Tindak lanjut dilakukan sebagai pelaksanaan rekomendasi yang diusulkan. Dalam hal ini, sebelum rekomendasi di implementasikan, pihak manajemen telah menetujui usulan rekomendasi tersebut dan sepakat untuk melaksanakan proses tindak lanjut tanpa paksaan dari penulis. Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 12 Laporan Hasil Audit Manajemen 1. Hasil yang diperoleh, melalui wawancara dan pengamatan penulis. Berdasarkan informasi yang penulis peroleh selama masa observasi langsung dan melalui wawancara langsung kepada Kepala bagian Sumber Daya Manusia dan Staff/karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut : a) Umum Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala bagian Sumber Daya Manusia Dalam hal struktur organisasi Bank maspion Indonesia telah menerapkan struktur organisasinya dengan baik. Hal ini, menunjukkan telah teralokasikan dengan baik pembagian fungsi dan tangggung jawab (job description) struktur organisasi perusahaan. Di samping itu, struktur organisasi pada Bank Maspion Indonesia, telah menunjukkan adanya arah prosedural mengenai pembagian tugas, tanggung jawab, arus pelaporan serta komunikasi dalam Bank Maspion Indonesia. Sehingga, tujuan dan sasaran yang dicapai Bank Maspion Indonesia dapat terealisasi. Pembentukan struktur organisasi pada perusahaan bersifat rahasia sehingga responden tidak mengetahuinya. Menurut hasil kegiatan audit, dalam hal pembentukan struktur organisasi tidak sepenuhnya karyawan mengetahuinya. Bagian Sumber Daya Manusia telah dipimpin dengan memuaskan dan menganggap bagian Sumber Daya Manusia sebagai pusat seluruh informasi yang berkaitan dengan masalah kepegawaian. Hal ini berarti, struktur organisasi Bank Maspion Indonesia telah berjalan dengan baik. b) Perencanaan Tenaga Kerja Berdasarkan hasil wawancara kepada kepala bagian sumber daya manusia Bank Maspion Indonesia, penerimaan tenaga kerja harus didasarkan pada perencanaan tenaga kerja dengan memperhatikan kebutuhan dan perkembangan Bank Maspion Indonesia di masa kini dan masa mendatang. Prioritas utama bagi jabatan yang lowong diberikan pada karyawan internal yang sedang bekerja pada Bank Maspion Indonesia, sepanjang persyaratan jabatan yang diperlukan terpenuhi (promosi atau perubahan status). Proses perencanaan tenaga kerja Bank Maspion Indonesia telah sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan oleh Bank Maspion Indonesia. c) Rekruitmen Berdasarkan hasil wawancara kepada kepala bagian sumber daya manusia Bank Maspion Indonesia, dalam hal proses rekruitmen tidak terdapat kelemahan selama proses perekrutan, karena untuk mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan, perusahaan telah memperhatikan 3E (ekonomis, efektif, dan efisien) dan segala informasi mengenai persyaratan-persyaratan bagi calon pegawai telah dipenuhi para calon pegawai. Sehingga semua telah terkoordinir dengan baik. Direkomendasikan agar tetap mempertahankan kelangsungan proses rekrutmen dengan tepat dengan cara menjalankan sesuai dengan procedural yang ada dalam perusahaan. d) Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan Karyawan Berdasarkan hasil wawancara terhadap kepala bagian sumber daya manusia Bank Maspion Indonesia, proses seleksi tenaga kerja sudah sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan oleh Bank Maspion Indonesia. Dimulai dari proses seleksi berkas sampai proses tes kesehatan yang melibatkan lembaga lain. Proses seleksi berlangsung sangat ketat dimana pihak Bank Maspion Indonesia sangat selektif dalam pemilihan tenaga kerja. Pada setiap tahapan yang ada setiap peserta yang gagal pun langsung gugur dan tidak dapat melanjutkan lagi ke tahapan berikutnya tetapi berkas-berkas peserta tetap didokumentasikan guna kepentingan manajemen di masa mendatang. Pemanggilan peserta yang lolos seleksi juga sudah sesuai Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 13 e) f) g) h) dengan prosedur yang berlaku dimana peserta yang lolos akan dihubungi oleh pihak sumber daya manusia untuk melaksanakan tahapan seleksi berikutnya. Mengenai penempatan posisi kerja atau penugasan seseorang pada jabatan tertentu telah disesuaikan dengan pengetahuan, keterampilan, bakat dan minat tenaga kerja para calon pegawai. Orientasi Karyawan Baru (OKB) Menurut hasil wawancara terhadap kepala bagian sumber daya manusia Bank Maspion Indonesia, pada proses orientasi karyawan baru menurut hasil audit belum sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan oleh Bank Maspion Indonesia dimana dalam prosedur masa OKB harus diselenggarakan dalam batas waktu maksimum 2 (dua) minggu sejak karyawan tersebut bergabung dengan Bank Maspion Indonesia tetapi setelah dilakukan wawancara, kegiatan masa orientasi karyawan baru tidak diselenggarakan maksimum 2 (dua) minggu sejak karyawan tersebut bergabung dengan Bank Maspion Indonesia tetapi lebih mengedepankan tentang pemenuhan kuota kelas orientasi karyawan baru hal ini dikarenakan untuk menekan biaya dan efisiensi waktu kegiatan orientasi karyawan baru. Dampak nya adalah karyawan baru kesulitan untuk memahami tentang budaya perusahaan maupun lebih lengkapnya tentang tugas dan tanggung jawabnya dalam perusahaan. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik saat ini maupun di masa mendatang. Pada Bank Maspion Indonesia kegiatan pelatihan dan pengembangan tenaga kerja sudah sesuai dengan prosedur tetapi menurut hasil analisa audit, kegiatan program pelatihan yang lebih ditujukan untuk karyawan baru tidak dilaksanakan langsung setelah karyawan baru bergabung bersama Bank Maspion Indonesia tetapi lebih mengedepankan pemenuhan kuota kelas. Hal ini berdampak buruk untuk karyawan baru untuk dapat menyesuaikan diri dan lebih memahami tentang tugas dan tanggung jawabnya di perusahaan. Sebelum mengikuti kegiatan pelatihan maka karyawan baru hanya memperoleh ilmu melalui kegiatan praktek langsung yang diberikan oleh senior mereka. Penggajian Pada proses penggajian menggabungkan komponen gaji yang terdiri dari tunjangan kemahalan tunjangan jabatan, tunjangan fungsi dan tunjangan sementara (kecuali tunjangan dinas khusus) ke dalam kolom gaji pokok. Menurut hasil wawancara yang telah dilakukan terhadap kepala bagian sumber daya manusia Bank Maspion Indonesia, untuk slip gaji tidak diberikan langsung kepada setiap karyawan tetapi karyawan dapat melihat rincian gajinya melalui akses web internal dengan memasukkan user dan password tiap karyawan. Dalam sistem penggajian sudah sesuai dengan prosedur yang berlaku. Hanya saja pada Bank Maspion Indonesia belum diterapkan sistem reward kepada karyawan dimana program ini dapat memicu kinerja karyawan agar lebih baik lagi. Penilaian Tenaga Kerja Berdasarkan hasil wawancara kepada kepala bagian Sumber Daya Manusia dan staff/karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan bagian sumber daya manusia Bank Maspion Indoneisa berjalan dengan efektif. Menurut hasil audit, perusahaan memiliki program penilaian kinerja untuk setiap pegawainya sesuai dengan tujuan dan sasaran penilaian yang hendak dicapai. Serta, adanya keadilan dalam penilaian kerja, karena semua pegawai dilakukan penilaian sesuai dengan jabatan yang dijabatnya. Sistem penilaian kinerja berjalan efektif dan tersampaikan dengan baik, karena para staff/karyawan mengetahui tentang adanya penilaian kinerja (transparan) sehingga memotivasi setiap karyawan untuk bertindak dan bekerja lebih baik lagi. Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 14 i) Pemutusan Hubungan Kerja Menurut hasil audit, pada proses pemutusan hubunga kerja yang terdapat di Bank Maspion Indonesia sudah sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. Tidak ada informasi sepihak mengenai pemberhentian tenaga kerja maupun pensiun. Prosedur pemutusan hubungan kerja juga jelas hanya saja sebelum karyawan keluar dari lingkungan Bank Maspion Indonesia, manajemen juga harus memastikan karyawan telah melakukan kewajiban dan tanggung jawabnya. Dalam hal ini kurang jelasnya kebijakan pemutusan hubungan kerja mengenai kewajiban dan tanggung jawab yang bagaimana dan seperti apa yang harus dilakukan oleh karyawan sebelum adanya pemutusan hubungan kerja baik untuk karyawan yang pensiun maupun untuk karyawan yang mengundurkan diri. 2. Temuan – temuan audit sumber daya manusia beserta rekomendasi Dalam sistem dan kinerja SDM pada perusahaan kesempurnaan adalah point utama untuk mencapai keberhasilan dalam suatu perusahan. Namun demikian, dalam prosesnya tidak lepas dari kekurangan dan kelemahan dalam kinerja personalia. Maka dari itu diperlukan adanya kegiatan audit operasional guna mengetahui kekurangan atau kelemahan serta dampak-dampak yang dapat ditimbulkan sehingga dapat dilakukan analisis penyebab serta rekomendasi perbaikan untuk meningkatkan kinerja SDM. Segala aspek yang berkaitan dengan SDM suatu perusahan seperti standar kerja, efektif serta efesiensi operasional dalam perusahaan. Berikut temuan – temuan kelemahan dan kekurangan beserta rekomendasi perbaikan menurut pendapat auditor. a) Belum adanya kebijakan reward untuk karyawan berprestasi dimana kebijakan ini dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka, hal ini dilihat dari tidak adanya papan pencantum karyawan terbaik bulanan pada dinding Bank Maspion. Kelemahan : Tidak adanya reward bagi pegawai berprestasi ini dikarenakan belum adanya acuan untuk menerapkan sistem reward, hal ini disebabkan belum adanya aturan tertulis mengenai reward bagi pegawai berprestasi sehingga perusahaan tidak dapat memberikan reward bagi setiap karyawan berprestasi. Akibatnya : Dengan tidak adanya reward bagi pegawai yang berprestasi di Bank Maspion ini dapat menyebabkan pegawai tidak berlomba untuk lebih berkembang dan berprestasi dikarenakan tidak adanya dorongan serta motivasi bagi pegawai di Bank Maspion, hal ini juga dapat berakibat pada rendahnya produktifitas pegawai dalam bekerja. b) Rekomendasi : Untuk mencapai tujuan dan visi perusahaan serta agar perusahaan tetap dapat bersaing, maka pegawai dituntut untuk lebih produktif dan berkembang, salah satu bentuk dorongan dan motivasi bagi pegawai dalam produktifitas adalah penghargaan (reward). Karena dengan adanya reward ini, pegawai akan senantiasa terdorong dan termotivasi untuk lebih giat dalam bekerja sehingga akan menciptakan prestasi-prestasi pegawai yang dapat berpengaruh langsung bagi perkembangan perusahaan untuk dapat bersaing secara global. Kegiatan orientasi karyawan baru (OKB) yang belum sesuai dengan sistem dan prosedur yang telah ditetapkan oleh Bank Maspion Indonesia, terlihat dari pelaksanaan OKB yang dilaksanakan 3 (tiga) sampai delapan (delapan) bulan setelah adanya karyawan baru. Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 15 Kelemahan: Pada kegiatan Orientasi Karyawan Baru, kegiatan ini tidak dilaksanakan maksimal 2 (dua) minggu setelah karyawan baru bergabung dengan Bank Maspion Indonesia melainkan lebih memperhatikan kuota kelas kegiatan orientasi karyawan baru. Pada riilnya kegiatan OKB baru dilaksanakan 2-3 bulan bahkan lebih setelah karyawan baru bergabung dengan Bank Maspion Indonesia Akibat : Karyawan baru merasa kesulitan untuk menyesuaikan diri maupun mengetahui tentang prosedur dan budaya yang terdapat di Bank Maspion Indonesia. Rekomendasi : Manajemen hendaknya lebih berpedoman kepada prosedur yang berlaku agar karyawan baru tidak merasa bingung terhadap apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab serta lebih dapat mudah beradaptasi dengan lingkungan Bank Maspion Indonesia dengan budaya yang sudah ada di Bank Maspion Indonesia sehingga dapat menciptakan profesionalisme kerja yang sesuai dengan budaya Bank Maspion Indonesia. c) Waktu pelaksanaan kegiatan pelatihan karyawan baru yang tidak dilaksanakan pada saat karyawan baru mulai bergabung dengan Bank Maspion Indonesia. Kelemahan : Karyawan baru diberikan pelatihan tidak pada saat karyawan mulai bergabung dengan Bank Maspion Indonesia melainkan kegiatan pelatihan terhadap karyawan baru dilakukan berdasarkan kuota kelas pelatihan karyawan baru. Karyawan baru hanya memperoleh ilmu melalui praktek langsung yang diberikan oleh senior mereka. Akibat : Karyawan baru kurang paham terhadap tugas dan tanggung jawab yang diembannya pada perusahaan sehingga kesalahan-kesalahan dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sulit untuk diminimalisir. Rekomendasi : Kegiatan kelas pelatihan untuk karyawan baru hendaknya langsung diberikan kepada karyawan baru semenjak bergabung bersama Bank Maspion Indonesia bukan melalui kegiatan praktek langsung yang diberikan oleh senior mereka agar karyawan baru lebih memahami tentang tugas dan tanggung jawabnya terlebih teori dasar terhadap tugasnya sebelum terjun praktek langsung sehingga dapat meminimalisir kesalahan-kesalahan di masa yang akan datang dan menciptakan tenaga kerja dengan skill yang berkualitas. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Setiap perusahaan memiliki Visi dan Misi yang bertujuan untuk kemajuan dan perkembangan perusahaan, maka dari itu perlu adanya komponen-komponen yang mendukung. Sumber Daya Manusia merupakan komponen utama pada perusahaan dalam pemenuhan Visi dan Misi, hal ini dikarenakan Sumber Daya Manusia sebagai pemegang peran penting yang memiliki tanggung jawab yang besar. Pada pemenuhannya perusahaan melakukan seleksi yang ketat untuk dapat menyaring sumber daya manusia yang berkompeten dan memiliki loyatitas tinggi pada perusahaan. Perkembangan kinerja sumber daya manusia juga sangat penting untuk diperhatikan, salah satunya dengan dilakukannya audit terhadap fungsi sumber daya manusia. Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 16 Audit operasional merupakan suatu cara untuk dapat mengetahui kelemahankelemahan pada sistem operasional dan kinerja sumber daya manusia sehingga dapat dijadikaan evaluasi dan didapat penyelesaian ataupun perbaikan demi pemenuhan Visi dan Misi pada perusahaan. Pada Bank Maspion Indonesia ditemukan adanya kelemahan-kelemahan diantaranya: 1) Belum adanya kebijakan reward untuk karyawan berprestasi dimana kebijakan ini dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka, hal ini dilihat dari tidak adanya papan pencantum karyawan terbaik bulanan pada dinding Bank Maspion. 2) Kegiatan orientasi karyawan baru (OKB) yang belum sesuai dengan sistem dan prosedur yang telah ditetapkan oleh Bank Maspion Indonesia, terlihat dari pelaksanaan OKB yang dilaksanakan 3 (tiga) sampai delapan (delapan) bulan setelah adanya karyawan baru. 3) Waktu pelaksanaan kegiatan pelatihan karyawan baru yang tidak dilaksanakan pada saat karyawan baru mulai bergabung dengan Bank Maspion Indonesia. Dengan ditemukannya kelemahan-kelemahan diatas yang juga merupakan hasil dari suatu audit operasional, maka dapat dijadikan bahan evaluasi untuk perbaikan dari kekurangan dan kelemahan diatas. SARAN Adapun saran dari temuan kelemahan-kelemahan sebagai berikut: Untuk mencapai tujuan dan visi perusahaan serta agar perusahaan tetap dapat bersaing, maka pegawai dituntut untuk lebih produktif dan berkembang, salah satu bentuk dorongan dan motivasi bagi pegawai dalam produktifitas adalah penghargaan (reward). Karena dengan adanya reward ini, pegawai akan senantiasa terdorong dan termotivasi untuk lebih giat dalam bekerja sehingga akan menciptakan prestasi-prestasi pegawai yang dapat berpengaruh langsung bagi perkembangan perusahaan untuk dapat bersaing secara global,manajemen hendaknya lebih berpedoman kepada prosedur yang berlaku agar karyawan baru tidak merasa bingung terhadap apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab serta lebih dapat mudah beradaptasi dengan lingkungan Bank Maspion Indonesia dengan budaya yang sudah ada di Bank Maspion Indonesia sehingga dapat menciptakan profesionalisme kerja yang sesuai dengan budaya Bank Maspion Indonesia, kegiatan kelas pelatihan untuk karyawan baru hendaknya langsung diberikan kepada karyawan baru semenjak bergabung bersama Bank Maspion Indonesia bukan melalui kegiatan praktek langsung yang diberikan oleh senior mereka agar karyawan baru lebih memahami tentang tugas dan tanggung jawabnya terlebih teori dasar terhadap tugasnya sebelum terjun praktek langsung sehingga dapat meminimalisir kesalahan-kesalahan di masa yang akan datang dan menciptakan tenaga kerja dengan skill yang berkualitas. DAFTAR PUSTAKA Agoes, S. 2004. Auditing (Pemeriksaan Akuntan) oleh Kantor Akuntan Publik EdisiKetiga. PenerbitFakultasEkonomiUniversitasTrisakti. Cruhway, B. 1996. The Fast Track MBA Series – Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta :Penerbit PT ElexMedia Komputindo. Bayangkara, IBK. 2008. Audit Manajemen Prosedir dan Implementasi. Jakarta. Salemba Empat,Jakarta. Hasibuan, H. M. 2007. ManajemenSumberDayaManusia, (Ed Revisi 9), Jakaerta: PT. BumiAksara. Mangkuprawira, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Penerbit : Ghalia Indonesia, Jakarta. Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013) 17 Mathis, R. L. & Jackson John H. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Parasuraman, Trans). Jakarta. SalembaEmpat. Rivai, V. & Sagala, E. J., 2009, Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. (Edisi II), PT Raja Grafindo Perkasa, Jakarta. Siagian, S.P. 2001.Teori dan Praktek Kepemimpinan . Jakarta : Penerbit Rhineka Cipta.h.192 Terry G.R. Principle Of Management.(New York: Richard.D. Irwin, Inc.1977). Simamora, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 3 STIE YKPN, Yogyakarta
