BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Kajian Pustaka
2.1.1 Kompensasi
2.1.1.1 Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi secara umum merupakan balas jasa yang diberikan
atas hasil kerja dan kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan oleh
karyawan. Karyawan yang telah melakukan pekerjaan dengan baik di perusahaan
pantas untuk mendapatkan suatu balas jasa dari perusahaan.
Sofyandi (2008:159) mendefinisikan tentang kompensasi merupakan suatu
bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa
perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawan.
Selanjutnya kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan Hasibuan (2009:118). Perusahaan memiliki harapan
atas kompensasi yang telah dibayarkan kepada karyawan akan meningkatkan
prestasi kerja yang dapat menguntungkan perusahaan.
Notoadmojo (2003:153) berpendapat bahwa kompensasi yang diterima
karyawan adalah sebuah balas jasa atas hasil dari kerja mereka. Dalam buku
Hasibuan (2009:118) tentang manajemen sumber daya manusia, terdapat beberapa
pengertian tentang kompensasi menururt para ahli sebagi berikut:
•
Werther dan Davis (2004:52) berpendapat bahwa kompensasi adalah apa
yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaannya. Baik upah
per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
•
Sikula (2009:118) kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan
atau dianggap sebagai suatu balas jasa ekuivalen.
Berdasarkan pengertian – pengertian yang telah dikemukakan oleh para ahli,
maka peneliti mencoba untuk menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk
penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh sebuah perusahaan kepada
karyawan baik itu berbentuk finansial maupun barang dan jasa agar karyawan yang
ada di perusahaan merasa dihargai atas kontribusi yang telah diberikan untuk
perusahan tersebut. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
7
8
manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.
2.1.1.2 Jenis – Jenis Kompensasi
Sofyandi (2008:159-160) berpendapat bahwa kompensasi tidak selalu
berbentuk uang tetapi dapat juga berupa bukan uang. Kompensasi dapat
dikategorikan menjadi dua, yaitu:
a. Kompensasi langsung (direct compensation)
Kompensasi langsung adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan
perusahaan. Kompensasi ini diberikan karena secara langsung berkaitan
dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut. Contoh: upah/gaji,
insentif/bonus. Pembayaran kompensasi langsung dapat didasarkan pada
jabatan atau kedudukan seperti manajer, supervisor, sekretaris, atau pegawai
pabrik yang dibayar berdasarkan waktu (Efendi, 2007:244).
b. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian kompensasi kepada
karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan
dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya
fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan, tunjangan hari raya,
tunjangan kesehatan.
Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan didasarkan pada
keanggotaannya sebagai pegawai di perusahaan, bukan berdasarkan kinerja
pegawai tersebut secara langsung (Efendi, 2007:245).
2.1.1.3 Tujuan Kompensasi
Sofyandi (2008:162) berpendapat bahwa terdapat tujuan diadakannya
pemberian kompensasi sebagai berikut:
1. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Berarti
bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen
yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing.
2.
Memberikan kepuasan kepada karyawan. Berarti bahwa melalui kepuasan
yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya
yang terbaik.
9
3.
Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Berarti agar karyawan
bersemangat dalam bekerja dalam rangka memnuhi kebutuhannya.
4.
Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.
2.1.1.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Sofyandi (2008:162) berpendapat bahwa dalam mempengaruhi perusahaan
terdapat beberapa faktor dalam pemberian kompensasi sebagai berikut:
1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Apabila permintaan tenaga kerja datang dari pihak perusahaan maka
secara otomatis kompensasi relatif tinggi, sebaliknya apabila individu
yang membutuhkan pekerjaan maka kompensasi relatif lebih rendah.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar atau kecilnya kompensasi yang akan diberikan
kepada karyawan akan sangan tergantung kepada kemampuan finansial
yang dimiliki perusahaan.
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Eksistensi karyawan dalam perusahaan akan membuat karyawan
membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan
pimpinan, maka akan muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan
tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa adanya karyawan. Hal ini dapat
mempengaruhi besarnya kompensasi.
4. Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima.
5. Biaya hidup/living cost
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan mempengaruhi besarnya
kompensasi.
6. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan karyawan akan mempengaruhi besarnya kompensasi,
selain itu berat ringannya bebas dan tanggung jawab suatu pekerjaan pun
mempengaruhi kompensasi.
7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman
kerja, maka semakin tinggi kompensasinya.
10
8. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung agar karyawan mendapat kompensasi yang
adil dan layak.
2.1.1.5 Asas Kompensasi
Hasibuan (2009:122) berpendapat bahwa asas kompensasi harus berdasarkan
asas adil dan asas layak serta memperhatikan undang-undang perburuhan yang
berlaku.
a. Asas Adil
Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi tanpa
menyesuaikan aspek –aspek diatas akan menggagalkan maksud dari
kompensasi itu sendiri.
b. Asas layak dan wajar
Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak
ukur layak sangat relative, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran
yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan
lain secara konsisten.
2.1.1.6 Metode Kompensasi
Hasibuan (2009:123) berpendapat bahwa metode kompensasi terbagi
menjadi dua yaitu metode tunggal dan metode jamak.
a. Metode Tunggal
Metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah
terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat
golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir
yang dijadikan standarnya.
Metode Jamak
b. Metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan
seperti ; Ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan
keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi, standar gaji
pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan.
11
2.1.2 Motivasi
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Robbins (2008:222) berpendapat bahwa motivasi adalah proses yang ikut
menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.
Selanjutnya motivasi juga didefinisikan oleh Kadarisma (2012:278) sebagai
penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berprilaku dan bekerja
dengangiat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan
kepadanya.
Gibson (2009:130) berpendapat bahwa motivasi merupakan pendorong
karyawan untuk bertindak dan berprilaku secara langsung. Motivasi adalah
rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau
sekolompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam
melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan Azwar (2000:15).
Selanjutnya menurut Sardiman (2007:73) mendefinisikan bahwa motif dapat
diartikan sebagai upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif
dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk
melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Motif dapat
dikatakan juga sebagai suatu kondisi intern. Berawal dari kata motif itu, maka
motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian
motivasi adalah cara untuk mendorong seseorang untuk mau berprilaku dan
melakukan sesuatu yang dipengaruhi oleh dalam diri atau dari lingkungan luar agar
dapat memenuhi kebutuhan dan tujuan yang telah ditetapkan.
2.1.2.2 Jenis-Jenis Motivasi
Hasibuan (2009:151) berpendapat bahwa terdapat jenis-jenis dari motivasi
adalah sebagai berikut:
a. Motivasi Positif
Dalam memotivasi, manajer memotivasi (merangsang bawahan) dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.
Dengan motivasi ini kinerja bawahan akan meningkat karena pada umumnya
manusia senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif
12
Dalam memotivasi, manajer memotivasi bawahan dengan standar. Maka
mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
dihukum, tetapi dalam jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
2.1.2.3 Metode Motivasi
Hasibuan (2009:148) berpendapat bahwa terdapat dua jenis metode motivasi
sebagai berikut:
a. Motivasi Langsung
Motivasi langsung adalah motivasi (material dan non material) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi
kebutuhan atau kepuasan.
b. Motivasi Tidak Langsung
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas,
sehingga pegawai betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.
2.1.3
Turnover Intention
2.1.3.1 Pengertian Turnover Intention
Harnoto (2002:2) berpendapat bahwa turnover intention adalah kadar atau
intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang
menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan di antaranya adalah keinginan
untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Panggabean (2004:141) berpendapat
bahwa turnover intention adalah keinginan dari individu untuk meninggalkan
pekerjaannya sekarang, dengan terlebih dahulu mengevaluasi terhadap pekerjaan
sekarang dan berpikir berapa besar biaya untuk meninggalkan perusahaan (pindah),
serta jika sudah memutuskan untuk berpindah, individu tersebut akan meninggalkan
perusahaan untuk waktu yang akan datang.
Mathis dan Jackson (2006:125) berpendapat bahwa turnover adalah proses
dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan.
Selanjutnya Mobley (2000) mendefinisikan turnover intention adalah kecenderungan
atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau
pindah dari suatu tempat ke tempat yang lain menurut pilihannya sendiri.
13
Pendapat Zeffane yang dikutip oleh Kurniasari (2004) menjelaskan bahwa
terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover, antara lain faktor
eksternal seperti pasar tenaga kerja dan faktor institusi seperti kondisi ruang kerja,
upah, keterampilan kerja, supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti
intelegensi, sikap masa lalu, jenis kelamin, minat umur, dan lama bekerja serta reaksi
individu terhadap pekerjaannya.
Pendapat Mobley yang dikutip oleh Cameli (2004) tentang employee
turnover menjelaskan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan berhenti
kerja. Hubungan itu dimulai dari adanya pikiran untuk berhenti bekerja, usahausaha untuk mencari pekerjaan baru, berinteraksi untuk berhenti bekerja atau tetap
bertahan dan yang terakhir adalah memutuskan untuk berhenti bekerja. Mobley juga
berpendapat bahwa ketidakpuasan yang terjadi dalam perasaan dapat memicu
rencana untuk berhenti bekerja. Hal tersebut dapat mengarahkan pada mencari
pekerjaan baru. Turnover intention yang tinggi dalam sebuah industri dapat
mengindikasikan bahwa karyawan yang ada di dalam industri tersebut tidak betah
untuk bekerja. Industri tentunya akan mengeluarkan cost yang cukup besar karena
industri sering melakukan rekruitmen yang biayanya sangat tinggi, pelatihan dan
menguras tenaga serta biaya dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi suasana
kerja menjadi kurang menyenangkan jika dilihat dari segi ekonomi.
2.1.3.2 Indikasi Terjadinya Turnover Intention
Harnoto (2002:67) berpendapat bahwa turnover intention ditandai oleh
berbagai hal yang menyangkut perilkau karyawan adalah sebagai berikut:
a. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja bisanya ditandai
dengan absensi yang semakin menignkat. Tingkat tanggung jawab karyawan
dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih
malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya
yang dipandang mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering
14
meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun
berbagai bentuk pelanggraan lainnya.
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau
aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Bisanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan
ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan,
dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari
biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
2.1.3.3 Faktor-Faktor Turnover Intention
Menurut Iverson dan Deery dalam jurnal Nandini dan Rochmah (2012)
terdapat faktor yang dapat menyebabkan terjadinya turnover intention, antara lain:
1. Faktor Struktural
Faktor struktural adalah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan maupun
organisasi, misalnya dukungan rekan kerja, dukungan atasan, rutinitas
pekerjaan, pemerataan keadilan, ambiguitas peran, beban kerja, ketrampilan
pegawai, imbalan, keamanan kerja, dan pengembangan karir.
2. Faktor Pre-entry
Faktor pre-entry meliputi kerpibadian positif seperti kecenderungan untuk
bahagia dan juga kepribadian negatif seperti kecenderungan untuk
mengalami ketidaknyamanan, dan sebagainya.
3. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan berhubungan dengan hal diluar pekerjaan dan organisasi.
Faktor lingkungan meliputi kesempatan kerja yang tersedia di luar
perusahaan, kebiasaan berpindah dari orang sekitar pegawai, dan jumlah
anggota keluarga yang ditanggung.
4. Faktor Serikat Pekerja
Faktor serikat pekerja adalah kenaggotaan seorang pegawai terhadap serikat
pekerja
yang
dapat
mempengaruhi
keputusan
mempertahankan pekerjaan atau memutuskan untuk pindah.
pegawai
untuk
15
5. Orientasi Pekerja
Orientasi pekerja adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan aktifitas
atau usaha pegawai untuk mencari pekerjaan alternatif diluar organisasi
tempat bekerja saat ini.
2.1.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya dari Irine dan Nia Kurniaty (2012) yang berjudul
Analisis Pengaruh motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Pundi Fajartama. Hal yang melatar belakangi penelitian ini adalah untuk mengetahui
adanya pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara partial
dan simultan pada PT. Pundi Fajartama. Analisis data dalam penelitian ini
menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Dalam hasil analisis uji regresi berganda
menyatakan bahwa motivasi dan displin kerja memiliki pengaruh sebesar 86,2% dan
Sig sebesar 0,000 terhadap peningkatan kinerja di PT. Pundi Fajrtama, artinya bahwa
motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan
hasil
analisis
(uji
t)
menunjukkan
bahwa
variabel motivasi
memberikan pengaruh sebesar 86.1% dan Sig. sebesar 0.000 terhadap peningkatan
kinerja karyawan, artinya bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Begitu juga dengan hasil analisis (uji t) menunjukkan bahwa disiplin
kerja
memberikan
pengaruh sebesar 77.8%
dan Sig. sebesar 0.868 terhadap
peningkatan kinerja, artinya bahwa disiplin kerja tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja karyawan
Penelitian sebelumnya yang kedua adalah dari Joelanda (2012) yang berjudul
Analisi Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada PT. Panca Abadi Bersama. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan baik secara parsial maupun simultan. Teknik pengambilan data dilakukan
dengan cara wawancara dan menyebarkan kuesioner kepada 55 responden yang
merupakan karyawan PT.Panca Abadi Bersama. Metode analisis yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode analisis regresi sederhana dan regresi berganda.
Data yang diolah berdasarkan penilaian karyawan terhadap Kompensasi, Budaya
Organisasi, dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.Panca Abadi Bersama. Hasil
dalam penelitian ini menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh signifikan secara
parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan sebesar 12,8% dan Budaya Organisasi
16
secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan sebesar 63,9%. Kompensasi dan
Budaya Organisasi juga secara simultan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan sebesar 66,9%.
Penelitian sebelumnya yang ketiga adalah dari Sondang Lestari Mariana dan
Laksmi Sito Dwi Irvianti (2013) yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan
Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Pada PT. APL Indonesia. Tujuan
dari penelitian ini adalah melihat pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir
terhadap Turnover Intention karyawan PT. APL Indonesia secara parsial dan
simultan. Data Penelitian ini diperoleh melalui wawancara dan kuesioner terhadap
50 karyawan PT. APL Indonesia sebagai responden dengan menggunakan metode
analisis regresi sederhana dan berganda. Dari hasil analisis data, diperoleh
Kompensasi dan Pengembangan Karir secara bersama-sama berkontribusi secara
positif dan signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan. Kompensasi secara
parsial
berpengaruh
terhadap
Turnover
Intention
karyawan
sebesar
dan
Pengembangan Karir secara parsial berpengaruh terhadap Turnover Intention
Karyawan.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No.
1
2
Pengarang
Judul
Hasil
Irine dan Nia
Pengaruh Motivasi dan
Menyatakan bahwa motivasi
Kurniaty (2012)
Disiplin Kerja Terhadap
dan disiplin kerja memiliki
Kinerja Karyawan PT.
pengaruh secara signifikan
Pundi Fajartama
terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kompensasi dan
Menyatakan bahwa
Budaya Organisasi
kompensasi dan budaya
Terhadap Kepuasan Kerja
organisasi memiliki
Karyawan PT. Panca
pengaruh yang signifikan
Abadi Bersama
terhadap kepuasan kerja
Joelanda (2012)
karyawan.
3
Sondang Lestari
Pengaruh Kompensasi dan
Menyatakan bahwa
Mariana dan
Pengembangan Karir
kompensasi dan
Laksmi Sito Dwi
Terhadap Turnover
pengembangan karir
Irvianti (2013)
Intention PT. APL
memiliki pengaruh yang
Indonesia
signifikan terhadap turnover
17
intention.
2.1.5 Kerangka Pemikiran
Kompensasi (X1)
Turnover Intention (Y)
Motivasi (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.1.6 Hipotetsis
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dikembangkan oleh peneliti,
maka hipotesis yang ditetapkan sebagai berikut:
Hipotesis Pertama
H0
: Kompensasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Ha
: Kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention.
Hipotesis Kedua
H0
: Motivasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Ha
: Motivasi berpengaruh terhadap turnover intention.
Hipotesis Ketiga
H0
:Kompensasi dan motivasi tidak berpengaruh terhadap turnover
intention.
Ha
:Kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap turnover intention.
18