1 BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang

BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Dewasa ini banyak perusahaan yang berdiri dan semakin memperluas
jaringannya. Setiap perusahaan bersaing untuk memperoleh tingkat penjualan produk
dan jasanya secara maksimal. Kemajuan setiap perusahaan sangat bergantung dari
sumber daya yang dimiliki perusahaan. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat
berasal dari finansial seperti modal dan nonfinansial seperti sumber daya manusia
(tenaga kerja). Sekarang ini sumber daya manusia memiliki pengaruh yang sangat
besar untuk kemajuan perusahaan karena dasar dari penggerak perusahaan adalah
para karyawan perusahaan tersebut.
Seperti diketahui, karyawan perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan agar
dapat memberikan hasil kerja yang optimal dan mengurangi tingkat keinginan untuk
berpindah (turnover intention). Riset tentang turnover intention karyawan telah
menjadi salah satu perhatian penting dalam manajemen sumber daya manusia baik
dari perspektif toritis maupun praktis. Dari perspektif teoritis, pemahaman dasar
penyebab turnover telah memberikan wawasan pada bagaimana cara mengendalikan
fenomena tersebut. Sementara dari persepsi praktis, adalah pada bagaimana cara
menekan tingkat turnover karyawan yang memiliki ketrampilan karena sangat
dibutuhkan. Hal tersebut dapat mengurangi biaya penempatan kembali, dan
mempertahankan karyawan yang memiliki ketrampilan serta pengalaman dalam
organisasi (Winkler & Janger, 1998 dalam Sih Darmi & Herry Subagyo, 2005).
1
Dalam dua dasawarsa terakhir ini , konsep komitmen telah memainkan peranan
penting dalam filosofi manajemen sumber daya manusia maupun perilaku organisasi,
oleh karena itu suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang bukan
saja berkualitas tetapi juga memiliki loyalitas yang tinggi. Salah satu cara untuk
mencapai taraf ini adalah dengan menumbuhkan komitmen di dalam diri sumber daya
manusia. Komitmen meupakan konsep manajemen yang menempatkan sumber daya
manusia sebagai figur sentral dalam organisasi. Tanpa adanya komitmen sukar
mengharapkan partisipasi aktif dan mendalam dari sumber daya manusia. Komitmen
merupakan area terpenting yang harus diperhatikan dalam meningkatkan kinerja tim.
Dalam sebuah tim harus diciptakan adanya keinginan bersama dari para anggota tim
untuk mencapai tujuan.
Komitmen organisasional juga memberikan kontribusi dalam memprediksi
variabel-variabel penting organisasi yang berhubungan dengan turnover. Seperti
dalam studi yang dilakukan Meyer (1993) dalam Sih Darmi & Herry Subagyo (2005),
bahwa komitmen organisasional berhubungan secara signifikan dengan intensi
meninggalkan jabatan (turnover intention) dan aktivitas dalam organisasi. Komitmen
organisasional merupakan prediktor bagi voluntary turnover, yaitu keinginan
karyawan untuk meninggalkan organisasi karena alasan sukarela yang dapat
dihindarkan dengan alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain
yang dirasakan lebih baik.
Selanjutnya akan dibahas mengenai hubungan antara komitmen organisasional
dalam hubungannya dengan keadilan distributif dan prosedural. Keadilan distributif
didefinisikan
sebagai
persepsi
karyawan
2
tentang
keadilan
pendistribusian
sumberdaya-sumberdaya organisasi, sedangkan keadilan prosedural berhubungan
dengan
keadilan
dan
kelayakan
prosedur-prosedur
yang
digunakan untuk
mengalokasi keputusan-keputusan dalam organisasi (Cunlon,1993; dalam Sih Darmi
& Herry Subagyo). Skarlicki & Folger, (1997) dalam Sih Darmi & Herry Subagyo
menemukan bahwa ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan
mendorong karyawan untuk melakukan tindakan balas dendam (retialiatory
behavior), seperti tindakan merusak peralatan atau proses kerja, mengambil
perlengkapan tanpa izin, dan lain sebagainya. Sebaliknya, apabila karyawan
mempersepsikan bahwa kontribusi mereka terhadap organisasi seimbang dengan
imbalan yang mereka terima, maka para karyawan cenderung memberikan reaksireaksi positif seperti kepuasan dan komitmen.
Dengan banyaknya penelitian yang mendukung dan menolak bahwa keadilan
distributif dan prosedural merupakan faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasional, dan turnover intention, maka dalam penelitian ini akan dibuktikan lagi
secara empiris. Melihat begitu pentingnya peranan keadilan distributif dan prosedural
memprediksi dan menjelaskan beberapa variabel perilaku individu dalam organisasi
maka
penulis
berkeinginan
untuk
mengetahui
PENGARUH
KEADILAN
DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP TURNOVER
INTENTION DENGAN MEDIATOR KOMITMEN ORGANISASIONAL.
I.2. Perumusan Masalah
1. Apakah komitmen organisasional memperkuat atau memperlemah pengaruh
antara keadilan distributif terhadap turover intention?
3
2. Apakah komitmen organisasional memperkuat atau memperlemah pengaruh
antara keadilan prosedural terhadap turover intention?
I.3. Tujuan Penelitian
1. Untuk melihat bahwa komitmen organisasional sebagai mediator akan
memperkuat atau memperlemah pengaruh antara kealian distributif terhadap
turnover intention.
2. Untuk melihat bahwa komitmen organisasional sebagai mediator akan
memperkuat atau memperlemah pengaruh antara kealian prosedural terhadap
turnover intention.
I.4. Manfaat Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan ini diharapkan dapat memberikan manfaat
kepada:
1. Penulis
Penelitian ini akan memperdalam pemahaman penulis tentang pengaruh keadilan
distributif dan prosedural terhadap turnover intention dengan mediator komitmen
organisasional.
2. Bagi organisasi atau intansi terkait.
Memberikan informasi kepada PT TELKOM KENDATEL Yogyakarta agar dapat
lebih bersikap adil terhadap karyawannya, sehingga karyawan dapat memberikan
loyalitasnya.
4
3. Pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat memperluas cakrawala berpikir pembaca, serta
dapat menarik minat pembaca untuk meneliti dari aspek tersebut.
I.5. Batasan Masalah
1. Intansi atau organisasi yang diteliti adalah PT TELKOM KENDATEL
Yogyakarta.
2. Waktu penelitian adalah 11 Februari – 29 Februari 2008.
3. Sampel yang diambil berasal dari karyawan yang bekerja pada PT TELKOM
KENDATEL Yogyakarta. Karakteristik responden yang diteliti adalah jenis
kelamin, usia pekerja, lama bekerja, pendidikan, dan beberapa instrumen
pertanyaan seputar masalah keadilan distributif dan prosedural, komitmen
organisasi, dan turnover intention.
4. Responden yang diteliti adalah responden yang telah bekerja minimal selama 1
tahun pada PT TELKOM KENDATEL Yogyakarta.
5. Keadilan distributif adalah persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian
sumberdaya-sumberdaya organisasi, sedangkan keadilan prosedural berhubungan
dengan keadilan dan kelayakan prosedur-prosedur yang digunakan untuk
mengalokasi keputusan-keputusan dalam organisasi (Cunlon,1993; dalam Sih
Darmi & Herry Subagyo,2005).
6. Komitmen organisasi adalah sikap yang meninjukkan ”loyalitas” karyawan dan
merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi
5
mengekspresikan
perhatian
mereka
kepada
kesuksesan
dan
kebaikan
organisasinya (Luthans,1995; dalam N.H. Setiadi).
7. Turnover
intention
dapat
diartikan
sebagai
keluarnya
seseorang
pekerjaannya (meninggalkan jabatan (Sih Darmi & Herry Subagyo,2005).
6
dari