1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa
perusahaan tertentu merasa memiliki posisi tawar yang tinggi, sehingga manusia
atau karyawan lebih dianggap sebagai alat produksi layaknya mesin-mesin.
Pasar tenaga kerja yang ada memungkinkan bagi mereka untuk mengganti
keberadaan karyawan yang dirasa tidak sesuai dengan kepentingan mereka
dengan karyawan baru. Perusahaan semacam ini umumnya memiliki pemikiran
cost (biaya) untuk meningkatkan kepuasan akan lebih tinggi dibanding dengan
keuntungan yang akan diperoleh. Jika hal ini terjadi karyawan akan mengalami
ketidakpuasan yang dapat memunculkan reaksi-reaksi negatif yang akan
merugikan perusahaan itu sendiri. Salah satu reaksi negatif yang sering muncul
adalah tingkat turnover yang tinggi.
Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir
bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak
sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan
merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik,
namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi
bila karyawan yang keluar tadi memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh
perusahaan. Selain itu hal ini dapat menambah cost untuk perekrutan dan
penempatan kembali. Untuk itu perusahaan perlu menelaah lebih jauh tentang
sebab-sebab seorang karyawan mempunyai keinginan untuk keluar (turnover
1
2
intention), sehingga turnover dapat ditekan seminimal mungkin. Hal ini dapat
dilakukan dengan cara mengatasi kendala-kendala yang menyebabkan seorang
karyawan mempunyai turnover intention terutama yang disebabkan dari dalam
perusahaan. Dengan demikian akan tercipta kepuasan baik dari segi karyawan
maupun perusahaan.
Salah satu variabel yang banyak diteliti dalam hubungannya dengan
turnover intention adalah variabel komitmen organisasional. Banyak alasan
mengapa komitmen organisasional lebih banyak diteliti, beberapa alasannya
antara lain adalah karena minat dalam mempelajari komitmen terus berlanjut
sejak hal ini menunjukkan hubungan yang konsisten dengan tingkah laku
pekerja seperti turnover, absenteeism, dan kinerja (Angle & Perry, Bluedorn,
Porter & Steers dalam Lum dkk., 1998 dalam Rokhmah dan Riani, 2005).
Pada umumnya karakteristik yang berpengaruh terhadap turnover intention,
selain komitmen organisasional adalah kepuasan kerja. Penelitian lain
menunjukkan bahwa konflik peran merupakan variabel anteseden dari
komitmen organisasional yang berkorelasi dengan kepuasan kerja, dan
menimbulkan konsekuensi turnover intention (Mathiew dan Zajac, 1990 dalam
Ratnawati dan Kusuma, 2002). Penelitian-penelitian tersebut telah berusaha
mengidentifikasi berbagai faktor yang mempengaruhi turnover intention tetapi
belum mempertimbangkan faktor antesenden yang penting yaitu job insecurity
(Pasewark dan Strawser, 1996 dalam Ratnawati dan Kusuma, 2002).
Salah satu hal yang mengakibatkan timbulnya turnover intention pada
karyawan adalah pengaruh buruk dari proses pemikiran disfungsional. Proses
pemikiran disfungsional tersebut akan muncul akibat terjadinya konflik ataupun
3
perasaan tidak gembira dan tidak puas dari karyawan atas lingkungan pekerjaan
mereka. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow (Gibson dkk, 1996:189) menyatakan
bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki, salah satunya adalah
kebutuhan akan bebas dari ancaman. Dengan demikian kebutuhan rasa aman
dan bebas dari perasaan terancam merupakan kebutuhan yang mendasar bagi
individu. Timbulnya rasa tidak aman dan terancam pada individu ini akan
mengakibatkan rendahnya komitmen seseorang terhadap lingkungan ataupun
perusahaan tempat dia bekerja, sedangkan individu yang mempunyai komitmen
yang rendah terhadap perusahaan akan mempunyai kemungkinan yang lebih
besar untuk meninggalkan organisasi dan mencari pekerjaan lain (Gibson,
1997). Dengan demikian faktor job insecurity yang muncul pada karyawan
merupakan variabel yang penting untuk diidentifikasi sehubungan dengan
kemungkinan timbulnya keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan lain
(Judge dan Locke, 1993 dalam Ratnawati dan Kusuma, 2002).
Salah satu contoh perusahaan yang memiliki tingkat turnover cukup tinggi
ini adalah PT. BMB Eksport Yogyakarta, yaitu pada karyawan bagian lapangan,
divisi sanding, yang menjadi subjek penelitian. PT. BMB Eksport Yogyakarta
adalah perusahaan yang bergerak di bidang eksport barang mebel (berupa meja,
kursi, lemari dan lain-lain).
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka masalah-masalah
penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
4
1. Apakah ada hubungan antara komitmen organisasional dengan turnover
intention?
2. Apakah ada hubungan antara job insecurity dengan turnover intention?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan memperoleh informasi
mengenai:
1. Hubungan komitmen organisasional dengan turnover intention.
2. Hubungan job insecurity dengan turnover intention.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bisa memberikan manfaat bagi:
1. Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam
menyusun penyesuaian kebijakan di pihak manajemen PT. BMB Eksport
Yogyakarta untuk menekan angka turnover.
2. Akademisi
Menambah pengetahuan kepada para akademisi mengenai faktor-faktor
utama yang berhubungan dengan turnover intention.
1.5 Pembatasan Masalah
Agar penelitian lebih terarah, terfokus, dan tidak menyimpang dari sasaran
pokok penelitian, maka peneliti memfokuskan kepada pembahasan atas
5
masalah-masalah pokok yang dibatasi dalam konteks permasalahan sebagai
berikut:
1. Instrumen yang dipergunakan untuk mengukur variabel penelitian adalah
kuesioner dan didasarkan atas sistem penilaian Skala Likert. Metode ini
merupakan penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respon
sebagai dasar penentuan nilai skalanya.
2. Dipilih tiga variabel yang relevan dengan permasalahan pokok, yaitu
turnover intention sebagai variabel terikat (Y), komitmen organisasional (X1)
dan job insecurity (X2) sebagai variabel bebas.
Pengertian tentang turnover intention didasarkan pada teori yang
dikembangkan oleh Abelson, yang mendefinisikan bahwa turnover intention
adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari
pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Dimensi-dimensi
turnover intention, yaitu meliputi:
• Pikiran untuk keluar
• Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
• Mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di
tempat lain
• Keinginan untuk meninggalkan organisasi
Pengertian komitmen organisasional didasarkan pada teori yang
dikembangkan oleh Nowday dkk, yang mendefinisikan bahwa komitmen
organisasional adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam
mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi.
6
Dimensi-dimensi komitmen organisasional, yaitu meliputi:
• Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
• Kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
• Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam
organisasi
Pengertian tentang job insecurity didasarkan pada teori yang
dikembangkan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt, yang mendefinisikan bahwa
job insecurity adalah ketidakberdayaan seseorang untuk mempertahankan
kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Dimensidimensi job insecurity, yaitu meliputi:
• Rasa takut akan kehilangan pekerjaan
• Rasa takut kehilangan aspek-aspek dari pekerjaan.