1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
advertisement
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perekomian Indonesia sekarang ini telah memasuki era globalisasi, salah satu wujudnya adalah dengan mulai berlakunya perjanjian CAFTA (China-Asean Free Trade Area) pada 2010 (metrotvnews.com, 2010). Dengan demikian berarti semakin banyak investor asing maupun dalam negeri yang berminat untuk berinvestasi di Indonesia. Bahkan, pada 2011 Indonesia masuk dalam urutan ke sembilan negara paling menarik bagi investor di dunia oleh The United Nations Conference on Trade and Development (metrotvnews.com, 2011). Meningkatnya jumlah investor akan membuat semakin banyak pula perusahaan yang berdiri di Indonesia, sehingga menyebabkan banyak tersedia lowongan kerja bagi para pencari kerja. Dalam era keterbukaan dan globalisasi yang sudah terjadi sekarang, menuntut perusahaan yang bergerak di sektor jasa, manufaktur ataupun yang lainnya untuk dapat mempertahankan sumber daya yang mereka miliki secara maksimal terutama sumber daya manusia yang menjadi modal utama bagi berlangsungnya suatu organisasi yang baik sehingga dapat bersaing di pasar dan keluar sebagai pemenang dalam persaingan tersebut. Dunia kerja memiliki dinamika dan fenomenanya sendiri, salah satunya adalah perputaran karyawan. Semakin ketat persaingan antara perusahaan dewasa ini menuntut perusahaan harus mampu mempertahankan karyawan mereka agar dapat berkompetisi dengan perusahaan lain. Usaha dalam mempertahankan karyawan dewasa ini dimulai dengan memperhatikan tenaga kerja atau karyawan yang berada dalam perusahaan tersebut. Karyawan merupakan makhluk sosial dimana mereka menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia (karyawan) pada perusahaan merupakan sumber daya yang harus dievaluasi dan diperhatikan pemberdayaannya, karena sumber daya manusia merupakan faktor kunci keberhasilan dan penentu masa depan perusahaan. Melalui pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan akan mendukung perkembangan perusahaan menjadi lebih pesat, namun sebaliknya jika sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tidak dikelola dengan baik, pada akhirnya akan menghasilkan karyawan yang kurang bermutu sehingga perusahaan tidak dapat berkembang dengan baik pula. 1 Perilaku setiap individu pada dasarnya berdasarkan orientasi pada tujuan yang ingin dicapai. Dengan kata lain, perilaku individu pada umumnya didorong oleh keinginan untuk merealisasikan tujuan atau yang lebih dikenal dengan motivasi. Motivasi merupakan keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan.(Mathis dan Jackson, 2006). Motivasi yang tepat mendorong karyawan dalam melaksanakan tugas nya untuk menghasilkan sesuatu. Dan juga mendorong keberhasilan dalam mencapai tujuan, target – target didalam perusahaan serta mencakup kepentingan pribadi karyawan itu sendiri. Motivasi karyawan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang rangsangannya berasal dari dalam diri sendiri. Sedangkan motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar yang bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang membawa manfaat kepada individu itu sendiri (Ardana,2008). Motivasi intrinsik menyebabkan seseorang sadar akan tanggung jawab dan pekerjaanya yang lebih baik daripada motivasi ektrinsik. Hal itu disebabkan karena motivasi intrinsik murni berasal dari dalam diri seseorang. Sehingga karyawan yang memiliki motivasi intrinsik tinggi pada pekerjaannya memiliki kualitas kerja yang lebih baik dari motivasi ekstrinsik. Seseorang yang memiliki kesadaran bekerja untuk memenuhi dan melangsungkan hidupnya akan berbeda dengan seseorang yang bekerja karena dipaksa oleh orang lain. Hasil bekerja karena kesadaran menciptakan kualitas performa kerja yang baik, karena sadar bahwa dengan bekerja baik, ia akan dapat memenuhi hidupnya. Sedangkan seseorang yang bekerja dengan orang lain, akan menghasilkan performa yang tidak stabil karena ia bekerja untuk orang lain, bukan bagi dirinya. Dimana suatu saat ketika ia tidak tahan dengan tekanan, ia akan pergi meninggalkan pekerjaanya karena prioritasnya tidak penting bagi dirinya sendiri dan hal ini sangat mempengaruhi perputaran karyawan di dalam suatu perusahaan. Selain itu, otonomi kerja (job autonomy) telah dikaitkan dengan motivasi dan job performance yang baik dari seorang pegawai. Xie dan Johns (1995) telah membuktikan jika otonomi sudah dimiliki maka kebutuhan akan tugas dan job performance akan semakin tinggi juga. Menurut Au dan Cheung (2004), (dikutip oleh Pearson, et al., 2009) otonomi juga dapat mengurangi tekanan saat bekerja dan meningkatkan inisiatif dan kepercayaan diri saat bekerja. Hal itu dipertegas oleh penelitian oleh Tai dan Liu (2007) yang menyatakan bahwa otonomi memiliki pengaruh positif bagi pegawai yang memiliki emosional yang tinggi disaat mengalami tekanan dan ketegangan. Perusahaan 2 sebaiknya memberikan keleluasan bekerja bagi pegawai yang memilki emosional tinggi agar dapat bekerja lebih baik. Dengan adanya otonomi mereka akan lebih bijaksana dalam bekerja tanpa ketegangan dan tekanan. Morgeson et al., (2005) membuktikan adanya hubungan yang kompleks antara otonomi dan job performance. Otonomi mencerminkan tingkat kebijaksanaan, kebebasan, dan independensi seseorang merencanakan pekerjaan dan membuat keputusan dalam pelaksanaan tugas. Teori ini sebagai landasan percobaan untuk memahami peran seseorang dalam pekerjaan melalui keahlian dan cara mereka melaksanakan tugas. Newstrom (2007) mengatakan bahwa komitmen organisasional dapat juga dikatakan sebagai loyalitas karyawan, yang merupakan sebuah derajat di mana seorang karyawan mengidentifikasikan diri terhadap organisasi dan ingin untuk melanjutkan berpartisipasi secara aktif dalam organisasi tersebut. Hal ini juga dapat untuk mengukur keinginan karyawan untuk tetap bertahan di masa yang akan datang, dan kecenderungan positif yang muncul dari karyawan adalah catatan kehadiran yang baik, ketaatan pada kebijakan organisasi, dan menurunnya tingkat perputaran karyawan. Salah satu perspektif pendekatan pada komitmen organisasional adalah berdasarkan pada ikatan afektif karyawan terhadap organisasinya dimana sudut pandang komitmen organisasional ini terkarakteristikan pada sebuah kepercayaan yang kuat dan penerimaan atas tujuan dan nilai yang dimiliki organisasi oleh karyawan; keinginan untuk menggunakan usaha yang lebih dengan mengatasnamakan organisasi; dan keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi. Komitmen afektif ini juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting atas dedikasi dan loyalitas seorang karyawan. Kecenderungan seorang karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi, dapat menunjukkan rasa memiliki atas perusahaan, meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk mencapai tujuan organisasi, dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi. Salah satu upaya untuk mencapai target yang diinginkan perusahaan dalam meningkatkan efisiensi dan efektifitas adalah dengan menimalisasi tingkat perputaran karyawan (employee’s turnover) dengan memperhatikan segala factor yang menyebabkan keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention). Keinginan karyawan untuk berpindah harus disikapi sebagai sebuah keadaan dimana karyawan mulai mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkan serta sebagai suatu perilaku manusia yang penting dalam kehidupan berorganisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan seorang karyawan untuk berpindah akan memberikan dampak yang cukup signifikan bagi 3 perusahaan serta individu yang bersangkutan. Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan maka akan semakin banyak menimbulkan potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan kepada karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan serta biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Menyadari pentingnya karyawan sebagai faktor pendukung keberhasilan perusahaan, maka dalam penelitian ini peneliti mengambil objek PD Pasar Jaya. Alasan dipilihnya PD Pasar Jaya sebagai objek penelitian disebabkan karena PD Pasar Jaya merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pengelolaan pasar dimana PD Pasar Jaya mengelola seluruh pasar tradisional yang ada di DKI Jakarta dan mengoperasionalkan banyak karyawan sebagai roda penggerak perusahaan. PD Pasar Jaya merupakan salah satu BUMD (Badan Usaha Milik Daerah) yang didirikan berdasarkan Keputusan Gubernur Kepala Daerah Khusus Ibukota Jakarta No. Ib.3/2/15/66 pada tanggal 24 Desember 1966. Kemudian pengesahan oleh Menteri Dalam Negeri lewat Keputusan No. Ekbang 8/8/13-305 tanggal 23 Desember 1967. Maksud pendirian PD Pasar Jaya adalah dalam rangka peningkatan efisiensi umum di bidang pengelolaan pasaran di lingkungan Jawatan Perekonomian Rakyat DKI Jakarta sehingga merupakan unit usaha yang mandiri dan dapat memberikan manfaat yang sebesar-besarnya bagi masyarakat, juga merupakan sumber penghasilan riil bagi daerah. PD Pasar Jaya sendiri sampai saat ini mengelola 153 pasar tradisional yang tersebar di seluruh wilayah provinsi DKI Jakarta. PD Pasar Jaya dalam mengelola sumber daya manusianya dewasa ini juga tidak terlepas dari masalah perputaran karyawan. Masalah perputaran karyawan tersebut dapat dilihat dari meningkatnya ketidakpuasan karyawan, sehingga hal tersebut menurunkan motivasi intrinsik yang berkaitan dengan otonomi kerja dan komitmen afektif yang baik dari seorang karyawan. Saat ini PD Pasar Jaya memiliki jumlah karyawan sebanyak 1200 orang pada tahun 2013 dan pada PD Pasar Jaya kantor pusat pramuka memiliki jumlah karyawan yang lebih banyak dari kantor cabang lain yakni sebanyak 120 orang. PD Pasar Jaya kantor pusat pramuka bertugas secara operasional humas membina hubungan harmonis antara perusahaan dengan publik (masyarakat). Berdasarkan hasil survei kepuasan karyawan dengan menggunakan 96 orang sebagai sampel dapat diketahui tingkat ketidakpuasan karyawan sebesar 44% dan tingkat turnover intention sebesar 39%. Hal ini merupakan masalah serius bagi perusahaan dimana hampir setengah dari karyawan perusahaan merasa tidak puas dan hal tersebut dapat berdampak kepada psikologis yang dialami karyawan yaitu adanya keinginan 4 untuk pindah dari perusahaan atau turnover intention. Semakin besar tingkat ketidakpuasan karyawan maka akan semakin besar pula tingkat turnover intention karyawan. Berikut data hasil survei kepuasan dan turnover intention karyawan PD Pasar Jaya Kantor Pusat Pramuka Tabel 1.1 Kepuasan Karyawan Prosentase Puas Tidak Puas 54 Orang 42 Orang Kepuasan 56% 44% Karyawan Tabel 1.2 Turnover Intention Karyawan Puas tapi Ingin Tidak Puas dan Jumlah Turnover Keluar Ingin Keluar Intention 11 Orang 27 Orang 38 Orang 28% 39% Prosentase Turnover 11% Intention Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan, ketidakpuasan karyawan disebabkan karena karyawan tidak diberi kebebasan secara individu dalam melakukan pekerjaannya serta tidak diberi kesempatan untuk mengatur pekerjaannya sendiri. Selain itu, tiap karyawan hanya bekerja sesuai dengan tugasnya tanpa kerjasama antar bidang atau divisi. Hal ini mengakibatkan meningkatnya ketegangan dan tekanan pada karyawan sehingga karyawan mengalami penurunan motivasi intrinsik dan penurunan komitmen afektif yang mempengaruhi kepuasan kerja mereka dan berdampak kepada turnover intention. Tingkat turnover intention yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya-biaya sumber daya manusia seperti biaya perekrutan dan seleksi serta biaya pelatihan karyawan. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan perusahaan tidak efektif karena dapat kehilangan karyawan yang berpengalaman dan menghambat proses produksi dari suatu perusahaan. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di uraikan di atas, maka penulis ingin membahas lebih lanjut dalam penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh 5 Motivasi Intrinsik dan Otonomi Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Afektif Sebagai Variabel Mediasi di PD Pasar Jaya (Kantor Pusat Pramuka, Jakarta)” 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah yang dapat diangkat adalah : 1. Bagaimana pengaruh motivasi intrinsik dan otonomi kerja terhadap komitmen afektif karyawan pada PD. Pasar Jaya secara parsial maupun simultan? 2. Bagaimana pengaruh motivasi intrinsik dan otonomi kerja terhadap komitmen afektif karyawan serta dampaknya pada turnover intention karyawan pada PD. Pasar Jaya secara parsial maupun simultan? 1.3 Ruang Lingkup Dalam melakukan penelitian, penulis membatasia ruang lingkup penelitian dikarenakan keterbatasan waktu penelitian. Penulis meneliti karyawan sebanyak 120 orang sebagai responden di PD Pasar Jaya yang bertempat di Pasar Pramuka Lantai IV, Jl. Pramuka Raya, Jakarta. Variabel yang di teliti antara lain motivasi intrinsik, otonomi kerja, komitmen afektif dan turnover intention. 1.4 Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai dari pembuatan penelitian ini berdasarkan rumusan masalah yang telah penulis buat adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui apakah variabel motivasi intrinsik dan otonomi kerja dapat berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif karyawan secara parsial maupun simultan. 2. Untuk mengetahui apakah variabel motivasi intrinsik, otonomi kerja dan komitmen afektif dapat berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan PD Pasar Jaya secara parsial maupun simultan. 1.5 Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi pihak manajemen perusahaan, yaitu dalam pengambilan keputusan 6 serta memberikan solusi terbaik bagi perusahaan, terutama sebagai acuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan menentukan arah kebijakan menuju kondisi yang lebih baik demi tercapainya tujuan perusahaan. 2. Bagi Universitas Bina Nusantara Untuk menambah referensi kajian literatur bidang studi manajemen dan bagi pihak-pihak yang memerlukan informasi dan dapat menjadi bahan acuan bagi penelitian selanjutnya. 3. Bagi Penulis Bermanfaat untuk meningkatkan kemampuan penulis dalam mengidentifikasi masalah, menganalisis, dan menemukan solusi bagi permasalahan tersebut, serta berguna untuk menambah wawasan, pengalaman, pengetahuan dan diharapkan dapat mengaplikasikan ilmu yang diperoleh khususnya di bidang manajemen. 7
