HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI
DENGAN KINERJA PADA SALES MOTOR
MATHILDA
Fakultas Psikologi
Unuversitas Gunadarma
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan secara
empirik antara komitmen terhadap organisasi dengan kinerja pada sales motor.
Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Subjek
dalam penelitian ini berjumlah 50 orang sales yang bekerja pada salah satu
dealer motor didaerah Purwokerto. Metode pengumpulan data dilakukan dengan
metode kuesioner dari skala komitmen terhadap organisasi serta meminta data
hasil penjualan sales selama tiga bulan terakhir. Data yang diperoleh kemudian
dianalisis menggunakan analasis non-parametrik, Spearman’s rho. Hasil
penelitian yang diperoleh adalah correlation coefficient sebesar 0,217 dan nilai
sig (r) = 0,065 (p>0.05) yang artinya tidak ada hubungan antara komitmen
terhadap organisasi dengan kinerja pada sales motor.
Kata kunci : Komitmen terhadap Organisasi, Kinerja, Sales Motor
PENDAHULUAN
Lapangan
dibidang
dan koran, baik terbitan daerah
kalah
maupun ibu kota memuat iklan
banyaknya menyerap tenaga kerja
lowongan untuk tenaga pemasaran
dibandingkan bidang lain (Irmawati,
(sales).
2004). Bukti yang dapat dilihat
seringkali berlawanan. Kebanyakan
adalah hampir setiap terbitan majalah
orang cenderung kurang berminat
pemasaran
pekerjaan
(sales)
tidak
Namun
yang
terjadi
bekerja dibagian pemasaran karena
komitmen
dibenak mereka ada ketakutan atau
memiliki pengaruh terhadap kinerja
penolakan
dosen pembelajaran klinik disalah
berupa
keengganan
terhadap
organisasi
terhadap pekerjaan tersebut.
satu akademi perawatan swasta di
Banyak orang yang tidak puas hanya
Pekanbaru.
bekerja
sebagai
sales
karena
Komitmen yang dilakukan oleh
pekerjaannya menuntut ketekunan yang
karyawan terhadap organisasi adalah
tinggi namun tidak sesuai dengan gaji
sebuah refleksi perasaan seseorang
yang mereka terima. Selain itu, banyak
orang yang berpikir bahwa menjadi sales
tidak mempunyai masa depan yang jelas
karena
sulit
untuk
mendapatkan
peningkatan jenjang karir. Hal tersebut
terhadap organisasinya, pengakuan
tentang harga yang harus dibayar bila
meninggalkan
organisasi
dan
tanggung jawab moral untuk tetap
membuat turnover karyawan (sales)
berada dalam organisasi (Allen dan
menjadi sangat tinggi. Untuk perusahaan
Meyer, 1991).
yang
bergerak
dibidang
jasa
dan
Karyawan
yang
memiliki
perdagangan, jelas terbukti bahwa peran
komitmen
sales sangat penting demi kemajuan
mereka akan memandang usaha dan
perusahaan, oleh karena itu perusahaan
kinerja
selalu mencari sales yang berkompeten
terhadap organisasi memiliki makna
atau memiliki ketekunan yang tinggi
untuk bidang pekerjaan tersebut.
Salah
satu
mempengaruhi
adalah
faktor
kinerja
komitmen
yang
karyawan
organisasi
(Bilmoneva dan Kusnanto 2006).
Mulyawan
(2008)
mengatakan
bahwa kepuasan kerja dan komitmen
terhadap organisasi memiliki peranan
utama dalam peningkatan kinerja.
Selain itu, Bilmaneva dan Kusnanto
(2006)
juga
menyatakan
bahwa
yang
dalam
yang
positif
bekerja,
mereka
bagi
maka
berikan
kesejahteraan
organisasi dan kesejahteraan individu
mereka sendiri (Diefendorff, dalam
Muba, 2009).
Sales yang memiliki komitmen
terhadap organisasi yang tinggi akan
mendorong
mereka
untuk
mengetahui visi, misi, serta tujuan
perusahaan
sehingga
berusaha
untuk
sales
akan
meningkatkan
kinerjanya dengan cara menciptakan
kepuasan pelanggan terhadap produk
atau
jasa
yang
dihasilkan
oleh
Komponen-Komponen Komitmen
perusahaan tempat mereka bekerja,
Organisasi
menciptakan banyaknya permintaan
Meyer
produk
dari
meningkatkan
kualitas
yang
Allen
(1991)
pelanggan,
menyusun tiga komponen model
pelayanan
komitmen organisasi, yaitu :
terhadap pelanggan, mampu menjalin
hubungan
dan
baik
dengan
a. Komitmen
Afektif
commitment),
(affective
menjelaskan
perusahaan maupun pelanggan serta
orientasi afektif dari individu.
mampu memberikan kesan reputasi
Karyawan
yang baik bagi pelanggan agar para
komitmen afektif yang kuat akan
pelanggan merasa puas terhadap
cenderung terlibat dan menikmati
produk yang mereka beli serta pada
keanggotaannya dalam organisasi.
pelayanan yang diberikan oleh sales
Karyawan akan bertahan pada
dari perusahaan tersebut yang berarti
organisasi
akan mendatangkan keuntungan bagi
“menginginkannya” (want to).
perusahaan
dan
meningkatkan
kinerjanya.
yang
memiliki
karena
b. Komitmen
mereka
Kontinuans
(continuance commitment), yaitu
“refers to commitment based on
TINJAUAN PUSTAKA
the
cost
Komitmen Organisasi
associates
that
the
with
employee
leaving
the
adalah
organizational”. Komitmen ini
refleksi perasaan seseorang terhadap
mengarah pada kecenderungan
organisasinya,
karyawan
Komitmen
harga
yang
organisasi
pengakuan
dibayar
untuk
tidak
bila
meninggalkan
dan
Investasi yang dimiliki karyawan,
tanggung jawab moral untuk tetap
dapat berupa waktu, usaha mereka
berada dalam organisasi (Meyer dan
dalam
Allen, 1991).
pengembangan
meninggalkan
harus
tentang
organisasi
mengerjakan
organisasi.
pekerjaan,
hubungan
pertemanan dengan sesama rekan
kerja, keterampilan-keterampilan
tertentu
yang
dibutuhkan
organisasi, dan kompensasi yang
dapat
mengurangi
ketertarikan
Kinerja
Kinerja
adalah
apa
yang
karyawan terhadap kesempatan-
dilakukan atau tidak dilakukan oleh
kesempatan eksternal lain (Jaros,
karyawan
dkk. 1993).
mereka memberi kontribusi kepada
dan
seberapa
banyak
c. Komitmen normatif (normative
organisasi. Perbaikan kinerja, baik
commitment), berkaitan dengan
untuk individu maupun kelompok,
perasaan
menjadi pusat perhatian dalam upaya
karyawan
terhadap
adanya kewajiban untuk tetap
meningkatkan
kinerja
bertahan karena secara pribadi
(Mathis dkk, 2002).
organisasi
mereka merasa memiliki tanggung
jawab moral terhadap organisasi.
Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja.
Menurut Gibson, dkk (dalam
Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Komitmen
Srimulyo, 1999), ada tiga perangkat
Organisasi
aspek yang mempengaruhi perilaku
Mowday, Porter, dan Steers
(1982) menyatakan bahwa komitmen
dan kinerja, yaitu:
a. Aspek Individu
pada organisasi dipengaruhi oleh
Aspek
beberapa faktor. faktor-faktor ini
kemampuan dan keterampilan
dikelompokkan
(mental dan fisik), latar belakang
menjadi
empat
karakteristik, yaitu :
Individu
terdiri
dari
(keluarga, tingkat sosial, dan
a. Karakteristik pribadi, yaitu usia,
pengalaman kerja), demografis
gender, status perkawinan, masa
(umur, asal-usul/etnis, dan jenis
kerja, kedudukan atau jabatan.
kelamin). Kemampuan adalah
b. Karakteristik
struktur
dalam
perusahaan,
sifat
bawaan
dipelajari.
yang
dapat
Sementara
itu,
c. Pengalaman dalam bekerja, dan
keterampilan adalah kompetensi
d. Karakteristik perusahaan.
yang berhubungan dengan tugas.
Unsur-unsur
dianggap
yang
biasanya
sebagai
variabel
demografis yang paling penting
tersebut
adalah jenis kelamin dan ras
menghasilkan
(budaya).
diinginkan.
Selanjutnya,
yang
dapat
perilaku
yang
diungkapkan oleh Gibson, dkk
(dalam
Srimulyo,
1999),
keragaman budaya di tempat
kerja
membawa
Sales
Runyon (1982) mendefinisikan
perbedaan-
sales atau yang biasa disebut dengan
perbedaan utama dalam nilai,
sales promotion adalah aktivitas
etika kerja, dan norma-norma
diluar area media periklanan dan
perilaku.
publisitas produk. Sales promotion
b. Aspek Organisasi (Lembaga).
Aspek
organisasi
dengan
sumber
berkaitan
daya,
pola
kepemimpinan, sistem imbalan,
ini termasuk diantaranya adalah
materi
penjualan,
sampel,
bon,
kontes,
insentif
penjualan,
dan
program insentif penjualan.
struktur organisasi, dan desain
pekerjaan.
Cara-Cara Mendorong Seorang
c. Aspek Psikologis (Persepsi dan
Sales Bekerja Keras
Sikap). Sikap adalah pernyataan
Menurut Ranupandojo (1992)
setuju atau tidak setuju terhadap
ada cara-cara untuk mendorong
suatu objek (Robbins, 2006).
seorang sales agar tetap berprestasi,
Objek yang dimaksud disini
diantaranya :
adalah objek sikap yang menjadi
a. Kontak pribadi
perhatian dalam penelitian ini,
Kontak pribadi antara sales dan
yaitu
pimpinannya
Robbins
pekerjaan.
(2006),
Menurut
secara
tiga
formal dan informal. Dengan
komponen sikap, yaitu kognitif,
adanya kontak ini, seakan-akan
afektif,
seorang
dan
ada
baik
konatif
atau
sales
perilaku. Dari ketiga komponen
perhatian
sikap tersebut, istilah sikap pada
pimpinannya.
hakekatnya merujuk ke bagian
afektif
dari
tiga
komponen
mendapat
khusus
dari
b. Skema insentif
Skema
METODE PENELITIAN
insentif
perlu
agar
seorang sales terdorong untuk
bekerja lebih keras lagi guna
mendapatkan
skala
insentif
yang diinginkan.
secara
tertulis
diperlukan untuk memperoleh
pendekatan
secara
Penelitian
Variabel-variabel
digunakan
dalam
yang
penelitian
ini
adalah :
c. Komunikasi secara tertulis
Komunikasi
Identifikasi Variabel-Variabel
1. Prediktor : Komitmen
Organisasi
2. Kriterium : Kinerja
pribadi
antara seorang sales dengan
Definisi Operasional Variabel
sales executive-nya.
Penelitian
d. Pertemuan antar sales ditingkat
Definisi
operasional
nasional, regional, atau lokal.
penelitian ini adalah :
Dengan pertemuan seperti ini
1. Komitmen organisasi
dalam
salesmen/salesgirl akan dapat
Komitmen
saling
informasi,
sikap loyal atau refleksi perasaan
pengalaman dan sebagainya
karyawan terhadap organisasinya
sehingga akan terjadi semacam
dimana karyawan menunjukan
kompetisi
perhatian terhadap perusahaan
tukar
dalam
mencapai
puncak karirnya.
organisasi
adalah
dan menunjukkan kerelaan untuk
e. Diadakan kontes penjualan
melakukan berbagai usaha untuk
Dengan diadakannya kontes
mencapai tujuan organisasi dan
penjualan
keinginan untuk terus menjadi
maka
salesmen/salesgirl akan saling
bagian
dari
perusahaan
berlomba untuk memenangkan
organisasi tersebut. Komponen-
hadiahnya.
komponen
dari
atau
komitmen
organisasi menurut Meyer dan
Allen
(dalam
Herscovitch,
komitmen
Meyer
2001)
afektif
dan
adalah
(affective
commitment),
kontinuans
commitment)
komitmen
karakteristik telah bekerja sebagai
(continuance
sales minimal selama ± 3 bulan.
dan
normatif
Teknik
pengambilan
sampel
(normative
menggunakan purposive sampling,
commitment). Dalam penelitian
dimana pengambilan sampel harus
ini, komitmen organisasi diukur
berdasarkan
ciri-ciri
atau
dengan
tertentu,
yang
pokok
populasi
menggunakan
skala
karakteristik
organisasi
yang
merupakan
komitmen
2.
komitmen
ciri
berbentuk skala Likert.
(Arikunto, 1993).
Kinerja
Teknik Pengumpulan Data
Kinerja adalah hasil kerja yang
1. Komitmen Organisasi
dicapai oleh seorang karyawan
Dalam
dalam memberikan kontribusi
mengenai
bagi organisasi atau perusahaan
penulis menggunakan metode skala.
tempat ia bekerja. Dimensi dari
Metode
kinerja menurut Miner (dalam
penelitian ini didasarkan atas asumsi
Hariyanto,
sebagai berikut (Hadi, 1992) :
1997)
adalah
kuantitas produk yang dihasilkan
(jumlah
pencapaian
target
mengumpulkan
komitmen
skala
data
organisasi,
digunakan
dalam
a. Subjek adalah orang yang paling
tahu tentang dirinya
penjualan). Data variabel kinerja
b. Apa yang dinyatakan oleh subjek
dalam penelitian ini didapat dari
kepada peneliti adalah benar dan
perusahaan yang bersangkutan
dapat dipercaya
berupa data hasil penjualan sales
c. Interpretasi
subjek
tentang
dalam kurun waktu tiga bulan
pertanyaan-pertanyaan
yang
terakhir.
diajukan kepadanya adalah sama
dengan apa yang dimaksud oleh
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian ini adalah
peneliti.
2. Kinerja
sales motor disebuah dealer motor di
Dalam
daerah
mengenai
Purwokerto,
dengan
mengumpulkan
kinerja,
data
penulis
meminta data hasil penjualan
terhadap
sales selama 3 bulan terakhir dari
mempengaruhi baik atau buruknya
perusahaan yang bersangkutan.
kinerja sales tersebut. Hal ini dapat
Metode ini berdasarkan dimensi
dijelaskan
dari
(dalam Mangkunegara, 2007) yang
kinerja
menurut
Miner
perusahaan
(dalam Hariyanto, 1997) yaitu
menyatakan
kuantitas produk yang dihasilkan.
buruknya
melalui
teori
bahwa
kinerja
tidak
Timpe
baik
atau
individu
tidak
dipengaruhi oleh faktor eksternal
(komitmen terhadap organisasi) saja,
Teknik Pengujian Data
Pengujian
hipotesis
pada
tetapi faktor internal (individu itu
penelitian ini menggunakan analisis
sendiri) juga memegang peranan
Spearman rho, yaitu menganalisis
yang sangat penting.
hubungan antara Komitmen terhadap
Tidak adanya hubungan yang
Organisasi sebagai prediktor dengan
signifikan
Kinerja sebagai kriterium. Metode
kemungkinan
analisis ini digunakan karena data
banyaknya
yang dimiliki oleh peneliti adalah
yang turut mempengaruhi kinerja
data dalam penelitian ini berbentuk
karyawan.
data interval dan rasio. Analisis data
penelitian
yang
dengan
Khotimah (2005), manajemen waktu
menggunakan program SPSS versi
mempengaruhi kinerja seorang sales.
16 for windows.
Hal ini didukung oleh pendapat
dilakukan
antara kedua variabel
disebabkan
variabel-variabel
Berdasarkan
yang
dilakukan
karena
lain
hasil
oleh
Taylor (1990) yang menyatakan
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil uji hipotesis
yang
waktu
merupakan
bagian
dari
dilakukan
diketahui
kebiasaan kerja yang mempunyai
terdapat
hubungan
peranan penting dalam menentukan
antara komitmen terhadap organisasi
keberhasilan seorang sales dalam
dengan kinerja pada sales motor. Ini
bekerja. Manajemen waktu adalah
dapat diartikan bahwa tinggi atau
bagian yang perlu didapat oleh
rendahnya komitmen seorang sales
pemasar untuk mencapai kinerja
bahwa
telah
bahwa keterampilan menggunakan
tidak
yang
tinggi
(Khotimah,
2005).
Nitisemito
(1992),
menyebutkan
Menurut Tracy (dalam Khotimah,
bahwa
2005), waktu yang dipergunakan
segala sesuatu yang ada disekitar
dengan baik akan membantu sales
para
dalam menyelesaikan lebih banyak
mempengaruhi
pekerjaan dalam memperoleh hasil
menjalankan
yang
meningkatkan
dibebankan.
produktivitas,
Persepsi
lebih
kualitas
baik,
dan
meningkatkan
bekerja,
kecepatan
mengurangi
lingkungan
pekerja
kerja
dan
yang
adalah
dapat
dirinya
dalam
tugas-tugas
yang
seorang
karyawan
dalam
tentang lingkungan kerja memiliki
stress,
pengaruh
terhadap
kinerjanya.
mengurangi kesalahan yang dibuat,
Apabila persepsi lingkungan kerja
mengurangi krisis yang dihadapi,
karyawan baik dapat mempengaruhi
meningkatkan
minat
pendapatan,
meningkatkan
diluar
jam
kualitas
kerja
dan
seorang
kehidupan
melaksanakan
memiliki
pekerjaannya
karyawan
dalam
tugas
dan
sehari-hari
dengan
ketertiban hidup, disiplin serta penuh
sungguh-sungguh sehingga kinerja
percaya diri. Semua hal ini secara
karyawan
langsung atau tidak langsung akan
Sebaliknya jika seorang karyawan
meningkatkan kinerja seorang sales.
memiliki
Selain itu, menurut Desi, dkk
akan
persepsi
meningkat.
yang
buruk
terhadap lingkungan kerjanya maka
(2007), faktor persepsi lingkungan
ia
kerja juga merupakan faktor yang
melaksanakan
dapat mempengaruhi kinerja seorang
pekerjaannya
karyawan,
faktor
mengakibatkan kinerjanya menurun.
dapat
Hal ini sejalan dengan pendapat
seorang
Baron (dalam As’ad, 2004), yang
kemudian
selanjutnya
yang
mempengaruhi
kinerja
akan
merasa
karyawan adalah kepuasan kerja.
menyatakan
Persepsi lingkungan kerja adalah
lingkungan
pandangan seseorang terhadap suatu
membantu
objek atau hal-hal yang ada disekitar
bekerja
tempat
karyawan.
kerjanya.
Sedangkan
enggan
tugas
sehingga
bahwa
kerja
yang
meningkatkan
dan
kinerja
untuk
dan
akan
perspsi
baik
minat
seorang
Persepsi yang baik terhadap
diinginkannya telah terpenuhi seperti
lingkungan kerja dapat terbentuk jika
memperoleh
lingkungan kerja yang ada sudah
pantas/adil,
memenuhi dan mendukung sales
penghargaan
dalam
memperoleh
melakukan
aktivitasnya.
imbalan
yang
memperoleh
dari
pimpinan,
kesempatan
untuk
Situasi tersebut antara lain seperti
dipromosikan,
memperoleh
lingkungan kerja yang bersih dan
dukungan dari rekan sekerjanya,
rapi, serta tersedianya sarana dan
serta memperoleh jaminan kesehatan
prasarana yang memadai sehingga
dari perusahaan. Sebaliknya, bila hal
sales akan merasa senang dan lebih
tersebut
terdorong untuk melaksanakan tugas
karyawan akan merasa sulit untuk
dan kewajibannya secara optimal.
merasakan kepuasan kerja, sehingga
tidak
terpenuhi,
maka
Selain adanya persepsi terhadap
karyawan tidak dapat bekerja secara
lingkungan kerja yang baik pada diri
efisien dan optimal yang dapat
karyawan, salah satu hal yang dapat
mengakibatkan kinerjanya menurun.
mempengaruhi
adalah
Dari beberapa bukti diatas, jelas
kepuasan kerja seorang karyawan
terlihat bahwa banyak faktor-faktor
(Desi dkk, 2007). Kepuasan kerja
lain yang juga dapat mempengaruhi
merupakan
seorang
kinerja yang tidak dikontrol dalam
pekerjaannya
penelitian ini, sehingga tidak adanya
karyawan
kinerja
perasaan
terhadap
baik itu perasaan positif ataupun
hubungan
perasaan negative. Kepuasan kerja
komitmen
setia individu tidaklah sama, hal
dengan kinerja pada sales motor
tersebut bergantung pada tingkat
mungkin disebabkan faktor-faktor
perkembangan yang sedang mereka
tersebut diatas, yang lebih kuat
alami. Sales yang merasakan adanya
pengaruhnya dalam mempengaruhi
kepuasan
kinerja seorang sales motor.
dalam
bekerja
akan
melaksanakan pekerjaannya secara
faktor
dapat tercapai. Hal ini dikarenakan
komitmen
sales
Steers
apa
yang
signifikan
terhadap
antar
organisasi
Selain itu, terdapat beberapa
efisien dan optimal sehingga kinerja
merasakan
yang
yang
mempengaruhi
organisasi.
(dalam
Misalnya,
Sopiah,
2008)
mengidentifikasikan ada tiga faktor
terhadap kepemimpinn, pertukaran
yang
intrinsik,
mempengaruhi
komitmen
imbalan
karyawan terhadap organisasi atau
imbalan ekstrinsik.
perusahaan, yaitu : (1) ciri pribadi
Mengingat
intrinsik,
banyaknya
faktor
pekerja, termasuk masa jabatannya
yang
dalam
variasi
terhadap organisasi dan kinerja, yang
yang
tidak dikontrol dalam penelitian ini,
organisasi,
kebutuhan
serta
dan
keinginan
mempengaruhi
dan
berbeda dari tiap karyawan. (2) ciri
maka
pekerjaan, seperti identitas tugas dan
korelasi yang diperoleh tidak murni
kesempatan
menjelaskan
berinteraksid
engan
dapat
komitmen
disimpulkan
hubungan
terhadap
bahwa
antara
rekan sekerja. (3) pengalaman kerja,
komitmen
organisasi
seperti keterandalan organisasi di
dengan kinerja pada sales motor.
masa lampau dan cara pekerjapekerja
lain
mengutarakan
membincarakan
dan
KESIMPULAN
perasaannya
Berdasarkan
mengenai organisasi.
Selain
itu,
hasil
penelitian
diketahui bahwa tidak ada hubungan
Stum
(1998)
yang signifikan antara komitmen
mengemukakan ada 5 faktor yang
terhadap organisasi dengan kinerja
berpengaruh
pada sales motor. Hal tersebut
terhadap
organisasional,
komitmen
yaitu
budaya
kemungkinan
keterbukaan,
kepuasan
kerja,
beberapa
kesempatan
personal
untuk
mempengaruhi
disebabkan
faktor
yang
kinerja
oleh
turut
seperti
berkembang, arah organisasi dan
manajemen waktu, faktor persepsi
penghargaan
sesuai
lingkungan kerja atau kepuasan kerja
Sedangkan
yang dalam penelitian ini tidak
Young et.al (1998) mengemukakan
dikontrol, dan mencemari hasil dari
ada 8 faktor yang secara positif
penelitian ini.
dengan
kerja
yang
kebutuhan.
berpengaruh
organisasional,
terhadap
komitmen
yaitu
kepuasan
terhadap
promosi,
karakteristik
pekerjaan,
komunikasi,
kepuasan
SARAN
Berdasarkan
penelitian
yang
dilakukan, maka saran yang dapat
and managing the human side
work 3ed. Boston : Allyn &
Bacon.
diberikan bagi peneliti selanjutnya,
adalah
diharapkan
untuk
dapat
mengontrol beberapa faktor lain
seperti manajemen waktu, faktor
persepsi
lingkungan
kepuasan
kerja
kerja,
yang
atau
turut
mempengaruhi kinerja, disamping
komitmen
terhadap
organisasi.
Sehingga, hasil penelitian berikutnya
dapat
menyumbangkan
teori-teori
yang lebih baik dari teori-teori
sebelumnya.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J. dan Meyer, J. P. (1991).
The
measurement
and
antecendent
of
affective,
continuance and normative
commitmen
to
the
organization.
Journal of
Occupational Psychology, 63.
Arikunto, S. (1993). Prosedur
penelitian: Suatu pendekatan
praktek. Jakarta: P.T Rineka
Cipta.
As’ad, M. (1991). Psikologi industri.
Yogyakarta : Liberty.
As’ad, M. (2004). Psikologi Industri.
Yogyakarta : Andi.
Baron, R. A and Greenberg, J.
(2003).
Behavior
in
organization : understanding
and managing the human side
work 8ed. New Jersey : Prentice
Hall.
Bilmoneva, L, dan Kusnanto, H.
(2006).
Hubungan
antara
komitmen terhadap organisasi
dengan
kinerja
dosen
pembelajaran klinik di AKPER
swasta di Pekanbaru. Skripsi.
Yogyakarta : Universitas Gajah
Mada.
Dalrymple, D. J. and L. J. Parsons
(1995). Marketing management
: text and cases, 6ed. New York
: John Wiley.
Desi, S., dan Ramli, A. H. (2007).
Pengaruh persepsi lingkungan
kerja dan kepuasan kerja
terhadap
prestasi
kerja
karyawan rumah sakit NU.
Psikovidya, 11, 156 – 164.
Greenberg, J. dan Baron, R. A.
(1993).
Behaviour
in
organizations : understanding
and managing the human side
of work (4th ed). Boston : Allyn
and Bacon.
Hadi,
ed
Azwar, S. (1998). Tes prestasi 2 .
Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Baron, R. A and Greenberg, J.
(1990).
Behavior
in
organization : understanding
S. (1992). Statistik
Yogyakarta : Andi Offset.
2.
Hariyanto, V. H. (1997). Crowding
sebagai sumber stressor :
aftereffect-nys
terhadap
kinerja. Jurnal Amina, 49, 5865.
Irmawati. (2004). Peranan goal
setting
dalam
upaya
meningkatkan
produktivitas
kerja karyawan. Medan :
Digitized by USU Digital
Library.
Jaros, D.. Kurniawan, F. L. (1993).
Manajemen strategik dalam
organisasi. Jakarta : PT. Buku
Kita.
Joyce, H. (2003). Manajemen
personalia dan sumber daya
manusia. Yogyakarta : BPFE.
Khotimah, D. E. S. (2005).
Hubungan antara manajemen
waktu dengan prestasi kerja
pada MLM CNI. Skripsi.
Depok
:
Universitas
Gunadarma.
Luthans,
Fred.
(1992).
ed
Organizational behavior 6 .
Singapore : McGrawHill.
Mangkunegara, A. P. (2007).
Evaluasi
kinerja
SDM.
Bandung : PT. Refika Aditama.
Mathis, R.L. dkk. 2002. Manajemen
sumber daya manusia. Jakarta :
Salemba Empat.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997).
Commitment in the workplace:
theory,
research
and
application. USA : Sage
Publication.
Meyer, J. P., Herscovitch, L. (2002).
Affective, continuance, and
normative commitment to the
organization: a meta-analysis
of antecedents, correlates, and
consequences.
Journal
of
Vocational Behavior, 61, 20 –
52.
Mowday, R. T., Porter, L. W., &
Steers, R. M. (1982) Employeerrganization linkages: the
psychology of commitment,
absenteeism, and turnover.
New York : Academic Press.
Muba, S. (2009). Manajemen
kinerja. Yogyakarta : Pustaka
Belajar.
Mulyawan, S. (2008). Perilaku
organisasional. Yogyakarta :
Andi.
Nitisemito, A. S. (1992). Manajemen
personalia (manajemen SDM)
3ed. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Northcraft, G. B., and Neale, M. A.
(1994).
Organizational
behavior : a management
challenge fort worth. TX :
Dryden Press.
Ranupandojo, H. dan Husnan, S.
(1992). Manajemen personalia.
Yogyakarta : BPFE.
Riggio, R. (2000). Introduction to
industrial
organization
psychology. New York : Harper
Collins.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku
organisasi 10ed. Jakarta : PT.
Indeks Kelompok Gramedia.
Runyon, K.E. (1982). The practice of
marketing.
Journal
of
Consumer Research.
Srimulyo, K. (1999). Analisis
Pengaruh
Faktor-Faktor
terhadap Kinerja Perpustakaan
di Kotamadya Surabaya. Tesis.
Surabaya
:
Program
Pascasarjana Ilmu Manajemen
Universitas Airlangga.
Taylor, H. L. (1990). Manajemen
waktu : suatu pedoman
pengelolaan
waktu
yang
selektif dan produktif. Jakarta :
Binarupa Aksara.
Thoyib, R. (1998). Pengaruh
komitmen karyawan dan iklim
organisasi terhadap kinerja
karyawan perusahaan asuransi
Allianz. Skripsi. Jakarta : Petra
Christian University.
Young, S. M. et al. (1997).
Management
accounting(2nd
ed). New Jersey : Prentice Hall,
Inc.