BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas-aktivitas yang mencoba
memfasilitasi orang-orang di dalam organisasi untuk berkontribusi dalam pencapaian
rencana strategis organisasi (Werther dan Davis dalam Hanggraeni (2011)). Secara
ringkas manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan bagaimana sebuah
organisasi merancang sistem formal yang menjamin pemanfaatan sumber daya manusia
secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia sebagai sebuah aktivitas
manajemen tidak akan pernah bisa diabaikan dari pengelolaan organisasi apapun bentuk
organisasinya.
Secara garis besar, aktivitas manajemen sumber daya manusia terbagi menjadi
empat, yaitu :
1) Preparation and selection, terdiri dari :
a. Job analysis and design, yaitu sebuah proses yang mempelajari pola-pola
aktivitas untuk menentukan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab yang
diperlukan oleh masing-masing jabatan.
b. Human resource planning, yaitu suatu proses peramalan akan kebutuhan sumber
daya manusia organisasi di masa depan. Proses peramalan ini menggunakan
analisis permintaan dan penawaran tenaga kerja.
c. Recruitment, adalah proses menarik, mengundang, dan menemukan orang-orang
yang dianggap memenuhi kualifikasi untuk menduduki jabatan tertentu di dalam
suatu organisasi.
d. Selection, yaitu proses pemilihan kandidat terbaik yang telah dikumpulkan dalam
proses rekrutmen. Beberapa aktivitas yang umum digunakan untuk menyaring
dan memilih kandidat adalah tes dan wawancara.
2) Development and evaluation, terdiri dari :
a. Orientation,
placement,
and
separation.
Orientasi
bertujuan
untuk
memperkenalkan nilai-nilai, norma-norma, dan kebiasaan-kebiasaan organisasi
sehingga karyawan mampu beradaptasi dan berkinerja dengan baik. Placement
adalah proses penentuan posisi seseorang di dalam organisasi. Sedangkan
separation adalah suatu kondisi ketika pekerja meninggalkan organisasi, bisa
disebabkan karena pensiun, pemutusan hubungan kerja, atau pindah kerja.
b. Training and development. Training adalah proses melatih pekerja menjadi
sehinggaia bisa berkinerja dengan optimal. Sedangkan development adalah
proses melatih pekerja supaya ia mampu untuk mengerjakan tugas-tugas yang
mungkin akan diembannya kelak.
c. Career planning, yaitu proses ketika seseorang memilih target karirnya dan
strategi yang akan ditempuhnya untuk mencapai targetnya tersebut
d. Performance appraisal, adalah sebuah proses ketika organiasi mengevaluasi
kinerja seorang individu di dalam organisasi.
3) Compensation and protection, terdiri dari :
a. Wages and salaries, merupakan imbal balik yang diterima oleh individu sebagai
balas jasa atas kontribusinya terhadap organisasi.
b. Incentives and gaisharing. Insentif adalah bentuk penghargaan yang diberikan
oleh organisasi kepada pekerja berkaitan dengan kinerja yang ditampilkan oleh
pekerja tersebut. Sedangkan gainsharing adalah suplemen yang digunakan untuk
melengkapi system balas jasa yang berupa upah dan gaji
c. Benefits and services, yaitu kompensasi yang tidak berbentuk kas sehingga
sering disebut sebagai indirect compensation, seperti asuransi.
d. Security, safety, and health. Kesehatan, keselamatan kerja, dan keamanan
pekerja adalah hal yang paling penting untuk diperhatikan.
4) Employee rotation, yaitu hubungan yang melibatkan tiga pihak yang berkepentingan
dalam proses kerja, yaitu pekerja itu sendiri, organisasi, dan pemerintah.
2.1.2 Motivasi
Pada dasarnya kata motivasi berasal dari "motif" .Yang dimaksud dengan "motif"
adalah kebutuhan, keinginan, dan hasrat orang (Chaudhary & Sharma (2012) dalam
Zameer et al., 2014). Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi penting
karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Berikut beberapa pendapat ahli
mengenai motivasi :
1) Motivasi adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi
seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang diarahkan kepada tujuan spesifik
tertentu (Soeroso (2003) dalam Fahmi, 2013)
2) Motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan
menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau
hasil yang dikehendaki (Simamora, 2004).
3) Motivasi adalah suatu dorongan yang menjadi dasar bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu atau bekerja, bermotivasi tinggi, yakni mereka melakukan upayaupaya besardalam rangka mendukung tujuan unit kerja produksi, dan organisasi
dimana ia bekerja (Martoyo (2000) dalam Rizal et al., 2014).
4) Webster mengatakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang kita inginkan yang
menyebabkan seseorang untuk bertindak juga (Qurat-ul-aan et al. (2012) dalam
Asim, 2013).
5) Motivasi ditujukan untuk memberikan kekuatan kepada karyawan dalam rangka
bekerja dengan usaha sendiri (Manulang (2002) dalam Rizal et al., 2014)).
6) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala
upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2005).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari
dalam (diri sendiri), hal yang menyebabkan, menyalurkan dan merupakan latar belakang
yang melandasi perilaku seseorang. Menurut Iqbal et al. (2012) dalam Zameer et al.
(2014), motivasi karyawan dan kemampuan mereka secara kolektif berpartisipasi dalam
kinerja karyawan dan tugas-tugas mereka yang sulit yang diberikan oleh manajer
betujuan untuk mendapatkan produktivitas maksimum.
Setiap individu sebenarnya memiliki motivasi yang mampu menjadi spirit dalam
memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja. Semangat yang dimiliki oleh
seseorang tersebut dapat bersumber dari dirinya maupun dari luar. Motivasi muncul
dalam dua bentuk dasar (Soeroso (2003) dalam Fahmi, 2013:108), yaitu :
1) Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang muncul dari luar diri seseorang kemudian
mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat motivasi
pada dirinya untuk mengubah seluruh sikap yang dimilikinya ke arah yang lebih
baik. Contohnya yaitu gaji yang tinggi, jabatan yang terhormat, dan hukuman.
2) Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang muncul dan tumbuh serta berkembang dalam
diri orang tersebut, yang kemudian mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu
secara bernilai dan berarti. Contohnya yaitu pengetahuan, tanggung jawab, dan
pengakuan.
2.1.2.1 Teori Motivasi
Pada penelitian ini, peneliti memilih teori motivasi dari McClelland karena
menurut peneliti, teori motivasi McClelland dapat melihat motivasi para karyawan PT.
Tribangun Usaha Persada melalui tiga macam motivasi yang ada dalam teorinya.
David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai
kinerja tinggi. Teori motivasi berprestasi David McClelland disebut juga sebagai
McClelland’s
Achievement
Motivation
Theory.
Dalam
teorinya,
McClelland
mengemukakan bahwa motif sosial merupakan motif yang kompleks dan merupakan
sumber dari banyak perilaku atau perbuatan manusia (dalam Walgito, 2010). Motif
sosial merupakan hal yang penting untuk mendapatkan gambaran tentang perilaku
individu dan kelompok. McClelland juga berpendapat
bahwa individu mempunyai
cadangan energi potensial, yang mana energi ini dilepaskan dan dikembangkan
tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi, serta peluang
yang tersedia. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya
menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi
berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. McClelland
berpendapat bahwa motivasi itu dapat dibedakan dalam :
1) Need for achievement (nAch)
Orang dengan kebutuhan yang kuat untuk berprestasi (nAch) ingin mencapai tujuan
yang cukup menantang melalui usaha mereka sendiri. Mereka lebih memilih bekerja
sendiri bukan dalam tim, dan mereka memilih tugas dengan tingkat risiko sedang
(tidak terlalu mudah dan juga tidak terlalu sulit). Orang dengan nAch tinggi juga
menginginkan umpan balik (feedback) yang jelas dan pengakuan atas keberhasilan
mereka. Mereka juga cenderung menetapkan target yang sulit serta memiliki tujuan
yang jelas dan realistik dalam bekerja. Pengusaha sukses cenderung memiliki nAch
tinggi.
2) Need for affiliation (nAff)
Kebutuhan afiliasi mengacu pada keinginan untuk mencari persetujuan dari orang
lain, sesuai dengan keinginan dan harapan mereka, dan menghindari konflik dan
konfrontasi. Orang dengan nAff yang kuat mencoba untuk memproyeksikan citra
yang menguntungkan diri mereka sendiri dan cenderung untuk secara aktif
mendukung orang lain dan mencoba untuk menghindari konflik di tempat kerja.
Orang-orang dengan need of affiliation yang tinggi ialah orang yang berusaha
mendapatkan persahabatan dan menyukai kerjasama.
3) Need for power (nPow)
Orang-orang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi (nPow) ingin mengendalikan
orang lain dan khawatir tentang menjaga posisi kepemimpinan mereka. Mereka yang
menikmati kekuasaan mereka untuk memajukan kepentingan pribadi memiliki
kekuasaan personalisasi. Individu memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap
lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk
menang. Individu yang memiliki nPow yang tinggi akan mengadakan kontrol,
mengendalikan atau memerintah orang lain, dan ini merupakan salah satu indikasi
atau salah satu manifestasi dari need for power tersebut.
2.1.3 Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai loyalitas karyawan terhadap organisasi
melalui penerimaan-penerimaan sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan
untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam
organisasi (Hatmoko, 2006). Komitmen organisasi menunjukkan sejauh mana seseorang
memihak
sebuah
organisasi
serta
tujuan-tujuannya
dan
keinginannya
untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge (2007)
dalam Rizal et al., 2014)
Steers dalam Kuntjoro (2002) (dalam Rizal et al., 2014) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan nilai-nilai organisasi),
keterlibatan (kesediaan untuk mencoba yang terbaik dalam kepentingan organisasi) dan
loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi) yang dinyatakan oleh
karyawan. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah suatu kondisi dimana
karyawan sangat tertarik pada tujuan, nilai-nilai, dan tujuan organisasi. Miller & Lee
(2001) dalam Asiedu et al. (2014) juga menjelaskan bahwa komitmen organisasi
sebagian besar ditandai dengan penerimaan karyawan terhadap tujuan organisasi serta
kesediaan mereka untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi.
Sementara menurut Luthan (2005), komitmen organisasi didefinisikan sebagai :
1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.
2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi.
3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Williams & Anderson (1991) dalam Asiedu et al. (2014) menekankan bahwa ada
efek positif dari komitmen organisasi, yang meliputi perasaan afiliasi, keterikatan dan
perilaku kewarganegaraan pada kinerja organisasi, yang berjalan untuk meningkatkan
efisiensidan efektivitas organisasi. Komitmen karyawan biasanya diukur dengan prestasi
kerja dan frekuensi dimana karyawan mempertimbangkan untuk meninggalkan atau
tetap di dalam organisasi (Kimpakorn dan Tocquer (2007) dalam Asiedu et al., 2014).
Komitmen organisasi terbangun bila setiap individu mengembangkan tiga sikap
yang saling berhubungan terhadap organisasi. Ketiga sikap tersebut adalah identification
(pemahaman dari tujuan organisasi), involment (perasaan terlibat dalam suatu
pekerjaan), dan loyality (perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat
tinggal) (Januarti, 2006).
2.1.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut David (1997) dalam Sopiah (2008), ada empat faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,
dan kepribadian.
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, dan
tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3) Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
dan kehadiran serikat pekerja.
4) Pengalaman kerja.
Sedangkan menurut Steers dan Porter (1983) dalam Sopiah (2008: 164), ada
sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen pada perusahaan, yaitu :
1) Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice
factors, dan karakteristik personal.
2) Faktor perusahaan, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, dan
goal consistency organizational.
3) Non-organizational factors, meliputi availability of alternative jobs. Jika ada
pekerjaan alternatif yang lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya.
2.1.3.2 Komponen Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi dipandang sebagai hubungan psikologis yang individu miliki
dengan organisasi mereka, ditandai dengan identifikasi yang kuat dengan organisasi dan
keinginan untuk berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi (Meyer & Allen (1997)
dalam Lumley et al., 2011). Meyer dan Allen (1991) dalam Lumley et al. (2011)
memahami komitmen organisasi seperti mencerminkan tiga tema utama, yaitu affective,
continuance, dan normative. Komitmen dapat dilihat sebagai titik acuan afektif terhadap
organisasi (komitmen affective), pengakuan atas konsekuensi dari meninggalkan
organisasi (komitmen continuance), dan tanggung jawab etis untuk tinggal dengan
organisasi (komitmen normative) (Meyer &Allen1991).

Affective commitment
Komitmen affective adalah koneksi psikologis atau emosional individu, identifikasi,
dan partisipasi dalam organisasi (Meyer & Allen, 1997). Karyawan yang secara
afektif berkomitmen untuk organisasi mungkin akan terus bekerja untuk organisasi
karena mereka ingin (Meyer & Allen, 1991). Individu yang berdedikasi pada tingkat
emosional biasanya tetap dengan organisasi karena mereka melihat hubungan kerja
individual mereka selaras dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi dimana mereka
sedang bekerja. Pengembangan komitmen affective meliputi identifikasi dengan
organisasi dan internalisasi prinsip-prinsip dan standar organisasi (Beck & Wilson
(2000) dalam Lumley et al., 2011). Beberapa faktor yang menyebabkan komitmen
afektif antara lain karakteristik organisasi, karakteristik pribadi, dan pengalaman
kerja. Karakteristik organisasi yang mempengaruhi komitmen afektif adalah cara
pengambilan kebijakan perusahaan. Karakteristik pribadi yang mempengaruhi
komitmen afektif, antara lain variabel demografis, seperti gender, usia, tingkat
pendidikan, dan masa kerja, serta variabel seperti kepribadian, dan nilai (value) yang
dianut. Secara keseluruhan hubungan antara variabel demografis dan komitmen
afektif tidak konsisten dan kurang kuat.

Continuance commitment
Komitmen continuance dianggap sebagai kesadaran akan biaya yang harus
dikeluarkan jika meninggalkan organisasi. Karena kesadaran individu atau
pertimbangan biaya dan ancaman terkait bila meninggalkan organisasi, komitmen
continuance dianggap kalkulatif (Meyer & Allen, 1997). Individu dengan komitmen
continuance tetap dengan organisasi tertentu karena uang yang mereka peroleh
seperti pendapatan karyawan sebagai hasil dari waktu yang mereka habiskan di
dalam organisasi, dan bukan karena mereka ingin. Hal ini berbeda dari komitmen
affective, di mana individu tetap dengan organisasi karena mereka ingin dan karena
mereka terbiasa dengan organisasi dan prinsip-prinsipnya.

Normative commitment
Komitmen normative emerupakan perasaan-perasaan tentang kewajiban pekerjaan
yang harus karyawan berikan kepada organisasi. Komitmen normative dapat
dijelaskan sebagai rasa tanggung jawab untuk melanjutkan kerja dengan organisasi
tertentu (Meyer & Allen (1997) dalam Lumley et al., 2011). Ide internalisasi
mengenai tanggung jawab dan komitmen memungkinkan karyawan melanjutkan
keanggotaan yang dihargai oleh organisasi tertentu (Meyer & Allen (1990) dalam
Lumley et al., 2011). Unsur normative dipandang sebagai komitmen individual
dengan mempertimbangkan moral yang tepat tmengenai mereka yang tersisa dengan
organisasi tertentu, tanpa memandang berapa banyak perbaikan status, atau
pemenuhan organisasi untuk orang tersebut selama ini (March & Mannari (1977)
dalam Lumley et al., 2011).
2.1.4 Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata performance (Wibowo, 2007). Kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan (Mathis dan Jackson,
2006:378). Selanjutnya, Mathis dan Jackson menyatakan kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang
antara lain kuantitas keluaran, jangka waktu keluaran, kehadiran di tempat kerja, dan
kemampuan kerja sama.
Menurut Hasibuan (2000) dalam Rizal et al. (2014), kinerja karyawan adalah
hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya berdasarkan
keahlian, pengalaman, dan juga tekad, sedangkan Mangkunagara (2000) dalam Rizal et
al. (2014) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kuantitas kerja dan kualitas kerja yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan dianggap sebagai apa yang karyawan lakukan dan apa yang
dia tidak lakukan. Kinerja karyawan mencakup kualitas dan kuantitas output, kehadiran
di tempat kerja, sifat akomodatif dan suportif, dan ketepatan waktu output. Menurut
hasil studi yang dilakukan oleh Yang (2008) dalam Rizwan et al. (2014), kinerja
individual menunjukkan bahwa kinerja individu tidak dapat dipastikan. Demikian pula
Yang (2008) dalam Rizwan et al. (2014) menegaskan bahwa organisasi dapat
menggunakan bonus langsung dan reward berdasarkan kinerja individu jika kinerja
karyawan dapat terlihat. Variabel dependen kinerja karyawan mencakup tiga dimensi
utama, yaitu produktivitas kerja, kualitas kerja,dan prestasi kerja (Zameer et al., 2014)
2.1.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja para karyawan adalah awal dari suatu keberhasilan organisasi untuk
mencapai tujuannya (Mathis dan Jackson (2006) dalam Bagyo, 2013). Kinerja seseorang
dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
1) Kemampuan bawaan (innate abilities)
Kemampuan bawaan mencakup bakat, minat, faktor kepribadian , dan faktor fisik.
Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki seorang karyawan
berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan
kecakapan teknis. Dengan demikian, kemungkinan seorang karyawan akan
mempunyai kinerja yang baik jika karyawan tersebut memiliki tingkat keterampilan
yang baik.
2) Usaha yang dicurahkan (effort)
Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan meliputi motivasi, etika
kerja, prestasi kerja, job design, dan intensitas kerja.
3) Dukungan organisasional (organizational support)
Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan
meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, harapan organisasi yang telah
dipahami, produktivitas kelompok kerja, teknologi, dan manajemen.
2.1.4.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah sebuah proses dimana perusahaan melakukan evaluasi
dan penilaian kinerja individu atas pekerjaannya. Dari hasil penelitian disimpulkan
bahwa, “Penilaian kinerja merupakan proses mengevalusi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut” (Mathis dan Jackson (2002) dalam
Fahmi, 2013).
Hasil survey mengungkapkan bahwa penggunaan informasi hasil penilaian
kinerja 74,9% digunakan untuk penyusunan kebijakan kompensasi, 48,4% untuk
peningkatan kinerja, 40,4% sebagai feedback untuk pekerja, 40,1% untuk kebijakan
penempatan karyawan, dan sisanya 30,2% digunakan sebagai dokumentasi untuk
mencatat kinerja pekerja selama periode tertentu (Werther dan Davis (1996) dalam
Hanggraeni, 2011).
Dalam proses penilaian kinerja, ada beberapa elemen penting yang menjadi dasar
pokok dari proses ini. Elemen penilaian kinerja inilah yang akan menentukan efektivitas
system evaluasi kerja.
Performance
Appraisal Elements
Performance
Standard Setting
Performance
Measurement
Feedback
Gambar 2.1 Elemen Penilaian Kinerja
Sumber: Hanggraeni, 2011
Elemen pertama yang mendasari proses penilaian kinerja adalah penentuan
standar-standar kinerja. Standar kinerja adalah patokan-patokan yang akan digunakan
sebagai dasar penilaian kinerja actual individu. Elemen kedua adalah pengukuran
kinerja, yaitu rating atau angka yang digunakan untuk memberikan penilaian terhadap
kinerja seorang karyawan.Elemen terakhir adalah pemberian umpan balik (feedback)
yang diberikan kepada karyawan sebagai hasi dari penilaian kinerja mereka. Ini
berkaitan dengan hal-hal apa yang harus ditingkatkan, standar apa yang belum terpenuhi,
dan keberhasilan-keberhasilan apa yang telah dicapai.
2.1.4.3 Metode Penilaian Kinerja
Metode penilaian kinerja terdiri dari empat (Mathis dan Jackson, 2006: 393-399),
yaitu :
1) Metode penelitian kategori
Metode ini merupakan metode yang paling sederhana. Metode penelitian yang paling
umum adalah:
a. Skala penelitian grafis, yaitu skala yang memungkinkan penilai untuk menandai
kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan.
b. Checklist, yaitu alat penilai kinerja yang menggunakan daftar pernyataan atau
kata-kata yang diberi tanda oleh penilai.
2) Metode komparatif
Pada metode ini memerlukan manajer untuk membandingkan secara langsung
kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain. Metode komparatif terdiri dari:
a. Penentuan peringkat, yaitu menentukan daftar semua karyawan dari yang
tertinggi sampai yang terendah dalam kinerja.
b. Distribusi paksa, yaitu metode dimana penilaian dari kinerja karyawan
didistribusikan sepanjang kurva berbentuk lonceng.
3) Metode naratif
Metode ini menguraikan tindakan karyawan dan juga dapat mengidentifikasi
penilaian aktual. Metode naratif terdiri dari:
a. Metode kejadian penting. Dalam metode ini, manajer menyimpan catatan tertulis
mengenai tindakan dalam kinerja karyawan baik yang menguntungkan maupun
yang merugikan selama metode penilaian.
b. Esai, mengharuskan manajer untuk menulis esai pendek yang menguraikan
kinerja setiap karyawan selama metode penilaian.
c. Tinjauan lapangan. Metode ini lebih fokus pada siapa yang melakukan evaluasi
dalam menggunakan metode ini. Batasan utamanya adalah sejauh mana tingkat
kendali pihak luar dalam melakukan proses penilaian ini.
4) Metode perilaku/ tujuan
Metode perilaku/ tujuan terdiri dari :
a. Pendekatan penilaian perilaku, yaitu menilai lebih pada perilaku karyawan
dibandingkan karakteristik lainnya.
b. Manajemen berdasarkan tujuan, yaitu menentukan tujuan-tujuan kinerja yang
disepakati oleh karyawan dan manajernya untuk dicapai dalam jangka waktu
tertentu.
2.1.5 Penelitian Terdahulu
Untuk melakukan penelitian ini, maka dilakukan penelusuran lebih lanjut dari
penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan. Berikut adalah
penelitian terdahulu :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
Judul
Pengarang
Objek
Hasil Penelitian
Penelitian
1
Effect of
Muhamad
Local
Hasil penelitian
Compensation
Rizal, M
Apparatus
menunjukkan bahwa
on Motivation,
Syafiie
Work Unit
motivasi berpengaruh
Organizational
Idrus,
(LAWU) at
langsung dan signifikan
Commitment
Djumahir,
Local Revenue
terhadap kinerja karyawan.
and Employee
Rahayu
Management
Disimpulkan juga bahwa
Performance
Mintarti
in Kendari
komitmen organisasi
(Studies at
berpengaruh langsung dan
Local Revenue
signifikan terhadap kinerja
Management in
karyawan.
Kendari City)
(2014)
2
Impact of
Masood
Karyawan di
Hasil menunjukkan bahwa
Motivation on
Asim
Perguruan
dalam sektor pendidikan,
Employee
Tinggi di
motivasi menunjukkan
Performance
Pakistan
hubungan positif dengan
with Effect of
kinerja karyawan. Motivasi
Training :
dapat meningkatkan kinerja
Spesific to
karyawan.
Education
Sector of
Pakistan (2013)
3
A Comparative
Muhammad
Sektor publik
Hasil penelitian regresi
Analysis of the
Rizwan,
di Pakistan
menunjukkan hubungan
Factors
Mahum
positif yang signifikan
Effecting the
Tariq,
antara motivasi karyawan
Employee
Rabab
dan kinerja karyawan
Motivation and
Hassan,
dengan (Beta =0,353) dan(p
Employee
Amna
Performance in
Sultan
<0,01).
Pakistan (2014)
4
The Impact of
Hashim
Industri
Hasil dari penelitian ini
the Motivation
Zameer,
minuman di
menunjukkan bahwa jika
on the
Shehzad
Pakistan
industri minuman (Coke,
Employee’s
Ali, Waqar
Pepsi dan Gorment)
Performance in
Nisar,
memotivasi karyawan
Beverage
Muhammad
mereka dengan
Industry of
Amir
menggunakan job
Pakistan (2014)
enrichment, job security,
gaji yang wajar dan insentif
tambahan lainnya maka
kinerja karyawan secara
otomatis meningkat dan
industri mencapai tujuan
merekadengan mudah.
Motivasi berkorelasi positif
dengan kinerja karyawan di
industri minuman dengan
nilai p sebesar 0,000 yang
signifikan pada1%.
5
Organisational
Michael
Karyawan
Commitment
Asiedu,
bank komersial mengidentifikasi bahwa
and Citizenship
Jacob
di Ghana
Behaviour:
Owusu
memiliki korelasi
Tools to
Sarfo,
positifyang signifikan
Improve
Daniel
secara statistik terhadap
Employee
Adjei
kinerja karyawan.
Performance; an
Internal
Penelitian ini
komitmen organisasi juga
Marketing
Approach
(2014)
6
The Influence of
Pei-Ling
Hotel
Psychological
Tsui,
Contract and
Shyuan Lin, di Taiwan
positif dan signifikan
Organizational
Tung-Han
terhadap kinerja
Commitment on
Yu
Yi- internasional
Komitmen organisasi
memiliki pengaruh yang
Hospitality
Employee
Performance
(2013)
Sumber: Penulis, 2014
2.2 Kerangka Pemikiran
Melalui penelitian ini dapat diketahui pengaruh motivasi dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan, dimana motivasi dan komitmen organisasi
merupakan variabel independen (bebas) dan kinerja karyawan merupakan variabel
dependen (terikat). Kerangka pemikiran dari masalah yang ada serta pemecahannya
digambarkan sebagai berikut :
Motivasi (X1)

Need for achievement
(nAch)

Need for affiliation (nAff)

Need for power (nPow)
Kinerja Karyawan (Y)

Innate abilities

Effort

Organizational support
Komitmen Organisasi (X2)

Affective commitment

Continuance commitment

Normative commitment
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber : Penulis, 2014
2.3 Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan atau dugaan yang bersifat sementara terhadap suatu
masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah (belum tentu kebenarannya)
sehingga harus diuji secara empiris (Purwanto & Sulistyastuti, 2007:137). Hipotesis
harus dapat menduga hubungan antara dua variable atau lebih, disini harus dianalisis
variabel-variabel yang dianggap turut mempengaruhi gejala-gejala tertentu dan
kemudian diselidiki sampai dimana perubahan dalam variabel yang satu membawa
perubahan pada variable yang lain.
Berdasarkan deskripsi teori dan kerangka pemikiran di atas, maka dapat diajukan
tiga hipotesis penelitian sebagai berikut :
1) Untuk T-1
Ho
: Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Tribangun
Usaha Persada
Ha
: Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Tribangun Usaha
persada
2) Untuk T-2
Ho
: Tidak ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di PT.
Tribangun Usaha Persada
Ha
: Ada pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di PT.
Tribangun Usaha Persada
3) Untuk T-3
Ho
: Tidak ada pengaruh motivasi dan komitmen organisasi secara simultan
terhadap kinerja karyawan di PT. Tribangun Usaha Persada
Ha
: Ada pengaruh motivasi dan komitmen organisasi secara simultan terhadap
kinerja karyawan di PT. Tribangun Usaha Persada