BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepuasan kerja

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kepuasan kerja merupakan isu global yang terus dieksplorasi baik di negara
maju maupun negara berkembang. Ada beberapa masalah umum yang berbeda dari
kepuasan kerja di negara-negara maju dan berkembang, yang perlu diperhatikan dan
menjadi faktor terpenting bagi perusahaan adalah tingkat kepuasan kerja karyawan.
Accenture, sebuah lembaga konsultasi bisnis dan manajemen asal Amerika Serikat
mengeluarkan hasil studi terbaru mereka yang dilakukan pada bulan November
2014, Accenture melakukan survei global terhadap 3600 profesional bisnis dari
organisasi kecil, menengah hingga skala besar di 30 negara, termasuk juga Indonesia
Hasil survei tersebut mendapati penurunan tingkat kepuasan kerja dari hasil survei di
tahun sebelumnya.
Gambar 1.1 Presentase Hasil Survei Penurunan Kepuasan Kerja
Sumber : Accenture, IWD 2015 Survey
Menurut Accenture, penurunan tingkat kepuasan kerja ini terjadi diakibatkan tidak
terpenuhinya
faktor-faktor
kepuasan
kerja
karyawan.
Seperti
dikatakan
Mangkunegara (2013) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang berhubungan
dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan
dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima,
kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan
kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, maupun mutu pengawasan.
1
2
Sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dalam suatu perusahaan
atau organisasi, baik yang menawarkan jasa ataupun produk. Banyak pebisnis
mempunyai strategi, rencana, dan produk atau jasa yang luar biasa namun
mengalami kegagalan dikarenakan tidak benar-benar memahami manajemen sumber
daya manusia (Snell dan Bohlander, 2012). Untuk mencapai kesuksesan dan dapat
selalu berkembang, suatu perusahaan atau organisasi perlu memperhatikan
bagaimana mereka mengelola dan memperlakukan sumber daya manusianya, agar
dapat menunjang kesuksesan aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan mereka.
Menurut penelitian ilmiah yang dijalankan oleh Rizwan Saleem et all (2010)
ditemukan hasil penelitian yang menguatkan bukti bahwa motivasi kerja secara
signifikan berpengaruh terhadap perubahan pada kepuasan kerja. Motivasi
merupakan sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Dalam
kenyataannya di lapangan, karyawan-karyawan yang dikatakan mempunyai motivasi
kerja yang baik adalah mereka yang memiliki semangat dan berkeinginan untuk
menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik, mempunyai kehendak untuk berhasil
dalam tugas yang berdasarkan pada keinginan untuk maju dan berkembang.
Sebaliknya karyawan-karyawan yang tidak termotivasi adalah mereka yang
bermalas-malasan, menyelesaikan pekerjaan sekehendak hatinya, tidak mempunyai
ambisi untuk maju dan berkembang serta selalu menyalahkan kondisi dan
lingkungan tempat dimana mereka bekerja. Seseorang yang dengan sadar terlibat
dalam aktivitas organisasi biasanya mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu.
Menurut Mathis dan Jackson (2010), penilaian kinerja adalah suatu proses
evaluasi mengenai sebaik apa pekerja melakukan pekerjaan mereka dibandingkan
dengan serangkaian standar yang ditetapkan dan bagaimana menyampaikan
informasi tersebut terhadap karyawan. Penilaian kinerja digunakan secara luas
untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan individual. Penilaian kinerja
yang mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil,
termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui
seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih
efektif di masa yang akan datang. Dengan demikian perusahaan dapat menjadi
objektif di dalam menentukan kebijakan dan memberikan umpan balik kepada
karyawannya.
3
PT. Swadharma Duta Data merupakan perusahaan yang berfokus dalam jasa
pelayanan teknologi informasi, perusahaan ini telah berdiri sejak tahun 1998. PT.
Swadharma Duta Data memiliki kurang lebih 100 orang karyawan dan secara
konsisten telah menerapkan ISO 9001 : 2008 - Sistem Manajemen Mutu untuk
memastikan standar yang sangat berkualitas pada produk dan jasa yang dihasilkan.
Bagi PT. Swadharma Duta Data karyawan merupakan aset yang harus dikelola
dengan baik, salah satu caranya dengan rutin mengadakan pelatiahan pengembangan
kinerja yang dapat menambah skill maupun pengetahuan karyawan. Hal tersebut
dilakukan karena perusahaan meyakini bahwa karyawan berkontribusi secara
langsung terhadap pencapaian yang akan dihasilkan oleh perusahaan, pengelolaan
karyawan juga dapat memberikan keuntungan dan dapat meningkatkan citra baik
perusahaan.
Dengan jumlah karyawan yang cukup memadai saat ini, perusahaan selalu
berusaha untuk mempertahankan tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja. Hal ini
disebutkan karena faktor dari tiap karyawan yang berbeda-beda yang menjadi
pemicu penurunan tingkat kepuasan karyawan dalam suatu perusahaan. Maka tidak
dapat dipungkiri seringnya terjadi masalah disebabkan oleh pengaruh motivasi dan
penilaian kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja mereka di tempat kerja.
Berikut ini adalah data absensi karyawan yang diperoleh dari PT. Swadharma Duta
Data
Tabel 1.1 Absensi Karyawan
PT. Swadharma Duta Data tahun 2014
Bulan
Working Day (tidak hadir)
Januari
12
Februari
49
Maret
43
April
22
Mei
38
4
Juni
13
Juli
40
Agustus
30
September
14
Oktober
21
November
34
Desember
15
Sumber: PT. Swadharma Duta Data
Dari tabel 1.1 berdasarkan laporan absensi karyawan diketahui adanya
fluktuasi tingkat absensi hinga akhir tahun. Berdasarkan hasil wawancara dengan
manajer HRD PT. Swadharma Duta Data bahwa masih ada banyak karyawan yang
datang terlambat ke kantor, dan jarangnya karyawan yang datang ke kantor
dikarenakan kurangnya kesadaran dan motivasi yang dimiliki oleh karyawan.
Berikut ini adalah data turnover karyawan yang diperoleh dari PT. Swadharma Duta
Data :
Tabel 1.2 Turnover Karyawan
PT. Swadharma Duta Data
Jumlah
Karyawan yang
Karyawan yang
Tingkat
Karyawan
Keluar
Masuk
Turnover
2011
104
8
6
7,6%
2012
102
11
11
10,7%
2013
102
13
15
12,7%
2014
104
14
12
13,4%
Tahun
Sumber: PT. Swadharma Duta Data 2015
Dari tabel 1.2 diatas menunjukkan bahwa banyak karyawan yang mempunyai
keinginan untuk meninggalkan perusahaan, serta menunjukkan kemungkinan bahwa
5
tingkat turnover karyawan untuk tahun – tahun yang akan datang akan meningkat.
Ini dapat menjadi masalah bagi perusahaan apabila karyawan – karyawan tersebut
keluar meninggalkan perusahaan karena akan meningkatkan biaya – biaya
perusahaan.
Dari permasalahan tersebut, mulai dari tingkat absensi karyawan dan tingkat
turnover yang cenderung fluktuatif dapat disimpulkan bahwa salah satu penyebabnya
adalah penurunan tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. Swadharma Duta Data.
Oleh karena itu perushaan perlu memberikan perhatian kepada kepuasan kerja para
karyawannya dengan mengelolanya sebaik mungkin.
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang diuraikan di atas akan
dilakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan
dan Penilaian Kinerja Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT.
Swadharma Duta.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat dikemukakan perumusan
masalah sebagai berikut :
1.
Apakah motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada
PT. Swadharma Duta Data?
2.
Apakah penilaian kinerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
pada PT. Swadharma Duta Data?
3.
Apakah motivasi kerja dan penilaian kinerja karyawan secara simlutan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Swadharma Duta Data?
1.3 Ruang Lingkup
Dalam menganalisa masalah yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka
faktor-faktor yang menjadi fokus adalah :
1.
Efektivitas motivasi dan penilaian kinerja karyawan.
2.
Analisa faktor motivasi dan penilaian kinerja karyawan yang berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.
3.
Data yang diambil bersifat primer, data primer diambil dan dikumpulkan
langsung dari lapangan sedangkan data sekunder berasal dari institusi
research
5.
Penelitian dilakukan sampai bulan Desember 2015
6
1.4 Tujuan Penelitian
1.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja pada PT. Swadharma Duta Data
2.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara penilaian kinerja
karyawan terhadap kepuasan kerja pada PT. Swadharma Duta Data
3.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara motivasi kerja dan
penilaian
kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja pada PT. Swadharma Duta Data
1.5 Manfaat Penelitian
Selain untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian,
penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut
1.
Manfaat Akademis
• Bagi peneliti, sebagai sarana untuk melatih berfikir secara ilmiah dan
analitis dengan didasari oleh ilmu yang dipelajari selama perkuliahan,
khususnya mengenai manajemen sumber daya manusia, motivasi kerja,
penilaian kinerja, dan kepuasan kerja karyawan.
• Bagi pembaca, untuk menambah informasi dan sebagai acuan untuk
penelitian serupa di masa akan datang.
2.
Manfaat Praktis
Bagi perusahaan maupun badan usaha lain yakni untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh motivasi dan penilaian kinerja teradap kepuasan
kerja karyawan. Kemudian hasilnya dapat dijadikan bahan pertimbangan
dalam menyusun strategi dan menyusun kebijakan pemimpin untuk
meningkatkan kepuasan karyawan.
1.6 State of The Art
Tabel 1.3 State of the art
Variabel
Peneliti
Hasil
7
Manajemen harus
Effect of Work
Rizwan Saleem,
memastikan bahwa
Motivation on Job
Azeem Mahmood dan
karyawannya memiliki
Satisfaction in Mobile
Asif Mahmood (2010) kemampuan untuk
Telecommunication
melakukan
Service Organizations of
pekerjaannya. Dengan
Pakistan
demikian manajemen
akan dapat mengetahui
karyawan mana yang
dapat bekerja secara
efektif dengan
kemampuan dan
keterampilan yang
ditambah dengan
motivasi kerja.
Akibatnya jika ada
karyawan yang gagal
untuk meningkatkan
kinerja kerja meskipun
manajemen telah
memotivasi karyawan
tersebut, itu bisa
menjadi tanda
kurangnya kemampuan,
dan sinyal dari
kebutuhan pelatihan.
Seperti yang kita tau
bahwa pelatihan adalah
pengembangan
sistematis dari sikap
karyawan, keterampilan
dan pengetahuan.
8
Muhammad Adeel
Effects of Performance
Appraisal Politics on Job
Satisfaction, Turnover
Intention and Loyalty to
Supervisor
Arshad, Muhammad
Tahir Masood, dan
Ghazala Amin
(2014)
Studi ini pada dasarnya
membuktikan bahwa
mengurangi unsur
politik di dalam
penilaian kinerja akan
meningkatkan kepuasan
kerja dan loyalitas
kepada atasan.
Kontribusi utama dari
penelitian ini adalah
untuk membahas peran
politik di dalam
penilaian kinerja
mempengaruhi loyalitas
kepada atasan yang
merupakan variabel
penting. Jika karyawan
melihat kecenderungan
politik penilaian kinerja
rendah, mereka
akhirnya akan memiliki
sedikit niat untuk
mrnambah kesetiaan
mereka kepada atasan
akan.
9
Zulfiqar Ahmed Bowra Persepsi keadilan
Impact of Fairness of
Performance Appraisal
dan Asman Nasir
(2014)
mungkin penting untuk
keberhasilan proses
on Motivation and Job
penilaian dalam hal
Satisfaction in Banking
membangun kepuasan
Sector of Pakistan
kerja individu dan
motivasi. Dengan
demikian, untuk
membangun kepuasan
dan motivasi, manajer
mungkin baikdisarankan untuk
memastikan bahwa
peserta merasa proses
ini dilakukan cukup.
Studi penelitian telah
dilakukan untuk
mengetahui terutama
dampak dari kewajaran
penilaian kinerja
terhadap kepuasan kerja
dan motivasi karyawan
dari sektor perbankan di
Pakistan. Hasil studi
menemukan korelasi
positif yang signifikan
ditemukan antara
keadilan penilaian
kinerja dan kepuasan
kerja.
10
The Influence of
Competence,
H. Muhammad Arifin
(2015)
Kompetensi
berpengaruh positif dan
Motivation, and
signifikan kepuasan
Organisational Culture
kerja guru, selama
to High School Teacher
kompetensi, unsur
Job Satisfaction and
sosial, kepribadian, dan
Performance
profesionalisme belum
diterapkan dengan baik.
Itu berbeda dengan
motivasi yang
mempengaruhi secara
positif dan signifikan
kepuasan kerja guru
bekerja. Sementara itu,
budaya organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan kepuasan
kerja. Terakhir,
kepuasan berpengaruh
positif dan signifikan
kinerja guru. Jika
kepuasan kerja dapat
ditingkatkan, hal itu
akan mendorong guru
untuk meningkatkan
kinerja