1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Saat ini
advertisement
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Saat ini tuntutan terhadap mutu pelayanan menjadi sangat dominan dan menjadi kebutuhan yang sangat mendesak untuk dipenuhi. Kebutuhan akan pelayanan kesehatan yang bermutu menjadi salah satu kebutuhan utama bagi sebagian besar populasi. Clinical governance merupakan bagian dari suatu pendekatan baru yang bertujuan untuk menjamin terlaksananya pelayanan kesehatan yang bermutu. The Western Australian Clinical Governance Framework mendefinisikan empat pilar Cinical Governance meliputi (1) Consumer value; (2) Clinical performance evaluation; (3) Clinical risk; dan (4) Professional development and management. Terdapat tiga elemen utama yang berperan dalam strategi peningkatan kualitas mutu dalam kerangka clinical governance, yaitu (1) Standar nasional (national quality standards); (2) Mekanisme-mekanisme untuk menjamin terselenggaranya pelayanan klinik yang bermutu tinggi melalui clinical governance; dan (3) Sistem-sistem yang secara efektif dapat memantau pelaksanaan pelayanan kesehatan yang bermutu. (Roosen 2000, Allen 2000). Dalam pilar clinical performance evaluation mengharuskan sistem pelayanan kesehatan menyusun indikator penilaian kinerja klinis termasuk di dalamnya penilaian kinerja dokter sebagai salah satu sumber daya manusia yang utama di sistem pelayanan kesehatan. United Kingdom Department of Health sejak tahun 1997 telah memperkenalkan National of Health System (NHS) performance assessment framework dalam penilaian kinerja klinis termasuk di dalamnya kinerja dokter. Kementerian Kesehatan melalui Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia nomor 857/Menkes/SK/IX/2009 tentang Pedoman penilaian kinerja Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Puskesmas memberikan acuan bagi Pemerintah Pusat, Pemerintah Propinsi, Kabupaten/Kota dan Puskesmas dalam menilai kinerja sumber daya manusia kesehatan di Puskesmas yang meliputi tenaga kesehatan profesi termasuk tenaga kesehatan strategis dan tenaga 2 kesehatan non profesi serta tenaga pendukung/penunjang kesehatan yang terlibat dan bekerja serta mengabdikan dirinya seperti dalam upaya dan menejemen kesehatan. Penilaian kinerja yang efektif dapat digunakan sebagai dasar untuk penempatan seseorang untuk suatu jabatan/posisi tertentu, penyusunan sistem insentif yang wajar dan transparan, pengembangan karir yang adil, evaluasi organisasi terhadap sumber daya yang dimiliki dan juga bermanfaat untuk menentukan kebutuhan pelatihan. Sebagaimana yang ditulis oleh George T. Milkovich dan Jerry M. Newman dalam buku Compensation edisi 8 yang diterbitkan McGraw-Hill Company bahwa kinerja individu tergantung 3 faktor yaitu (1) skill atau kemampuan mengerjakan pekerjaannya; (2) pengetahuan tentang fakta-fakta, aturan, prinsip dan prosedur; (3) motivasi untuk bekerja. Seorang individu akan termotivasi, berdasarkan teori Maslow’s need hierarchy, bila terpenuhi kebutuhannya, mulai kebutuhan paling dasar (sandang, pangan dan papan) sampai kebutuhan yang lebih tinggi seperti pengakuan, cinta dan aktualisasi diri. Dengan kata lain motivasi akan timbul bila ada system kompensasi yang layak dan adil yaitu dengan cara system remunerasi. Oleh sebab itu agar lebih obyektif dalam penyusunan remunerasi seharusnya penilaian kinerja merupakan komponen utama yang menjadi bahan pertimbangan. RSUD dr. Soehadi Prijonegoro Sragen yang terletak di Jl. Raya Sukowati nomor 534 Kabupaten Sragen, didirikan pada tahun 1957 dan mulai beroperasi sebagai rumah sakit tipe D pada tanggal 9 Desember 1958. Saat ini merupakan Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) penuh milik Pemerintah Kabupaten Sragen sejak tahun 2009 dan merupakan Rumah Sakit Kelas B non pendidikan yang terakreditasi 16 pelayanan pada tahun 2011 dengan total 306 tempat tidur. Jumlah karyawan sampai dengan Juli 2014 adalah 614 orang yang terdiri dari 434 orang tenaga Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan 180 orang Pegawai Kontrak BLUD non PNS. RSUD dr. Soehadi Prijonegoro Sragen menerapkan sistem pembagian jasa yang diatur dalam peraturan daerah berdasarkan fee for service, belum 3 performance-based pay. Penghitungan pendapatan dokter didasarkan pada persentase dari tarif yang dikenakan pada pasien sehingga variasinya sangat banyak sesuai dengan bidang masing-masing di samping sangat tergantung jumlah pasien dan jenis tindakan dokter yang dilakukan. Sejak 1 Januari 2014 dengan ditetapkannya Jaminan Kesehatan Nasional, tarif pelayanan yang dikenakan pada rumah sakit yang bekerjasama dengan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) tidak lagi menggunakan prinsip fee for service sebagaimana diterapkan oleh PT.Askes yang merupakan cikal bakal BPJS. Dalam era BPJS tarif yang diterapkan menggunakan sistem INA-CBGs (Indonesia – Case Based Groups) berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 69 Tahun 2013 tentang Standar Tarif Pelayanan Kesehatan Pada Fasilitas Kesehatan Tingkat Pertama dan Fasilitas Kesehatan Tingkat Lanjutan Dalam Penyelenggaraan Program Jaminan Kesehatan dimana tarif diberikan atas paket layanan yang didasarkan kepada pengelompokan diagnosis penyakit. Tarif tersebut sudah meliputi pelayanan obat, alat kesehatan, bahan medis habis pakai dan jasa pelayanan. Dengan tarif INA-CBGs tersebut maka pembagian jasa berdasarkan persentase sebagaimana cara fee for serfice menjadi tidak relevan dan sulit memenuhi azas keadilan dan keterbukaan. Pada akhirnya Remunerasi merupakan cara paling tepat dalam pembagian jasa pelayanan. Selain menjadi faktor penting dalam penyusunan remunerasi, penilaian kinerja dokter sedang menjadi topik hangat di RSUD dr. Soehadi Prijonegoro Sragen berkaitan dengan penerapan Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dengan pemberlakuan sistem presensi sidik jari bagi seluruh PNS di Kabupaten Sragen. Keterlambatan dan ketidakhadiran selama jam kerja yang terekam dari presensi sidik jari akan menjadi salah satu dasar penerapan disiplin pegawai. Hal ini tentu sulit diterapkan bagi dokter di rumah sakit mengingat jam bekerja mereka tidak dibatasi selama jam kerja. Di samping itu, sebagai pengganti penilaian kinerja pegawai dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) telah diterapkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dimana kinerja 4 pegawai dinilai dari persentase capaian Sasaran Kinerja Pegawai yang disusun di awal tahun dimana bagi dokter fungsional didasarkan pada besaran Angka Kredit. Hal ini juga sulit dijadikan dasar penilaian kinerja bagi dokter mengingat penentuan angka kredit berdasarkan Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 167/1997 tentang Jabatan Fungsional Dokter dan Angka Kreditnya dimana prestasi kerja dokter didasarkan pada butir-butir kegiatan yang kurang aplikatif bagi dokter di rumah sakit. Dalam menilai kinerja dokter diperlukan instrumen yang reliabel, valid, feasibel dan efektif. Sejak tahun 1993, Multisource feedback (MSF) atau 360degree evaluation banyak digunakan di berbagai belahan dunia. MSF meliputi evaluasi eksternal kinerja dokter dengan variasi penilaian dari (1) kelompok dengan pengetahuan dan lingkup pekerjaan yang sama; (2) mitra kerja non-dokter (perawat, petugas lab, manajemen, dsb); dan (3) pasien. ( Overeem et al, 2012). Di Indonesia sendiri belum pernah ada instrument penilaian kinerja dokter secara individu yang dikembangkan dan diterapkan. Sehubungan dengan latar belakang di atas maka kesepakatan metode penilaian kinerja dokter di RSUD dr. soehadi Prijonegoro Sragen menjadi penting dengan menentukan instrumen dan mekanisme yang dianggap paling tepat, yang dapat digunakan sebagai dasar remunerasi. B. Perumusan Masalah Bagaimana kesepakatan metode penilaian kinerja dokter dalam rangka pembagian jasa pelayanan medis sebagai dasar remunerasi di RSUD dr. Soehadi Prijonegoro Sragen ? C. Tujuan Penelitian 1. Mengidentifikasi variasi kriteria penilaian kinerja dokter. 2. Mengukur kesepakatan kriteria penilaian kinerja dokter. 3. Mendeskripsikan mekanisme penilaian kinerja dokter berdasarkan kesepakatan kriteria penilaian kinerja. 5 D. Manfaat Penelitian 1. Menghasilkan rancangan metode penilaian kinerja dokter yang bisa digunakan untuk membagi jasa pelayanan medis di RSUD dr. Soehadi Prijonegoro Sragen khususnya dan seluruh RS di Indonesia pada umumnya. 2. Memberikan masukan kepada Direksi RSUD dr. Soehadi Prijonegoro Sragen tentang metode penilaian kinerja dokter yang dianggap paling tepat untuk dapat dijadikan dasar remunerasi. 3. Menjadi dasar penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan penilaian kinerja dokter. E. Keaslian Penelitian Di Indonesia, penelitian tentang instrument penilaian kinerja karyawan rumah sakit, khususnya kinerja dokter, belum banyak ditemukan. Beberapa penelitian tentang penilaian kinerja dokter yang cukup relevan menurut penulis antara lain Kepuasan kompensasi moneter langsung non gaji dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Sleman yang merupakan karya tesis oleh Suryadi Muchzal dari Minat Utama Manajemen Rumah Sakit Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Jurusan Ilmu-Ilmu Kesehatan, tahun pada tahun 2004. Penelitian di luar negeri antara lain oleh Karlijn Overeem, dkk yang melakukan journal review dengan tujuan melaksanakan evaluasi sistemik feasibilitas metode penilaian kinerja dokter, sifat psikometrik instrument yang sangat penting untuk penilaian sumatif dan efektivitas metode penilaian kinerja individu dokter dalam praktek sehari-hari.Penelitian ini dimuat di Medical education journal volume 41 tahun 2007. Selain itu Ajit Narayan, M. Greco, H. Powell dan T. Bealing dalam Journal of Management and Marketing In Healthcare, 2011 menulis laporan penelitian dengan judul Measuring the quqlity of hospital doctors through colleague and patient feedback yang merupakan penelitian cohort untuk mengevaluasi feasibilitas 2 intrumen penilaian kinerja dokter berupa umpan balik dari kolega dan pasien. 6 Penelitian yang paling mendekati penelitian ini adalah yang dilakukan oleh Karlijn Overeem, dkk dan dimuat dalam Biomed Central terbitan 26 Maret 201dengan judul Evaluation of physician’s professional performance : an iterative development and validation study of multisource feedbeck instruments. Penelitian ini mengevaluasi reliabilitas dan validitas instrument penilaian kinerja dengan MSF , keterlibatan faktor-faktor bias sosiodemografis, hubungan antara self assessment dengan penilaian lainnya dan jumlah penilaian minimal untuk mendapatkan penilain yang reliable dan valid bagi kinerja professional dokter di Belanda, sedangkan penelitian yang dilakukan penulis dalam tesis ini mengambil item-item penilaian kinerja dokter yang dimuat dalam penelitian tersebut sebagai pedoman dalam proses penelitian action research yang dilakuakan. Karena penelitian tersebut dilaksanakan di Belanda, untuk dokter-dokter di 26 rumah sakit non pendidikan, maka item-item penilaian kinerja yang diadopsi disesuaikan dengan keadaan RSUD dr. Soehadi Prijonegoro Sragen sebagai lokasi penelitian tesis ini. Uraian dari penelitian yang relevan dapat dilihat pada tabel 1.1. sebagai berikut : 7 Tabel 1.1. Penelitian yang relevan Penulis (tahun) Judul Tujuan Lokasi dan Rancangan waktu penelitian Sampel Hasil utama penelitian 1. Terdapat Suryadi Muchzal Tesis Hubungan 1.mengidentifikasi RSUD Deskriptif non 48 perawat (2004) kepuasan aspek-aspek yang Sleman eksperimental dari 117 total hubungan kompensasi mempengaruhi (2004) cross sectional populasi positif moneter langsung kinerja karyawan di perawat PNS kepuasan non gaji dengan RSUD Sleman kompensasi kinerja perawat di 2. Mengetahui moneter Rumah Sakit kinerja perawat di langsung non Umum Daerah RSUD Sleman. gaji dengan Sleman 3.Mengetahui kinerja tingkat kepuasan perawat. perawat terhadap 2. Variable yang kompensasi moneter mempengaru langsung non gaji. hi kinerja perawat yaitu dimensi 8 keadilan, administrasi dan layanan, jumlah dan bentuk kompensasi. 64 artikel Dari 6 metode yang dimuat penilaian penilaian kinerja di MEDLINE kinerja practise : does it dokter, sifat (1966-Januari yaitu journal volume help doctors or not psikometrik 2006), pasien, observasi 41 tahun 2007) ? a systemic review instrument yang PsychINFO video, observasi sangat penting (1972-januari langsung, untuk penilaian 2006), assessment, sumatif dan EMBASE audit efektivitas metode (1980-Januari edik penilaian kinerja 2006), portofolio, individu dokter Cochrane metode dalam praktek (1966-2006) paling feasibel adalah peer Karlijn Doctor Evaluasi sistemik Netherlands Overeem, et al performance feasibilitas metode (2006) (Medical assessment in daily education sehari-hari. Journal review dokter simulasi peer catatan dan yang 9 assessment. Sifat psikometrik instrumen hanya sedikit yang tergambar, efektivitas penilaian juga hanya sedikit diteliti. Kecuali 2 artikel, semuanya menggunakan metode penilaian tunggal. Ajit Narayan, M. Measuring the Mengevaluasi Dua rumah Deskriptif non 3950 kolega Instrumen Greco, H. Powell quqlity of hospital instrument penilaian sakit eksperimental dari 278 umpan dan T. Bealing doctors through kinerja dokter terkemuka di Cohort dengan dokter, 5783 CFET dan DISQ ((Journal of colleague and secara periodic United Colleague pasien dari dapat balik 10 207 dokter digunakan dengan umpan balik Kingdom feedback Marketing In dari kolega dan dari (2007 s/d evaluation tool sebagai Healthcare, pasien. 2010) (CFET) dan screening Doctor’s menilai kinerja interpersonal dokter skill periodik. Management and patient feedback 2011) awal secara questionnaire (DISQ) Karlijn Overeem Evaluation of Mengevaluasi 26 non- observational 146 dokter di MSF , et al (Biomed physician’s reliabilitas dan academic validation study 26 non- instruments validitas instrument hospitals in academic menghasilkan performance : an penilaian kinerja the hospitals in data iterative dengan MSF , Netherlands the reliabel development and keterlibatan faktor- (2011) Netherlands, valid validation study of faktor bias dinilai dengan mengevaluasi multisource sosiodemografis, MSF dari 864 kinerja feedbeck hubungan antara peers, 894 co- profesional instruments self assessment workers and individu dokter dengan penilaian 1960 pasien. di Belanda Central,published professional 26 Maret 2012) lainnya dan jumlah yang dan untuk 11 penilaian minimal untuk mendapatkan penilain yang reliable dan valid bagi kinerja professional dokter di Belanda.
