Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Badan Pertanahan Nasional
advertisement
BAB II KAJIAN PUSTAKA Pada bab ini penulis akan menguraikan kajian pustaka yang sesuai dengan masalah yang diteliti. Kajian pustaka akan menjelaskan mengenai tinjauan pustaka dan kerangka dasar penelitian yang akan dijelaskan pada penjelasan di bawah ini. 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Disiplin merupakan faktor terpenting yang perlu diperhatikan oleh organisasi. Meningat semakin baik displin kerja pegawai, maka semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh pegawai. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik, maka sulit bagi suatu organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Tentunya dari masing-masing organisasi memiliki peraturan mengenai disiplin kerja yang harus ditaati oleh pegawai. Melalui disiplin kerja yang diterapkan oleh organisasi, tentunya dapat membawa dampak positif bagi suatu organisasi. Disiplin kerja menurut pendapat Wayne Mondy (2008:162) adalah kondisi kendali diri karyawan dan perilaku tertib yang menunjukkan tingkat kerja sama tim yang sesungguhnya dalam suatu organisasi. Sedangkan disiplin kerja menurut pendapat Hasibuan (2010:193) menyatkan “Discipline is management action to enforce organization standards”. Artinya disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk organisasi. 7 memperteguh pedoman-pedoman Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan disiplin kerja dalam penelitian ini adalah salah satu usaha dari manajemen organisasi untuk menerapkan dan menjalankan peraturan maupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap pegawai tanpa terkecuali. Pelaksanaan disiplin kerja oleh pegawai dalam suatu organisasi, dapat mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai. 2.1.2 Tujuan Disiplin Kerja Disiplin kerja tentunya merupakan suatu keharusan yang harus dimiliki dan ada dalam diri setiap pegawai yang ada dalam suatu organisasi. Selain itu, kesadaran dalam diri pegawai juga merupakan hal penting agar pegawai tersebut mampu melaksanakan disiplin kerja. Apabila pegawai tidak memiliki kesadaran untuk melaksanakan disiplin kerja, maka hasil kerja yang akan dihasilkan juga tidak dapat maksimal. Disiplin kerja bukanlah hal yang sulit untuk ditaati oleh pegawai, melainkan sulitnya kesadaran dalam diri pegawai untuk melaksanakan disiplin kerja. Disiplin kerja dari seorang pegawai dapat dilihat dari tingkah laku sehari-hari pegawai pada saat berada dalam lingkungan organisasi. Misalnya apabila seorang pegawai jarang terlambat datang pada suatu organisasi, maka dapat dikatakan bahwa pegawai tersebut memiliki kesadaran untuk melaksanakan disiplin kerja. Sutrisno, Edy (2009:126) mengemukakan bahwa tujuan disiplin kerja adalah sebagai berikut : 1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan 2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawaan untuk melaksanakan pekerjaan 8 3. Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya 4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan 5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawaan Disiplin kerja pegawai harus dilaksanakan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan dari pegawai dalam melaksanakan disiplin kerja, sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuan. Tidak hanya itu, melainkan disiplin kerja juga merupakan kunci keberhasilan dari suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. 2.1.3 Ruang Lingkup Disiplin Kerja Ruang lingkup disiplin kerja pada Badan Pertanahan Nasional sejalan dengan Reformasi Birokrasi Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia. Berkaitan dengan penataan dan penguatan organisasi dan penataan sistem manajemen sumber daya manusia aparatur, Badan Pertanahan Nasional melakukan sapta tertib pertanahan. Salah satu sapa tertib pertanahan tersebut adalah tertib disiplin kerja. Ruang lingkup dari tertib disiplin kerja dari Badan Pertanahan Nasional adalah sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 2.1.4 Menaati jam kerja Penyelesaian target kerja Menggunakan pakaian dinas Kerapian Membuat buku kegiatan harian Mengisi daftar hadir Bentuk Disiplin Kerja A. Anwar Mangkunegara (2011:129) ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin korektif. Penjelasan dari bentuk disiplin kerja tersebut adalah sebagai berikut : 9 a. Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi peraturan kerja, aturanaturanyang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. b. Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam penyatuan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mengatuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korelatif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. 2.1.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut pendapat Hasibuan (2010:194), diantaranya adalah sebagai berikut : 1. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan sungguhsungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2. Teladanan Pimpinan Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. 3. Balas Jasa Balas jasa yang berupa gaji dan kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap organisasi atau pekerjaannya. 10 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam memberikan balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptannya kedisiplinan pegawai yang baik. 5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya. 6. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memeihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan prilaku indisipliner pegawai akan berkurang. 7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Impinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai indisipliner akan akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh bawahan. 2.1.6 Sanksi Disiplin Kerja Dengan adanya aturan mengenai disiplin kerja, tentunya merupakan suatu aturan yang berkaitan dengan tata tertib yang harus dilaksanakan oleh pegawai yang ada didalam suatu organisasi. Tata tertib yang ada tentunya memiliki sanksi. Sanksi tersebut merupakan timbal balik dari adanya pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai. Sanksi disiplin kerja menurut pendapat Agus Dharma (2004:403-407) bahwa 11 sanksi pelanggaran kerja akibat tindakan ketidaksipilinan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut : 1. Pembicaraan informal Dalam aturan pembicaraan informal dapat dilakukan terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran kecil dan pelanggaran itu dilakukan pertama kali. Jika pelanggaran yang dilakukan karyawan hanyalah pelanggaran kecil, seperti terlambat masuk kerja atau istirahat siang lebih lama dari yang ditentukan. Pada saat pembicaraan usahakan menemukan penyebab pelanggaran, dengan mempertimbangkan potensi karyawan yang bersangkutan dan catatan kepegawaiannya. 2. Peringatan lisan Peringatan lisan perlu dipandang sebagai dialog atau diskusi, bukan sebagai ceramah atau kesempatan untuk “mengumpat karyawan”. Karyawan perlu didorong untuk mengemukakan alasannya melakukan pelanggaran. 3. Peringatan tertulis Peringatan tertulis diberikan untuk karyawan yang telah melanggar peraturan berulang-ulang. Tindakan ini biasanya didahului dengan pembicaraan terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran. 4. Pengrumahan sementara Pengrumahan sementara adalah tindakan pendisiplinan yang dilakukan terhadap karyawan yang telah berulang kali melakukan pelanggaran. Ini berarti bahwa langkah pendisiplinan sebelumnya tidak berhasil mengubah perilakunya. Pengrumahan sementara dapat dilakukan tanpa melalui tahapan yang diuraikan sebelumnya jika pelanggaran yang dilakukan adalah pelanggaran yang cukup berat. 5. Demosi Demosi berarti penurunan pangkat atau upah yang diterima karyawan. 6. Pemecatan Pemecatan merupakan langkah terakhir setelah langkah sebelumnya tidak berjalan dengan baik. Tindakan ini hanya dilakukan untuk jenis pelanggaran yang sangat serius atau pelanggaran yang terlalu sering dilakukan dan tidak dapat diperbaiki dengan langkah pendisiplinan sebelumnya. 12 Pada dasarnya penerapan sanksi yang dilakukan oleh organisasi, sebaiknya diatur dengan melibatkan pegawai yang ada di dalam suatu organisasi. Misalnya saja dengan meminta maupun menampung pendapat dari masing-masing pegawai mengenai penerapan sanksi yang akan diberikan, apabila terdapat pegawai yang melanggar disiplin kerja. Melalui cara tersebut tentunya memiliki maksud tersendiri agar pegawai tidak melanggar disiplin kerja yang sudah ditetapkan. Keikutsertaan pegawai dalam merencanakan penerapan sanksi yang akan diberikan, diharapkan dapat mempengaruhi serta mengurangi ketidakdisiplinan yang dilakukan oleh pegawai. Pemberian sanksi mengenai pelanggaran disiplin kerja pegawai harus berorientasi pada pelatihan dan pembinaan pegawai. Hal tersebut bukan bertujuan untuk menghukum pegawai atas ketidakdisiplinan kerja, melainkan cara yang efektif agar pegawai memiliki rasa jera. Misalnya saja, apabila terdapat pegawai yang melanggar disiplin kerja, maka pegawai tersebut harus melaksanakan pembinaan selama beberapa hari. Melalui adanya pelatihan dan pembinaan pegawai, diharapkan pegawai tersebut tidak melakukan pelanggaran disiplin kerja yang sama dimasa yang akan datang. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Manajemen Masing-masing instansi maupun organisasi tentunya memiliki tujuan yang harus dicapai. Pelaksanaan dalam mencapai tujuan tersebut tentunya tidak dapat dilaksanakan dengan mudah seperti membalik 13 telapak tangan. Pelaksanaan tersebut tentunya membutuhkan proses serta perencanaan yang matang agar dapat dilaksanakan dengan sebakbaiknya. Dalam mencapai tujuan suatu organisasi, diperlukan adanya proses, kerja sama, koordinasi, serta adanya manajemen yang baik agar tujuan tersebut dapat tercapai secara efektif dan efisien. Tanpa adanya kerja sama, koordinasi, serta manejemen maka tujuan tersebut tidak dapat tercapai. Manajemen dalam suatu instansi merupakan faktor penting yang dijadikan sebagai penggerak dalam organisasi, sehingga semua sumber daya yang ada di dalam organisasi tersebut mampu bekerjasama dalam mencapai tujuan. Manajemen dapat dikatakan sebagai suatu proses, aktivitas, serta seni. Dikatakan sebagai proses karena manajemen memiliki beberapa tahapan, dikatakan sebagai aktivitas karena di dalam suatu kantor pasti terdapat aktivitas-aktivitas untuk mencapai tujuan, sedangkan dikatakan seni karena merupakan cara tertentu yang digunakan untuk mencapai tujuan. Menurut Oey Liang Lee (2010:16) manajemen adalah seni dan ilmu dalam memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktivitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sedangkan menurut Hasibuan (2012:1) manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai tujuan. 14 Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan manajemen dalam penelitian ini adalah ilmu yang digunakan untuk menggerakkan sumber daya manusia, untuk melaksanakan suatu aktivitas dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui adanya manajemen dalam instansi maupun organisasi, proses yang berkaitan dalam rangka untuk mencapai tujuan yang ada di dalam kantor dapat lebih tertata serta terarah. Apabila manajemen di dalam suatu instansi dapat berjalan dengan lancar maka secara langsung tujuan organisasi juga dapat tercapai. 2.2.2 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang mendukung terselenggaranya suatu aktivitas yang terdapat dalam suatu instansi maupun organisasi. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah pegawai. Tetapi apabila hanya terdapat sumber daya manusia saja tanpa adanya manajemen yang mengatur serta mengelola pegawai, maka tujuan organisasi juga tidak dapat tercapai dengan baik. Oleh karena itu manajemen dan sumber daya manusia merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Peranan manajemen dan sumber daya manusia inilah yang memegang peran penting dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Bagi setiap organisasi investasi sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting. Sumber daya manusia yang berupa pegawai diharapkan dapat memberikan dampak positif bagi kemajuan organisasi. Sumber daya manusia Wirawan (2009:1) merupakan sumber daya yang digunakan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya 15 untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan pendapat Sunyoto Agus (2008:2) kita harus mempelajari sumber daya manusi karena pegawai memegang peran yang sangat penting dalam dalam keberhasilan organisasi. Dalam organisasi yang besar, modal besar, teknologi canggih, maka akan tetap membutuhkan pegawai dalam melaksanakan kegiatan maupun aktivitas dalam suatu organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan sumber daya manusia dalam penelitian ini merupakan sumber daya yang berkaitan dengan pegawai, dimana pegawai tersebut mampu memberikan idenya dalam rangka pencapaian tujuan suatu organisasi. Tidak hanya itu saja, melainkan peran organisasi juga dibutuhkan dalam rangka menciptakan semangat kerja pegawai yang ada dalam suatu organisasi. Oleh karena itu organisasi juga harus dapat memanusiakan pegawai. Dengan adanya perhatian yang diberikan organisasi terhadap pegawai, maka pegawai akan merasa nyaman dan memiliki rasa semangat yang tinggi untuk bekerja tentunya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 2.2.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap instansi maupun organisasi tentunya menginginkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan keahlian yang sesuai dengan bidangnya. Sumber daya yang dibutuhkan juga harus disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Selain itu, kualitas dari sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan produktivitas kinerja dari suatu organisasi. Dengan demikian maka dalam suatu organisasi dibutuhkan sumber daya manusia 16 yang sesuai dan memiliki kemampuan dalam bidangnya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Tanpa adanya kemampuan dan keahlian yang dimiliki oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi, maka sama saja kegiatan maupun aktivitas yang ada dalam organisasi tersebut tidak dapat berjalan dengan lancar. Oleh karena itu, dibutuhkan manajemen sumber daya manusia, agar suatu organisasi mampu mengelola sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia Hasibuan (2012:23) merupakan ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan organisasi. Gary Dessler (2010:4) manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti pengadaan karyawan, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian kinerja karyawan, serta memberikan imbalan kepada mereka atas usaha yang dilakukan selama bekerja. Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia wajib diterapkan dalam suatu organisasi, agar organisasi tersebut dapat dapat terus berkembang. Mengingat keberhasilan suatu organisasi itu sangat bergantung pada pegawai yang ada di dalam suatu organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia dalam penelitian ini merupakan suatu 17 tahapan pendayagunaan pegawai dalam suatu organisasi agar dapat bekerja dengan baik, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia tentunya dilakukan secara bertahap yaitu dari pegawai tersebut mulai masuk dalam suatu organisasi, mulai bekerja, sampai dengan evaluasi kinerja dari pegawai tersebut. 2.2.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan yang ditetapkan dalam manajemen sumber daya manusia tentunya berdasarkan atas tujuan yang akan dicapai oleh suatu organisasi. Tentunya manajemen sumber daya manusia tidak hanya didasarkan pada aspek formalitas saja, melainkan juga harus dan wajib diterapkan dalam suatu organisasi. Dengan adanya manajemen sumber daya manusia dapat mempermudah organiasi dalam mencapai tujuan. Pada dasarnya tujuan manajemen sumber daya manusia Herman Sofyandi (2008:11-13) adalah sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. Tujuan Operasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian efektivitas organisasi. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tujuan Sosial Ditujukan secara etis dan sosial merepon kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisasi dampak negatif terhadap organisasi. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian karyawan dalam mencapai tujuan. 18 Melalui adanya manajemen sumber daya manusia, pegawai dapat diarahkan untuk dapat memberikan kontribusi yang beruba ide-ide secara maksimal dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Bayangkan saja apabila dalam suatu organisasi tidak melaksanakan manajemen sumber daya manusia, maka kegiatan yang ada dalam organisasi tersebut tidak dapat terarah dengan baik. Apabila dalam melaksanakan manajemen sumber daya manusia tidak dapat berjalan dengan lancar, maka secara langsung proses menuju tercapainya tujuan organisasi juga akan mengalami hambatan. 2.3 Kinerja Pegawai 2.3.1 Pengertian Kinerja Dalam suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta tentunya memiliki manajemen sumber daya manusia. Dengan adanya manajemen sumber daya manusia, maka suatu organisasi dapat digerakkan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Tetapi, apabila suatu organisasi tidak memiliki manajemen sumber daya manusia yang baik, maka tujuan dari organisasi tersebut juga tidak dapat tercapai. Selain itu tujuan organisasi juga tidak dapat tercapai tanpa adanya kinerja dari sumber daya manusia yang bekerja pada organisasi tersebut. Dengan adanya perkembangan teknologi dan dampak era globalisasi mendorong perubahan perbaikan kinerja pegawai. Pegawai dituntut untuk bekerja lebih professional dalam mendukung reformai birokrasi dan menunjang kelancaran tugas pemerintah. Oleh karena itu tentunya suatu organisasi harus dapat meningkatkan kinerja dari 19 pegawai. Menurut Pasolong Harbani (2010:175) kinerja adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Wibowo (2008:7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan kinerja dalam penelitian ini adalah pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai serta hasil yang dicapai dari penyelesaian pekerjaan tersebut. Apabila kinerja dari seorang pegawai dapat memenuhi sasaran dari organisasi maka pegawai tersebut dapat dikatakan pegawai yang memiliki kualitas. Dengan adanya kinerja yang baik, secara langsung dapat mempengaruhi tercapai atau tidaknya tujuan dari organisasi. Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakuan oleh pegawai. 2.3.2 Pengertian Pegawai Salah satu faktor yang harus dimiliki oleh organiasi adalah pegawai. Pegawai yang ada dalam suatu oganisasi nantinya dapat menjadi faktor utama yang ada di dalam organisasi tersebut, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Tanpa adanya pegawai, maka kegiatan yang ada dalam suatu organisasi tidak dapat berjalan dengan baik. Pegawai menurut A. W. Widjaja (2006:15) merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah, maupun rohaniah (mental dan fikiran), yang senantiasa dibutuhkan dan menjadi salah satu modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk menjapai tujuan tertentu (organisasi). Sedangkan menurut Robbins (2006:34) pegawai adalah orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, baik sebagai pegawai tetap atau tidak, 20 untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau pekerjaan tertentu yang ditetapkan oleh pembei kerja. Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan pegawai dalam penelitian ini adalah seseorang yang bekerja pada suatu organisasi, baik sebagai pegawai tetap maupun pegawai tidak tetap dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pegawai merupakan salah satu modal utama yang dimiliki oleh organisasi yang berfungsi sebagai penggerak. Dimana dalam suatu organisasi, pegawai akan bekerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. 2.3.3 Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja pegawai merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja pegawai menurut A. W. Widjaja (2006:15) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh serang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Sinambela (2012:69) kinerja pegawai adalah kemampuan pegawai dalam melaksanakan suatu keahlian tertentu dalam bekerja. Oleh karena itu, kinerja pegawai sangat dibutuhkan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dengan adanya kinerja pegawai, suatu organisasi dapat mengetahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepada pegawai tersebut. Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah hasil kerja yang dicapai oleh 21 pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab. 2.3.4 Faktor-Faktor Kinerja Pegawai Faktor-faktor kinerja pegawai menurut pendapat A. Anwar Mangkunegara (2010:5) dapat dilihat dari 2 faktor yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal dan eksternal tersebut adalah sebagai berikut : 1. Faktor internal adalah faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor tersebut dapat berupa bawaan dari lahir maupun faktor yang diperoleh pada saat dia berkembang. Misalnya kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut tidak memiliki upaya untuk memperbaiki kemampuannya. 2. Faktor eksternal adalah faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti sikap, perilaku, tindakan rekan kerja, pimpinan, bawahan, fasilitas kerja, serta iklim organisasi. 2.4 Kerangka Berfikir Gambar 2.1 Kerangka Berfikir Penelitian Kerangka berfikir dalam penelitian ini menggambarkan bahwa Badan Pertanahan Nasional Salatiga menerapkan disiplin kerja terhadap Pegawai Negeri Sipil. Penerapan disiplin kerja tersebut dilandasi dengan adanya 22 Reformasi Birokrasi. Peraturan mengenai disiplin kerja pegawai yang telah ditetapkan, tentunya harus dipatuhi dan ditaati oleh semua Pegawai Negeri Sipil Badan Pertanahan Nasional Salatiga. Dengan adanya disiplin kerja, diharapkan proses kerja yang ada dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar, sehingga kinerja pegawai meningkat. Tetapi sebaliknya, apabila Pegawai Negeri Sipil Badan Pertanahan Nasional Salatiga tidak melaksanakan disiplin kerja, maka proses kerja juga akan terhambat sehingga kinerja pegawai akan menurun. Kinerja pegawai dapat dilihat dari kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai tersebut. Apabila kinerja pegawai sudah tercapai dengan baik, maka pelayanan yang diberikan kepada masyarakat juga akan meningkat. Pelayanan yang diberikan akan lebih cepat, tepat, dan akurat. Hasilnya, masyarakat menjadi puas dengan pelayanan yang diberikan oleh Badan Pertanahan Nasional Salatiga. Dengan demikian, tujuan Badan Pertanahan Nasional Salatiga dapat tercapai. 23
