3. Benefit Pelatihan dan Pengembangan

MODUL PERKULIAHAN
Pelatihan dan
Pengembangan
HAKIKAT PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
Fakultas
MATA KULIAH
Tatap Muka
Psikologi
Pelatihan dan
Pengembangan
01
Kode MK
Disusun Oleh
61051
Dr. Antonius D.R.Manurung, MSi
Abstract
Kompetensi
Materi tentang pemahaman dasar
pengembangan diri, pelatihan,
pengembangan, tujuan pelatihan,
tujuan pengembangan, benefit
pelatihan dan pengembangan
Mahasiswa mampu memahami konsep
dan praktik pengembangan diri, definisi
pelatihan dan pengembangan,
perbedaaan pelatihan dan
pengembangan, tujuan dan benefit
pelatihan dan pengembangan
A. Pelatihan dan Pengembangan sebagai Fungsi Manajemen SDM
Peningkatan mutu (kualitas) dan produktivitas tenaga kerja (individu) merupakan
bagian integral dari pengembangan manajemen sumber daya manusia (SDM). sebuah
organisasi. Penerapan manajemen SDM dalam industri – organisasi
diharapkan dapat
mencapai keunggulan bersaing dalam pasar global. Daya saing (competitiveness)
dimaksudkan sebagai kemampuan organisasi untuk mempertahankan dan memperoleh
pangsa pasar di dalam industrinya (Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright, 2010).
Salah satu upaya strategis dalam manajemen SDM adalah mengembangkan konsep
pelatihan dan pengembangan secara aplikatif dengan menekankan pentingnya pelatihan
dan pengembangan strategis untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi.
Perlu semakin dipahami oleh pihak-pihak terkait baik stakeholder maupun
shareholder bahwa ada hubungan langsung dan tidak langsung antara pelatihan dan
pengembangan dengan strategi dan sasaran bisnis. Pelatihan dan pengembangan dapat
membantu individu pekerja dalam mengembangkan berbagai pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, dan sikap-sikap positif yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaannya yang
secara langsung akan memengaruhi bisnis. Upaya proaktif memberikan berbagai
kesempatan dan tantangan kepada para individu pekerja untuk belajar dan berkembang
dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif dan kondusif yang mendukung strategi
bisnis dengan menarik tenaga kerja berbakat serta memotivasi dan mempertahankan
tenaga kerja potensial yang ada pada saat ini.
Mengapa para pelaku bisnis kerap meyebutkan dan meyakini bahwa investasi pada
pelatihan dan pengembangan dapat membantu individu dan organisasi dalam mencapai
keunggulan bersaing. Berbagai literasi mengenai manajemen SDM mengungkapkan bahwa
pelatihan dan pengembangan dapat: (1) meningkatkan pengetahuan para tenaga kerja
tentang para pesaing dan budaya asing yang sangat penting untuk keberhasilan di pasarpasar luar negeri, (2) membantu memastikan bahwa para tenaga kerja memiliki
keterampilan-keterampilan dasar dan lanjut untuk bekerja dengan teknologi yang baru,
seperti robot dan proses-proses manufaktur berbantuan komputer, (3) membantu para
tenaga kerja dalam memahami cara bekerja secara efektif dan efisien di dalam tim agar
dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan kualitas produk dan pelayanan (service
execelent), (4) memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi,
kreativitas, dan pembelajaran (‘strategi samudera biru’), (5) menjamin keamanan pekerjaan
dengan menyediakan cara-cara yang baru bagi para tenaga kerja untuk memberikan
kontribusi pada organisasi ketika pekerjaan dan kepentingannya berubah menjadi using, (6)
mempersiapkan para tenaga kerja untuk menerima dan bekerja lebih efektif dan efisien satu
2014
2
Pelatihan dan Pegembangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
sama lain, dan (7) mengembangkan sikap dan perilaku positif dan meradiasi ke seluruh unit
kerja dan organisasi.
B. Pelatihan Strategis dan Proses Pengembangan
Konsep mengenai pelatihan strategis dan proses pengembangan dapat membantu
industri – organisasi mencapai keunggulan bersaing dan cara manajemen memberikan
kontrinusi terhadap upaya peningkatan hasil yang tinggi pada ‘human capital’ dan organisasi
pembelajar.
Secara umum, pelatihan (training) mengacu pada upaya yang direncanakan oleh
suatu organisasi untuk mempermudah proses pembelajaran para tenaga kerja tentang
kompetensi-kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan. Kompetensi-kompetensi tersebut
meliputi: pengetahiuan, keterampilan, kemampuan, dan perilaku yang sangat penting untuk
meningkatkan kinerja individu dan organisasi.
Pelatihan strategis dan proses pengembangan dalam upaya mencapai keunggulan
bersaing harus melibatkan lebih dari sekedar pengembangan keterampilan dasar, melainkan
bergerak dari fokus utama pada pengajaran berbagai keterampilan tertentu pada fokus yang
lebih luas, yaitu menciptakan dan berbagi pengetahuan. Pergeseran fokus ini mendorong
para pemimpin dan manajer organisasi menggunakan pelatihan dan pengembangan secara
luas sebagai cara keatif dan intuitif menciptakan modal intelektual.
Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2010), modal intelektual dalam hal ini
mencakup: berbagai keterampilan dasar yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan
seseorang, keterampilan – keterampilan yang canggih, seperti cara menggunakan teknologi
untuk berbagai informasi dengan para tenaga kerja yang lain, pemahaman tentang
pelanggan, sistem manufaktur, dan kreativitas untuk memotivasi diri dan orang lain.
Konsekuensinya para tenaga kerja yang dilatih harus berbagi pengetahuan dan
keterampilan serta menggunakannya secara kreatif untuk mengubah produk/jasa, melayani
pelanggan, dan memahami sistem pengembangan produk atau jasa.
Pelatihan strategis dapat disebut sebagai pelatihan peningkatan hasil yang tingg
(high leverage training), dihubungkan dengan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan bisnis
strategis dengan menggunakan proses perancangan pembelajaran agar dapat memastikan
bahwa pelatihan yang sedang berlangsung efektif dan berdampak efektif pula, serta
melakukan upaya benchmarking untuk membandingkan atau alih daya program-program
pelatihan organisasi terhadap program-program pelatihan di organisasi – organisasi lain.
Aplikasi high leverage training membantu terciptanya kondisi pekerjaan yang
mendorong pembelajaran secara terus-menerus. Pembelajaran secara terus-menerus
(continuous learning) mensyaratkan para tenaga kerja untuk memahami seluruh proses
2014
3
Pelatihan dan Pegembangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
pekerjan/sistem pekerjaan, dan mengharapkannya untuk memperoleh keterampilanketerampilan yang baru, menerapkannya ke dalam pekerjaan serta berbagi hal-hal yang
telah mereka pelajari dengan individu-individu tenaga kerja lainnya. Pendekatan high
leverage training senantiasa menghubungkan pelatihan dengan peningkatan kinerja dan
strategi bisnis. Pelatihan digunakan untuk meningkatkan kinerja individu tenaga kerja yang
mengarah pada peningkatan hasil-hasil bisnis. Ini berarti bahwa pelatihan yang
diselenggarakan merupakan investasi yang sangat berharga bagi organisasi. Demikain
halnya dengan para peserta yang dilatih (mendapatkan pembelajaran) menjadi asset yang
sangat berharga bagi organisasi.
Pendekatan high leverage training dalam implementasinya lebih menekankan pada
hal-hal berikut: (1) menyediakan berbagai peluang pendidikan bagi seluruh tenaga kerja,
mencakup program-program pelatihan di dalam dan di luar organisasi, self-learning, dan
pembelajaran melalui rotasi pekerjaan (2) proses peningkatan kinerja berkelanjutan, (3)
kebutuhan untuk memvisualisasikan berbagai manfaat pelatihan, (4) pembelajaran
merupakan peristiwa yang berlangsung seumur hidup, dan (5) pelatihan digunakan untuk
tujuan-tujuan bisnis strategis
yang membantu organisasi dalam mencapai keunggulan
bersaing.
Gambar berikut ini menunjukkan secara ringkas mengenai pelatihan strategis dan
proses pengembangan.
Strategi
Bisnis
Organisasi
aada
o MIsi
o Nilai-nilai
o Sasaran
Pelatihan
Strategis dan
Pengembangan
Insiatif
Pelatihan dan
aktivitas –
akitvitas
Pengembangan
o Membuat Portopolio
o Menggunakan Pelatihan
Pembelajaran yang
Berbasis Situs
Berbeda-beda
o Membuat Perencanaan
o Meningkatkan Pelayanan Pengembangan yang
Pelanggan
Diwajibkan
o Mempercepat Kemajuan o Mengembangkan Situs
Pembelajaran Individu
untuk Berbagi
o Berbagi Pengetahuan
Pengetahuan
o Meningkatkan Jumlah
Keterlibatan Pelanggan
Ukuran–
ukuran yang
menunjukkan
Nilai Pelatihan
o Pembelajaran
o Peningkatan
Kinerja
o Mengurangii
Keluhan
Pelanggan
o Mengurangi
Tingkat Rotasi
o Kepuasan
Pekerja
Gambar 1. Pelatihan Strategis dan Proses Pengembangan (Noe, Hollenbeck, Gerhart,
dan Wright, 2010).
Penerapan pelatihan strategis dan proses pengembangan dapat dilihat di IBM. IBM
merupakan perusahaan yang didirikan kembali tahun 2002. Strategi perusahaan yang baru
adalah membentuk kembali tenaga kerja yang lebih baik sehingga mampu memenuhi
berbagai kebutuhan dan harapan para pelanggan. Kesetiaan kepada para pelanggan
2014
4
Pelatihan dan Pegembangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
merupakan dasar inti dari strategi bisnisnya. “Pembelajaran berdasarkan kebutuhan “ seperti
yang disebutkan IBM menuntut agar tim-tim pembelajaran bertanggungjawab merancang
program agar dapat memahami pekerjaan tertentu yang dilakukan oleh para karyawan pada
peran-peran yang berbeda. IBM telah mendefinisikan lebih dari 500 peran tertentu di dalam
perusahaan dan keahlian yang dibutuhkan pada setia peran. Tim pembelajaran merancang
peluang-peluang pembelajaran ke dalam pekerjaan itu sendiri, yaitu konsep yang dikenal
sebagai “pembelajaran disesuaikan dengan pekerjaan”.
Para manajer pelatihan dan pengembangan menjelaskan peran manajer dalam
mengidentifikasi berbagai kebutuhan pelatihan dan mendukung pelatihan di tempat kerja.
Manajer pelatihan dalam pendekatan ini tidak lagi fokus hanya pada aspek keterampilan
kerja, melainkan fokus pada pembelajaran serta menciptakan, mengembangkan, dan
berbagi pengetahuan.
A. Definisi Pelatihan , Pengembangan, Pembelajaran, dan Pendidikan
Pelatihan dan pengembangan dapat dianggap sebagai fungsi dari batas system dan
subsistem. Para tenaga kerja dilatih dan dikembangkan agar memperlihatkan perilaku
sesuai dengan yang dituntut oleh organisasi.
1. Pelatihan
a. Sikula (dalam Munandar, 2005) :
Pelatihan merupakan proses pendidikan dan pembelajaran jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja
nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan
tertentu..
b. Mondy (2008) :
Pelatihan sebagai aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi para
pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk sebuah
pekerjaan.
c. Noe (2010) :
Pelatihan adalah upaya yang direncanakan untuk mempermudah pembelajaran
para karyawan tentang pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang berkaitan
dengan pekerjaan.
d. Islahulben (2013) :
Pelatihan merupakan sebuah proses yang direncanakan untuk mengubah sikap,
pengetahuan, keterampilan, perilaku melalui pengalaman belajar untuk mencapai
kinerja yang efektif dalam berbagaikegiatan atau kegiatan tertentu.
2014
5
Pelatihan dan Pegembangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
e. Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003)
“Training is a planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge,
skills, and behavior by employee”. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan
suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan
yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.
f. Gomes (2003).
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan
yang ada kaitannya dengan pekerjaannya
g. Robbins (2001)
“Training meant formal training that’s planned in advanced and has a structured
format”. Ini menunjukkan bahwa pelatihan yang dimaksudkan disini adalah
pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan mempunyai suatu format
pelatihan yang terstruktur.
h. Bernardin dan Russell (1998:172)
“Training is defined as any attempt to improve employee performance on a
currently held job or one related to it. This usually means changes in spesific
knowledges, skills, attitudes, or behaviors. To be effective, training should involve
a learning experience, be a planned organizational activity, and be designed in
response to identified needs”. Pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha
pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang
dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya
berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang
khusus atau spesifik. Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan
harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman, pelatihan
harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang didalam
menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi.
i. Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2001)
“Training is usually conducted when employees have a skill deficit or when an
organization changes a system and employees need to learn new skill”. Ini berarti
bahwa pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat para pekerja memiliki keahlian
yang kurang atau pada saat suatu organisasi mengubah suatu system dan para
perlu belajar tentang keahlian baru.
j. DeCenzo dan Robin (1999:227)
“Training is a learning experience in that it seeks a relatively permanent change in
an individual that will improve the ability to perform on the job”. Ini berarti bahwa
pelatihan adalah suatu pengalaman pembelajaran didalam mencari perubahan
2014
6
Pelatihan dan Pegembangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
permanen secara relatif pada suatu individu yang akan memperbaiki kemampuan
dalam melaksanakan pekerjaannya itu
k. Never Ending Transfusing - Application Training (NET-at)
Pelatihan adalah kegiatan belajar dan praktek untuk sesuatu tujuan baik,
dilakukan secara berulang-ulang dan terus-menerus untuk meningkatkan
kemampuan (continuously and never end) manusia, dan fitrahnya.
Pengertian pelatihan yang dikemukakan oleh para ahli di atas sering dijadikan acuan
dalam
riset-riset
administrasi.
manajemen sumberdaya
Definisi-definisi
para
ahli
manusia,
tersebut
psikologi
dapat
industri,
dengan
dan
lengkap
mendeskripsikan mengenai arti dan tujuan pelatihan.
Secara umum pelatihan sering digunakan untuk merujuk pada satu atau lebih
kegiatan pemberian materi, diskusi, praktik, monitoring, dan evaluasi tentang
aktivitas spesifik dan partisipan tertentu untuk meningkatkan pengetahuan,
wawasan, keterampilan, kemampuan, sikap dan perilaku peserta.
2. Pengembangan
a. Sikula (dalam Munandar, 2005) :
Pengembangan merupakan proses pendidikan dan pembelajaran jangka panjang
yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
b. Mondy (2008) :
Pengembangan sebagai pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan
memiliki focus lebih jangka panjang.
c. Noe (2010) :
Pengembangan adalah perolehan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang
meningkatkan
kemampuan
para
karyawan
untuk
memenuhi
perubahan
persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan.
d. Islahulben (2013) :
Pengembangan merupakan peningkatan dan pertumbuhan secara umum akan
keterampilan dan kemampuan individu melalui pembelajaran sadar dan bawah
sadar.
e. Secara umum pengembangan sering digunakan untuk merujuk pada satu atau
lebih kegiatan memperkuat dan memperkaya sesuatu yang sudah ada
sebelumnya.
Dalamkaitannya dengan pelatihan, pengembangan merupakan kegiatan lanjutan dari
pelatihan sebelumnya dan dapat dilaksanakan dengan baik dengan evaluasi dan
tindak lanjut.
2014
7
Pelatihan dan Pegembangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
3. Pendidikan
Proses dan kegiatan yang bertujuan untuk memungkinkan seseorang untuk
mengasimilasi dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, nilai-nilai, dan
pemahaman yang tidak hanya terkait dengan bidang atau aktivitas yang sempit
tetapi memungkinkan berbagai hal yang harus didefinisikan, dianalisis, dan
dipecahkan (Islahulben,2013).
Proses dan metode pendidikan lebih bersifat terstruktur, sistematis, memiliki pola
tertentu, dilakukannya analisis, dan mengarah pada hasil yang terukur (dapat
diukur). Pendidikan lebih kepada penanaman konsep, penambahan pengetahuan
secara keseluruhan, mempunyai kurikulum terstandarisasi, jelas, dan lebih bersifat
fomal, dibandingkan dengan pelatihan.
4. Pembelajaran
Proses perubahan yang relatif permanen dan berlangsung seumur hidup dimana
perubahan dalam sikap, perilaku, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
terjadi sebagai akibat dari pengalaman sebelumnya. Atau sebuah proses yang
memungkinkan individu memperoleh sikap, pengetahuan, dan keterampilan yang
baru.
Pada dasarnya semua bentuk pelatihan, pengembangan, dan pendidikan merupakan
proses pembelajaran. Pembelajaran dapat dilakukan tanpa mengenal tempat, waktu,
guru, insstruktur, atau mentor bahkan kurikulum sekalipun. Obyek apapun yang ada
di sekitar kita dapat dijadikan sebagai bahan pembelajaran, dan subyek dan
pengalaman apapun dapat dijadikan sebagai guru. Dalam praktiknya, sering kita
menggunakan istilah “learning by doing” (belajar sambil melakukan. Itulah proses
pembelajaran yang sesungguhnya.
Sebenarnya batas antara pelatihan dan pengembangan kadang-kadang menjadi
‘kurang jelas’. Ada yang menggunakan istilah pelatihan khusus untuk tenaga kerja
nonmanajerial, sedangkan istilah pengembangan hanya untuk tenaga manajerial. Ada yang
menggunakan istilah pelatihan untuk proses pembelajaran-pengajaran (teaching-learning
process) jika yang harus diajarkan suatu keterampilan khusus, sebaliknya jika yang
diajarkan suatu pengetahuan konseptual suatu keahlian, proses pembelajaran-pengajaran
ini dinamakan pengembangan.
Dalam praktiknya, baik dalam pelatihan maupun pengembangan ada kecenderungan
tidak seperti penjelasan di atas. Pelatihan sering juga diberikan kepada tenaga manajerial,
sebaliknya dalam pengembangan diberikan bahan-bahan terkait dengan keterampilan dan
pemahaman praktis. Untuk mengatasi pengertian yang kurang tegas dalam memahami
2014
8
Pelatihan dan Pegembangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
perbedaan
antara
pelatihan
dan
pengembangan,
sebaiknya
digunakan
sebuah
kecenderungan dari masing-masing konsep dimaksud.
B. Dasar, Tujuan, dan Benefit Pelatihan dan Pengembangan,
1. Dasar Pelatihan
Sebelum melaksanakan pelatihan dan pengembangan, penting artinya dilakukan
penilaian sebagai dasar apakah pelatihan dan pengembangan memang diperlukan
sebagai upaya mencapai tujuan organisasi.
Pertanyaan pokok yang perlu dipertimbangkan sebagai dasar pelatihan dan
pengembangan adalah sebagai berikut:
a. Apakah pelatihan dan atau pengembangan akan membantu peningkatan kinerja
individu dan organisasi pada saat ini ke level yang diinginkan ? (menanggulangi
masalah kinerja)
b. Apakah pelatihan dan atau pengembangan akan memungkinkan para individu
melaksanakan pekerjaannya dengan baik dalam pekerjaan atau jabatan
tertentu? (terkait dengan orientasi, rotasi, atau promosi)
c. Apakah pelatihan dn atau pengembangan akan membantu individu terlibat aktif
dalam organisasi yang belajar (learning organization) ?
d. Apakah pelatihan dan atau pengembangan akan membantu peningkatan kualitas
kehidupan kerja (quality of work life) ?
Jawaban atas keempat pertanyaan tersebut akan berpengaruh pada desain,
pelaksanaan, pengembangan, monitoring, dan evaluasi program pelatihan dan
pengembangan.
2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan (Sikula, dalam Munandar, 2001)
a. Meningkatkan Produktivitas
Pelatihan dan pengembangan diberikan kepada tenaga kerja baru dan lama
untuk meningkatkan prestasi kerja, yang pada akhirnya dapat meningkatkan
produktivitas.
b. Meningkatkan Mutu
Pelatihan dan pengembangan diharapkan dapat meningkatkan mutu dari
keluaran.
c. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan SDM
Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk
memenuhi
keperluannya
akan
tenaga
kerja
keterampilan tertentu di masa yang akan datang.
d. Meningkatkan Semangat Kerja
2014
9
Pelatihan dan Pegembangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
dengan
pengetahuan
dan
Iklim dan suasana organisasi pada umumnya menjadi lebih baik jika perusahaan
mempunyai program pelatihan yang tepat. Suatu rangkaian reaksi positi dapat
dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
e. Menarik dan Menahan Tenaga Kerja yang Baik
Program pelatihan dan pengembangan membantu perusahaan dapat menarik
tenaga kerja yang baik, dan juga dapat mempertahankan tenaga kerja yang baik.
f.
Menjaga Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan di
perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap
mental yang lebih stabil.
g. Menghindari Keusangan
Pelatihan dan pengembangan diperlukan secara terus-menerus supaya para
tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan dan perubahan organisasi.
h. Menunjang Pertumbuhan Pribadi
Pelatihan dan pengembangan tidak hanya menguntungkan perusahaan, tetapi
juga menguntungkan tenaga kerja sendiri.
3. Benefit Pelatihan dan Pengembangan
a. Untuk Organisasi :
1) Strategi Organisasi
2) Efektivitas Organisasi
3) Retensi dan Rekrutmen Karyawan
b. Untuk Individu (Karyawan) :
1) Benefit Intrinsik
2) Benefit Ekstrinsik
c. Untuk Masyarakat (Sosial)
1) Masyarakat yang Terdidik
2) Standar Hidup
4. Manfaaat Pelatihan
“The goal of training is for employees to master knowledge, skills, and behaviors
emphasized in training programs and to apply them to their day-to-day activities”.
Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan adalah agar para pegawai dapat menguasai
pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program
pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan. Pelatihan
juga mempunyai pengaruh yang besar bagi pengembangan perusahaan.
2014
10
Pelatihan dan Pegembangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Beberapa manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang
dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu:
a. Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar
b. Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan
teknologi baru
c. Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif
dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas
d. Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas
dan pembelajaran
e. Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan
untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan
kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut,
f. Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih
efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita
Pertanyaan Pokok dalam Pelatihan :
1. Apakah pelatihan akan membantu peningkatan kinerja individu dan organisasi
pada saat ini ke level yang diinginkan ? (menanggulangi masalah kinerja)
2. Apakah
pelatihan
akan
memungkinkan
para
individu
melaksanakan
pekerjaannya dengan baik dalam pekerjaan atau jabatan tertentu ? (terkait
dengan orientasi, rotasi, atau promosi)
3. Apakah pelatihan akan membantu individu terlibat aktif dalam organisasi
pembelajaran ?
Tujuan pengembangan adalah :
Menganalisis posisi individu dalam organisasi untuk mendapatkan gambaran
mengenai
kekuatan
dan
kelemahan
yang
dijadikan
dasar
menyusun
rencana
pengembangan ke depan.
Pengembangan menyangkut hal-hal berikut :
1. Pengembangan kehidupan pribadi
Bidang layanan yang membantu peserta didik (pembelajar) dalam memahami,
menilai, dan mengembangkan potensi dan kecakapan, bakat dan minat, serta
kondisi sesuai dengan karakteristik kepribadian dan kebutuhan dirinya secara
realistik.
2014
11
Pelatihan dan Pegembangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
2. Pengembangan kehidupan sosial
Bidang layanan yang membantu peserta didik (pembelajar) dalam memahami
dan menilai serta mengembangkan kemampuan hubungan sosial yang sehat dan
efektif dengan teman sebaya, anggota keluarga, dan warga lingkungan sosial
yang lebih luas.
3. Pengembangan kemampuan belajar
Bidang layanan yang membantu peserta didik (pembelajar) mengembangkan
kemampuan belajar dalam rangka mengikuti pendidikan formal dan belajar
secara mandiri.
4. Pengembangan karir
Bidang layanan yang membantu peserta didik (pembelajar) dalam memahami
dan menilai informasi, serta memilih dan mengambil keputusan karir.
2014
12
Pelatihan dan Pegembangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Daftar Pustaka
Davis, E. (2008). Ensiklopedi ‘The Art of Training and Development’ (9 Buku) (2008),
Jakarta: Gramedia
Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi, Depok: UI Press
Saks,M.A. & Haccoun, R.R. (2008), Managing performance through training and
development, Fourth Edition, USA: Nelson Education Ltd.
2014
13
Pelatihan dan Pegembangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id