Beban Kerja Fisik - Universitas Mercu Buana

MODUL PERKULIAHAN
Seminar dan
Praktek Kerja
Lapangan
OVERVIEW PSIKOLOGI
INDUSTRI DAN ORGANISASI (2)
Fakultas
MATA KULIAH
Tatap Muka
Psikologi
Seminar Psikologi
Terapan
03
Kode MK
Disusun Oleh
61064
Dr. Antonius D.R.Manurung, MSi
Abstract
Kompetensi
Materi tentang pengertian kerja,
individu dan kerja, good work, diri,
motivator dan sikap kerja, diagram
kerja, model motivasi dan prestasikerja
Mahasiswa mampu memahami
pengertian kerja, individu dan kerja,
good work, diri, motivator dan sikap
kerja, diagram kerja, model motivasi
dan prestasikerja
A. PENGERTIAN KERJA
Work is generally a highly organized activity as such provides with a number of
benefits apart from income. It offers opportunity to structure a significant part of our waking
hours, and forces us to engaged in purposeful activities; it provides us with the opportunity to
associate with people outside our immediate circle of family and friends; it allows us to test
and clarify our own personal impressions about our status and identity; and it can permit the
attainment of personal goals while contributing to the achievement of organizational goals
(McKenna 2006). (Kerja adalah aktivitas terarah, terorganisir, bermanfaat untuk memenuhi
kebutuhan. Pemenuhan kebutuhan pada individu mulai dari kebutuhan dasar, terus meningkat
ke kebutuhan yang lebih kompleks. Di organisasi kerjaadalah untuk mencapai tujuan berikut
sasaran organisasi (bagaimana teori motivasi menerangkan behavior/perilaku sebagai
aktivitas yang mempunyai tujuan tertentu/goal directed) Kerja bukan hanya sekedar cari
uang).
Kerja, sebagai aktivitas pemenuhan kebutuhan pribadi, cenderung terintegrasi dengan
pemenuhan kebutuhan kelompok/organisasi dimana individu berada. Jadi kerja merupakan
bentuk kontribusi/sumbangan individu terhadap pencapaian kelompok/organisasi, melalui
mana kebutuhan pribadi terpenuhi pula. Kerja sebagai aktivitas yang terstruktur, aktivitas
yang mempunyai arah tertentu, ingat prosedur kerja. Lingkungan kerja adalah tempat dimana
prosedur kerja diterapkan. Organisasi terbentuk karena adanya serangkaian pekerjaan yang
harus dilaksanankan secara bersamaan, berturutan dan berkesinambungan). Mayoritas waktu
dalam kehidupan manusia diisi dengan kerja. +/- 70% individu tetap ingin bekerja walaupun
kehidupannya sudah mapan ( Landy & Conte, 2004).
Kerja membuka jarringan interaksi, memberi kesempatan untuk berinteraksi dengan
orang lain diluar anggota keluarga dan teman. Kerja mengandung kesempatan bagi individu
untuk menguji dan memperjelas persepsi mengenai diri sendiri dan identitas sebagai bagian
dari dalam masyarakat, dan keluarga. Kerja menggambarkan bagaimana individu menilai
dirinya dalam masyarakat. Kerja merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan hidup yang
tidak sekedar hanya bersifat materi. Kerja sebagai serangkaian kegiatan yang harus dilakukan
untuk dapat merawat, memelihara, mempertahankan, dan meningkatkan kesehatan dan
keejahteraan hidup. Kerja merupakan pemenuhan kebutuhan kesejahteraan kehidupan serta
mengembangkan potensi-potensi diri. Melalui kerja diperoleh imbalan uang yang bias
langsung dipakai untuk tujuan di atas, atau imbalan yang tidak bersifat langsung. Uang ini
merupakan masukan (input) utama bagi sistem manusia dan keluarga untuk dibelanjakan agar
2014
2
Seminar dan Praktek Kerja Lapangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
kesehatan dan kesejahteraan terpelihara dan dapat ditingkatkan. Kepuasan kerja adalah sikap
individu terhadap pekerjaannya.
Teori motivasi mencoba menjelaskan dan memprediksi tujuan dari sebuah perilaku :
karena adanya kebutuhan (Maslow, Alderfer, Herzberg, Mc Clelland); Penguatan, perilaku
dikendalikan terutama oleh konsekuensi/hasilnya, bukan oleh kebutuhan.
Kesadaran perilaku adalah suatu fungsi keyakinan, harapan, nilai dan kesadaran
mental lainnya. Perilaku adalah pilihan rasional (kesadaran) di antara tindakan alternative.
Motivasi kognitif–›persamaan, harapan, penetapan tujuan (goal setting).
B. INDIVIDU DAN KERJA
Individu mempunyai latar belakang berdasarkan budaya, ciri kepribadian,
pengetahuan, kemampuan (termasuk pengalaman), kebutuhan dan harapan yang perlu
dipenuhi. Kesemuanya ini dibawa oleh individu ke dalam organisasi, tempat melakukan
aktivitas kerja. Individu mau melamar dan bergabung dengan sebuah perusahaan, mau datang
ke tempat kerja dan mau melakukan aktivitas kerja karena melihat bahwa kebutuhannya
dapat terpenuhi oleh perusahaan, individu punya harapan kepada perusahaan.
Dalam organisasi terjadi penyesuaian diri individu dengan peraturan, prosedur dll.
Perusahaan tidak dapat sepanjang waktu mengawasi individu/karyawan. Karyawan perlu
keterampilan mengelola diri sendiri (self management). Melalui self management karyawan
berlatih untuk dapat memodifikasi perilaku sendiri dengan jalan mengelola stimulus, proses
kognitif dan konsekuensinya (mis: bagaimana penerimaan terhadap reward, punishment)
(Kreitner & Kinicki, 2000).
Blustein (2006), memberikan tiga perspektif dari kerja:
1. Perspektif psikoanalisis. Menurut Freud kerja adalah enersi yang instinktif yang
bertransformasi karena adanya/bekerjanya sanksi social.
Kerja adalah bentuk sublimasi, saluran dari dorongan (yang kasar, gelap) menjadi
aktivitas yang dapat diterima orang lain. Di sisi lain dengan demikian Freud juga
cenderung melihat kerja sebagai sumber dari kebingungan dan stres yang terdapat
pada individu.
2. Perspektif konsep diri : Contextual views
3. Taksonomi kerja (Blustein 2006): kerja sebagai bentuk untuk bertahan dan sebagai
kekuasaan; kerja sebagai bentuk jaringa sosial, dan kerja sebagai determinasi diri.
2014
3
Seminar dan Praktek Kerja Lapangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
C. GOOD WORK
1. Kerja sebagai usaha untuk menampilkan diri, oleh karena itu diusahakan sebaik
mungkin dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki.
Efisiensi baru akan muncul setelah efektivitas berlangsung.
Kerja yang produktif, adalah aktivitas kerja dengan menggunakan sumber daya
dengan tepat sesuai fungsinya, dan berlangsung dengan tujuan untuk memberikan
hasil maksimum.
2. Good Work (Landy &Conte, 2004)
Konsep good work, sebagai suatu kondisi di mana keahlian dan kemampuan yang
dimiliki individu dapat digunakan oleh yang bersangkutan dalam aktivitas dimana
manfaatnya tidak hanya untuk diri sendiri tetapi juga untuk lingkungan sekitar.
Sebuah aktivitas mempunyai potensi good work apabila memungkinkan individu
untuk mengembangkan keterampilannya, menggunakannya secara bermanfaat
baik untuk diri
sendiri maupun orang lain, dan sebagai pengalaman kerja
membentuk sikapnya terhadap pekerjaan.
3. Good work mencoba menjawab:
a. Bagaimana sebenarnya konsep/pendapat seseorang tentang pengalaman dari
hari ke hari mengenai aktivitas kerjanya.
b. Apa tujuan dan kepentingan individu tersebut di tempat kerja?
c. Apakah tujuan dan kepentingannya itu sesuai dengan aktivitas kerja yang
dilakukan?
d. Sebuah aktivitas kerja dikatakan good work, apabila kerja itu merupakan
perwujudan yang mengandung atau memberikan pengalaman yang lebih baik
atau bernilai positif bagi diri dan orang lain, dimana dalam kegiatan tersebut
individu dapat menerapkan kemampuan, keterampilan, keterampilan yang
dimiliki.
e. Good work : individu dapat memanfaatkan kemampuan dan keterampilannya.
Memperoleh manfaat, karena menyadari adanya pengembangan diri dan juga
kerjanya bermanfaat bagi olrang lain.
f. Dengan demikian kerja bukan sekedar tugas atau produktivitas kerja dalam
arti sempit, tetapi juga sejauh mana individu merasa melakukan kerja yang
baik, merasa exist. Oleh karena itu dapat dipahami mengapa kerja yang baik
2014
4
Seminar dan Praktek Kerja Lapangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
(GW) adalah kerja yang produktif tetapi tidak semua kerja yang produktif
adalah kerja yang baik (GW).
g. Seseorang telah menampilkan seluruh potensinya secara efektif dan efisien
dalam berkarya, melalui mana dia bisa bermanfaat bagi orang lain, yang
diperoleh dari pengakuan orang lain, dan juga merasa memperoleh
pengembangan diri, berarti aktivitas kerjanya berlangsung dengan produktif.
Sebaliknya kerja produktif belum menjamin adanya perasaan berkembang
bagi si pelaku, maupun perasaan telah memberi manfaat bagi orang lain,
kecuali pemberi kerja.
D. DIRI
Diri adalah inti dari keberadaan seseorang dengan sadar.
1. Self concept/ konsep diri, persepsi diri seseorang atau bagaimana individu sebagai
human being memandang dirinya sebagai makhluk fisik, social dan spiritual. Self
concept mempunyai dua aspek utama yaitu self esteem dan self.
2. Self esteem suatu nilai mengenai diri sendiri berdasarkan evaluasi diri pribadi
secara keseluruhan mengenai apa yang telah dilaluinya ( pengalaman).
Penilaian diri yang positif datang dari konsep diri yang positif, yang memberikan
kekuatan/menjadi modal dalam coping.
Self esteem adalah sejauh mana individu menyukai atau tidak menyukai dirinya
(mengapa ada kejadian di masa lalu yang tetap teringat dan tidak terlupakan?).
Self esteem berhubung langsung dengan harapan untuk memperoleh sukses
seperti yang telah pernah dialami. Individu dengan self esteem yang tinggi,
merasa lebih yakin akan dirinya karena telah menguju kemampuannya dalam
meraih sukses (Robbins 2001). Hasil = Positive outcome = prestasi – ukuran
sukses.
3. Self efficacy/efikasi diri adalahkepercayaan akan kemampuan seseorang, atau
keyakinannya untuk menjalankan tugas yang akan dihadapi.
Tugas adalah sesuatu yang harus dikerjakan. Sebagai sesuatu yang masih harus
dihadapi, relative adalah hal-hal yang belum pasti, yang mengandung pertanyaan,
yang dapat menimbulkan kegelisahan. Hubungan efikasi diri tinggi dengan
keberhasilan baik secara fisik maupun mental dapat menurunkan kegelisahan.
2014
5
Seminar dan Praktek Kerja Lapangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Efikasi diri rendah merupakan kondisi Learned-helplessness. (Kreitner & Kinicki;
2003)
Efikasi diri ini berkaitan dengan keyakinan individu bahwa ia mampu untuk
melaksanakan tugas. Efikasi diri ini memperlihatkan bahwa keyakiann tersebut
mengenai hasil yang disasarkan, dan ini berkaitan dengan kondisi Locus of control
individu. Individu dengan Locus of control (LoC) internal cenderung mempunyai
efikasi diri yang kuat, dibandingkan dengan yang LoC eksternal.
Individu dengan LoC Internal percaya bahwa dia mampu mempengaruhi
lingkungannya, situasi disekelilingnya tergantung pada dirinya, berbeda halnya
dengan LoC eksternal yang beranggapan bahwa ia tergantung pada kondisi di luar
dirinya.
Efikasi diri, perasaan mampu, percaya bahwa mampu mengatasi kendala untuk
menyelesaikan tugas yang sulit (Landy, Conte; 2004).
Efikasi diri, merupakan keyakinan akan kemampuan untuk dapat mengerjakan
atau mencapai tujuan tertentu (Landy, Conte; 2004)
Training – Memberikan keterampilan baru, sehingga individu merasa siap dan
akan dapat menyelesaikan pekerjaan baru yang akan dihadapi, jadi pelatihan
menanamkan efikasi diri.
Implikasi self efficacy bagi para manajer adalah terdapat hubungan positif antara
self efficacy dengan prestasi kerja. Faktor yang mempunyai hubungan positif
dengan self efficacy, yaitu tantangan kerja, self management, kepemimpinan.
Self Esteem
-
><
Muncul/ semakin
Self Efficacy
- Sebelum mengerjakan
kuat setelah mengerjakan
sesuatu dengan berhasil.
-
Aspek sosialnya adalah
- Berhubungan dengan kemampuan
dapat dirasakan (dihargai)
Mendapat respek dari
Orang lain.
Ada unsur penilaian terhadap apa yang dikerjakan
2014
6
Seminar dan Praktek Kerja Lapangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
4. Keterkaitan Self Esteem dengan Keadilan organisasi (Landy, Conte; 2004)
Organization Justice
(keadilan organisasi)
Bentuk keadilan yang berasal dari
Prosedur, hasil, interaksi, interpersonal
Fairness Perception
- Distributive Justice, apakah pembagian
reward dalam organisasi sudah adil
- Procedural Justice, apakah prosedur yang
mengatur pembagian reward sudah adil
Interactional Justice, berkaitan dengan
sejauhmana individu merasakan perlakuan
atasan sebagai bentuk penghargaan atas
dirinya.
Hubungan keadilan organisasi dengan self esteem, interaksi yang sesuai prosedur
yang fair (dirasakan tidak memihak/adil) dan memberikan positif outcome/ hasil,
maka self esteem semakin menguat (Landy & Conte; 2004 ).
5. Self Monitoring, mengamati perilaku diri sendiri dan menyesuaikannya dengan
situasi (Kreitner & Kinicki; 2000).
Self Monitoring, terkait kepribadian yang mengukur kemampuan diri untuk
menyesuaikan perilakunya dengan situasi luar. Individu dengan self monitoring
tinggi cenderung bisa menyesuaikan perilakunya dengan faktor situasi luar
(Robbins 2001).
a. Cenderung peka pada isyarat-isyarat luar.
b. Sangat memperhatikan perilakunya
c. Self monitoring tinggi ini bila terdapat pada manajer, akan sangat
menguntungkan sebab posisi ini menuntut peran yang banyak.
6. Locus of control : - Internal, external (Kreitner & Kinicki, 2000)
Sejauh mana individu meyakini bahwa nasibnya tergantung diri sendiri (Robbins,
2001). Lihat pembahasan efikasi diri.
E. MOTIVATOR - SIKAP KERJA
Motivator : Faktor-faktor yang bekerja pada keadaan psikologis kritis (Munandar
2001). Sebagai motivator yang berhubungan dengan sikap kerja karyawan, seperti:
1. Pengetahuan dan keterampilan, misalnya dengan memberikan pelatihan dan
pengembangan, job enrichment, job enlargement.
2014
7
Seminar dan Praktek Kerja Lapangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
2. Kekuatan yang membutuhkan pertumbuhan, seperti perkembangan yang dirasakan
signifikan oleh karyawan selama berkarir dalam organisasi, interaksi dan dukungan
sosial lingkungan kerja, peran konseling di tempat kerja.
3. Kepuasan konteks (kepuasan terhadap aspek spesifik/ bidang dari kerja).
4. Lingkungan kerja adalah tempat dimana prosedur kerja diterapkan.
Lingkungan kerja fisik adalah dimana terjadi hubungan antara individu dengan alat
kerja (dari mulai yang sangat sederhana, seperti pinsil, obeng, sampai dengan mesin
yang canggih) membangun sistem yang dikenal sebagai Human-Machine System,
untuk mengolah masukan/ input (bahan baku/ raw material) menjadi keluaran/ output
(hasil dalam bentuk semi finished atau finished goods). Dikategorikan semi finished
goods atau disebut juga setengah jadi, karena akan menjadi masukan ke proses
berikutnya. Dikatakan finished goods karena dianggap sudah selesai, jadi tidak
diproses lagi.
Jadi aktivitas kerja, adalah aktivitas pengolahan atau proses, yaitu memproses
masukan menjadi keluaran (masukan/input……proses……keluaran/output).
Bahan baku adalah masukan/ input yang dapat berbentuk fisik atau raw materials, dan
mungkin juga berikut bahan baku penolong atau supporting raw materials, ini biasa
ditemui di industri yang produknya adalah barang.
Dalam bekerja, selain berhadapan dengan tugas, individu juga dapat dikatakan tetap
berada dalam situasi sosial. Pelaku kerja berinteraksi dengan pekerja lain, entah itu
bersifat formal dalam rangka hubungan kerja (dengan atasan, rekan kerja), atau
informal (masuk ke dalam organisasi informal dalam organisasi atau sekedar “say
hello” pada sesama pekerja lain.
Bagaimana individu bersikap pada beban kerjanya, baik yang bersifat fisik maupun
psikis, yang merupakan stressor dalam kehidupan organisasi, nantinya akan
menentukan berhasil tidaknya individu tersebut sebagai pelaku kerja mengatasi
tekanan dari beban kerja yang ada.
5. Social desirability dalam pemahaman sebagai lingkungan psikis dalam organisasi.
Social desirability atau keinginan masyarakat, biasanya berpatokan pada norma yang
berlaku dalam masyarakat. Dalam konteks masyarakat yang terbatas, misalnya dalam
organisasi social desirability dapat dilihat sebagai perilaku yang diharapkan oleh
organisasi dari karyawan. Dalam bentuk operasionalnya harapan perusahaan/
organisasi tersebut dituangkan misalnya melalui peraturan perusahaan, prosedur kerja
dan lebih luas lagi tercermin dalam budaya organisasi. Apabila di masyarakat luas
2014
8
Seminar dan Praktek Kerja Lapangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
kelihatannya masih ada celah-celah atau kesenjangan antara perilaku nyata dengan
social desirability, misalnya mencuri itu salah, tetapi ada banyak koruptor yang
cengengesan di TV. Di perusahaan yang ruang lingkup sosialnya jauh lebih terbatas,
celah itu diusahakan tidak ada, penyimpangan dari peraturan, dari standard, dari
prosedur akan mendapat risiko dalam bentuk sanksi.
Keterkaitan self efficacy dengan social desirability.
Motivasi adalah proses psikologis yang mengarahkan dan meningkatkan perilaku
untuk mencapai tujuan (Kreitner& Kinicki, 2000)
Kondisi
yang
berkaitan
dengan
intensitas,
kualitas
dan
tujuan
yang
menggerakkan/memunculkan perilaku (Landy & Conte, 2000)
Motivasi penting bagi manajemen sebab dengan memunculkan dan membangkitkan
motivasi kerja pada pelaku kerja akan menjadi pendorong untuk mewujudkan tujuan/
harapan organisasi.
Adanya motivasi kerja membuat individu mau/ mempunyai keinginan untuk
melakukan aktivitas kerja. Individu mempunyai kemampuan, yaitu pengalaman
keberhasilan di masa lalu. Pada waktu individu mau bekerja, terjadi mobilisasidari
seluruh potensi diri membandingkannya dengan tugas yang dihadapi, meyakinkan
diri, dan kemudian mengarahkan diri beserta potensinya kea rah pelaksanaan tugas
untuk mencapai sasaran. Pada saat mulai bekerja individu sudah mempunyai
keyakinan/ efilasi diri dapat menjalankan kerja tersebut.
Dalam organisasi, social desirability merupakan faktor lingkungan organisasi,
bagaimana kegiatan kerja harus dilaksanakan, dan di sisi lain untuk individu sebagai
pelaku kerja merupakan kondisi untuk menakar apakah mampu dan bersedia untuk
bekerja sesuai tuntutan organisasi tersebut.
Dapat disimpulkan bahwa social desirability merupakan faktor yang menjadi patokan/
standard dari perilaku kerja yang harus ditampilkan. Apakah pelaku kerja mempunyai
keyakinan untuk dapat menampilkan tuntutan tersebut? Ini merupakan dinamika
hubungan social desirability dengan efikasi diri.
Faktor individual dan lingkungan kerja yang berperan dalam interaksi individu
dengan lingkungan kerja.
Bagaimana peran motivasi, khususnya motivasi kerja bagi karyawan, dibahasdalam
bagan/ model motivasi – prestasi kerja di halaman berikut ini:
2014
9
Seminar dan Praktek Kerja Lapangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Individu (kotak kiri atas) mempunyai kemampuan, pengetahuan kerja, ketrampilan,
kepribadian, suasana hati, keyakian, nilai. Individu dengan segala perangkatnyaini
kemudian berinteraksi dengan lingkungan kerja (baik fisik maupun psikis, kotak kiri
bawah), seperti konteks pekerjaan, rancangan tugas dll.
Interaksi ini merupakan proses yang berkaitan dengan motivasi. Apabila individu
mempunyai atau diberi tujuan (kebutuhan) yang jelas, dan kemudian memperlihatkan
adanya peluang (goal) maka: apabila sasaran perusahaan tercapai, maka apa yang
anda cari (sasaran pribadi) melalui perusahaan akan anda peroleh, maka bekerjalah
dengan baik (paling sedikit mencapai standar/tolok ukur prestasi) agar sasaran
organisasi tercapai, dimana kemudian dengan sendirinya anda akan mendapat
imbalan, dengan mana anda dapat mewujudkan apa yang anda cari atau sasaran
pribadi anda .
Kesimpulan dari model ini :
a. Motivasi berbeda dengan perilaku. Perilaku dapat dilihat atau “didengar”.
Motivasi adalah proses psikologis, menjadi latar belakang perilaku, merupakan
maksud tertentu dari individu untuk berperilaku.
b. Perilaku kerja, sifatnya dapat diobservasi, yang menghasilkan suatu prestasi kerja,
dipengaruhi tidak hanya oleh factor motivasi tetapi juga oleh factor kemampuan
(individual), konteks pekerjaan (dukungan, budaya organisasi dll) yang merupakan
lingkungan kerja, yang juga merupakan faktor peluang.
2014
10
Seminar dan Praktek Kerja Lapangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
F. DIAGRAM KERJA
Kerja
Prosedur Kerja
FISIK
Lingkungan
Kerja (kegiatan
kerja
berlangsung)
Lingkungan Kerja Fisik
Mesin + Alat
H-Machine
System
Sikap Kerja
Stressor in Organizational Life
Individu Strain, Psychosocial (jantung
berdebar2), psychological (cemas,
depresi, ketidakpuasan kerja),
behavioral (turnover, absenteeism)
2014
11
Lingkungan Kerja Psikologis
Tugas
Beban Kerja
Fisik
Psysical
noise, light,
vibration
PSIKOLOGIS
Seminar dan Praktek Kerja Lapangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Sosial
Interaksi
Beban Kerja Psikis
Psychological,
role ambiguity,
role conflict,
role overload
G. MODEL MOTIVASI – PRESTASI KERJA
Keterkaitan Strategi Motivasi dengan Kepentingan Organisasi (Kreitner &Kinicki, 2000)
Individu : kemampuan,
pengetahuan kerja,
kepribadian, suasana
hati, keyakinan nilai
Proses yang berkaitan dengan
motivasi :
- kemunculan (goal)
- perhatian/arahan
- intensitas
Perilaku yang
termotivasi :
Fokus : arah
Intnsitas : usaha
Kualitas : strategi
tugas (cara
melakukan)
Durasi : seberapa
lama kita terkait
pada kegiatan/objek
tersebut.
Prestasi
Output >< Standard
Konteks pekerjaan
lingkungan fisik rancangan
tugas penghargaan,
dorongan dukungan,
supervisi norma sosial
budaya, iklim beban kerja
1. Tampilan kerja dan prestasi kerja.
Perilaku kerja ≠ prestasi kerja.
Model ini memperlihatkan bahwa prestasi adalah akumulasi perilaku kerja yang
ujungnya menhasilkan sesuatu/ output yang kemudian dibandingkan dengan sesuatu
(tolok, standard, ukuran) – misalnya memperoleh nilai B.
Jadi berbicara prestasi berarti berbicara tentang sejauh mana pencapaian kerja
dibandingkan dengan standard.
Standard dibuat oleh perusahaan/ manajemen.
Hasil kerja >< standard = prestasi kerja.
Tampilan kerja/ performance = aktivitas kerja = proses kerja.
2014
12
Seminar dan Praktek Kerja Lapangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Tetapi ada juga yang menganggap tampilan kerja sebagai hasil dari sebuah aktivitas
atau proses kerja sehingga dalam pengertian ini tampilan kerja adalah prestasi kerja,
missal penilaian prestasi kerja = performance appraisal.
2.
Penilaian prestasi kerja.
Motivasi memang diperlukan tetapi bukan satu-satunya kontributor terhadap
prestasi kerja (Kreitner, Kinicki), masih ada kemampuan dan atau peluang.
Perilaku kerja – perilaku yang termotivasi.
Tampilan kerja atau performance (dapat diobservasi) adalah kegiatan-kegiatan
karyawan yang relevan dengan tujuan organisasi.
Performance bukan hasil dari sebuah kegiatan kerja tetapi adalah kegiatan kerja itu
sendiri.
Berikut adalah beberapa variable yang biasa dipakai dalam pengukuran performance
(Campbell dkk, dalam Landy & Conte , 2000) :
a. Waktu untuk menyelesaikan pelatihan. Berapa lama dibutuhkan waktu untuk
memperoleh keterampilan baru atau berapa lama organisasi kehilangan jam
kerja produktif karena pelatihan.
b. Hasil kerja/ output, dipengaruhi teknologi dan peralatan yang dipakai.
c. Total day absent (menentukan hari/orang atau man/days dan jam/orang atau
man/hours yang tidak terpakai/terbuang).
d. Total nilai penjualan/ total nilai diproduksi untuk dijual (sesuai target sales).
e. Kenaikan jabatan/ promosi yang kadang-kadang mempunyai hubungan dengan
turn over karyawan. Adanya karyawan yang berhenti membuat terjadi promosi
untuk mengisi lowongan yang ditinggalkan.
Catatan : Tampilan kerja dalam beberapa literature, dianggap juga sebagai prestasi
kerja. Penilaian prestasi kerja seorang karyawan tidak cukup melihat hanya pada
output/hasil kerja saja, tetapi juga pada bagaimana individu itu beraktivitas kerja,
bagaimana menterapkan prosedur kerja, bagaimana bekerja sama dengan rekan
kerja, bagaimana sikapnya terhadap atasan, untuk menghasilkan produk atau jasa.
3. Lebih jauh bentuk pengukuran prestasi kerja di lapisan pelaksana atau non
manajerial, didasarkan atas factor pengetahuan akan pekerjaan (sejauh mana
mengetahui bahan baku, menguasai peralatan kerja dan prosedur kerja), sikap kerja
2014
13
Seminar dan Praktek Kerja Lapangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
(disiplin kerja, kerja sama, hubungan dengan atasan, inisiatif) dan hasil kerja (dalam
bentuk kualitatif dan kuantitatif).
4. Untuk jabatan manajerial faktor yang dinilai dapat dikelompokkan dalam manajerial
skill
(perencanaan,
pengorganisasian,
penempatan
sumber
daya
manusia,
pengendalian), keterampilan hubungan antar manusia (kepemimpinan, komunikasi)
technical skill (keterampilan teknis mengenai tugas-tugas bawahan). Apabila
kelompok manajerial biasanya dibagi dalam tiga lapisan (top, middle, first
line/supervisor), maka bobot penilaian disesuaikan tuntutan keterampilan pada
setiap kelompok manajerial tersebut.
2014
14
Seminar dan Praktek Kerja Lapangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Pustaka
Kreitner, R., dan Kinicki, A. (2003).Organizational Behavior, Jakarta: Salemba Empat
Landy , J.F., dan Conte, M.J. (2004).Work in 21ST Century: an Introduction to Industrial and
Organizational Psychology, New York: Mc-Graw-Hill
Munandar, A.S. (2005). Psikologi Industri dan Organisasi, Depok: UI Press.
2014
15
Seminar dan Praktek Kerja Lapangan
Dr. Antonius D.R. Manurung, M.si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id