i pengertian manajemen

DIKTAT KULIAH
MANAJEMEN UMUM
S E K O L A H T I NG G I
MANAJEMEN INFORMATIKA DAN KOMPUTER PRADNYA PARAMITA
(STIMATA)
I PENGERTIAN MANAJEMEN
Ilmu manajemen sama usianya dengan kehidupan manusia. Ilmu manajemen ilmiah lahir
pada abad 20 di negara Eropa Barat dan Amerika yang sedang dilanda Revolusi Industri.
Siapa pemakai manajemen? Manajemen diperlukan dalam segala bidang, bentuk dan
organisasi serta tipe kegiatan, dimana orang-orang saling bekerja sama untuk mencapai suatu
tujuan yang telah ditetapkan.
Difinisi manajemen
Ada yang mengatakan ketatalaksanaan, manajemen pengurusan, dsb. Dari literatur yang ada
pengertian manajemen ada 3:
1.
Manajemen sebagai suatu proses yaitu bagaimana cara orang untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
2.
Manajemen sebagai suatu kolektifitas manusia yaitu kumpulan orang-orang
yang bekerjasama untuk mencapai tujuan. Kumpulan orang-orang(kolektifitas)
inilah yang disebut yang disebut manajemen, sedang orang yang bertanggung
jawab terhadap terlaksananya tujuan(aktifitas manajemen) disebut manajer.
3.
Manajemen sebagai ilmu(science) dan seni(art) yaitu melihat aktifitas
manajemen dihubungkan dengan prinsip-prinsip manajemen. Karena untuk
mencapai tujuan diperlukan kerjasama dengan orang lain sehingga bagaimana
mengatur/memerintah orang lain agar mau bekerja sama inilah yang memerlukan
ilmu dan seni.
Menurut Marry Parker Follet manajemen adalah seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui
orang lain.
Kesimpulan :
Manajemen adalah koordinasi sumber daya yang ada melalui proses perencanaan,
pengorganisasian, penetapan tenaga, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
Untuk mencapai tujuan manajer menggunakan 5 M :
1.
Men
: Manusia untuk melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan.
2.
Money : Untuk membiayai kegiatan/pembelian bahan.
3.
Material : Bahan-bahan untuk melakukan kegiatan.
4.
Methods : Cara untuk melakukan kegiatan.
5.
Market : Pasar bagi hasil produksinya.
Fungsi manajer kedalam perusahaan disebut Internal Function of manajer yang
dapat dilihat dari 2 sudut :
1.
Dari susdut proses : pernecanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan,
pengawasan.
2.
Dari susdut subyek/bidang : keuangan, personalia, penjualan, pembelian,
produksi.
Bila dilihat dari tingkatan dalam organisasi manajemen dibagi menjadi 3 tingkatan:
TOP MANAJER
MIDDLE MANAJER
LINI MANAJER
NON MANAGERIAL
Presdir/Dir/Wakil-dir / Sekretaris
Direktur/ Kepala-kepala perwakilan
Manajer cabang/Kepala departemen/
Mandor/Pengawas
Pengawas/ Mandor/ Pemimpin
Tenaga penjualan
Operasional
Pembukuan
Gambar 1.1 Tingkatan Manajemen
1.
2.
3.
Manajemen Puncak/Top Manajer
Terdiri atas kelompok yang relatif kecil dan bertanggung jawab atas keseluruhan
manajemen organisasi.
Manajemen Menengah/ Middle Manajer
o
Mencakup lebih dari satu tingkatan dalam organisasi.
o
Mengarahkan kegiatan manajer lain.
o
Mengarahkan kebijakan organisasi..
Manajemen Lini/Pertama
o
Tingkatan yang paling rendah dalam organisasi.
o
Mencakup seseorang yang bertanggung jawab pada pekerjaan orang lain.
Dilihat dari lingkungan kegiatan dalam organisasi maka manajer dibedakan :
1.
Manajer Fungsional
Bertanggung jawab pada satu kegiatan organisasi/satu fungsi seperti fungsi
pemasaran, personalia, produksi, keuangan.
2.
Manajer Umum

Bertanggung jawab pada seluruh unit organisasi.

Membawahi unit yang lebih rumit misalnya perusahaan cabang/bagian
operasional.

Mengelola beberapa bidang fungsional.
Manajer Umum/Divisi
Manajer
Pemasaran
Manajer
Personalia
Manajer
Produksi
Manajer
Litbang
Manajer
Keuangan
Gambar 1.2 Manajer Fungsional dan Manajer Umum
Setiap Tingkatan Manajemen mempunyai fungsi yang berbeda:
1. Keahlian teknik/ Technical Skill
Yaitu keahlian tentang bagaimana cara mengerjakan/menghasilkan sesuatu.Terdiri
dari pengarahan dengan motivasi, supervisi, komunikasi.
2. Keahlian Manajerial/Manajerial Skill
Keahlian tentang penetapan tujuan organisasi yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan dan pengawasan.
TOP MANAJER
MIDDLE
LOWER/LINI
K
O
N
S
E
P
T
U
A
L
Hub
ung
an.
Ke
ma
nu
si
aan
Ad
mi top
nis
tra
si
T
e
k
n
I
k
Gambar 1.3 Keahlian masing-masing tingkatan manajemen
Fungsi manajemen keluar perusahaan yaitu:
1. Mewakili perusahaan dibidang pengadilan.
2. Mengambil bagian sebagai warga negara biasa.
3. Mengadakan hubungan dengan unsur-unsur masyarakat(misalnya siaran radio,
pengumuman, jumpa pers,dsb)
Manajemen dapat mencapai tujuan melalui pelaksanaan fungsi-fungsi tertentu, menurut
beberapa penulis antara lain fungsi tersebut adalah:
1. Forecasting/ramalan yaitu kegiatan meramalkan/memproyeksikan kemungkinan
yang akan terjadi bila sesuatu dikerjakan.
2. Planning/perencanaan penentuan serangkaian kegiatan untuk mencapai hasil yang
diharapkan.
3. Organizing/organisasi pengelompokan kegiatan menyusun struktur, tugas, dan
fungsinya.
4. Staffing/penyusunan personalia penarikan tenaga kerja baru, latihan,
pengembangan.
5. Directing/commanding/pengarahan/mengkomando
memberikan
saran,
bimbingan, dan perintah kepada bawahan.
6. Leading meminta orang lain agar bertindak sesuai tujuan yang ditetapkan.
7. Coordinating/koordinasi menyelaraskan tugas dan pekerjaan bawahan.
8. Motivating/motivasi memberi semangat dan dorongan kepada bawahan.
9. Controlling/pengawasan penemuan dan penetapan cara dan peralatan untuk
menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai tujuan.
10. Reporting/pelaporan penyampaian hasil kegiatan baik secara lisan atau tertulis.
II PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN
I
ALIRAN KLASIK
1. Teori Manajemen Ilmiah.
Robert Owen (1771-1858)
Sebagai manajer pabrik pemintalan kapas di New Lenart Scotlandia.
 Mencurahkan perhatiannya pada faktor produksi mesin dan tenaga kerja.
Pengamatannya apabila diadakan perawatan yang baik akan memberikan keuntungan
pada perusahaan.
 Kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan dipengaruhi oleh faktor ekstern dan intern dari
pekerjaan.
 Atas hasil penelitiannya dikenal sebagai bapak manajemen personalia.
Frederick Winslow Taylor.
Penerapan manajemen ilmiah adalah berasal dari hasil penelitian F. W Taylor tentang
studi waktu kerja (time and motion studies) pada bagian produksi dimana ia bekerja di
perusahaan Midvales Stell sebagai manajer dan penasihat perusahaan. Ia dikenal sebagai
bapak manajemen Ilmiah (scientific management)
 Menghilangkan sistem coba-coba (trial and error)
 Sistem upah perpotong minimum dan maksimum (the taylor differential rate
system)
 Kesimpulannya : Perusahaan akan mendapatkan hasil yang memuaskan bila
pekerjaan direncanakan dengan memperhatikan teknologi (mesin) serta pelaksananya
(manusia)
2. Teori Organisasi Klasik
Henry Fayol (1841-1925) mengemukakan 14 prinsip mamajemen:
1. Division of work yaitu adanya spesialisasi dalam pekerjaan
2. Authority and responsibility wewenang yaitu hak untuk memberi perintah dan
kekuasaan untuk minta dipatuhi. Tanggung jawab yaitu tugas dan fungsi yang harus
dikerjakan.
3. Diciplin melakukan apa yang menjadi tujuan bersama
4. Unity of command bawahan hanya menerima instruksi dari seorang atasan saja
untuk menghilangkan kebingungan dan saling lempar tanggung jawab.
5. Unity of direction yaitu kegiatan yang mempunyai tujuan sama harus diarahkan oleh
seorang manajer.
6. Subordination of individual interest to generale interest kepentingannseseorang
tidak boleh diatas kepentingan bersama/organisasi.
7. Renumeration gaji pegawai merupakan harga servis atau layanan yang diberikan
kompensasinya harus adil baik bagi karyawan maupun bagi pemilik.
8. Centralization pemusatan kekuasaan hanya dapat dipakai pada orgaisasi kecil sedang
bagi organisasi besardigunakan desentralisasi.
9. Scalar chain(garis wewenang) jalan yang harus diikuti oleh semua komunikasi yang
bermula dari dan kembali ke kekuasaaan terakhir.
10. Order setiap orang ditempatkan pada posisi yang tepat berdasarkan pada
kemampuan , bakat dan minatnya.
11. Equity agar pekerja melaksanakan pekerjaaan dengan baik dan penuh kesetiaan
maka harus ada persamaan perlakuan dalam organisasi.
12. Stability of tonure of personel. Perputaran karyawan yang tinggi (turn over tenaga
kerja) yang tinggi tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi karena untuk
melaksanakan pekerjaan barunya seseorang perlu menyesuaikan diri.
13. Initiative bawahan diberi kekuasaaan dan kebebasan untuk mengeluarkan
pendapatnya, menjalankan dan menyelesaikan rencananya meskipun ada kesalahan
yang mungkin terjadi.
14. Esprit the corps setiap anggota /karyawan harus bangga terhadap organisasinya.
II. ALIRAN HUBUNGAN MANUSIAWI (NEO KLASIK/PASCA KLASIK)
Aliran ini timbul karena teori klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi dalam
produksi dan keselarasan kerja, sehingga perlu dilengkapi dengan pandangan sosiologi dan
psikologi
Hugo Munsterberg ( 1863-1916)
Adalah pencetus psikologi industri/bapak psikologi industri, dalam bukunya
Psikologi and Industrial Efficiency dikemukakan untuk mencapai tujuan produktifitas harus
melakukan 3 cara:
1. Best possible person
2. Best possible work
3. Best possible effect
Elton Mayo (1880-1949)
Mengatakan bahwa kenaikan produktifitas bukan diakibatkan oleh insentif keuangan
tetapi rantai reaksi emosional antar pekerja (upah, jam istirahat, hari kerja, dsb)
berpengaruh terhadap peningkatan produktifitas. Perhatian khusus dan simpati sangat
berpengaruh. Fenomena ini disebut Howthorne Effect.
III. ALIRAN HUBUNGAN MODERN ( ILMU PENGETAHUAN).
Ditandai dengan pendapat yang baru mengenai perilaku manusia dalam sistem
(Teori Perilaku)
1. Manajemen tidak dapat dipandang sebagai proses teknik secara ketat.
2. Manajemen harus sistematis.
3. Pengawasan harus sesuai dengan situasi.
4. Pendekatan motivasional pada pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
IV. ALIRAN KUANTITATIF
Menggunakan teknik riset operasi dalam memecahkan permasalahan dalam industri.
Langkah-langkah manajemen science:
1. Perumusan masalah
2. Penyusunan model matematika
3. Penyelesaian model
4. Pengujian model atas hasil penggunaan model
5. Penetapan pengawasan atas hasil.
6. Pelaksanaan hasil.
V PENDEKATAN KONTINGENSI
Digunakan untuk menjembatani celah antara teori dan praktek dengan
memperhatikan lingkungan sekitarnya. Bila ada perubahan dalam satu variabel akan
mempengaruhi nilai variabel yang lain. Lingkungan merupakan variabel bebas/independent
variable
sedangkan
konsep
dan
teknik
manajemen
merupakan
variabel
tergantung/dependent variable..
III MANAJEMEN DAN LINGKUNGAN EKSTERNAL
Dalam pembahasan mengenai manajemen tidak terlepas dari masalah lingkungan
yang dihadapi oleh seorang manajer. Perbedaan serta kondisi lingkungan akan
mempengaruhi konsep dan teknik serta keputusan yang diambil oleh seorang manajer.
Manajer selain memperhatikan lingkungan usahanya (internal) juga harus memperhatikan
lingkungan eksternal.
Lingkungan eksternal:
Lingkungan diluar perusahaan yang tidak dapat dikendalikan serta berpengaruh
terhadap pembuatan keputusan.
Lingkungan eksternal dibagi menjadi 2:
1.
Lingkungan eksternal mikro yaitu lingkungan yang mempunyai pengaruh langsung
terhadap kegiatan manajemen seperti (penyedia, langganan, pesaing, lembaga
perbankan).
2.
Lingkungan eksternal makro yaitu lingkungan yang mempunyai pengaruh tidak
langsung (seperti kondisi perekonomian, perubahan teknologi, politik, sosial, dsb).
Dimensi Internasional
IInternasionalDimensi
Politik
Internasional
Penyedia
Pelanggan
Sosial
Pasar TK
teknologi
Pesaing
Bank
Pem
Ekonomi
Dimensi Internasional
Gambar 3.1 : Lingkungan eksternal organisasi
Tanggung jawab sosial manajer :
Artinya manajer dalam membuat keputusan memperhatikan dampak sosial ekonomi karena :
 Berpengaruh terhadap proses pencapaian tujuan
 Menyangkut hajat hidup orang banyak.
Sehingga harus memperhatikan:
o Hukum
o Peraturan pemerintah, undang-undang
o Kode etik industri
IV PERENCANAAN (PLANNING)
Perencanaan yang baik harus dapat menjawab 6 pertanyaan yang disebut unsurunsur perencanaan :
1.
Tindakan apa yang harus dikerjakan (what)
2.
Apa sebab tindakan tersebut dilakukan (why)
3.
Dimana kegiatan tersebut dilakukan (where)
4.
Kapan tindakan tersebut dilakukan (when)
5.
Siapa yang akan melakukan tindakan tersebut (who)
6.
Bagaimana cara melakukan tindakan tersebut (how)
Sifat rencana yang baik :
1.
Pemakaian kata-kata yang sederhana dan jelas.
2.
Fleksibel.
3.
Stabilitas
4.
Ada dalam perimbangan
5.
Meliputi seluruh tindakan yang diperlukan.
Proses pembuatan rencana
1.
Menetapkan tugas dan tujuan karena antara tugas dan tujuan tidak dapat dipisahkan.
2.
Observasi dan analisa yaitu menentukan dan manganalisa faktor-faktor yang
mempermudah pencapaian tujuan.
3.
Mengadakan kemungkinan-kemungkinan yaitu dari kemungkinan yang ada diurut
berdasarkan lamanya penyelesaian, biaya, dsb.
4.
Membuat sintesa, dari kemungkinan tersebut diambil unsur positifnya saja.
Siapa pembuat rencana ?
1.
Panitia perencanaan yaitu apabila tugas perencanaan bukan merupakan tugas yang
rutin.
2.
Bagian perencanaan jika perencanaan merupakan tugas yang rutin, bagian
perencanaan menjadi bagian dalam organisasi.
3.
Tenaga staf jika karena keterbatasan manajer sehingga mendelegasikan pada staf yaitu
orang yang dapat berpikir melihat masa depan, menganalisa fakta-fakta yang tersedia
dan merencanakan sesuatu sesuai dengan pedoman yang digariskan manajer.
Bentuk-bentuk perencanaan
1.
Rencana Global (Global Plan) yaitu rencana menyeluruh tentang tujuan organisasi
yang dipandang sebagai misi. Analisa penyusunannya meliputi analisa SWOT :
1.
Strength
2.
Weaknesses
3.
Opportunity
4.
Treath
2.
Rencana Strategik (Strategic Plan) adalah bagian rencana global yang lebih
terperinci dan bersifat jangka panajang. Memuat kerangka kerja dengan sistem
prioritas.
3.
Rencana Operasional (Operatioanal Plan) adalah bagian rencana strategik yang
bersifat jangka pendek, memuat anggaran dan prinsip-prinsip operasional, terbagi
dalam :
1.
Rencana sekali pakai yaitu kegiatan yang tidak digunakan lagi setelah
tercapainya tujuan, bentuknya :
Program : langkah pokok tercapainya tujuan.
Proyek
: bagian program yang dipakai sekali dalam setiap kegiatan.
Anggaran : laporan keuangan yang tersusun dalam kegiatan dalam waktu
tertentu yang berguna bagi pengawasan.
2.
Rencana tetap yaitu pendekatan – pendekatan standar untuk menangani situasi
yang diperkirakan akan terjadi berulang-ulang, bentuknya :
Kebijaksanaan : yaitu pedoman umum pencapaian tujuan.
Prosedur
: urut-urutan kegiatan
Aturan
: Pernyataan boleh atau tidaknya kegiatan dilakukan.
MISI
TUJUAN
RENCANA STRATEGIS
RENCANA OPERASIONAL
RENCANA SEKALI
PAKAI
PROGRAM
PROYEK
RENCANA TETAP
A
N
G
G
A
R
A
N
KEBIJAKSANAAN
PROSEDUR
PERATURAN
Gambar 4.1 Hirarki Rencana Organisasi
TUJUAN ORGANISASI
Menurut Etzioni tujuan organisasi adalah keadaan yang diinginkan untuk
direalisasikan dihubungkan dengan tujuan yang ingin dicapai dengan memperkirakan keadaan
di masa yang akan datang.
Dua unsur tujuan :
1.
Hasil akhir yang ingin dicapai.
2.
Kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut.
Dalam buku Manulang, Davis membagi tujuan menjadi 3 jenis:
1.
Tujuan primer berupa nilai ekonomis yang diberikan baik langsung/tidak langsung
kepada masyarakat dalam bentuk pembuatan barang dan jasa yang diperlukan.
2.
Tujuan kolateral yaitu nilai umum dalam pengertian yang luas demi kebaikan
masyarakat.
3.
Tujuan sekunder berkenaan dengan nilai ekonomis dan efektifitas untuk mencapai
tujuan diatas.
Fungsi Tujuan
1.
Sebagai dasar dan patokan
2.
Sumber legitimasi
3.
Standar pelaksanaan
4.
Sumber motivasi
5.
Dasar rasional perusahaan
Peter Drucker menetapkan 8 unsur yang harus ada dalam menetapkan tujuan
1.
Posisi pasar
2.
Produktifitas
3.
Sumberdaya fisik dan keuangan
4.
Profitabilitas
5.
Inovasi
6.
Prestasi dan pengembangan manajer
7.
Prestasi dan sikap karyawan
8.
Tanggung jawab sosial dan publik
Management By Objective (MBO)
Diperkenalkan oleh Peter Drucker dalam buknya The Practice Of Management
tahun 1954. Disebut juga sebagai manajemen berdasarkan sasaran atau berdasarkan hasil.

MBO adalah Proses partisipasi yang melibatkan bawahan dan para manajer yang
dirumuskan dalam bentuk misi atau sasaran yang dapat diukur dimana penggunaan
ukuran ini sebagai pedoman bagi pengoperasian satuan kerja.

MBD (management by drives) ditunjukkan untuk menerangkan tanggapan-tanggapan
organisasi atas berbagai hambatan misalnya pasar baru, finansial, produksi, dsb.
MBO yang efektif :
1.
Manajer dan bawahan bertemu untuk menetapkan tujuan dan menilainya.
2.
Tujuan manajemen puncak dinyatakan dalam nilai tertentu yang dapat diukur.
3.
4.
5.
6.
Manajer dan bawahan bertemu untuk merumuskan tujuan bersama dan tanggung
jawab masing-masing secara jelas untuk memahami tentang apa yang akan dicapai.
Perlunya partisipasi semua pihak
Manajer dan bawahan bebas mengembangkan dan mengimplementasikan programprogram pencapaian tujuan.
Peninjauan prestasi secara periodik terhadap kemajuan tujuan.
PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Merupakan bagian terpenting dari manajer yang dihubungkan dengan pelaksanaan
perencanaan, memutuskan tujuan, sumberdaya yang dipakai, siapa yang melaksanakan, yang
bertanggung jawab atas pekerjaan, dsb.
Pembuatan keputusan adalah merupakan proses serangkaian kegiatan yang akan
dilakukan dalam menyelesaikan suatu masalah, bentuknya :
1.
Keputusan yang terprogram adalah keputusan yang dibuat menrut kebiasaan, aturan,
atau prosedur yang terjadi secara rutin dan berulang (mis: gaji pegawai, penerimaan
karyawan.
2.
Keputusan tidak terprogram dibuat karna terjadi masalah khusus dan tidak biasanya
(mis: penjualan yang merosot, pemakaian teknologi modern, dsb)
Proses pembuatan keputusan :
1.
Pemahaman dan perumusan masalah
2.
Analisa data yang relevan
3.
Pengembangan alternatif
4.
Pengevaluasian alternatif
5.
Pemilihan alternatif terbaik
6.
Implementasi keputusan
7.
Evaluasi atas hasil keputusan
V. ORGANISASI (ORGANIZATION)
Kata organisasi mempunyai 2 pengertian umum :
1.
Sebagai suatu lembaga/fungsional
2.
Proses pengorganisasian pengalokasian dan penugasan para anggota untuk mencapai
tujuan yang efektif.
Definisi organisasi
Proses penyusunan anggota dalam bentuk struktur organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi dengan sumber daya yang dimiliki dan lingkungan yang melingkupinya baik intern
maupun ekstern.
Dasar proses pengorganisasian
 Departementasi
 Pembagian kerja
James D. Mooney
Organisasi yaitu bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
Chester I Bernard
Organisasi yaitu sistem aktifitas kerjasama yang dilakukan dua orang/lebih.
Difinisi Organisasi
1.
Dalam arti BADAN adalah sekelompok orang yang bekerjasama untuk mencapai
tujuan tertentu.
2.
Dalam arti BAGAN/STRUKTUR
adalah gambaran skematis tentang hubungan
kerjasama dari orang-orang yang terdapat dalam suatu badan untuk mencapai suatu
tujuan.
Organisasi statis = bagan organisasi
Organisasi dinamis = kegiatan yang berhubungan dengan usaha merencanakan skema
organisasi, mengadakan departementasi, menetapkan wewenang, tugas, dan tanggung jawab.
Organisasi formal yaitu kerjasama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih yang
dikoordinir untuk mencapai suatu tujuan.
Organisasi informal yaitu kerjasama yang dilakukan oleh dua orang/lebih yang tidak
dikoordinir untuk mencapai tujuan yang disadari, tapi akhirnya mempunyai tujuan bersama.
Ciri-ciri organisasi:
1.
Adanya tujuan bersama
2.
Kerjasama dua orang atau lebih
3.
Adanya pembagian tugas.
4.
Adanya kehendak untuk bekerjasama.
Bagan organisasi yaitu susunan fungsi-fungsi dan departementasi yang menunjukkan
hubungan kerjasama.
Lima aspek utama struktur organisasi:
1.
pembagian tugas
2.
rantai perintah
3.
tipe pekerjaan yang dilakukan
4.
pengelompokan sekmen-sekmen pekerjaan
5.
tingkatan manajemen
Menurut pola hubungan kerja, serta lalu lintas wewenang dan tanggung jawab, bentuk
organisasi dapat dibedakan :
1.
Bentuk organisasi garis
Merupakan bentuk organisasi tertua dan paling sederhana, penciptanya Henry Fayol.
Cirinya adalah organisasinya masih kecil, karyawan sedikit dan saling kenal, spesialisasi
kerj rendah.
Kebaikan :
1.
Kesatuan komando terjamin dengan baik.
2.
Pengambilan keputusan cepat.
3.
Solodaritas karyawan tinggi.
Keburukan :
1.
Seluruh organisasi bergantung pada 1 orang.
2.
Adanya kecenderungan pimpinan bertindak otokratis.
3.
Kesempatan karyawan berkembang terbatas.
DIREKTUR
Manajer
Pemasaran
Ka
bag
Ka
bag
Manajer
Personalia
Ka
bag
Ka
bag
Manajer
Produksi
Ka
bag
Manajer
Litbang
Ka
bag
Ka
bag
Gambar 5.1 Struktur Organisasi Garis
Ka
bag
Manajer
Keuangan
Ka
bag
Ka
bag
2. Bentuk Organisasi Fungsional.
Diciptakan oleh FW. Taylor dimana segelintir pimpinan tidak mempunyai bawahan
yang jelas, dan setiap atasan berwenang memberi komando kepada setiap bawahan
sepanjang berhubungan dengan fungsi atasan tersebut.
Kebaikan
1.
Pembidangan tugas-tugas jelas.
2.
Spesialisasi maksimal.
3.
Digunakan tenaga ahli sesuai fungsinya.
Keburukan
1.
Karena spesialisasi, sukar ada tour of duty.
2.
Karyawan mementingkan bidangnya, sehingga koordinasi menyeluruh sukar
dilaksanakan.
DIREKTUR
Manajer
Pemasaran
Manajer
Personalia
Manajer
Produksi
Manajer
Litbang
Manajer
Keuangan
KARYAWAN
Gambar 5.2 Struktur Organisasi Fungsional
3.
Bentuk Organisasi Garis dan Staf
Dianut organisasi besar, daerah kerjanya luas dan bidang tugas yang beranekaragam
serta rumit dan jumlah karyawannya banyak, serta punya staf ahli bidang tertentu.
Kebaikan
1.
Dapat digunakan oleh setiap organisasi besar, apapun tujuan, berapapun luas
tugasnya, ataupun kompleks susunan organisasinya.
2.
Pengambilan keputusan sehat karena ada staf ahli.
3.
“Right man in the right place” mudah dilaksanakan.
Keburukan
1.
Tour of duty, solidaritas, koordinasi menyeluruh sulit dilakukan.
DIREKTUR
STAF PENGEMBANGAN
Manajer
Pemasaran
Ka
bag
Ka
bag
Manajer
Personalia
Ka
bag
Ka
bag
Manajer
Produksi
Ka
bag
Manajer
Litbang
Ka
bag
Ka
bag
Manajer
Keuangan
Ka
bag
Ka
bag
Gambar 5.3 Struktur Organisasi Garis dan Staf
4.
Bentuk Organisasi staf dan fungsional
Merupakan kombinasi bentuk fungsional dengan bentuk garis dan staf.
Kebaikan
1.
Digunakan organisasi besar, kompleks, dan pembidangan tugas-tugas jelas.
2.
Spesialisasi maksimal, keputusan sehat karena ada staf ahli.
3.
Digunakan tenaga ahli sesuai fungsinya.
Keburukannya
Tour of duty, solidaritas, koordinasi menyeluruh sulit dilakukan.
DIREKTUR
STAF
Manajer
Pemasaran
Manajer
Personalia
Manajer
Produksi
Manajer
Litbang
KARYAWAN
Gambar 5.4 Struktur Organisasi Fungsional dan Staf
Manajer
Keuangan
Ka
bag
PEMBAGIAN KERJA
Pembagian kerja diperlukan supaya tidak terjadi tumpang tindih. Pembagian kerja
menghasilkan job discription dan departementasi yaitu pengelompokan kegiatan atas dasar :

WILAYAH pengelompokan atas dasar tempat dimana operasi berlokasi/ menjalankan
usaha, pertimbangannya bahan baku, TK, pemasaran, transpor.

PRODUK setiap departementsi bertanggung jawab atas suatu produk yang
berhubungan. Dipakai bila teknologi pemrosesan dan pemasaran berbeda.

LANGGANAN pengelompokan dipusatkan pada penggunaan produk dan
pengelompokan penjualan/pelayanan.

FUNGSI pengelompokan berdasarkan fungsi yang sama/kegiatan sejenis.

PROSES Pengelompokan kegiatan atas dasar proses yang sering dijumpai dalam
departemen produksi
DIREKTUR
Kabag. Penjualan
Pemerintah
Pemborong
Grosir
Pengecer
Gambar 5.5 Departementasi atas dasar langganan
PRES -DIR
Manajer
Produksi
Manajer
Pemasaran
Manajer
Keuangan
Gambar 5.6 Departementasi atas dasar Fungsional
Manajer
Personalai
Man – Umum
Div Prod Rokok
Tembakau
Giling
Kelinting
Packing
Gambar 5.7 Departementasi atas dasar Proses
PRES -DIR
Manajer
Produksi
Man Div Jabar
Manajer
Pemasaran
Manajer
Keuangan
Man Div Jateng
Manajer
Personalai
Man Div Jatim
Gambar 5.8 Departementasi atas dasar Wilayah
PRES -DIR
Man-umum
Div Produk
Elektronik
Man-umum Div
Produk
Kend. Bermtr.
Man. Umum
Div Produk
Msn. Diesel
Personalia
Produksi
Keuangan
Pemasaran
Gambar 5.9 Departementasi atas dasar Produk
Man-Umum
Div. Produk
Alat RT
KOORDINASI (COORDINATION)
Adalah usaha mengarahkan kegiatan seluruh unit organisasi agar tertuju untuk
memberikan sumbangan semaksimal mungkin bagi tercapainya tujuan organisasi secara
keseluruhan.
James D. Thomson membagi 3 saling ketergantungan satuan-satuan organisasi :
1.
Ketergantungan yang menyatu , dimana setiap kegiatan departemen dan fungsional
tergantung pelaksanaan kerja setiap satuan.
2.
Ketergantungan yang berurutan, pekerjaan tiap departemen/fungsional tergantung
penyelesaian pekerjaan departemen lain.
3.
Ketergantungan timbal balik, merupakan hubungan memberi dan menerima antar
satuan organisasi.
Departemen
Divisi
Produk
A
Divisi
Produk
B
(1)
Pem
belian
Bagian
Pro
duksi
Peme
Liha
raan
( 2 )
Gambar 5.10 Ketergantungan satuan-satuan organisasi
Opera
si
( 3 )
Empat cara memelihara koordinasi :
1.
Pertemuan resmi antara unsur-unsur/unit-unit yang harus dikoordinasikan.
2.
Mengangkat koordinator untuk memberi penjelasan/bimbingan kepada unit-unit yang
dikoordinasi.
3.
Membuat buku-buku pedoman
4.
Pemimpin mengadakan pertemuan untuk bimbingan, konsultasi dan pengarahan.
RENTANG MANAJEMEN SPAN OF CONTROL
Rentang manajemen berkaitan dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara
efektif oleh seorang manajer. Terdapat hubungan antara rentang manajemen dengan struktur
organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi rentang manajemen :

Jelas/tidaknya tugas, wewenang, tanggung jawab.

Kompleks/tidaknya hubungan kerja.

Kemampuan/ketrampilan bawahan.

Corak/warna pekerjaan.

Stabilitas organisasi/tenaga kerja.

Kedekatan geografis.
A
DIREKTUR
1 tingkatan
1 manajer
Gambar 5.11 Rentangan Datar (Flat)





rentang lebar
struktur organisasi datar
penyebaran informasi cepat
penggunaan sumber daya efisien
perhatian manajer secara perseorangan kurang.
B
2 tingkatan
5 manajer
Manajer
Produksi
PRES -DIR
Manajer
Pemasaran
Manajer
Keuangan
Gambar 5.12 Rentangan Lebih Tinggi



moral dan produktifitas karyawan meningkat.
besar penyimpangan informasi
biaya besar
Manajer
Personalia
C
3 tingkatan
11 manajer
PRES -DIR
Manajer
Keuangan
Manajer
Pemasaran
Gambar 5.13 Rentangan Tinggi (Tall)
WEWENANG (AUTHORITY)
Wewenang adalah hak untuk memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak
melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai.
Menurut teori formal (pandangan Klasik)
Wewenang formal merupakan wewenang pemberian atau pelimpahan dari orang lain.
Menurut teori penerimaan
Wewenang timbul bila diterima oleh kelompok/individu dimana wewenang dijalankan.
Agar wewenang diikuti bawahan :
1.
Kekuasaan (power) yaitu kemampuan mempengaruhi individu/kelompok/keputusan.
2.
Tanggung jawab (responsibility) yaitu kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul
bila seorang bawahan menerima wewenang dari atasannya. Akuntabilitas yaitu
pertanggungjawaban atas tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya.
3.
Pengaruh (influence) yaitu kemampuan membujuk orang lain untuk melaksanakan
kegiatan. Pengaruh timbul karena mempunyai jabatan, kekuasaan, menghukum,
mempunyai informasi yang lengkap, juga penguasaan saluran informasi yang lebih baik.
DELEGASI WEWENANG
Delegasi
Adalah pelimpahan sebagian wewenang dan tanggung jawab formal dari atasan kepada
orang lain untuk melaksanakan tugas tertentu.
Delegasi Wewenang
Yaitu proses pengalihan wewenang dari atasan kepada orang yang ditunjuk.
Mengapa manajer mendelegasikan tugasnya ?

Agar manajer mendapat hasil lebih baik.

Manajer menangani masalah yang penting saja.

Mengembangkan bawahan.
Prinsip delegasi yang efektif
1.
Prinsip skalar yaitu harus ada garis wewenang yang jelas.
2.
Prinsip kesatuan perintah.
3.
Tanggung jawab, wewenang, akuntabilitas.
LINI DAN STAF
Staf tugasnya memberi layanan dan nasihat kepada manajer dalam pelaksanaan suatu
kegiatan. Staf tidak secara langsung terlibat dalam kegiatan utama perusahaan/organisasi.
6 Kualifikasi Staf menurut Baishline :
1.
Mempunyai pengetahuan yang luas tempat dia bekerja.
2.
Loyalitas, tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik, dan
kepandaian bergaul.
3.
Punya semangat kerja sama yang ramah.
4.
Kestabilan emosi dan tingkah laku yang sopan.
5.
Kesederhanaan
6.
Kemauan baik dan optimis.
Kualifikasi utamanya yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi.
Konsekuensi bagi organisasi
1.
Menambah biaya administrasi.
2.
Stuktur organisasi menjadi lebih kompleks sehingga harus diformulir kekuasaan,
tanggung jawab, akuntabilitas.
Jenis-jenis staf
Menurut bidang yang dilayani sesuai fungsi-fungsi yang ada di perusahaan seperti:
 Staf personalia
 Staf keuangan
 Staf produksi, dll
Menurut banyaknya pemimpin yang dilayani:
1.
Staf Khusus (Specialist Staff)
o Tugasnya memberikan saran, konsultasi serta bantuan serta melayani semua
manajer dari atas sampai bawah di dalam organisasi.
o Orang yang mempunyai keahlian khusus sehingga setiap pemimpin dapat
mengambil manfaatnya dalam melaksanakan tugas.
o Contoh : Staf litbang, staf hukum, staf pemasaran.
2.
Staf Pribadi (Personal Staf)
Khusus memberikan layanan atau bantuan kepada seorang manajer dalam bidang
keahliannya. Umumnya diperbantukan kepada manajer tingkat tinggi (top manajer).
Staf pribadi ada dua yaitu :
o Staff Assistants memberi nasihat atau pelayan khususnya pada pemimpinpemimpin tertinggi di dalam sebuah organisasi, meliputi :
 Executive Assistants memberi bantuan kepada pucuk pimpinan atas tugas
tertentu.
 Administrative Assistants memberi layanan kepada seorang pimpinan
dalam hal administrasi.
 Special Assistants memberi layanan dalam bidang keahliannya kepada
pimpinan.
o Line Assistants kadang-kadang disebut asisten manajer/asisten direktur, tidak
berposisi sebagai pemberi nasihat/pelayan tapi berposisi sebagai lini (mempunyai
hubungan lini) yaitu hubungan orang-orang dan komponen-komponen yang
bertanggung jawab atas tercapainya tujuan secara langsung dan mempunyai
wewenang untuk mengambil keputusan.
Wewenang Staf yaitu hak para staf untuk menyarankan, memberi rekomendasi atau
konsultasi pada personalia lini.
Wewenang staf fungsional
Bila spesialis staf diberi wewenang fungsional oleh manajemen puncak maka dia mempunyai
hak untuk memerintah satuan lini sesuai dengan kegiatannya.
Sumber konflik lini/staf
1. Perbedaan umur dan pendidikan, orang staf biasanya lebih muda dan
berpendidikan dari pada orang lini.
2. Perbedaan tugas, orang lini tugasnya lebih teknis dan generalis, sedang staf lebih
spesialis.
Wewenang lini yaitu wewenang dari atasan kepada bawahan yang diwujudkan dalam rantai
perintah.
PRES -DIR
STAF
HUKUM
STAF
LITBANG
Manajer
pemasaran
Manajer
Produksi
Staf
Teknis
Manajer
Keuangan
Staf
Pemeliharaan
Gambar 5.14 Specialist Staf
EKSEKUTIF ASISTEN
PRESIDEN
KA. BAG
KA. BAG
Gambar 5.15 Staf asisten
STAF ASISTEN
PRESIDEN
MANAJER
Asisten manajer
HUKUM
MANAJER
Asisten manajer
Gambar 5.16 Line asisten
SENTRALISASI DAN DESENTRALISASI
Sentralisasi
Adalah pemusatan dalam pendelegasian wewenang pada tingkat atas.
Desentralisasi
Adalah pembagian kekuasaan/sampai dimana manajer melimpahkan wewenangnya
kepada bawahan ? sampai kepala bagian/divisi/cabang.
Kebaikan Desentralisasi :
1. Pendelegasian tugas akan meringankan tugas manajer puncak.
2. Keputusan lebih dekat dengan permasalahan sehingga cepat diputuskan.
Derajat desentralisasi dipengaruhi oleh :
1. Filsafat manajer, manajer otokratik menginginkan pengawasan pusat yang kuat.
2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi besar akan melakukan desentralisasi.
3. Penyebaran geografis, dengan semakin menyebarnya daerah semakin desentralisasi.
4. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif
5. Keanekaragaman produk dan jasa.
6. Kualitas manajer.
VI PENYUSUNAN PERSONALIA (STAFFING)
Adalah merupakan tugas utama seorang pemimpin dalam organisasi yaitu bagaimana
memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan organisasi.
Proses penyusunan personalia :
1.
Perencanaan sumber daya manusia
2.
Penarikan tenaga kerja
3.
Penyeleksian tenaga kerja
4.
Pengenalan dan orientasi organisasi
5.
Latihan dan pengembangan karyawan
6.
Penilaian pelaksanaan kerja karyawan
7.
Pemberian balas jasa dan penghargaan
8.
Perencanaan dan pengembangan karier.
Perencanaan sumber daya manusia
Yaitu pemenuhan kebutuhan organisasi untuk mengisi posisi tertentu, sehingga perlu
direncanakan:
1.
Penentuan jabatan yang akan diisi, kemampuan dan jumlah yang dibutuhkan.
2.
Pemahaman pasar tenaga kerja potensial.
3.
Kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
Analisa Jabatan (Job Analysis)
Kegiatan merencanakan dan menetapkan kualifikasi seorang pegawai, yang terdiri
dari penentuan keahlian, ketrampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan mengenai
pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada dalam setiap jabatan. Proses
analisa jabatan menghasilkan Diskripsi jabatan.
Diskripsi Jabatan (Job Discription) yaitu hasil pernyataan tertulis dari analisa jabatan yang
terdiri atas tugas dan wewenang serta hubungan lini organisasi.
Pengembangan sumber-sumber penawaran personalia
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern,
tetapi manajer lebih menyukai sumber intern karena dapat memotivasi karyawan yang sudah
ada.
Sumber penawaran intern :
1.
Penataran (up grading) dengan pendidikan dan latihan.
2.
Pemindahan (transfering) dari posisi yang kurang disukai ke posisi yang lebih
memuaskan kebutuhan.
3.
Pengangkatan (promoting) ke jabatan yang lebih tinggi.
Sumber Penawaran ekstern :
1.
Lamaran pribadi yang masuk
2.
Organisasi karyawan
3.
Kantor penempatan tenaga kerja
4.
Sekolah-sekolah, dll
Penarikan dan seleksi karyawan:
Penarikan (recruitment) yaitu pencarian dan penarikan tenaga kerja potensial dalam
jumlah dan kemampuan yang tepat untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi
untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan
tertentu dari lamaran yang masuk.
Metode untuk penarikan tenaga kerja adalah dari iklan, sumber-sumber intern dan
ekstern.
Langkah langkah prosedur seleksi:
1.
Wawancara pendahuluan
2.
Pengumpulan data pribadi (biografis)
3.
Pengujian (testing) dan psikotest
4.
Wawancara yang lebih mendalam
5.
Pemeriksaan referensi-referensi prestasi
6.
Pemeriksaan kesehatan
7.
Keputusan pribadi
8.
Orientasi jabatan
Pengenalan dan orientasi organisasi

Yaitu kegiatan mengusahakan agar pegawai yang sudah diterima segera menyesuaikan
diri dalam perusahaan.

Memberikan gambaran keseluruhan tentang perusahaan

Memperkenalkan kepada pekerja lainnya
Gambaran keseluruhan tersebut adalah:
1.
Sejarah perusahaan
2.
Barang yang dihasilkan
3.
Struktur organisasi
4.
Tata kerja dlam perusahaan
5.
Pedoman tentang kesejahteraan pegawai
6.
Pedoman tentang kemungkinan promosi
7.
dll
Latihan dan pengembangan Karyawan
Tujuan : memperbaiki efektifitas kerja dalam mencapai hasil-hasil yang ditetapkan.
Latihan (training) : dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik
pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin.
Pengembangan (development) : Dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan , sikap,
sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan
kemajuan teknologi.
Metode-metode latihan dan pengembangan:
1.
Metode on the job antara lain :
 Coaching dimana atasan memberikan bmbingan dan pengarahan langsung kepada
bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.




2.
Planned Progression yaitu pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang
telah ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.
Penugasan sementara dimana bawahan ditempatkan pada posisi tertentu dalam
jangka waktu tertentu.
Rotasi jabatan yaitu pemindahan karyawan melalu jabatan yang berbeda-beda.
Sistem penilaian prestasi formal.
Metode Off The Job antar lain yaitu:



Progrm pengmbangan eksekutif dimana manajer berpartisipasi dalam program-
program yang dibuka untuk umum dengan analisa kasus, simulasi, dan metodemetode lainnya.
Latihan Laboratorium dimana seseorang belajar menjadi lebih sensitif terhadap
orang lain, lingkungan dan sebagainya.
Pengembangan Organisasi yaitu menekankan pada perubahan, pertumbuhan,
dan pengembangan organisasi secara menyeluruh.
Penilaian Pelaksanaan Kerja Karyawan
Adalah penilaian secara sistematik terhadap seorang pegawai oleh atasannya atau oleh
beberapa orang yang cakap yang mengetahui benar cara melaksanakan tugas pegawai yang
dinilai.
Objek penilaian bagi pegawai antara lain kerajinan, pengetahuan pada bidangnya, sikap
terhadap atasan, kewibawaan, sikap terhadap bawahan, ketertiban, kecerdasan , inisiatif,
tanggung jawab, kejujuran, dll.
Pemberian balas jasa dan penghargaaan
 Upah merupakan salah satu insentif penting bagi para pegawai dalam suatu
organisasi.
 Terdapat hubungan yang erat antara besarnya upah dengan tingkah laku para
pegawai dalam hubungan kerja.
Faktor-faktor penting untuk menetapkan upah pegawai
1.
Pendidikan
2.
Pengalaman
3.
Tanggungan
4.
Kemampuan perusahaan
5.
Keadaan ekonomi
6.
Kondisi pekerjaan
Perencanaan dan pengembangan Karier
Pengembangan merupakan program yang khusus dirancang oleh organisasi untuk
membantu karyawan meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan memperbaiki sikapnya.
Aktivitas pengembangan antara lain:
 Latihan/Pendidikan diartikan sebagai kegiatan perusahaan untuk meningkatkan
pengetahuan, ketrampilan, sikap, sehingga pegawai lebih maju dalam melaksanakan
tugas tertentu. Jenisnya : Latihan tentang kebijakan/prosedur perusahaan, latihan
memecahkan masalah, latihan pengambilan keputusan.





Rotasi Jabatan yaitu karyawan ditugaskan memegang jabatan yang berbeda, untuk
memahami pelaksanaan berbagai tugas, dan memperoleh pengetahuan yang luas
mengenai berbagai jabatan. Biasanya untuk mengembangkan manajer.
Promosi yaitu pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi.
Pengembangan ini karena prestasi karyawan optimal dan menghindari kebosanan.
Pemindahan dimaksudkan untuk mewujudkan penempatan pegawai pada jabaatan
yang setepatnya sehingga ia mendapat kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat
memberikan prestasi yang setinggi-tingginya.
Counseling yaitu manajer memberikan saran-saran dan nasihat-nasihat, pertolongan
dalam hubungan perkerjaan, bahkan persoalan-persoalan pribadi.
Konferensi (pertemuan untuk membahas/mengklarifikasi tentang suatu hal).
Mengikuti konferensi akan memberikan pengalaman, pengetahuan dalam berbagai
bidang, serta menambah ketrampilan. Cara menyelenggarakan konferensi, proses rapat,
diskusi, dan mengambil keputusan akan berdampak posititf bagi para manajer.
VII PENGARAHAN (DIRECTING)
Motivasi(Motivation)
Yaitu suatu keadaan yang ada pada diri seseorang yang mendorong untuk melakukan
suatu kegiatan guna mencapai keinginan/tujuan.
Teori-teori motivasi
Model Tradisional/Frederic Winslow Taylor
Teori prodiktifotas memandang bahwa pada umumnya tenaga kerja malas, dan hanya dapat
dimotivasi dengan penghargaan dalam wujud materi(uang). Sistem upah insentif efektif
untuk meningkatkan produktifitas.
Model Hubungan Manusiawi/Elton Mayo
Mengatakan bahwa kebosanan/tugas-tugas rutin akan mempengaruhi kegiatan, sehingga
dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna/penting bagi
organisasi.
Model Sumber daya Manusia/MC Gregor/Maslow
Bawahan perlu dimotivasi dengan memberikan pekerjaan yang berarti, tanggung jawab yang
besar untuk membuat keputusan.
Teori Petunjuk
Memotivasi karyawan berdasarkan pengalaman/coba-coba.
Teori Pemeliharaan/ Herzberg
Terdapat 2 motivator yang berpengaruh:
1.
Kepuasan kerja (job satisfaction)]
2.
Ketidakpuasan kerja (Job Dissatisfaction)
3.
Faktor pemeliharaan (higienic faktor) : keamanan, kondisi kerja, dsb
Teori prestasi/ MC Clelland
Terdapat korelasi positif antara kebutuhan prestasi dengan prestasi dengan sukses
pelaksanaan.
Teori pembentukan perilaku
Perilaku dengan konsekuensi pemuasan cenderung diulang
Perilaku dengan konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Teori Keadilan
Orang akan sdelalu membandingkan antara pendidikan, pengalaman, latihan, dan usaha
dengan hasil atau penghargaan yang diterima. Teori ini memberi implikasi bahwa
penghargaan harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu yang bersangkutan.
KOMUNIKASI(Communication)
Yaitu proses pemindahan gagasan/informasi dari seseorang ke orang lain.
Saluran komunikasi (formal)

Vertikal ke bawah 
yaitu memberi perintah/petunjuk serta membuka informasi
tentang tujuan/kebijaksanaan organisasi. Ke atas  memberi saran, laporan ke tingkat
yang lebih tinggi.

Horizontal  terjadi pada anggota kelompok/departemen-departemen pada tingkat
yang sama misalnya koordinasi, pemecahan masalah.

Diagonal  komunikasi yang memotong silang diagonal rantai perintah organisasi dan
merupakan hasil hubungan departemen lini dan staf.

Graperine  ialah desas-desus, secara resmi tidak disetujui, timbul sebagai akibat
jaringan informasi yang simpang siur.
Efektifitas Komunikasi
Yaitu komunikasi umpan balik/dua arah, yaitu menciptakan lingkungan yang
komunikatif dengan tatap muka.
Hambatan komunikasi yang efektif :
1.
Tingkatan manajemen yang berkembang/tall membuat komunikasi tidak cepat/tepat.
2.
Wewenang manajerial, sehingga komunikasi/informasi tidak akurat.
3.
Spesialisasi, perbedaan fungsi/istilah/kepentingan membuat sulit menerima informasi
dan mendorong terjadinya kesalahan.
KEPEMIMPINAN (Leadership)
Menurut Stoner adalah proses mempengaruhi dan mengarahkan kegiatan yang
berhubungan dengan tugas.
Pendekatan kepemimpinan
1.
Pemimpin tumbuh dari bakat, secara alamiah orang yang mempunyai sifat
kepemimpinan lebih agresif, tegas, pandai bicara, cepat mengmbil keputusan yang
akurat.
2.
Pendekatan Situasional, efektifitas pimpinan bervariasi menurut:
o
Situasi tugas yang harus diselesaikan.
o
Ketrampilan dan pengharapan bawahan
o
Lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pimpinan dan bawahan.
Dalam situasi berbeda prestasi pemimpin juga berbeda bisa lebih baik atau buruk.
3.
Pendekatan Perilaku, agar efektif pemimpin harus melakukan 2 fungsi utama:
o
Fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah. Meliputi pemberian saran
pemecahan masalah dan menawarkan informasi dan pendapat.
o
Fungsi Pemeliharaan (Pemecahan masalah sosial) meliputi menyetujui atau
memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih
lancar.
Teori X dan Y dari Mc Gregor
Menggunakan asumsi sifat dasar manusia, dimana pemimpin yang lebih menyukai
teori X menyukai gaya kepemimpinan otoriter, sedang pemimpin yang lebih menyukai teori
Y menyukai gaya kepemimpinan demokratik.
Asumsi teori X
1.
Rata-rata manusia malas, tidak menyukai/menghindari pekerjaan.
2.
Rata-rata kodrat manusia lebih menyukai diarahkan, ambisi kecil, menghindari
tanggung jawab.
3.
Manusia dalam menjalankan tugas cenderung dipaksa, diawasi, diarahkan, atau diancam
hukuman.
Asumsi Teori Y
1.
Rata-rata manusia mencari tanggung jawab.
2.
Penghargaan yang berhubungan dengan prestasi merupakan tujuan.
3.
Potensi intelektual manusia dalam kondisi kehidupan industri digunakan hanya
sebagian.
4.
Penggunaan phisik dan mental merupakan kodrat manusia.
5.
Orang akan melakukan pengendalian dan pengarahan diri untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
6.
Punya kapasitas untuk melakukan imajinasi, kecerdikan, kreatifitas untuk
menyelesaikan masalah.
Kisi-kisi manajerial dari Blake dan Moulton
Dua gaya manajemen ini mendasari dua pendekatan pada manajemen yang efektif.
Jaringan(kisi-kisi) pada sumbu horisontal adalah perhatian pada produksi sedang pada sumbu
vertikal adalah pada karyawan.
KARYAWAN
9
1.9 Santai
9.9 Team
8
7
6
5
5.5 Manusia Organisasi
4
3
2
1
1.1 Miskin
9.1 Wewenang
Ketaatan
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Gambar 7.1 Kisi-kisi Manajerial dari Blake & Moulton
PRODUKSI
Teori Siklus Hidup Kepemimpinan (Paul Hersey & Kenneth Blanchard)
Mereka berpendapat bahwa pemimpin yang paling efektif bervariasi menurut
kematangan bawahan, yaitu kesediaan menerima tanggung jawab, kemampuan, pengalaman.
Hubungan manajer dengan bawahan
1.
Baru masuk  orientasi tugas yang tinggi adalah tepat dan dikenalkan dengan
aturan/prosedur organisasi.
2.
Tahap kedua  masih berorientasi tugas, dan kepercayaan mulai ditingkatkan.
3.
Tahap ketiga  Diberi tanggung jawab yang lebih besar.
Kesimpulan : perlunya fleksibilitas dalam memilih gaya kepemimpinan yang tepat dalam
berbagai situasi.
Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Manajer senantiasa harus mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan untuk
menyesuaikan dengan disain organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahan dalam
lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan eksternal. Kekuatan
eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya.
Sedangkan perubahan dari faktor internal seperti tujuan, kebijaksanaan manajer, sikap
karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi.
Cara Penanganan Perubahan :
1.
Konsep perubahan reaktif yaitu perubahan dengan biaya murah, sederhana serta
ditangani secara cepat, dimana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah
terjadi. Misalnya jika peraturan pemerintah mensyaratkan perusahaan mempunyai
perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer akan membeli alat-alat kebakaran.
2.
Program perubahan yang direncanakan/proses produktif/planed change, yaitu
perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau
suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja.
Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagian besar satuan organisasi meyiapkan
diri untuk menyesuaikan dengan disain organisasi.
Penolakan terhadap perubahan
Ada 3 sumber penolakan terhadap perubahan:
1.
Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan.
2.
Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada.
3.
Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.
Penanggulangan penolakan terhadap perubahan
1.
Pendidikan dan komunikasi yaitu menginformasikan perubahan-perubahan yang
telah direncanakan dengan alasan yang logis.
2.
Partisipasi dan keterlibatan, dengan melibatkan karyawan yang potensial dalam
perancangan dan implementasi perubahan.
3.
Kemudahan dan dukungan, manajer memberikan kemudahan dan dukugan kepada
mereka yang terlibat dalam proses perubahan.
4.
5.
6.
Negosiasi dan persetujuan, contohnya persetujuan serikat, memberikan kenaikan
pesangon pensiun karyawan sebagai pertukaran dengan peghentian kerja yang lebih
dini.
Manipulasi dan bekerjasama, memanipulasi kejadian-kejadian melalui pemberitaan
informasi secara selektif atau urutan kejadian dengan sengaja.
Paksaan implisit dan eksplisit, dilakukan dengan ancaman di PHK, penundaan
promosi, pemindahan ke ladang kering.
Proses Pengelolaan Perubahan
Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai
efektifitas organisasi:
 Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi
 Kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.
Tahap tahap proses perubahan:
1.
Tekanan dan desakan, manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau
tekanan akan perubahan misalnya perubahan penjualan, penurunan produktifitas, dsb.
2.
Intervensi dan reorientasi digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai
proses dengan membuat anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah
tersebut. Pihak luar dan staf internal yang ahli dapat digunakan sebagai konsultan atau
pengantar perubahan.
3.
Diagnosa dan pengenalan masalah, informasi dikumpulkan dan dianalisa mana
yang penting dan tidak.
4.
Penemuan dan komitmen pada penyelesaian, penyelesaian masalah dengan
menghindari metode-metode lama yang sama. Bawahan diajak berpartisipasi sehingga
mereka terikat dengan kegiatan.
5.
Percobaan dan hasil, metode penyelesaian diuji dalam program-program yang
berskala kecil dan hasilnya dianalisa.
6.
Penguatan dan penerimaan, setelah berhasil harus diterima dengan sukarela dan
menimbulkan keterikatan pada perubahan.
Pendekatan Perubahan Organisasi
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan
struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
A. Pendekatan struktur menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal
seperti :
 Acuan kerja
 Ukuran dan komposisi kelompok kerja
 Sistem komunikasi
 Hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang
Pendekatan struktural dibagi menjadi 3 kelompok yang terdiri dari:
1.
Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik, pendekatan ini
berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung
jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, diskripsi
jabatan, dsb.
2.
3.
Desentralisasi yang didasarkan pada penciptaaan satuan-satuan organisasi yang lebih
kecil yang dapat berdiri sendiri dan memusatkan perhatiannya pada kegiatan yang
berorientasi tinggi yang hasilnya adalah perbaikan prestasi kerja.
Modifikasi aliran kerja dalam organisasi, pendekatan ini didasarkan pada pemikiran
bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan
produktifitas secara langsung dan akan memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.
B. Pendekatan teknologi
F.W. Taylor dan pengikut-pengikutnya menyatakan bahwa perubahan teknologi
sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidaksenangan
dan pemutusan hubungan diantara anggota arganisasi. Akibatnya terjadi penurunan
produktifitas, lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan tinggi.
Pendekatan Teknostruktural yaitu penggabungan pendekatan struktural dan
teknologi bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek baik struktur
organisasi maupun teknologinya. Contoh pengenalan teknologi baru yang diikuti
pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi kelompok yang lebih kecil.
C. Pendekatan Orang
Bermaksud mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan
ketrampilan sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga dapat melaksanakan tugas
dengan lebih efektif.
Konsep Pengembangan Organisasi
Teknik pengembangan organisasi Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisi manajerial
R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai perhatian terhadap produk dan orang.
Enam tahap yang perlu diperhatikan dalam program Grid OD :
1.
Latihan, para manajer kunci mempelajari konsep-konsep Grid dengan cara menilai
gaya manajerial mereka sendiri dan bekerja pada perbaikan ketrampilan seperti
pengembangan tim, pemecahan masalah kelompok dan komunikasi, setelah cocok
diterapkan pada seluruh organisasi.
2.
Pengembangan Tim, pusat perhatiannya pada perbaikan hubungan baik manajer
dengan bawahan maupun efektifitas tim sehingga tim akan beroperasi pada tingkat 9.9.
3.
Pengembangan antar kelompok, memusatkan pada hubungan antara kelompokkelompok kerja organisasi untuk memperbaiki koordinasi dan kerjasama.
4.
Penetapan tujuan organisasi, Manajemen puncak menciptakan model organisasi
yang ideal dengan menetapkan tujuan-tujuan yang talah diuji dan dirumuskan bersama
antara manajer dan bawahan.
5.
Pencapaian tujuan, para anggota organisasi membuat model realitas yang ideal dan
setiap satuan organisasi memeriksa dan mengoreksi kegiatan-kegiatan yang seharusnya
dijalankan agar hasilnya lebih baik.
6.
Stabilitas, dari semua tahap hasil-hasilnya dievaluasi untuk menentukan bidang-bidang
organisasi mana yang masih memerlukan perbaikan dan perubahan.
MANAJEMEN KONFLIK ( Manajement Conflict)
Konflik organisasi adalah:
Perbedaan pendapat antara dua/lebih anggota organisasi atau kelompok karena harus
membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja atau mempunyai status, tujuan,
penilaian atau pandangan yang berbeda.
Kompetisi adalah
Apabila terjadi perbedaan tujuan tetapi salah satu pihak tidak dapat dapat menggangu.
Konflik adalah:
Apabila terjadi perbedaan tujuan dan salah satu pihak dapat mempengaruhi pihak lain
untuk pencapaian tujuan.
Kerjasama (kooperasi) adalah:
Bila dua orang atau lebih bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama
Manajemen Konflik (pengelolaan konflik) adalah :
Bagaimana para manajer harus menemukan cara untuk mengembangkan konflik dan
kerjasama (kooperasi).
Konflik dapat fungsional ataupun berperan salah (dysfunctional). Konflik mempunyai
potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi
tergantung kepada cara pengelolaannya.
Segi fungsional konflik antara lain :
1.
Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik.
2.
Lebih mempersatukan para anggota.
3.
Menemukan cara perbaikan prestasi organisasi.
4.
Penggantian manajer baru yang lebih cakap dan bersemangat.
Jika tingkat konflik fungsional optimal performance organisasi adalah maksimum. Jika
konflik terlalu rendah maka performance organisasi dapat menghadapi stagnasi. Jika konflik
terlalu tinggi maka kekacauan dan perpecahan mengancam kehidupan organisasi.
Metode Pengelolaan Konflik
1. Metode Stimulasi Konflik (jika konflik terlalu rendah/stagnasi) digunakan untuk
menimbulkan rangsangan karyawan karena karyawan pasif. Metode ini meliputi :
1. Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok.
2. Penyusunan kembali organisasi
3. Penawaran bonus
4. Pemilihan manajer-manajer yang tepat.
5. Perlakuan yang berbeda dari biasanya.
2. Metode Pengurangan Konflik (jika konflik terlalu tinggi) metode ini digunakan
untuk mengurangi permusuhan (antagonis) yang ditimbulkan oleh konflik dengan
mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana, caranya adalah:
1. Mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa
diterima kedua kelompok.
2. Mempersatukan kelompok tersebut untuk menghadapi ancaman/musuh yang
sama.
Jenis-jenis konflik :
1.
Konflik didalam individu timbul jika individu bimbang terhadap pekerjaannya, atau
jika individu diharapkan melakukan lebih dari kemampuannya.
2.
Konflik antar individu dalam organisasi yang sama timbaul akibat tekanan yang
berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan kepribadian.
3.
Konflik antar individu dan kelompok misalnya seseorang yang dihukum karena
melanggar norma-norma kelompok.
4.
Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama misalnya adanya
pertentangan kepentingan antar kelompok.
5.
Konflik antar organisasi misalnya dengan para pesaing contoh perang harga/tarif.
Konflik Struktural
1.
Konflik Hirarki terjadi di berbagai tingkatan organisasi contoh konflik manajemen
puncak dengan manajemen menengah, konflik manajer dan karyawan.
2.
Konflik fungsional terjadi anatar departemen fungsional organisasi contoh konflik
anatar bagian produksi dan pemasaran.
3.
Konflik linistaf terjadi antara lini dan staf.
4.
Konflik formal informal terjadi antara organisasi formal informal.
Konflik lini dan staf
Pandangan lini, para
anggota lini berpendapat bahwa anggota staf mempunyai empat
keluarga :
1.
Staf melampaui wewenangnya.
2.
Staf tidak memberikan advis yang sehat.
3.
Staf menumpang keberhasilan lini.
4.
Staf mempunyai perspektif yang sempit.
Pandangan Staf :
1.
Lini tidak mau meminta bantuan staf pada waktu yang tepat.
2.
Lini menolak gagasan baru
3.
Lini memberi wewenang yang terlalu kecil pada staf.
Penanggulangan:
1.
Penegasan tentang tanggung jawabnya.
2.
Pengintegrasian kegiatan-kegiatan
3.
mengajarkan lini untuk menggunakan staf.
4.
Mendapatkan pertanggungjawaban staf atas hasil-hasil.
VIII. PENGAWASAN (CONTROLLING)
Definisi Pengawasan :
Menurut Robert J. Mockler pengawasan yaitu usaha sistematik menetapkan standar
pelaksanaan dengan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik,
membandingkan kegiatan nyata dan standar , menentukan dan mengukur deviasi dan
mengambil tindakan koreksi yang menjamin bahwa semua sumber daya telah dipergunakan
secara efektif dan efisien.
Bentuk –bentuk pengawasan:
Pendahuluan
FOKUS
Bersamaan
Umpan Balik
Administratif
Pengawasan
OBJEK
Operatif
Intern
SUBYEK
Ekstern
Gambar 8.1 Bentuk-bentuk pengawasan
Ditinjau dari Fokusnya :
1.
Pengawasan Pendahuluan (Feedforward Control, Streering Controls,
Preliminary control) mengantisipasi penyimpangan standar dan melakukan koreksi
sebelum kegiatan selesai, dan akan efektif bila manajer menemukan informasi yang
akurat dan tepat waktu tentang perubahan yang terjadi atau perkembangan tujuan.
Pengawasan ini memastikan bahwa sebelum kegiatan dimulai, maka sumber daya
manusia, bahan dan modal yang diperlukan sudah dianggarkan, sehingga bilamana
kegiatan dilakukan maka sumber daya tersebut tersedia, baik menyangkut jenis,
kualitas, kuantitas, maupun tempat sesuai dengan kebutuhan. Anggaran biasanya
dipergunakan untuk kepentingan ketenagakerjaan maupun sebagai penunjang sarana
produksi tertentu. Beberapa teknik pengawasan yang bisa dipergunakan meliputi
pemilihan dan penempatan karyawan, penarikan staf, pemeriksaan material,
penganggaran modal, dan penganggaran ketenagakerjaaan.
2.
3.
Pengawasan Concurrent (Concurrent Control) dimana manajer melakukan
pengamatan pribadi secara langsung dan menentukan apakah pekerjaan berlangsung
dengan cara yang ditetapkan oleh kebijakan dan prosedur perusahaan. Dalam hal ini
manajer melakukan fungsi pengarahan kepada pekerjaan bawahan dengan cara
memberikan instruksi kepada bawahan dalam berbagai metode dan prosedur yang
layak serta mengawasi pekerjaan bawahan untuk menjamin supaya pekerjaan bawahan
dikerjakan dengan baik.
Pengawasan umpan balik (Feedback Control, Post Action Controls) menilai hasil
kegiatan yang telah dilaksanakan untuk mengukur penyimpangan yang mungkin terjadi.
Pengawasan ini dapat dipakai sebagai dasar untuk membuat keputusan misalnya harga
yang dibebankan kepada produk atau jasa, pengurangan atau penambahan karyawan,
dll. Pengawasan ini meliputi analisa laporan keuangan, analisa biaya standar, evaluasi
kinerja karyawan, dsb.
Dilihat dari Objeknya:
1.
Pengawsan Administratif dilakukan pada bidang/bagian yang fungsinya
dikategorikan sebagai tugas administrasi dalam suatu organisasi misalnya bagian
keuangan, bagian personalia
2.
Pengawasan Operatif dilakukan pada bidang/bagian yang fungsinya melakukan
pekerjaan operatif dalam organisasi misalnya bagian pabrik, pemasaran, maintenance,
dll.
Berdasarkan Subjeknya:
1.
Pengawasan intern ditujukan kepada pelaku dari fungsi-fungsi yang berada didalam
organisasi.
2.
Pengawasan ekstern dilakukan khusus pada subjek atau faktor-faktor yang berada
diluar organisasi.
Tahap proses pengawasan:
1.
Menetapkan Standar tujuannya adalah sebagai sasaran, kuota, target yang digunakan
sebagai patokan dalam mengambil keputusan. Bentuk standar yang umum :
 Standar phisik (benda, hasil)
 Standar moneter (apakah sesuai dengan anggaran)
 Standar waktu (sesuai tahapan, rencana)
2.
Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan sebagai dasar untuk melaksanakan
kegiatan secara tepat.
3.
Pengukuran pelaksanaan kegiatan berdasarkan pengamatan, laporan, pengujian,
sampel.
4.
Membandingkan standar dengan hasil dan analisa penyimpangan untuk
mengetahui penyebab terjadinya penyimpangan dan menganalisanya dan sebagai alat
pengambil keputusan manajer.
5.
Mengambil tindakan koreksi
Manajemen Informasi System (MIS)
Yaitu pengadaan dan penyediaan informasi yang akurat dan tepat waktu untuk
membantu proses pembuatan keputusan dan memungkinkan fungsi-fungsi perencanaan,
pengawasan dan operasional organisasi dilaksanakan secara efektif.
Tahap perancangan MIS:
1.
Survai pendahuluan dan perumusan masalah
2.
Desain konseptual
3.
Desain terperinci
4.
Implementasi akhir
Agar Mis efektif harus memenuhi 5 kriteria:
1
Mengikutsertakan pemakai dalam tim perancangan agar dapat diterima.
2
Menekan biaya sistem secara efektif.
3
Memperlakukan informasi secara yang relevan dan terseleksi.
4
Adanya pengujian pendahuluan
5
Menyediakan latihan dan dokumentasi tertulis bagi operator dan pemakai sistem.
6
Sistem yang digunakan harus tepat waktu dalam pemakaiannya dan akurat.
Karakteristik Pengawasan yang efektif :
1.
Akurat dimana data harus dapat dijadikan pedoman dan valid.
2.
Tepat waktu yaitu dievaluasi secara cepat dan tepat dimana kegiatan perbaikan perlu
dilaksanakan.
3.
Obyektif dan menyeluruh dalam arti mudah dipahami.
4.
Terpusat, memusatkan pada bidang-bidang penyimpangan yang paling sering terjadi.
5.
Realistik secara ekonomis, dimana biaya pengawasan harus lebih rendah atau sama
dengan kegunaan yang didapat.
6.
Realistik secara organisasional yaitu cocok dengan kenyataan yang ada di organisasi.
7.
Terkoordinasi dengan aliran kerja dan harus sampai pada karyawan yang
memerlukannya.
8.
Fleksibel/dapat menyesuaikan dengan situasi yang dihadapi sehingga tidak harus dibuat
sistem baru jika terjadi perubahan kondisi.
9.
Sebagai petunjuk sehingga dapat menunjukkan deviasi standar untuk menentukan
koreksi yang akan diambil.
10. Diterima anggota organisasi sehingga mampu mengarahkan pelaksanaaan kerja
anggota organisasi sehingga dapat lebih bertanggung jawab dan berprestasi.
DAFTAR PUSTAKA
1.
2.
3.
Manullang, M, Dasar-dasar Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1988
Amirullah, & Hanafi, Rindyah, Pengantar Manajemen, Graha Ilmu, 2002
Abdul Mukhyi, Muhammad, Pengantar Manajemen Umum,Gunadarma, 1995
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah Swt karena hanya atas perkenanNya penulis dapat
menyusun diktat kuliah dengan judul “Pengantar Manajemen Umum”. Diktat kuliah ini
disusun untuk memenuhi kebutuhan buku pegangan bagi mahasiswa Sekolah Tinggi
Manajemen Informatika dan Komputer (STMIK) Pradnya Paramita, sesuai dengan
kurikulum yang berlaku.
Diktat kuliah ini disusun sebagai bahan materi kuliah Pengantar Manajemen Umum
di STMIK Pradnya Paramita dan memuat rangkuman atau garis besar tentang fungsi-fungsi
dasar manajemen. Selain buku pegangan ini kami harap mahasiswa melengkapinya dengan
mempelajari buku-buku manajemen lainnya
Penulis berharap semoga buku ini bermanfaat bagi mahasiswa khususnya bagi
mahasiswa STMIK Pradnya Paramita. Kami menyadari bahwa buku ini masih jauh dari
sempurna sehingga penulis menerima segala saran dan kritik demi perbaikan buku ini. Akhir
kata penulis menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu sehingga
diktat kuliah ini dapat selesai.
Malang,
Penulis
DAFTAR ISI
BAB I
: PENGERTIAN MANAJEMEN
A. DIFINISI MANAJEMEN
B. FUNGSI MANAJEMEN KE DALAM
C. TINGKATAN MANAJEMEN
D. FUNGSI MANAJEMEN KE LUAR
E. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN
1
1
1
3
3
BAB II : PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN
A. ALIRAN KLASIK
B. ALIRAN HUBUNGAN MANUSIAWI
C. ALIRAN HUNGAN MODERN
D. ALIRAN KUANTITATIF
E. PENDEKATAN KONTINGENSI
5
6
6
6
7
BAB III : MANAJEMEN DAN LINGKUNGAN EKSTERNAL
A. LINGKUNGAN EKSTERNAL
B. TANGGUNG JAWAB SOSIAL MANAJER
8
8
BAB IV : PERENCANAAN
A. SIFAT RENCANA YANG BAIK
B. SIAPA PEMBUAT RENCANA
C. BENTUK-BENTUK PERNCANAAN
D. TUJUAN ORGANISASI
E. FUNGSI TUJUAN
F. MANAGEMENT BY OBJECTIVE (MBO)
G. MBO YANG EFEKTIF
H. PENGAMBILAN KEPUTUSAN
9
9
9
12
12
12
12
13
BAB V
: ORGANISASI
A. DEFINISI ORGANISASI
B. BENTUK-BENTUK ORGANISASI
C. PEMBAGIAN KERJA
D. KOORDINASI
E. RENTANG MANAJEMEN
F. WEWENANG
G. DELEGASI WEWENANG
H. LINI & STAF
I.
JENIS-JENIS STAF
J.
SENTRALISASI & DESENTRALISASI
14
15
18
20
20
22
23
23
23
26
BAB VI : PENYUSUNAN PERSONALIA
A. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
B. PENGEMBANGAN SUMBER-SUMBER PENAWARAN
PERSONALIA
C. LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
27
27
28
D.
E.
METODE LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
28
29
BAB VII : PENGARAHAN
A. MOTIVASI
B. KOMUNIKASI
C. KEPEMIMPINAN
D. PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
E. PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI
F. KONSEP PENGEMBANGAN ORGANISASI
G. MANAJEMEN KONFLIK
31
31
32
34
35
36
37
BAB VIII : PENGAWASAN
A. DEFINISI PENGAWASAN
B. BENTUK-BENTUK PENGAWASAN
C. MANAJEMEN INFORMASI SYSTEM (MIS)
39
39
40