BAB2 LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Sistem Menurut McLeod (I996

BAB2
LANDASAN TEORI
2.1
Definisi Sistem
Menurut McLeod (I996, p13), sistem adalah sekelompok elemen-elemen
yang terintegrasi dengan maksud yang sama untuk mencapai suatu tujuan.
Sedangkan Long (I989, p33), mendefinisikan sistem sebagai suatu kelompok
komponen (fungsi, orang, aktivitas, kejadian dan lain-lain) yang saling berinteraksi
dan melengkapi satu sama lain untuk mencapai satu atau lebih tujuan yang telah
ditetapkan.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1
Definisi Manajemen
Menurut Hasibuan (I997, pi), manaJemen adalah ilrnu dan sem mengatur
proses
pemanfaatan
sumber
daya manusia
dan
sumber-sumber
lainnya
secara
fektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Gomes (I995, pi), manajemen berasal dari kata keija to manage
(bahasa Inggris), yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola.
2.2.2
Definisi Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (I997, p269), sumber daya manusia adalah kemampuan
terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh seorang individu.Perilaku
dan
sifatnya
ditentukan
oleh keturunan
dan lingkungannya,sedangkan prestasi
keljanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
7
2.2.3
Definisi Manajemen Somber Daya Manusia
Hasibuan
(1997,
p10)
berpendapat
bahwa
manajemen
sumber
daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga keija agar
efektif
dan
efisien
membantu
terwujudnya
tujnan
perusahaan,
karyawan dan
masyarakat.
Menurut Gomes (1995, pl),
sumber
daya yang
terdapat
sumber daya manusia merupakan salah satu
dalarn perusahaan,
me1iputi semua orang yang
melakukan aktivitas.
2.2.4
Manajemen Somber Daya Manusia versus Manajemen Personalia
Sebelumnya manajemen yang mengatur sumber daya manusia lebih dikenal
sebagai manajemen personalia, narnun dalam perkembangan selanjutnya istilah
manajemen
personalia
dalarn perusahaan
semakin ditinggalkan dan digantikan
dengan istilah manajemen sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (1997, p9), persarnaan antara keduanya adalah bahwa
keduanya
perusahaan,
merupakan
agar
ilmu
yang
mendukung
mengatur
terwujudnya
unsur
tujuan.
manusJa
dalarn
Sedangkan
snatu
perbedaannya
adalah sebagai berikut:
1.
Manajemen
sumber
daya
manusia
dikaji
secara
makro,
sedangkan
manajemen personalia dikaji secara mikro.
2.
Manajemen
kekayaan
Manajemen
sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah
utarna
perusahaan,
personalia
jadi
harus
menganggap
bahwa
dipelihara
karyawan
dengan
adalah
baik.
faktor
7
2.2.3
Definisi Manajemen Somber Daya Manusia
produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
8
3.
Manajemen
sumber
daya
manus1a
pendekatamwa
secara
modern,
sedangkan manajemen personalia pendekatamiya secara klasik.
2.2.5
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan
(1997,
p24-25)
mengidentifikasikan
fungsi-fungsi
manajemen
sumber daya manusia sebagai berikut:
1.
Perencanaan
Yaitu
merencanakan
tenaga
ke!ja
agar
sesuai
dengan
kebutuhan
perusahaan, dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.
2.
Pengorganisasian
Merupakan
kegiatan
untuk
menetapkan
pembagian
mengorganlSlr
ke!ja,
hubungan
semua
kerja,
karyawan
delegasi
dengan
wewenang,
integrasi dan koordinasinya dalam struktur organisasi perusahaan.
3.
Pengarahan
Merupakan
kegiatan
mengarahkan
semua
karyawan
agar
mau
beke!ja
sama dan beke!ja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan.
4.
Pengendalian
Yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-
peraturan perusahaan dan beke!ja sesuai dengan rencana.
5.
Pengadaan
Merupakan proses
penarikan,
seleksi,
penempatan,
orientasi
dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
9
6.
Pengembangan
Pengembangan
adalah
proses
peningkatan
ketrampilan
teknis,
teoritis,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7.
Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik
berupa uang maupun barang kepada karyawan, sebagai imbalan atas jasa
yang diberikannya kepada perusahaan.
8.
Pengintegrasian
Pengintegrasian
adalah
kegiatan
perusahaan dan kebutuhan
untuk
menyatukan
kepentingan
karyawan, agar tecipta keija sama yang serasi
dan saling menguntungkan.
9.
Pemeliharaan
Pemeliharaan
adalah
kegiatan
kondisi
mental
dan
fisik,
untuk
loyalitas
memelihara
karyawan,
atau
agar
meningkatkan
mereka
tetap
mau
bekeijasama sampai pensiun.
I 0.
Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan
fungsi
manaJemen
sumber
daya
manusta
terpenting, dan kunci terwujudnya tujuan suatu perusahaan.
yang
Karena tanpa
disiplin yang baik akan sulit untuk mewujudkan tujuan yang maksimal.
11.
Pemberhentian
Pemberhentian
perusahaan.
keinginan
adalah
putusnya
Pemberhentian
perusahaan,
kontak
ini
hubungan
disebabkan
keija
berakhir,
keija
oleh
sese9rang
keinginan
pensiun
dari
suatu
karyawan,
atau sebab-sebab
1
0
6.
Pengembangan
lainnya.
10
2.2.6 Perekrutan
Menurut
menemukan
Gomes
(1995,
dan menarik
p105)
para pelamar
perekrutan
adalah
proses
mencan,
untuk dipekeijakan di dalam dan oleh
suatu perusahaan.
Sedangkan
menurut Edwin B. Flippo seperti yang dikutip oleh Hasibuan
(1997, p45) perekrutan
adalah
usaha mencari
dan mempengaruhi
tenaga keija,
agar mau melamar lowongan pekeijaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Wursanto
(1985,
p96)
menuliskan
bahwa
perekrutan
karyawan
dapat
berasal dari dua sumber yaitu:
1.
Sumber dari dalam (internal)
Tenaga keija
diambil
dari dalam
perusahaan.
Perekrutan
dari dalam ini
dapat berupa pengembangan karir (promosi) atau mutasi.
2.
Sumber dari luar (ekstemal)
Tenaga keija diambil dari luar lingkungan perusahaan, yang dapat berasal
dari
masyarakat
di
luar
perusahaan,
sekolah-sekolah, Perguruan
Tinggi,
maupun Lembaga Pelatihan Tenaga Keija.
2.2.7
Penyeleksian
Menurut Hasibuan (1997, p52), seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan
penentuan
pelamar
perusahaan
itu.
yang
Seleksi
ini
perusahaan yang bersangkutan.
diterima
didasarkan
atau
ditolak
kepada
untuk
spesifikasi
menjadi
tertentu
karyawan
dari
setiap
11
2.2.6 Perekrutan
Seleksi penerimaan karyawan barn bertujuan untuk mendapatkan:
11
1.
Karyawan yang memenuhi kriteria dan potensial
2.
Karyawan yangjujur dan disiplin
3.
Karyawan yang calmp dengan penempatannya yang tepat
4.
Karyawan yang terampil dan bergairah keija
5.
Karyawan yang memenuhi persyaratan Undang-Undang Perburuhan
6.
Karyawan yang dapat bekeija sama baik secara vertikal maupun horisontal
7.
Karyawan yang dinarnis dan kreatif
8.
Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya
9.
Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
10.
Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan
11.
Karyawan yang mudah dikembangkan di masa depan
12.
Karyawan yang dapat bekeija secara mandiri
13.
Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu
2.2.8
Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Beech dan McKenna (1995, p157) pelatihan merupakan suatu alat
dalam
pengembangan
meningkatkan
kemampuan
kondisi . kebutuhan
memberikan
sumber
dan
pekeijaan
kontribusi
positif
daya
manusta,
kapasitas
yang
di
selalu
dalam
yang
karyawan
berubah.
untuk
berkaitan
dapat
Pelatihan
pendelegasian
dengan
mengikuti
juga
wewenang
dapat
kepada
karyawan.
Menurut Bella seperti yang dikutip oleh Hasibuan (1997, p77) pendidikan
dan pelatihan sama dengan pengembangan, yaitu merupakan proses peningkatan
12
1.
Karyawan yang memenuhi kriteria dan potensial
ketrampilan kerja, baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada
12
teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab aspek
"Why". Pelatihan berorientasi
pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung
singkat, dan biasanya menjawab aspek "How".
2.2.9
Penilaian Kinerja
Menurut Bemaddin
& Russel seperti yang dikutip Gomes (1995, p135)
penilaian kinelja adalah suatu cara mengukur kontribusi dari individu-individu
anggota perusahaan kepada perusahaannya.
Sedangkan
menurut
Hasibuan
(1997,
p97)
penilaian
prestasi
adalah
kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kelja karyawan untuk
menetapkan kebijaksanaan selanjutuya. Penilaian perilaku yaitu menilai kesetiaan,
kejujuran,
kepemimpinan,
karyawan.
Menetapkan
keljasama,
loyalitas,
kebijaksanaan
berarti
dedikasi
apakah
dan
partisipasi
karyawan
akan
dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
Gomes (1995, p135) meqgidentifikasikan dua tujuan utama dari penilaian
kinelja yaitu:
I.
Untuk menghargai kinelja yang dilakukan
2.
Untuk memotivasi perbaikan kinelja pada waktu yang akan datang
Penilaian kinelja yang dilakukan oleh suatu perusahaan merniliki manfaat
baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Manfaat yang dapat
diperoleh adalah sebagai berikut:
1.
Bagi perusahaan
Dengan
adanya
penilaian
kinelja,
perusahaan
dapat
menetapkan
13
kebijakan-kebijakan program kepegawaian pada rnasa yang akan datang,
13
dan juga dapat mengukur terwujudnya semboyan "The Right People on The
Right
Place",
sehingga
diperoleh
kepuasan
dan
hannonisasi
dalam
perusahaan.
2.
Bagi karyawan
Penilaian prestasi keija dapat menimbulkan perasaan puas di dalam diri
karyawan, karena mereka merasa bahwa dengan cara ini basil keija
mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya, dan juga kelemahankelemahan
yang
ada
dalam
diri
individu karyawan
dapat
diketahui,
sehingga dapat mendorong karyawan untuk memperbaiki dirinya.
2.2.10 Mutasi, Promosi, Pemberhentian Karyawan dan Turn Over
Menurut Hasibuan (1997, pl14)
mutasi adalah suatu perubahan posisi I
jabatan I tempat I pekeijaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun
vertikal (promosi I demosi) di dalam suatu organisasi. Istilah-istilah yang sama
pengertiarmya dengan mutasi adalah pemindahan, transfer, job rotation.
Dengan
mutasi
diharapkan
memberikan
uraian,
sifat,
dan
lingkungan
pekeijaan, serta alat-alat keija yang cocok bagi karyawan bersangkutan, sehingga
ia dapat bekeija secara efisien dan efektif pada jabatan itu.
Promosi
menurut
Hasibuan
(1997,
p121)
adalah
perpindahan
yang
memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih
tinggi
di
dalam
suatu
organisasi,
sehingga
kewajiban,
hak,
status
dan
penghasilarmya semakin besar.
Dengan adanya kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan,
14
yang berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, akan mendorong karyawan
14
bekerja dengan giat, bersemangat, berdisiplin dan berprestasi kerja yang semakin
besar, sehingga sasaran perusabaan yang optimal dapat tercapai. Selain itu, juga
akan mendorong kemudaban perekrutan sehingga pengadaan karyawan yang baik
bagi perusahaan akan lebih mudah.
Pemberhentian karyawan dalam suatu organisasi tidak mudah dilakukan,
karena
harus
mempertimbangkan
faktor-faktor
kemanusiaan.
Pemutusan
hubungan kerja dapat mengandung pengertian positif maupun negatif:
I.
Pengertian positif
Pemberhentian
personil
dilaksanakan
pada
masa
atau
jangka
pemberhentian dan sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku secara
waJar.
2.
Pengertian negatif
Proses
dan
pelaksanaan
pemberhentian
personil
menyimpang
dari
ketentuan-ketentuan tersebut atau secara tidak waJar, seperti pemecatan,
diberhentikan secara tidak hormat, dan lain-lain.
Menurut Wursanto (1985, p32) perputaran personil adalab rasio antara
jurnlab personil atau pegawai yang keluar dengan jurnlab rata-rata personil atau
pegawai yang ada pertabun yang dinyatakan dalam persentase.
15
2.3
Electronic Human Resource Management (eHRM)
2.3.1
Definisi Electronic Human Resource Management (eHRM)
CareerTimes.com mengatakan bahwa definisi dari eHR adalah bentuk yang
mengantarkan
self-service
berdasarkan
pada teknologi terkini, menyediakan servis
sumber daya manusia yang Iuas, termasuk produksi Iaporan, information sharing,
pembelajaran dan pengembangan, penilaian kinerja, dan permintaan administratif
seperti permintaan cuti, detil gaji dan Iainnya.
Hum@[email protected] mengatakan
bahwa
eHRM
juga
didefinisikan
sebagai
aktivitas HRM yang dibuat elektronik, dengan menggunakan teknologi.
2.3.2
Konsep dasar Electronic Human Resource Management (eHRM)
Gambar 2.1: 4 macam kemampuan e-HRM
Menurut
Globa!ScoreCardnet,
solusi
e-HRM
memiliki
4
macam
kemampuan, seperti yang terlihat pada gambar:
a.
self-service:
menyediakan
pihak
manajemen
dan karyawan
kemampuan
untuk mengakses informasi dan memproses transaksi.
b.
Operation
Management:
sumber daya maousia.
meningkatkan
maoajemen
dari
proses
bisnis
16
Sebuah
perusahaan
akan
mendapat
keuntungan
dari
staf
departemen
meningkatkan
manaJemen
dari
modal
dalam organisasi.
d.
Manajemen
workforce:
manusia
melalui organisasi.
Menurut
informasi
CareerTimes.com,
secara
langsung
tanpa
manaJer
dan
keterlibatan
karyawan
fungsi
dapat
mengakses
departemen sumber
daya
manusia, dan tanpa proses paper-based yang kuno.
Information
juga
sharing
mengambil
tempat
diantara
sistem
baru atau
sistem lama, baik melalui internet, intranet perusahaan, atau extranet.
2.3.3
Keuntungan Electronic Human Resource Management (eHRM)
Dalam
menggunakan
eHRM, perusahaan
waktu dan usaha karena memusatkan
manusia
mereka
dapat
menghemat
pengeluaran,
dan mengotomasikan prose.s sumber daya
berdasarkan beberapa
aplikasi
software
dan
PCs.
sehingga
meningkatkan produktivitas.
eHRM
memindahkan
memperoleh data
menanggung
transaksi
pribadi
tanggung
seperti
otoritas
dan
jawab
persetujuan
pada
membuat
karyawan,
pilihan
sehingga
secara
lebih besar untuk mengurus
cuti,
mendokumentasikan
bebas.
mereka
Manajer
dapat
juga
staf mereka melalui
pendapat
personel,
melakukan penilaian karyawan dan memproses permintaan lain.
eHR akan memperkecil keterlibatan staf departemen sumber daya manusia
dalam proses administratif, membebaskan mereka dari beban rutinitas.
17
Sebuah
perusahaan
akan
mendapat
keuntungan
dari
staf
departemen
sumber daya manusia jika mereka menghabiskan waktu lebih untuk belajar dan
menciptakan ide baru daripada melakukan tugas rutinitas yang berulang.
Walaupun
teknologi
menawarkan kenyamanan
dan peningkatan
efisiensi,
bukan berarti bahwa orang akan digantikan oleh mesin. Hal sebenarnya adalah
organisasi akan memiliki peralatan
yang lebih baik untuk mensejajarkan sumber
daya manusia mereka dengan maksud strategik, sehingga peran orang yang akan
berubah tapi bukan status mereka
2.3.4
Perbedaan Electronic Human Resource Management (eHRM) dengan
Human Resource Management
CareerTimes.com mengatakan
bahwa,
yang
membedakan eHRM
HRM adalah kemampuan untuk menyediakan customized
process
juga
on-demand
tidak
ada
berdasarkan
keinginan
langkah-langkah prosedur
information
dengan
dan transaksi
user dalam organisasi. Dalam eHRM
yang berbelit-belit dalam
persetujuan
atau dalam suatu proses, semuanya ditangani oleh sistem, sehingga user tidak perlu
mengikuti suatu birokrasi
prosedur yang berbelit-belit, cukup memakai sistem dan
menunggu hasilnya melalui sistem.