BAB2 LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Sistem Menurut McLeod (I996
advertisement
BAB2 LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Sistem Menurut McLeod (I996, p13), sistem adalah sekelompok elemen-elemen yang terintegrasi dengan maksud yang sama untuk mencapai suatu tujuan. Sedangkan Long (I989, p33), mendefinisikan sistem sebagai suatu kelompok komponen (fungsi, orang, aktivitas, kejadian dan lain-lain) yang saling berinteraksi dan melengkapi satu sama lain untuk mencapai satu atau lebih tujuan yang telah ditetapkan. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Definisi Manajemen Menurut Hasibuan (I997, pi), manaJemen adalah ilrnu dan sem mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara fektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Gomes (I995, pi), manajemen berasal dari kata keija to manage (bahasa Inggris), yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola. 2.2.2 Definisi Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (I997, p269), sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh seorang individu.Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,sedangkan prestasi keljanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. 7 2.2.3 Definisi Manajemen Somber Daya Manusia Hasibuan (1997, p10) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga keija agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujnan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Gomes (1995, pl), sumber daya yang terdapat sumber daya manusia merupakan salah satu dalarn perusahaan, me1iputi semua orang yang melakukan aktivitas. 2.2.4 Manajemen Somber Daya Manusia versus Manajemen Personalia Sebelumnya manajemen yang mengatur sumber daya manusia lebih dikenal sebagai manajemen personalia, narnun dalam perkembangan selanjutnya istilah manajemen personalia dalarn perusahaan semakin ditinggalkan dan digantikan dengan istilah manajemen sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (1997, p9), persarnaan antara keduanya adalah bahwa keduanya perusahaan, merupakan agar ilmu yang mendukung mengatur terwujudnya unsur tujuan. manusJa dalarn Sedangkan snatu perbedaannya adalah sebagai berikut: 1. Manajemen sumber daya manusia dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro. 2. Manajemen kekayaan Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah utarna perusahaan, personalia jadi harus menganggap bahwa dipelihara karyawan dengan adalah baik. faktor 7 2.2.3 Definisi Manajemen Somber Daya Manusia produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif. 8 3. Manajemen sumber daya manus1a pendekatamwa secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatamiya secara klasik. 2.2.5 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (1997, p24-25) mengidentifikasikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: 1. Perencanaan Yaitu merencanakan tenaga ke!ja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Merupakan kegiatan untuk menetapkan pembagian mengorganlSlr ke!ja, hubungan semua kerja, karyawan delegasi dengan wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam struktur organisasi perusahaan. 3. Pengarahan Merupakan kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau beke!ja sama dan beke!ja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. 4. Pengendalian Yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan- peraturan perusahaan dan beke!ja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan Merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 9 6. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa uang maupun barang kepada karyawan, sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan perusahaan dan kebutuhan untuk menyatukan kepentingan karyawan, agar tecipta keija sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan kondisi mental dan fisik, untuk loyalitas memelihara karyawan, atau agar meningkatkan mereka tetap mau bekeijasama sampai pensiun. I 0. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manaJemen sumber daya manusta terpenting, dan kunci terwujudnya tujuan suatu perusahaan. yang Karena tanpa disiplin yang baik akan sulit untuk mewujudkan tujuan yang maksimal. 11. Pemberhentian Pemberhentian perusahaan. keinginan adalah putusnya Pemberhentian perusahaan, kontak ini hubungan disebabkan keija berakhir, keija oleh sese9rang keinginan pensiun dari suatu karyawan, atau sebab-sebab 1 0 6. Pengembangan lainnya. 10 2.2.6 Perekrutan Menurut menemukan Gomes (1995, dan menarik p105) para pelamar perekrutan adalah proses mencan, untuk dipekeijakan di dalam dan oleh suatu perusahaan. Sedangkan menurut Edwin B. Flippo seperti yang dikutip oleh Hasibuan (1997, p45) perekrutan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga keija, agar mau melamar lowongan pekeijaan yang ada dalam suatu perusahaan. Wursanto (1985, p96) menuliskan bahwa perekrutan karyawan dapat berasal dari dua sumber yaitu: 1. Sumber dari dalam (internal) Tenaga keija diambil dari dalam perusahaan. Perekrutan dari dalam ini dapat berupa pengembangan karir (promosi) atau mutasi. 2. Sumber dari luar (ekstemal) Tenaga keija diambil dari luar lingkungan perusahaan, yang dapat berasal dari masyarakat di luar perusahaan, sekolah-sekolah, Perguruan Tinggi, maupun Lembaga Pelatihan Tenaga Keija. 2.2.7 Penyeleksian Menurut Hasibuan (1997, p52), seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar perusahaan itu. yang Seleksi ini perusahaan yang bersangkutan. diterima didasarkan atau ditolak kepada untuk spesifikasi menjadi tertentu karyawan dari setiap 11 2.2.6 Perekrutan Seleksi penerimaan karyawan barn bertujuan untuk mendapatkan: 11 1. Karyawan yang memenuhi kriteria dan potensial 2. Karyawan yangjujur dan disiplin 3. Karyawan yang calmp dengan penempatannya yang tepat 4. Karyawan yang terampil dan bergairah keija 5. Karyawan yang memenuhi persyaratan Undang-Undang Perburuhan 6. Karyawan yang dapat bekeija sama baik secara vertikal maupun horisontal 7. Karyawan yang dinarnis dan kreatif 8. Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya 9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi 10. Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan 11. Karyawan yang mudah dikembangkan di masa depan 12. Karyawan yang dapat bekeija secara mandiri 13. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu 2.2.8 Pelatihan dan Pengembangan Menurut Beech dan McKenna (1995, p157) pelatihan merupakan suatu alat dalam pengembangan meningkatkan kemampuan kondisi . kebutuhan memberikan sumber dan pekeijaan kontribusi positif daya manusta, kapasitas yang di selalu dalam yang karyawan berubah. untuk berkaitan dapat Pelatihan pendelegasian dengan mengikuti juga wewenang dapat kepada karyawan. Menurut Bella seperti yang dikutip oleh Hasibuan (1997, p77) pendidikan dan pelatihan sama dengan pengembangan, yaitu merupakan proses peningkatan 12 1. Karyawan yang memenuhi kriteria dan potensial ketrampilan kerja, baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada 12 teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab aspek "Why". Pelatihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab aspek "How". 2.2.9 Penilaian Kinerja Menurut Bemaddin & Russel seperti yang dikutip Gomes (1995, p135) penilaian kinelja adalah suatu cara mengukur kontribusi dari individu-individu anggota perusahaan kepada perusahaannya. Sedangkan menurut Hasibuan (1997, p97) penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kelja karyawan untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutuya. Penilaian perilaku yaitu menilai kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, karyawan. Menetapkan keljasama, loyalitas, kebijaksanaan berarti dedikasi apakah dan partisipasi karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Gomes (1995, p135) meqgidentifikasikan dua tujuan utama dari penilaian kinelja yaitu: I. Untuk menghargai kinelja yang dilakukan 2. Untuk memotivasi perbaikan kinelja pada waktu yang akan datang Penilaian kinelja yang dilakukan oleh suatu perusahaan merniliki manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Manfaat yang dapat diperoleh adalah sebagai berikut: 1. Bagi perusahaan Dengan adanya penilaian kinelja, perusahaan dapat menetapkan 13 kebijakan-kebijakan program kepegawaian pada rnasa yang akan datang, 13 dan juga dapat mengukur terwujudnya semboyan "The Right People on The Right Place", sehingga diperoleh kepuasan dan hannonisasi dalam perusahaan. 2. Bagi karyawan Penilaian prestasi keija dapat menimbulkan perasaan puas di dalam diri karyawan, karena mereka merasa bahwa dengan cara ini basil keija mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya, dan juga kelemahankelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui, sehingga dapat mendorong karyawan untuk memperbaiki dirinya. 2.2.10 Mutasi, Promosi, Pemberhentian Karyawan dan Turn Over Menurut Hasibuan (1997, pl14) mutasi adalah suatu perubahan posisi I jabatan I tempat I pekeijaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi I demosi) di dalam suatu organisasi. Istilah-istilah yang sama pengertiarmya dengan mutasi adalah pemindahan, transfer, job rotation. Dengan mutasi diharapkan memberikan uraian, sifat, dan lingkungan pekeijaan, serta alat-alat keija yang cocok bagi karyawan bersangkutan, sehingga ia dapat bekeija secara efisien dan efektif pada jabatan itu. Promosi menurut Hasibuan (1997, p121) adalah perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi, sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilarmya semakin besar. Dengan adanya kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan, 14 yang berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, akan mendorong karyawan 14 bekerja dengan giat, bersemangat, berdisiplin dan berprestasi kerja yang semakin besar, sehingga sasaran perusabaan yang optimal dapat tercapai. Selain itu, juga akan mendorong kemudaban perekrutan sehingga pengadaan karyawan yang baik bagi perusahaan akan lebih mudah. Pemberhentian karyawan dalam suatu organisasi tidak mudah dilakukan, karena harus mempertimbangkan faktor-faktor kemanusiaan. Pemutusan hubungan kerja dapat mengandung pengertian positif maupun negatif: I. Pengertian positif Pemberhentian personil dilaksanakan pada masa atau jangka pemberhentian dan sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku secara waJar. 2. Pengertian negatif Proses dan pelaksanaan pemberhentian personil menyimpang dari ketentuan-ketentuan tersebut atau secara tidak waJar, seperti pemecatan, diberhentikan secara tidak hormat, dan lain-lain. Menurut Wursanto (1985, p32) perputaran personil adalab rasio antara jurnlab personil atau pegawai yang keluar dengan jurnlab rata-rata personil atau pegawai yang ada pertabun yang dinyatakan dalam persentase. 15 2.3 Electronic Human Resource Management (eHRM) 2.3.1 Definisi Electronic Human Resource Management (eHRM) CareerTimes.com mengatakan bahwa definisi dari eHR adalah bentuk yang mengantarkan self-service berdasarkan pada teknologi terkini, menyediakan servis sumber daya manusia yang Iuas, termasuk produksi Iaporan, information sharing, pembelajaran dan pengembangan, penilaian kinerja, dan permintaan administratif seperti permintaan cuti, detil gaji dan Iainnya. Hum@[email protected] mengatakan bahwa eHRM juga didefinisikan sebagai aktivitas HRM yang dibuat elektronik, dengan menggunakan teknologi. 2.3.2 Konsep dasar Electronic Human Resource Management (eHRM) Gambar 2.1: 4 macam kemampuan e-HRM Menurut Globa!ScoreCardnet, solusi e-HRM memiliki 4 macam kemampuan, seperti yang terlihat pada gambar: a. self-service: menyediakan pihak manajemen dan karyawan kemampuan untuk mengakses informasi dan memproses transaksi. b. Operation Management: sumber daya maousia. meningkatkan maoajemen dari proses bisnis 16 Sebuah perusahaan akan mendapat keuntungan dari staf departemen meningkatkan manaJemen dari modal dalam organisasi. d. Manajemen workforce: manusia melalui organisasi. Menurut informasi CareerTimes.com, secara langsung tanpa manaJer dan keterlibatan karyawan fungsi dapat mengakses departemen sumber daya manusia, dan tanpa proses paper-based yang kuno. Information juga sharing mengambil tempat diantara sistem baru atau sistem lama, baik melalui internet, intranet perusahaan, atau extranet. 2.3.3 Keuntungan Electronic Human Resource Management (eHRM) Dalam menggunakan eHRM, perusahaan waktu dan usaha karena memusatkan manusia mereka dapat menghemat pengeluaran, dan mengotomasikan prose.s sumber daya berdasarkan beberapa aplikasi software dan PCs. sehingga meningkatkan produktivitas. eHRM memindahkan memperoleh data menanggung transaksi pribadi tanggung seperti otoritas dan jawab persetujuan pada membuat karyawan, pilihan sehingga secara lebih besar untuk mengurus cuti, mendokumentasikan bebas. mereka Manajer dapat juga staf mereka melalui pendapat personel, melakukan penilaian karyawan dan memproses permintaan lain. eHR akan memperkecil keterlibatan staf departemen sumber daya manusia dalam proses administratif, membebaskan mereka dari beban rutinitas. 17 Sebuah perusahaan akan mendapat keuntungan dari staf departemen sumber daya manusia jika mereka menghabiskan waktu lebih untuk belajar dan menciptakan ide baru daripada melakukan tugas rutinitas yang berulang. Walaupun teknologi menawarkan kenyamanan dan peningkatan efisiensi, bukan berarti bahwa orang akan digantikan oleh mesin. Hal sebenarnya adalah organisasi akan memiliki peralatan yang lebih baik untuk mensejajarkan sumber daya manusia mereka dengan maksud strategik, sehingga peran orang yang akan berubah tapi bukan status mereka 2.3.4 Perbedaan Electronic Human Resource Management (eHRM) dengan Human Resource Management CareerTimes.com mengatakan bahwa, yang membedakan eHRM HRM adalah kemampuan untuk menyediakan customized process juga on-demand tidak ada berdasarkan keinginan langkah-langkah prosedur information dengan dan transaksi user dalam organisasi. Dalam eHRM yang berbelit-belit dalam persetujuan atau dalam suatu proses, semuanya ditangani oleh sistem, sehingga user tidak perlu mengikuti suatu birokrasi prosedur yang berbelit-belit, cukup memakai sistem dan menunggu hasilnya melalui sistem.
