msdm - Blog UB

Pembelaan terhadap dugaan diskriminasi
Hukum diskriminasi membedakan antara perlakuan berbeda dan dampak
berbeda. Perlakuan berarti diskriminasi yang terencana. Perlakuan berbeda terjadi
ketika pegusaha memperlakukan seorang karyawan secara berbeda karena individu
terseut adalah anggota kelompok ras, agama, jenis kelamin, atau kelompok tertentu.
Dampak berbeda “bahwa seorang pengusaha terlibat dlam praktik atau
kebijakan kerja yang memiliki dampak (efek) merugikan yang signifikan pada
anggota kelompok yang dilindungi di bawah konsitusi VII dari pada terhadap
karyawan lain.
Dampak yang merugikan terhadap perlakuan diskriminasi
Dibawah konsitusi VII dan undang undang Hak-Hak Sipil 1991, seseorang yang
merasa yakin bahwa dirinya di perlakukan secara tidak adil oleh seseorang
pengusaha, hanya perlu membuat kasus prima facie ( kuat ) atau diskriminasi.
Prosedur seleksi pengusaha (seperti meminta gelar perguruan tinggi untuk
pekerjaan itu) memang memiliki dampak yang merugikan pada sebuah kelompok
minoritas yang dilindungi. Dampak merugikan “mengacu pda proses pekerjaan total
yang menghasilkan secara signifikan presentase yang lebih tinggi dari kelompok
yang dilindungi dalam kelompok populasi calon karyawan yang ditolak untuk
dipekerjakan penempata atau promosi.
Pengusaha mungkin tidak membakukan praktik memperkerjakan pegawai yang
menyebabkan dmpak yang merugikan pada golongan orang-orang tertentu, kecuali
mereka dapat menunjukan bahwa praktik tersebut berkaitan dengan pekerjaan yang
penting.
Bila seorang pelamar pekerjaan merasa dirinya adalah korban diskriminasi, dia
hanya
perlu
membutuhkan
bahwa
dirinya
adalah
korban
diskriminasi
dan
menunjukkan dampak buruk terhadap dia dan kelompoknya. Ketika seseorang telah
membuktikan bahwa dia korban diskriminasi, giliran perusahaan yang harus
memberikan bukti bahwa ujian lowongan pekerjaan, wawancara, atau hal sejenisnya
adalah bukti yang sah untuk prestasi dan pekerjaan itu ( dan hal ini telah diterapkan
dengan adil dan wajar, baik kepada minoritas maupun nonminoritas)
Bagaimana
seorang
dapat
menunjukan
dampak
yang
merugikan
terhadap
diskriminasi?
Ada empat pendekatan dasar yang harus dilakukan
1.
Tingkat penolakan berbeda
Tujuannya untuk
membandingkan tingkat penolakan untuk kelompok
minoritas dan kelompok lain (biasanya sisa dari pelamar non minorittas).
Sebagai contoh, pertanyaan “apakah ada perbedaan yang besar dari persentase
kulit hitam yang melamar untuk posisi tertentu dan presentase kulit hitam yang
dipekerjakan dalam posisi tersebut?” atau “Apakah secara proposional
terdapat lebih banyak kulit hitam daripada kulit putih yang gagal dalam ujian
tertulis yang kami berikan kepada semua pelamar?” Bila jawaban untuk
pertanyaan tersebut adalah ya, perusahaan Anda dapat berhadapan dengan
tuntutan hukum.
2. Kebijakan terbatas
Pendekatan kebijakan terbatas berarti memperlihatkan bahwa kebijakan
pengusaha secara sengaja atau tidak sengaja mengeluarkan anggota kelompok
yang dilindungi.
3. Perbandingan populasi
Pendekatan ini membandingkan pekerjaan seperti buruh atau sekertaris, masuk
akal untuk membandingkan presentase karyawan minoritas dengan presentase
minoritas dalam komunitas sekeliling karena para karyawan ini akan erasal dari
sekeliling mungkin bukan pasar tenaga kerja yang relevan karen perekrutan
mungkin akan meliputi seluruh negara atau bahkan seluruh dunia
4. Ujian McDonnell-Douglas
Dalam pendekatan ini (yang tumbuh dari kasus pada mantan McDonell-Douglas
Corporation), pelamar telah memenuhi syarat tetapi pengusaha menolak orang itu
dan terus mencari pelamar. Ujian ini untuk situasi perlakuan yang berbeda ( yang
disengaja), lebih daripada kasus dampak yang merugikan (tidak sengaja).
Dampak merugikan contoh : asumsikan bahwa anda menolak seorang anggota dari
kelompok yang dilindungi untuk pekerjaan dari pada perusahaan anda. Anda
melakukan ini berdasarkan nilai ujian (walaupun mungkin hal ini pertanyaan
wawancara, tanggapan terhadap pekerjaan yang kosong, atau yang lain. Selanjutnya,
asumsikan juga bahwa orang ini merasa dirinya telah didiskriminasikan karena
berasal dari kelompok yang dilindungi, dan memutuskan utuk menuntut perusahaan
anda.
Kualifikasi pekerjaan yang Bonafid (Bona Fide Occupational Quaification-BFOQ)
Seorang pengusaha dapat mengatakan bahwa praktik pekerjaan itu adalah
kualifikasi pekerjaan yan bonafid (BFOQ) untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Konstitusi VII menyatakan bahwa ‘bukanlah praktik pekerjaan yang tidak sah bagi
seorang pengusaha untuk memperkerjakan seorang karyawn atas dasar agama, jenis
kelamin atau suku bangsa dalam beberapa hal dimana agama, jenis kelamin, atau suku
bangsa adalah kualifikasi pekerjaan yang bonafid yang memang diprlukan untuk
menjalankan usaha atau perusahaan tertentu tersebut.
 Usia sebagai BFOQ
Diskriminasi usia dalam Undang-Undang Tenaga Kerja (ADEA) mengizinkan
perlakuan berbeda ketika usia adalah BFOQ. Sebagai contoh, usia adalah BFOQ
ketika kantor federal memberikan syarat batas wajib usia. Federal Aviation
Agency (Kantor Penerbangan Federal) menetapkan batas usia tertua adalah 60
tahun untuk pilot.
 Agama sebagai BFOQ
Agama dapat menjadi alasan BFOQ dalam kasus organisasi kemasyarakatan
religius yang membutuhkan karyawan untuk agama tertentu. Sebagai contoh :
gama dapat dijadikan alasan BFOQ untuk orang-orang yang mengajar dalar
sekolah agama.
 Jenis kelamin sebagai BFOQ
Jenis kelamin bisa menjadi sebua alasan BFOQ untuk posisi-posisi yang meminta
karakteristik fisik khusus yang hanya dimiliki oleh satu Gen kelamin. Hal ini
seperti posisi aktor, model, dan penunggu toilet.
 Suku bangsa sebagai BFOQ
Negara suku bangsa seorang dapat menjadi alasan BFOQ. Sebagai contoh,
seorang pengusaha yang menjalankan paviliun pada sebuah pekan raya
mengharuskan pekerjaan keturunan Cina, hal ini termasuk BFOQ
Kepentingan Bisnis
Kepentingan bisnis adalah pembelaan yang dibuat oleh pengadilan. Hal ini
memperlihatkan tujuan bisnis yang sangat penting untuk praktik diskriminasi
sehingga praktik ii dapat diterima.
Tidaklah mudah untuk membuktikan kepentingan bisnis. Mahkamah Agung telah
membuatnya sangat jelas bahwa kepentingan bisnis tidak mencakup hal-hal seperti
menghindari kesukaran, gangguan, atau pengeluaran untuk pengusaha tersebut.
Sebagai contoh: umumnya seorang pengusaha tidak dapat memberhentikan karyawan
yang
upahnya
telah
dipotong
hanya
karena
pemotongan
(yang
meminta
pengusahauntuk mengubah bagian dari upah seorang hanya untuk membayar oran
itu) yang menyebabkan kesukaran baginya. Pegadilan Banding Keliling Kedua
menyatakan bahwa kepentingan bisnis berarti “tuntutan yang tidak dapat ditolak”
dan dalam praktiknya “bukan hanya untuk menumbuhkan keamanan dan efisiensi
secara langsung”, tetapi tidak juga penting bagi rasial; dan praktik yang dijadikan
alasan harus secara efektif menjalankan tujuan bisa yang dinyatakan kan
berfungsi.”
Namun, banyak pengusaha telah menggunakan alasan kepentingan bisnis dengan
sukses. Dalam spurlock v. United Airlines, seorang calon karyawan minoritas
menuntut United Airlines, yang menyatakan bahwa persyaratan agar calon pilot
memiliki 50 jam terbang dan gelar perguruan tinggi adalah diskriminasi. Pengadilan
setuju bahwa persyaratan itu memang memiliki dampak merugikan bagi para anggota
kelompok minoritas. Namun, mereka menyatakan bahwa dalam masalah biaya progam
pelatihan dan risiko manusia serta risiko ekonomis jika mempekerjakn calon yang
tidak memenuhi syarat, standar pemilihan.
Saat meminta pekerjaan meminta ketrampilan dan pelatihan, pengadilan meneliti
dengan cermat adanya standar atau kriteria prapekerjaan yang diskriminatif
terhadap minoritas. Pengusaha dalam hal ini memiliki beban untuk menunjukan
praktik itu berhubungan dengan pekerjaan.
Usaha pembuktian dilakukan oleh pengusaha untuk memperlihatkan bahwa ujian
seleksi atau praktik pekerjaan lainnya adalah sah merupakan alasan contoh dari
kepentingan bisnis.
Pertimbangan Lain dalam Mempertahankan Praktik Diskriminatif
Ada tiga point yang harus diingat tentang tuntutan diskriminasi
1. Maksut baik tidak dapat dijadikan alasan
Seperti yang dinyatakan Mahkamah Agung dalam kasus Griggs
2. Jangan berharap untuk bersembunyi dibalik kesepakatan tawar menawar atau
kolektif
Contoh: dengan menyatakan bahwa praktik diskriminatif adalah kesepakatan
dengan serikat kerja).
3. Walaupun dalam mempertahankan sering ada tanggapan yang masuk akal
terhadap tuntutan diskriminasi, bukanlah satu-satunya tanggapan. Kita dapat
menyetujui untuk menghilangkan pratik ilegal itu dan ( saat diperlukan)
memberikan konpensasi kepada orang yang telah anda diskriminasikan.