persepsi budaya organisasi dan komitmen terhadap kepuasan kerja

advertisement
Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol. 14, No.1 Januari 2010, hal. 98 – 109
Terakredit asi SK. No. 167/DIKTI/Kep/2007
PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN
KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN BANK
M u sr an M u n i zu
Jurusan M anajemen Fakult as Ekonomi Universit as Hasanuddin
Jl. Perint is Kemerdekaan KM . 10, M akassar 90245
A b st r act : The purpose of t his research w as t o analyze t he ef f ect among variables of organizat ional behavior, commit ment , and employee sat isf act ion at PT. Bank SulSel M akassar. The
populat ion included all employee w ere 244 persons. There w ere 122 respondent s part icipat ion in t he survey. The respondent s w ere chosen by simple random sampling t echnique f rom
populat ion. The dat a used consist ed of primary dat a and secondary dat a collect ed by observat ion, int erview, quest ionnaire, and document at ion t echnique. Dat a w as analyzed using
bot h descript ive analysis, and St ruct ural Equat ion M odelling (SEM ) perf ormed by SPSS f or
w indow s and AM OS 4.01. The result s indicat ed f ollow ing: (1) organizat ional behavior had
posit ive ef f ect and signif icant t o employee commit ment ; (2) organizat ional behavior had
posit ive ef f ect and signif icant t o employee sat isf act ion; and (3) employee commit ment had
posit ive ef f ect and signif icant t o employee sat isf act ion.
Key w o rd s: organizat ional behavior, employee commit ment , employee sat isf act ion
Kemampuan budaya organisasi dalam mempengaruhi perilaku karyawan memainkan peranan
pent ing dalam suat u perusahaan. Rasyid et al.
(2005) mengat akan bahw a budaya perusahaan
sangat penting ditekankan karena budaya merupakan keseluruhan nilai-nilai, sifat -sifat , perilaku
yang diterima (baik ataupun tidak baik), cara melakukan sesuatu dan lingkungan politik perusahaan.
Pemaksaan suat u budaya dapat menimbulkan
ketidakcocokan (misfit) antara karyawan dengan
p eru sah aan seh in gg a dap at memp eng aruh i
kondisi psikologis karyaw an yang merasa t idak
nyaman dalam bekerjasama. Penelit ian yang
Korespondensi dengan Penulis:
M u sr an M u n izu : Tlp./Fax. + 62 411 587 218
E-mail : m 3_f [email protected]
dilakukan oleh O’Reilly, Chatman & Caldwell (1999)
menunjukkan adanya link yang krusial diantara
budaya perusahaan dan kinerja perusahaan yaitu
kesesuaian individu dan perusahaan yang menunjukkan sejauhmana nilai-nilai yang dipegang
masing-masing individu match dengan budaya
perusahaan. Kesesuaian yang tinggi akan memberikan hasil yang menguntungkan seperti kuatnya
komit men karyaw an, t ingginya kepuasan kerja,
rendahnya keinginan meninggalkan perusahaan
dan rendahnya t ingkat t urnover. Selanjut nya
kesesuaian an t ara ind ividu perusahaan akan
memberikan prestasi secara keseluruhan.
PER BANK AN
KONSEP BUDAYA ORGA NISA SI
St udi tentang budaya telah dilakukan sejak
tahun 1920an (Alvesson, 2002). Menurut Schein
(1992) dalam Calabret t a et al. (2008) budaya
kelompok atau budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai sebuah pola asumsi dasar yang dibagi
dan dipelajari dalam organisasi/kelompok sebagai
inst rumen dalam pemecahan masalah dengan
mengadapt asi, mengintegrasikan dan mempertimbangkan kondisi ekst ernal dan int ernal.
Robbins & Timot hy (2007) mengat akan bahwa dalam suat u budaya yang kuat, nilai inti suatu
organisasi itu dipegang, secara intensif dan dianut
bersama secara meluas. Makin banyak anggot a
yang menerima nilai-nilai inti makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu maka makin kuat
budaya tersebut . Kadang-kadang, budaya yang
kuat juga dikat akan membant u kinerja karena
memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan t anpa harus bersandar pada birokrasi f ormal
yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya
mot ivasi dan inovasi (Kot t er & Hesket t , 2006).
Budaya yang kuat mengenakan t ekanan yang
cukup besar pada karyawan unt uk menyesuaikan
diri, karena budaya perusahaan mampu mengurangi variabilit as perilaku karyaw an di t empat
kerja dan memberikan karyaw an pengert ian
bagaimana berperilaku dan dimana menempatkan prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan
(Laabs, 1998).
Hofst ede et al. (2001) budaya perusahaan
mempunyai lima pola budaya yang dipegang
yang t erdiri dari art ifact, keyakinan, norma, nilai
dan dasar pemikiran. Budaya sebagai sebuah hubungan pertukaran yang saling mengunt ungkan
ant ar karyawan dan perusahaan dimana dalam
hubungan ini karyawan merasakan berkurangnya
t ingkat kegelisahan, st ress dan ket idakpast ian
mengenai peran mereka sedangkan perusahaan
menerima berkurangnya variabilitas dan meningkat nya konsist ensi perilaku. Beberapa penulis
lain n ya memb erikan p en g ert ian yan g sama
mengenai budaya perusahaan sebagai kebersamaan nilai, keyakinan dan norma yang ada di
dalam o rganisasi dan mengarahkan p erilaku
anggota-anggotanya (Odom, Boxx & Dunn, 1998;
Chatman & Barsade, 2001; Schermerhorn, Hunt &
Osborn, 2002).
Hof stede et al. (2001) mengklasif ikasikan
manifestasi budaya kedalam empat kategori yaitu:
(1) Simbol; digambarkan lew at kata-kat a, sikap,
gambar at au objek yang membaw a arti tertentu
dalam sebuah budaya; (2) Pahlaw an; ad alah
orang, hidup atau sudah meninggal, nyat a at au
imajinasi, memiliki karakterist ik dihargai sangat
t inggi dalam budaya dan memberikan cont oh
dalam berperilaku; (3) Rit ual; adalah akt ivit as
kolekt if yang secara t eknik t idak berguna tetapi
secara sosial memiliki esensi dan diadakan demi
kepent ingan mereka; dan (4) Nilai; merupakan
inti dari budaya yang memiliki pengertian yang
luas, rasional dan irrasional – perasaan yang sering
secara tidak sadar dan jarang dapat dibicarakan
dan t idak dapat diamat i t etapi dimanif estasikan
dalam berbagai perilaku.
So n n en f eld d alam Ro b bin s & Timo t h y
(2007) mengklasif ikasikan t ipe budaya menjadi
empat , yaitu: (1) Akademi; (2) Kelab; (3) Tim Bisbol;
dan (4) Bent eng. Budaya perusahaan berhubungan dengan bagaimana karyaw an mempersepsikan karakteristik dari budaya suat u perusahaan Dengan demikian, cara karyaw an memandang atau mempersepsikan perusahaan berdasarkan nilai dan norma yang dimiliki akan membentuk persepsi tertentu mengenai perusahaannya.
PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK
M usran M unizu
99
PER BANK AN
KONSEP KOM ITM EN KA RYAWA N
Berkait an dengan komit men karyaw an,
Harrison & Carroll (1999) menekankan pada
komponen-komponen sikap komit men karyaw an
terhadap perusahaan yang menunjukkan adanya
ikatan at au kesetiaan ant ara karyaw an dan perusahaan. Pengertian lainnya diberikan oleh Shadur,
Kienzle & Rodwell (2003) bahw a karyawan yang
komitmen terhadap perusahaannya akan menunjukkan kuat nya pengenalan dan ket erlibat an
karyawan di dalam perusahaan yang dinyatakan
sebagai berikut: Organizat ional commitment w as
defined as t he strength of an individual’s identif ication with and involvement in a part icular organization. Pendapat ini tidak berbeda jauh seperti
yang dikemukakan oleh Schermerhorn, Hunt &
Osborn (2002) yang menunjukkan t ingkat seseorang mengenal secara mendalam dan merasakan
sebagai bagian anggota perusahaan.
Morrow (1983) dalam Robinson, Simourd &
Poporino (1999) menyimpulkan bahwa komitmen
merupakan f ungsi karakt erist ik personal dan
f u ngsi-f ungsi sit u asional yang berhub ung an
dengan lingkungan kerja. Karakteristik personal
ini meliput i umur, masa kerja, dan pendidikan
sedangkan faktor-faktor situasional meliput i konf lik peran, kemenduaan peran, dan iklim organisasi. Untuk mengerakkan komitmen karyaw an
menurut Lee dalam Luthans (2002) dapat dilakukan melalui lima pendekat an: (1) Understanding
employee work value; (2) Communicating job performance standars,(3) Linking performance to reward,(4) Providing eff ective performance evaluations, and (5) Offering support for managers and
supervisory. Berdasarkan kelima pendekatan tersebu t ko mit men akan mu ncul apabila ad an ya
pemahaman nilai kerja, mengkomunikasikan
standar prestasi kerja dan menghubungkannya
100 JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
Vol. 14, No. 1, Januari 2010: 98 – 109
d en gan rew ard dan memb erikan d u ku n gan
kepada manajer dan supervisor.
KONSEP KEPUA SA N KERJA
Robbins & Timot hy (2007) berpendapat
bahw a kepuasan kerja yang merujuk ke sikap
umum seseorang individu terhadap pekerjaannya
menunjukkan kalau seseorang dengan t ingkat
kepuasan yang tinggi akan memperlihat kan sikap
posit if terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang t idak puas dengan pekerjaannya
men u n ju kkan sik ap yan g n eg at if t erh ad ap
pekerjaan. As’ad (2000) memberikan batasan yang
sederhana dan operasional mengenai kepuasan
kerja yang menggambarkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja itu sebagai
hasil int eraksi manusia dengan lingkungan kerja.
Jadi determinasi kepuasan kerja menurut batasan
ini meliput i perbedaan individu (individual dif ferences) maupun sit uasi lingkungan pekerjaan.
Di samping it u, perasaan orang terhadap pekerjaan t entulah sekaligus merupakan ref leksi dari
sikapnya terhadap pekerjaan.
Balfour & Wechsler (2004) menggambarkan
rasa puas dan tidak puas didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan
dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan
dipikirkannya sebagai hasil yang pant as, at au
berhak baginya. Dengan demikian orang akan
merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang
diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan.
Dari berbagai pengert ian t ersebut pada
dasarnya mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
konsep berdimensi t unggal yait u kepuasan dan
ket idakpuasan t erhadap pekerjaan (Po rt er &
Lawler, 1968 dalam Bavendam, 2000) dan konsep
PER BANK AN
multidimensi yaitu kepuasan dan ketidakpuasan
akan pekerjaan, supervisor, gaji, t empat kerja dan
lain-lain (Smit h, Kendal & Hulin, 1969 dalam
Bavendam, 2000).
HUBUNGA N A NTA RA BUDAYA
ORGA NISA SI, KOM ITM EN KA RYAWA N
DENGA N KEPUA SA N KERJA
Komit men karyaw an t idak akan t umbuh
dengan sendirinya. Untuk membangun komitmen
diperlukan pemicu yang ampuh. Berbagai hasil
penelitian terdahulu seperti Odom, Boxx & Dunn
(1998); O’Reilly, Chat man & Cald w ell (1999);
Meglino, Ravlin & Adkins (2000); Fox & Pilonema,
(2002); Sh ad u r, Ki en zl e & Ro d w ell (2003)
menunjukkan adanya hubungan posit if ant ara
budaya perusahaan dengan komit men karyawan.
Budaya dianggap sebagai pemicu t umbuhnya
komit men karyaw an, karena budaya yang dibangun sejalan dengan nilai-nilai yang dianut
karyaw an. Karyaw an yang menerima nilai int i
budaya perusahaan akan menunjukkan sikap
komit mennya t erhadap perusahaan. Karyaw an
dengan mudah menyerap dan memahami nilainilai dan norma-norma yang dianut perusahaan
dan mengaplikasikan nilai-nilai dan norma-norma
t erseb u t d alam l in g k u n g an kerj a seb ag ai
pedoman dalam berperilaku.
Baven d am (2000) men g at akan b ah w a
karyawan dengan tingkat kepuasan yang t inggi
akan meyakini bahwa perusahaan akan memberikan kepuasan dalam w aktu yang lama, karyawan akan peduli dengan kualitas kerjanya, lebih
commit terhadap perusahaan dan lebih produkt if.
Selanjutnya Pitchard et al. (2004), Robbins & Timothy (2007) menunjukkan suatu gambaran bagaimana budaya perusahaan dapat berdampak pada
kepuasan dan kinerja.
Terd apat beb erap a st u di emp iris yan g
menguji hubungan ant ara budaya organisasi, komit men, dan kepuasan kerja, ant ara lain yait u
Deshpande & Farley (1999) yang menguji hubungan ant ara budaya perusahaan dan orient asi
pasar di perusahaan India dan Jepang. Ada 4 (empat ) t ipe b udaya o rganisasi yan g digun akan
yakni: budaya kompetisi, budaya ent repreneurial, budaya birokrasi dan budaya konsensus. Budaya kompet isi berkaitan dengan nilai, keunggulan
bersaing, superiorit y pemasaran, dan penekanan
pada prof it. Budaya entrepreneurial menekankan
pada inovasi, pengambilan risiko, dinamisasi yang
tinggi, dan kreativitas. Budaya birokrasi meliputi
formalisasi nilai, aturan-at uran, standar prosedur
operasi, dan koordinasi hirarki. Didalam budaya
konsensus melibatkan elemen tradisi, loyalitas, komitmen personal, sosialisasi, tim kerja, dan self management. Hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa : (1) Kebanyakan perusahaan India sukses
karena memiliki budaya entrepreneur, sementara
perusahaan Jepang di samping memiliki budaya
entrepreneur, juga memiliki budaya persaingan;
(2) Kinerja budaya ent repreneur dan budaya
persaingan lebih baik daripada budaya konsensus
dan birokrasi.
Rasyid et al. (2005) menguji pengaruh budaya perusahaan dan komitmen organisasi terhadap
perusahaan di M alaysia. M ereka menemukan
bahw a ada hubungan yang signif ikan ant ara
budaya perusahaan dan komit men organisasional. Budaya perusahaan, dan komitmen organisasi berpengaruh signif ikan t erhadap kinerja
keuangan. Kemudian Calabret t a et al. (2008)
men g u j i b u d aya o r g an i sasi h u b u n g an n n ya
dengan sub budaya f ungsional yang dikembangkan melalui nilai yang dibagi dalam perusahaan
dapat eksist dan mempengaruhi kinerja karyaw an
dan organisasi. Hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa budaya organisasi yang didasarkan pada
PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK
M usran M unizu
101
PER BANK AN
nilai yang dibagi dalam perusahaan baik dalam
kont eks budaya secara umum maupun secara
khusus dalam sub budaya fungsional perusahaan
mempunyai pengaruh yang signifikan t erhadap
kinerja organisasi.
Berdasarkan uraian t ersebut, maka t ujuan
penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris
pengaruh ant ara variabel budaya organisasi,
komitmen karyawan, dan kepuasan kerja karyawan.
Dimana karyawan sebagai subyek penelitian, dan
PT. Bank SulSel Makassar sebagai obyek penelitian.
KERA NGKA PIKIR PENELITIA N
Berdasarkan t elaah teoritis dan hasil-hasil
penelitian yang telah diuraikan, maka kerangka
pikir dari penelit ian ini disajikan pada Gambar 1.
Komitmen
Karyawan
H3
H1
Kepuasan
Budaya
Organisasi
H2
Gam bar 1. Kerangka Pikir Penelit ian
HIPOTESIS
H1 : Bu daya org an isasi berp eng aru h posit if
terhadap komitmen karyaw an
H2 : Bu daya org an isasi berp eng aru h posit if
terhadap kepuasan kerja
H3 : Komit men karyaw an berpengaruh posit if
terhadap kepuasan kerja
102 JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
Vol. 14, No. 1, Januari 2010: 98 – 109
M ETODE
Ada 3 (tiga) variabel yang diuji hubungannya dalam penelit ian ini, yait u variabel budaya
organisasi, komit men karyaw an, dan kepuasan
kerja. Pada hipotesis 1, budaya organisasi sebagai
variabel independen dan komit men karyaw an
sebagai variabel dependen; pada hipotesis 2, budaya organisasi sebagai variabel independen dan
kepuasan kerja sebagai variabel dependen; dan
pada hipot esis 3, komit men karyaw an sebagai
variabel independen dan kepuasan kerja sebagai
variabel dependen.
Variabel budaya organisasi diadopsi Deshpande & Farley (1999); Rasyid et al. (2005), dan
Calabretta et al. (2008). Ada 4 (empat) t ipe budaya
organisasi yang digunakan dalam mengukur
budaya organisasi yaitu budaya kompetisi, budaya
ent repreneurial, budaya birokrasi dan budaya
konsensus. Komit men diukur dengan menggunakan it em-it em Organizat ional Commit ment
Quest ionnaire (OCQ) dari M ow day, St eers dan
Port er (1979) dalam Robinson, Simourd, Porporino
(1999) yang terdiri dari 9 it em/indikator yakni: (1)
Senang sekali memilih perusahaan ini melebihi
orang lain bila mengingat bagaimana w akt u
pertama kali bergabung; (2) M embicarakan halhal positif mengenai perusahaan ini kepada orang
lain; (3) Kesediaan menerima jenis pekerjaan apa
saja supaya t et ap bekerja pada perusahaan; (4)
M en emu kan n i lai-n il ai yan g sama d en g an
perusahaan; (5) Kebanggaan untuk menceritakan
kepada orang lain karena menjadi bagian dari
perusahaan; (6) Perusahaan benar-benar mengilhami cara yang terbaik dalam bekerja; (7) Kesediaan untuk mengerahkan seluruh usaha melebihi
yang diharapkan unt uk membant u kesuksesan
perusahaan; (8) Kepedulian akan nasib peru-
PER BANK AN
sahaan; (9) Perusahaan ini adalah perusahaan
yang paling t epat untuk bekerja.
Kepuasan kerja adalah perasaan puas karyawan at as pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan
kerja diukur dengan menggunakan 20 item Minnesot a Sat isf act ion Quest ionnaire (M SQ) dari
Weiss, Dawis, England & Lof quist (1967) dalam
A s’ad (2000). It em-it em t erseb u t men g uku r
bagaimana perasaan karyaw an mengenai: (1)
Dapat bekerja terus sepanjang masa; (2) Kesempatan unt uk mengerjakan pekerjaan sendirian;
(3) Kesempat an untuk melakukan pekerjaan yang
berbeda dari wakt u ke w akt u; (4) Kesempat an
unt uk menjadi pemimpin dalam kelompok; (5)
Kemampuan pengaw as dalam membuat keputusan; (6) Cara pimpinan menghadapi baw ahan;
(7) Dap at men g erjakan sesu at u yan g t id ak
b ert en t an gan d en gan h at i n u rani; (8) Cara
bekerja yang menjamin kemant apan pekerjaan;
(9) Kesempat an untuk melakukan sesuatu unt uk
orang lain; (10) Kesempat an memberit ahukan
orang lain apa yang harus dilakukan; (11) Kesempat an mengerjakan sesuat u menggunakan kemampuan sendiri; (12) Cara perusahaan menerapkan kebijaksanaan; (13) Gaji dan jumlah pekerjaan
yan g d ilaku kan ; (14) Kesem p at an p ro mo si
(kenaikan pangkat) dalam pekerjaan; (15) Kebebasan memakai pendapat sendiri; (16) Kesempatan menggunakan metode sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan; (17) Kondisi pekerjaan;
(18) Cara teman sekerja bergaul dengan yang lain;
(19) Pujian yang diperoleh atas hasil pekerjaan
yang bagus; dan (20) Perasaan berprestasi yang
diperoleh dari pekerjaan.
Pengukuran persepsi karyaw an t erhadap
semua it em/indikat or dalam kuesioner diukur
dengan lima poin skala Likert mulai dari sangat
rendah (1) sampai dengan sangat tinggi (5). Untuk
memudahkan interpret asi hasil penelit ian, maka
skala tersebut diintervalkan menjadi 5 kelas in-
terval yakni : (1) 1,00 – 1,80 = Sangat rendah; (2)
1,81 – 2,60 = Rendah; (3) 2,61 – 3,40 = Cukup
tinggi; (4) 3,41 – 4,20 = Tinggi; dan (5) 4,21 – 5,00
= Sangat Tinggi (Sugiyono, 2008).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyaw an yang bekerja pada PT. Bank Sul-Sel
Cabang Makassar sejumlah 244 orang. Penentuan
sampel menggunakan t eknik acak sederhana
(simple random sampling). Sugiyono (2008) dan
Hair et al. (1998) berpendapat bahwa pada t eknik
sampel random sederhana, apabila subyek penelit ian jumlahnya kurang dari 100, lebih baik
diambil semua sehingga penelit iannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah
subyeknya besar, dapat diambil antara 10-15% ,
at au 20-25% atau lebih. Sehingga jumlah sampel
ditetapkan sebanyak 50% dari populasi at au 122
orang karyaw an.
Pengujian validitas inst rumen menggunakan korelasi product moment, dimana suat u it em
at au indikat or dinyat akan valid apabila nilai
korelasinya lebih dari 0,3 (Cooper & Emory, 1999;
Sugiyono, 2008). Kemudian pengujian reliabilit as
instrumen menggunakan met ode alpha cronbach,
dimana suatu variabel dinyatakan reliable apabila
mempunyai nilai lebih dari 0,6. (Hair, et al. 1998).
Berdasarkan hasil pengolahan data pada lampiran
diketahui bahwa pengujian validitas dan reliabilit as inst rumen baik sebelum maupun sesudah
pengumpulan data adalah valid dan reliable. Hal
ini dapat dilihat dari nilai t otal correlation semua
indikator (r > 0,30); dan alpha cronbach set iap
variabel > 0,60.
Ada 2 (dua) model dan t eknik analisis data
yang digunakan dalam mencapai t ujuan penelitian ini, yait u : (1) Analisis Statistik Deskriptif; dan
(2) St ruct ural Equat ion Modeling (SEM). Di dalam
penggunaan analisis SEM , suatu model dikatakan
f i t (b aik ), ap ab ila memen u h i p er syarat an persyarat an sebagaimana disajikan pada Tabel 1.
PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK
M usran M unizu
103
PER BANK AN
Tabel 1. Go odn ess of Fi t Indi ces (GFI) un t uk Evaluasi M od el
Goo dness of
Fi t In dex
X² - Chi
square
Probability
RM SEA
GFI
TLI
CFI
Cut -o f f
Valu e
K et erang an
Menguji apakah covariance populasi yang diestim asi sama dengan covariance
sam ple (apakah model sesuai dengan data).)
Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariance dat a dan mat riks
covariance yang diest imasi
Mengkom pensasi kelemahan Chi-square pada sampel besar (Hair,1995)
Menghit ung proporsi tert imbang variance dalam matriks sam pel yang
dijelaskan oleh m at riks covariance populasi yang diestimasi (analog dengan R²
dalam regresi berganda)
Pembandingan ant ara m odel yang diuji terhadap baseline model (Hair, 1995;
Arbukle, 1997)
Uji kelayakan model yang tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan
kerumit an model (Arbukle, 1997)
Diharapkan
kecil
0,05
 0,08
0,90
0,95
0,94
Sumber : (Hair et al.,1998)
HASIL
Untuk menguji hipotesis dan menghasilkan
suatu model yang fit, digunakan analisis Structural
Equation M odelling (SEM ). Dengan menggunakan bant uan perangkat lunak Amos 4.01 diper-
oleh hasil perhit ungan goodness-of -f it indices
(GFI) atas model lengkap yang menggambarkan
jalinan sinergis ant ar masing-masing variabel
penelitian sebagaimana disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Kom put asi Krit eria Goodness-of -Fit Indices (GFI) Pengujian Hubungan ant ara Budaya
Org anisasi dan Kom i t m en d engan Kepuasan Kerja pada Tahap Aw al dan Ak hir
Kri t eri a
Chi-square
Probabilitas signif ikansi
GFI
RM SEA
TLI
CFI
Ni l ai Cut -o f f
Diharapkan kecil
 0,05
 0,90
 0,08
 0,94
 0,95
Hasil K om p ut asi
M o del
Tah ap
A w al
Tahap
A k hi r
900,250
0,000
0,880
0,070
0,809
0,810
79,160
0,380
0,954
0,004
0,998
1,000
Ket erang an
M od el
A k hi r
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Sumber: Data diolah, 2008
Hasil perbandingan ant ara hasil perhit ungan pada tahap awal dan tahap akhir dengan
menggunakan kriteria goodness of fit suatu model
104 JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
Vol. 14, No. 1, Januari 2010: 98 – 109
sebagaimana disajikan pada Tabel 2 menunjukkan kesesuaian. Oleh karena it u, dapat diambil
suatu keputusan bahwa model yang menggam-
PER BANK AN
barkan hubungan kausal ant ar masing-masing
variabel yang diuji dapat dit erima dan digunakan
unt uk keperluan analisis selanjut nya. Set elah
model di atas dinyatakan valid atau diterima maka
analisis selanjutnya adalah dengan melihat nilai
loading f act or sert a probabilit as dari masingmasing variabel yang digunakan. Secara lengkap
sebagaimana disajikan dalam Tabel 3.
Tabel 3. Loading Fact or, Crit ical Rat io, d an Probabi lit as Hubu ngan ant ar a Bud aya Organi sasi dan
Kom it m en dengan Kepuasan Kerja
Vari ab el
Kom itmen  Budaya Organisasi
Kepuasan Kerja  Budaya Organisasi
Kepuasan Kerja  Komit men
Lo adi ng
Fact o r
0,480
0,244
0,592
C.R.
P
Ket er an gan
4,960
2,675
5,885
0,000
0,015
0,000
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Sumber: Data diolah, 2008
Pada Tabel 3 terlihat bahwa dari berbagai
hubungan yang terjadi antar variabel, nampaknya
semua memiliki hubungan yang signifikan, karena
memiliki nilai P (probabilitas) d” 0,05 dan critical
ratio (CR) ³ 1,96. Variabel yang memiliki pengaruh
yang signifikan dan positif (P £ 0,05), adalah : (1)
budaya organisasi terhadap komitmen karyawan
(0,000); (2) budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja (0,015); dan (3) komitmen karyawan terhadap
kepuasan kerja (0,000). Model lengkap yang dapat
menjelaskan hubungan yang t erjalin di ant ara
variabel disajikan pada Gambar 2.
Komitmen
Karyawan
0,592 (S)*
0,480 (S)*
Kepuasan
Kerja
Budaya
Organisasi
0,244 (S)*
Keterangan:
* ) Hubungan dan pengaruh antar variabel signifikan
Gam bar2. Hasil Pengujian Hubun gan ant ara
Bud aya Organ isasi dan Kom it m en den gan
Kepuasan Kerja
PEM BAHA SA N
Pe n g a r u h Bu d a y a Or g a n i sa si t e r h a d a p
Ko m i t m en Kar y aw an
Berdasarkan nilai critical ratio (CR) dan probabilitas yang dihasilkan pada Tabel 3, nampak
bahw a variabel budaya organisasi mempunyai
pengaruh yang posit if dan signifikan t erhadap
komit men karyaw an. Hal ini dapat dilihat dari
nilai CR yang jauh lebih besar daripada CR minimal yang disyaratkan sebesar 1,96 (4,960 > 1,96)
serta probablitas yang lebih kecil daripada a = 0,05
(0,000 < 0,05). Berd asarkan hasil p eng u jian
tersebut, maka hipotesis 1 yang diajukan terbukti
at au didukung oleh f akta empiris.
Nilai loading f act or, menunjukkan juga
bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh
yang kuat terhadap komitmen karyaw an dengan
kontribusi sebesar 0,480 atau 48%. Hasil penelitian
ini konsist en dengan penelitian yang dilakukan
oleh Odom, Boxx & Dunn (1998) yang menyimpulkan bahw a budaya inovasi mempengaruhi
komit men karyaw an dan berkesesuaian pula
dengan hasil penelitian yang dilakukan O’Reilly,
PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK
M usran M unizu
105
PER BANK AN
Chatman & Caldwell (1999) yang menunjukkan
kecocokan individu – organisasi dapat digunakan
untuk memprediksi komit men karyawan. Adanya
pengaruh yang signifikan antara berbagai dimensi
budaya dan komit men karyawan menggambarkan bagus at au positif nya persepsi karyawan tentang budaya responsif, budaya tertib dan budaya
inovat if yang dikembangkan perusahaan sehingga semakin meningkatkan komitmen karyawan.
Temuan penelitian ini juga mempert egas
h asil p enelit ian Desh p an de & Farley (1999);
Shadur, Kienzle & Rodwell (2003) dan Rasyid et
al. (2005) yang menunjukkan adanya hubungan
positif antara budaya perusahaan dengan komitmen karyawan. Tumbuhnya komitmen yang tinggi dalam diri karyaw an menggambarkan adanya
komitmen perusahaan dengan karyawan, karena
komit men diibaratkan sebagai hubungan t imbal
balik.
Laab s (1998) meng at akan karakt erist ik
komitmen bersama yang nyata antara perusahaan
dan karyawan menggambarkan suatu hubungan
t imbal balik yang sebenarnya. Komit men akan
selalu dapat diperoleh melalui mut ualit y. Jika
perusahaan memiliki komit men kepada karyawan, karyaw an akan komitmen kepada perusahaan. Pada saat sekarang, untuk menjamin sikap
komit men akan t et ap dipegang oleh karyawan
bukan lagi masalah gaji, perusahaan perlu menawarkan sesuat u yang lain.
Pe n g a r u h Bu d a y a Or g a n i sa si t e r h a d a p
Kep u asan Ker j a
Berdasarkan nilai critical ratio (CR) dan probabilitas yang dihasilkan pada Tabel 3, nampak
bahw a variabel budaya organisasi mempunyai
pengaruh yang posit if dan signifikan t erhadap
kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai CR
yang jauh lebih besar daripada CR minimal yang
106 JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
Vol. 14, No. 1, Januari 2010: 98 – 109
disyaratkan sebesar 1,96 (2,675 > 1,96) serta probablit as yang lebih kecil daripada a = 0,05 (0,015
< 0,05). Berdasarkan hasil pengujian t ersebut ,
maka hipot esis 2 yang diajukan t erbukt i at au
didukung oleh fakta empiris.
Nilai loading f act or, menunjukkan juga
bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh
yang cukup kuat t erhadap kepuasan kerja dengan kont ribusi sebesar 0,244 at au 24,4%. Banyak
faktor yang t urut mempengaruhi kepuasan kerja,
misalnya gaji yang layak, dan promosi yang adil.
Hasil penelit ian ini sesuai dengan temuan
Calabretta et al. (2008), bahwa nilai yang dibagi
dalam organisasi secara merat a akan membuat
manajemen dan karyawan mempunyai komitmen
bersama sebagai simbol dari kepuasan kerja.
Kesesuaian nilai-nilai organisasi/budaya yang dibangun dalam organisasi dengan nilai yang dianut karyawan merupakan faktor penting yang
perlu diperhatikan dalam suat u organisasi. As’ad
(2000) dan Lut hans (2002) menyat akan bahw a
semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan individu tersebut,
maka semakin t inggi t ingkat kep uasan yang
dirasakannya, demikian sebaliknya.
Pen g ar u h Ko m i t m en Kar y aw an t er h ad ap
Kep u asan Ker j a
Berdasarkan nilai critical ratio (CR) dan probabilitas yang dihasilkan pada Tabel 3, nampak
bahwa variabel komitmen karyaw an mempunyai
pengaruh yang posit if dan signifikan t erhadap
kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai CR
yang jauh lebih besar daripada CR minimal yang
disyarat kan sebesar 1,96 (5,885 > 1,96) sert a
probablit as yang lebih kecil daripada a = 0,05
(0,000 < 0,05). Berdasarkan hasil pengujian t ersebut, maka hipotesis 3 yang diajukan t erbukt i
at au didukung oleh f akta empiris.
PER BANK AN
Nilai loading factor, menunjukkan juga bahw a komitmen karyaw an mempunyai pengaruh
kuat t erhadap kepuasan kerja dengan kont ribusi
sebesar 0,592 atau 59,2%. Hasil penelitian ini mempertegas temuan Rasyid et al. (2005) yang menemukan bahw a ada hubungan yang signif ikan
antara budaya perusahaan dan komit men organisasional. Komit men organisasi berpengaruh
signif ikan t erhadap kinerja organisasi melalui
sebagai hasil dari peningkat an kepuasan kerja
yang dirasakan karyawan.
Temuan penelitian ini juga sejalan dengan
pendapat Kot ter & Heskett (2006) yang mengat akan bahw a beberapa perusahaan, khususnya
pad a usaha jasa yang mempun yai karyaw an
dengan komit men yang tinggi akan berdampak
pada kepuasan kerja dan kinerjanya yang relat if
lebih baik dibanding perusahaan yang karyawannya tidak mempunyai komitmen yang kuat.
KESIM PULA N DA N SA RA N
Kesi m p u l an
Penelit ian ini bert ujuan unt uk menguji
secara empiris pengaruh budaya organisasi t erhadap komit men karyaw an, pengaruh budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja dan pengaruh
komit men karyaw an t erhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelit ian dan pembahasan
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan. Tumbuhnya komitmen yang tinggi dalam diri karyaw an menggambarkan adanya
komit men posit if yang dibangun ant ara perusahaan dengan karyawan. Karakteristik komitmen
bersama yang n yat a ant ara peru sahaan d an
karyaw an meng gamb arkan suat u hu bung an
timbal balik yang sebenarnya.
Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan t erhadap kepuasan kerja. Banyaknya
asp ek-asp ek d alam p eker jaan yan g sesu ai
dengan keinginan individu/karyaw an mengakibat kan semakin t inggi t ingkat kepuasan yang
dirasakan oleh karyaw an. Komit men karyaw an
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dimana karyaw an dengan komit men yang tinggi akan berdampak pada kepuasan
kerja dan kinerja yang dit unjukkannya dalam
pekerjaan pada organisasi.
Sar an
Dari sudut pandang manajerial, inst rumen
yang dikembangkan dan digunakan dalam penelitian ini akan sangat berguna bagi para pembuat
kebijakan dalam perusahaan sebagai alat unt uk
mengevaluasi budaya organisasi mereka saat ini.
Dalam mew ujudkan out comes karyawan berupa
komitmen dan kepuasan kerja pihak manajemen
hendaknya menekankan nilai-nilai budaya yang
ingin dikembangkan dengan memperhat ikan
pada aspek manusianya yakni fundament al psikologis unt uk berubah. Supaya nilai-nilai budaya
tersebut tidak hanya diterima begitu saja, tetapi
dapat t ertanam kuat dan mampu menumbuhkemb ang kan n ilai yang menjadi bagian diri
karyaw an maka pihak manajemen perlu melakukan sosialisasi nilai-nilai budaya yang dimulai
dari perekrutan karyaw an baru, masa orient asi,
program pelat ihan dan pengembangan, program pemberian penghargaan, int eraksi ant ara
manajemen dan karyaw an sampai pada acaraacara rit ual. Berdasarkan hasil penelit ian ini, ada
beberapa peluang bagi para penelitian untuk melakukan penelitian selanjutnya. Penelit ian kede-
PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK
M usran M unizu
107
PER BANK AN
p an d ap at men g em b an g kan p en el it i an i n i
dengan menambahkan beberapa variabel misalnya variabel kinerja organisasi yang diukur berdasarkan ukuran keuangan dan non keuangan,
menambahkan jumlah perusahaan, dan membedakan budaya organisasi yang dibangun antara
industri jasa dengan industri manufaktur, sehingga
hasilnya lebih komprehensif.
DA FTA R PUSTA KA
Alvesson, M. 2002. Understanding Organisational
Culture. London: Sage.
Deshpande, R. & Farley, J. 1999. Executive Insight s:
Corporate Culture and Market Orientation:
Comparing Indian and Japanese firms. Journal of International M arketing, Vol.7 No.4,
pp.111-127.
Co o p er, D.R. & Emo r y, C.W. 1999. M et o d e
Penelitian Bisnis. Edisi Indonesia, Surabaya:
Penerbit Erlangga.
Fox, J.L. & Philomena, T. 2002. Images of A Culture In t ransition, Personal Constructs of Organizational Stability and Change. Journal
of Occupation and Organizational Psychology, Vol.70, No.3, pp.273-295.
As’ad, M. 2000. Psikologi Industri. Edisi Keempat.
Yogyakarta: Libert y.
Hair Jr, J. F., Anderson, R.E., Tat ham, R.L., & Black,
W.C. 1998. Multivariate Data Analysis. Fourth
Edition. New Jersey: Prent ice Hall.
Balfour, D.L. & Wechsler, B. 2004. Commit ment ,
Performance, and Productivity in Public Organization. Public Productivity & M anagement Review , Vol.14, Issue 14 (Summer),
pp.355-367.
Harrison, J.R. & Carroll, G.R. 1999. Keeping The
Faith: A Model of Cultural Transmission In
Formal Organizat ions. Administ rat ive Science Quart erly, Vol.36, No.4 (December),
pp.552-583.
Bavendam, J. 2000. Managing Job Sat isf act ion.
Special Reports: Bavendam Research Incorporated, Vol.6. http://www.baven dam.com
Hofst ede, G., Neuijen, B., Ohavy, D.D., & Sanders,
G. 2001. M easuring Organizat ional Cultures:
A Qualitative and Quant itat ive Study Across
Tw enty Cases. Administrative Science Quarterly, Vol.35, No.2 (June), pp.286-316.
Calabrett a, G., Montana, J., & Iglesias, O. 2008. A
Cross-cultural Assessment of Leading Values
in Design-Orient ed Companies, Cross Cultural Management. An Int ernational Journal, Vol.15, No.4, pp.379-398.
Chat man, J.A. & Barsade, S.G. 2001. Personalit y,
Organizat ional Cult ure, and Cooperat ion:
Evidence from a Business Simulat ion. Administrat ive Science Quarterly, Vol.40 (September), pp.423-443.
108 JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
Vol. 14, No. 1, Januari 2010: 98 – 109
Kotter, J.P. & Heskett, J.L. 2006. Corporate Culture
and Performance. Jakarta: PT Prenhallindo.
Laabs, J. 1998. These Kids Today: Commit ment Just
Ain’t What Is Used t o be – w it h Good.
Workforce, Vol.77, No.11(November), pp.36.
Luthans, F. 2002. Organizat ional Behavior. Ninth
Edition. USA: M cGraw-Hill Companies Inc.
PER BANK AN
Meglino, B.M ., Ravlin, E.C. & Adkins, C.L. 2000. A
Work Values Approach to Corporate Culture:
A Field Test of the Value Congruence Process and Its Relationship to Individual Outco mes. Jo urnal of A pp lied Psych olog y,
Vol.74, No.3, pp.424-432.
Odom, R.Y., Boxx, W. R., & Dunn, M.G. 1998. Organizational Cultures, Commitment, Sat isf action, and Cohesion. Public Product ivit y
& M anagement Review , Vol. XIV, No.2,
pp.157-169.
O’Reilly III, C.A., Chatman, J. & Caldw ell, D.F. 1999.
People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach To Assessing Person-Organization Fit. Academy of M anagement Journal, Vol.34, No.3, pp.487-516.
Pritchard, M .P., Havit z, M.E. & How ard, D.R. 2004.
Analyzing The Commit ment – Loyalt y Link
in Service Contexts. Journal of the Academy
of Market ing Science, Vol.27, No.3, pp.333348.
Robinson, D., Simourd, L. & Porporino, F. 1999.
Research on Staff Commitment: A Discussion
Pap er. Correct ion al Service of Canada,
w ww.canada.gc.ca
Sugiyono. 2008. Statistik unt uk Penelitian. Edisi
Revisi . Cet akan ke-13. Ban d u n g : CV.
Alfabet a.
Schermerhorn Jr, J.R., Hunt, J.G., & Osborn, R.N.
2002. M anaging Organizational Behavior.
Fourth Edition. New York: John Wiley & Sons,
Inc.
Shadur, M .A., Kienzle, R., & Rodw ell, J.J. 2003. The
Relat ionship Bet w een Organizat ional Climate and Employee Perceptions of Involvement . Group & Organizat ional M anagement, Vol. 24, No.4 (December), pp.479-504.
Weiss, D., Daw is, R., England, G., & Lof quist , L.
1967. Manual for the Minnesota Satisfaction
Questionnaire. University of Minnesota. Minneapolis, M N.
Ro b b in s, S. P., & Ju d g e, T.A . 2007. Perilaku
Organisasi Jilid 1 dan 2. Edisi ke-12. Jakart a:
PT Prenhallindo.
PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK
M usran M unizu
109
Download