JOB ANALYSIS
advertisement
SILABUS MSDM PENDIDIKAN MAP TM Tanggal 1,2 1 Okt 10 8 okt10 1. Rencana perkuliahan dan Konsep Dasar MSDMPendidikan 2. MANEJEMEN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA 3,4 15 Okt10 22 Okt 10 1. 2. JOB ANALYSIS dan Perencanaan Pekerjaan dalam Pendd PERENCANAAN dan REKRUTMEN SDM PENDIDIKAN 5,6 29 Okt 10 5 Nov 10 1. 2. SELEKSI ORIENTASI SDM PENDIDIKAN 7,8 12 Nov 10 19 Nov 10 1. 2. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN U T S 9, 10 26 Nov 10 3 Des 10 1. 2. PENILAIAN KINERJA, PENGELOLAAN DAN PERENCANAAN KARIR DALAM PENDIDIKAN 11,12 10 Des 10 1. 17 Des 10 2. MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN SDM PENDIDIKAN MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS SDM PENDIDIKAN 13,14 24 Des 10 31 Des 10 1. 2. KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN 15,16 7 Jan 10 14 Jan 10 1. 2. SDM PENDIDIKAN MASA DEPAN U A S MATERI JOB ANALYSIS A. B. C. D. E. F. G. H. I. J. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis) Tujuan Analisis Pekerjaan Manfaat Analisis Pekerjaaan Langkah-langkah Analisis Pekerjaan Faktor-faktor yang Mendukung Kesuksesan Pelaksanaan Analisis Pekerjaan Teknik-teknik Pengumpulan informasi Analisis Pekerjaan Deskripsi Pekerjaan (job description) Manfaat Deskripsi Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan (job specification) Perbedaan Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan A. Pengertian Analisis Pekerjaan/Jabatan (Job Analysis) Hadari Nawawi Job Analysis/ analisis pekerjaan/jabatan adalah kegiatan menghimpun dan menyusun informasi tentang tugas, jenis pekerjaan dan tanggung jawabnya yang bersifat khusus. Apa yang harus dikerja kan Bagaimana cara mengerja Siapa yang menger jakan Mengapa dikerja kan Tujuan organi sasi kannya Analisis pekerjaan dilakukan untuk mengetahui pekerjaan apa yang harus dilakukan Analisis jabatan untuk mengetahui/ menentukan siapa yang bertanggunjawab mengelola suatu pekerjaan dan wilayah tanggungjawabnya B. Tujuan Analisis Pekerjaan/Jabatan Menyediakan kepada manajemen suatu pemahaman yang mendalam tentang isi dan persyaratan dari sebuah posisi atau pekerjaan yang meliputi: mempelajari organisasi, menentukan pekerjaan yang akan dianalisis, membuat kuesioner analisis pekerjaan, dan mengumpulkan informasi tentang analisis pekerjaan. C. Manfaat Analisis Pekerjaaan Mengacu pada Visi, Misi, Tujuan dan strategi perusahaan/ organisasi, maka analisis pekerjaan yang menggambarkan apa saja yang harus dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuannya akan bermanfaat sebagai patokan untuk menyusun: Analisis penyusunan pegawai (jumlah, kualifikasi, posisi pegawai) Desain organisasi (struktur organisasistatis, dinamis) Telaah dan perencanaan kinerja pegawai (target yang harus dicapai tiap pegawai mengacu pada target organisasi) Suksesi manajemen pengangkatan dan pelepasan manajer dan pegawai Pelatihan dan pengembangan Jenjang karir Kriteria seleksi Evaluasi pekerjaan D. Langkah-langkah Analisis Pekerjaan/Jabatan Menentukan tujuan analisis pekerjaaan Mengumpulkan informasi tentang latar belakang calon Menyeleksi calon pelaksana pekerjaan Mengumpulkan hasil analisis pekerjaan Meninjau hasil analisis pekerjaan dengan stakeholder Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan Meramalkan atau memperhitungkan perkembangan perusahaan E. Faktor Pendukung Sukses Pelaksanaan Analisis Pekerjaan 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Komitmen manajemen puncak Keterlibatan serikat pekerja untuk organisasi Keterlibatan karyawan Komunikasi yang efektif menyangkut tujuan pelaksanaan Penugasan personalia yang qualified dan komitmen melaksanakan analisis pekerjaan Penggunaan pakar manajemen sumber daya manusia sebagai nara sumber Pengumpulan data selama jam kerja reguler Penggunaan teknik pengumpulan data yang valid dan dapat diandalkan Penggunaan komite untuk mengawasi pelaksanaannya. F. Teknik-teknik Pengumpulan informasi Analisis Pekerjaan 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Observasi Wawancara Kuesioner Kuesioner disesuaikan Kuesioner lengkap Kuesioner analisis posisi Catatan harian karyawan Tiga Tahap Informasi Analisis Pekerjaan: 1. Persiapan untuk analisis pekerjaan 2. Aplikasi-aplikasi informasi analisis pekerjaan 3. Sistem informasi sumber daya manusia minimal G. Deskripsi Pekerjaan (job description) Deskripsi pekerjaan merupakan produk yang pertama dan langsung dari proses analisis pekerjaan berupa pernyataan akurat dan ringkas tentang apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya maupun tugas-tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan Garry Dessler (1997) deskripsi pekerjaan (job description) ialah suatu daftar tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, kepedulian atas tanggung jawab suatu jabatan, serta produk dari analisis jabatan. T. Hani Handoko (1988) deskripsi pekerjaan (job description) ialah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. H. Manfaat Deskripsi Pekerjaan 1. 2. 3. 4. Membantu mengindari adanya ketidakpastian dan memberikan pemahaman atau penjelasan tentang apa yang harus dikerjakan Mengeliminasi gap maupun tumpang tindih tanggung jawab Memudahkan prosedur rekrutmen, pelatihan, dan berbagai aktifitas sumber daya manusia lainnya. Membantu karyawan dalam merencanakan karir mereka. I. Job Spesifikasi (spesifikasi pekerjaan) Spesifikasi pekerjaan menentukan persyaratan keahlian minimal bagi seorang karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Hanry Simamora (1995) spesifikasi pekerjaan (job specification) ialah : keahlian, pengetahuan, dan kemampuan minimal yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Garry Dessler (1997) spesifikasi pekerjaan (job specification) ialah suatu daftar tuntutan manusiawi atas suatu jabatan, yakni pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai dengan analisis jabatan. J. Perbedaan: Analisis Pekerjaan, job deskripsi dengan job spesifikasi Deskripsi pekerjaan lebih berhubungan dengan organisasi, struktur, tanggung jawab, dan hubungan diantaranya. Deskripsi pekerjaan merupakan peta organisasional yang menunjukkan tujuan pekerjaan dan apa yang harus dikerjakan untuk mencapai tujuan organisasi. Spesifikasi pekerjaan lebih menekankan pada persyaratan fisik, pengetahuan, pengalaman, pendidikan, kemampuan gerak, dan fisiologis, dan kecerdasan yang diperlukan untuk melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan pada pekerjaan Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktifitas kerja. Deskripsi pekerjaan merupakan dokumen yang menyediakan informasi mengenai kewajiban, tugas, dan tanggung jawab dari pekerjaan. spesifikasi pekerjaan merupakan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. PERENCANAAN STRATEGIS SDM 1. 2. 3. 4. Pengertian perencanaan Strategis SDM Fungsi perencanaan SDM Manfaat/kegunaan perencanaan SDM Dampak negatif jika tidak menjalankan perencanaan SDM 5. Proses perencanaan SDM dalam Pendidikan 6. Analisa tenaga kerja untuk perencanaan SDM 1. Pengertian Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Perencanaan Strategis SDM adalah serangkaian kegiatan untuk menetapkan strategi: memperoleh (menarik, memilih, menempatkan), memanfaatkan, mengembangkan, dan mempertahankan, melepas tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya dimasa datang sehingga SDM yang tersedia mampu mencapai tujuan jangka panjang perusahaan, tujuan individu dan tujuan masyarakat seoptimal mungkin. 2. Fungsi perencanaan SDM Memprediksi kondisi tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan perusahaan (termasuk lembaga pendidikan) sebagai organisasi yang kompetitif dalam mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis sekarang dan dimasa mendatang. 3. Manfaat/kegunaan perencanaan SDM Meningkatkan system informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan dalam mendayagunakan SDM agar efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan bisnis perusahaan. Meningkatkan pendayagunaan SDM sehingga setiap tenaga kerja memperoleh peluang dalam memberikan kontribusi terbaik bagi pencapaian tujuan perusahaan/organisasi. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara lebih efektif dan lebih efisien. Menghemat tenaga, waktu, dan dana, serta dapat meningkatkan kecermatan dalam proses rekrutmen. Proses rekrutmen dapat diarahkan dan dibatasi sesuai kebutuhan dengan menetapkan persyaratan penerimaan secara kongkrit. Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manager SDM dalam usaha memadukan pengelolaan SDM, Manfaat perencanaan jangka pendek Manfaat perencanaan jangka panjang Penuhi kebutuhan sesuai strategi u/ mencapai tujuan 4. Dampak negatif jika tidak menjalankan perencanaan SDM Organisasi tidak dapat memanfaatkan SDM yang sudah ada untuk mencapai tujuan organisasi dengan optimal. Produktivitas kerja dan tenaga yang sudah ada tidak dapat/susah untuk ditingkatkan, seperti peningkatan disiplin kerja dan peningkatan keterampilan,sehingga setiap orang/pegawai kinerjanya sulit ditingkatkan. Terutama yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan/organisasi. Kurang dapat menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan untuk melaksanakan berbagai aktivitas organisasi sesuai perkembangannya. Kurang tersedianya bahkan tidak adanya system informasi SDM yang terpusat pada manager SDM sehingga menyebabkan sulit mewujudkan pendayagunaan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan bisnis perusahaan. 5. Proses perencanaan SDM PROSES PERENCANAAN BISNIS • PROSES PERENCANAAN SDM RENCANA STRATEGI JANGKA PANJANG Filosofi perusahaan (visi/misi) Pengamatan lingkungan/ iklim bisnis Kekuatan dan keterbatasan ,peluang dan ancaman Tujuan dan sasaran strategi RENCANA OPERASIONAL JANGKA PANJANG Rancangan kebijakn /program Sumberdaya yang dibutuhkan Strategi organisasi Rencana memasuki bisnis baru ANALISIS ISSU PERKIRAAN KEBUTUHAN Penjelasan staff Pertukaran staff (kualitatif) Desain organisasi & Jabatan Sumber dan proyek yang dimiliki Jaringan Kebutuhan bisnis Faktor intern Faktor ekstern Analisis penyediaan (suplay) intern Implikasi manajemen Penghasilan (ROI, ROE, ROA) dan pembebasan (jual, bangkrut) ANGGARAN TAHUNAN Anggaran unit kerja & individu untuk mencapai sasaran Program penjadwalan & penugasan Monitor & control hasil yang dicapai RENCANA TINDAKAN Wewenang staff Penarikan Promosi dan mutasi Perubahan organisasi Pelatihan & pengembangan Kompensasi & manfaat (keuntungan) Hubungan pekerja MODEL MANAJEMEN STRATEGIK PENGAMATAN LINGKUNGAN PERUMUSAN STRATEGI IMPLEMENTASI STRATEGI EVALUASI & KONTROL MISI EKSTERNAL LINGKUNGAN SOSIAL LINGKUNGAN TUGAS/ industri TUJUAN STRATEGI KEBIJAK AN PROGRAM ANGGAR AN INTERNAL PROSEDR STRUKTUR KINERJA BUDAYA SUMBERDAYA UMPAN BALIK Proses perencanaan SDM Sebab-sebab kebutuhan tenaga kerja Faktor-faktor eksternal organisasi Sasaran organisasi dimasa datang Faktor-faktor dalam ketenagakerjaan perusahaan Kebutuhan tenaga kerja Jangka pendek jangka panjang Supply tenaga kerja internal perusahaan eksternal perusahaan Analisis tenaga kerja • audit tenaga kerja di dalam perusahaan hasil analisis pasar tenaga kerja diluar perusahaan WORK LOAD ANALYSIS RENCANA JANGKA PENDEK DAN JANGKA PANJANG PERUSAHAAN SEHUBUNGAN DENGAN SDM PROSES PEMENUHAN DARI DALAM PERUSAHAAN PROSES PEMENUHAN DARI LUAR PERUSAHAAN 6. Analisa tenaga kerja untuk perencanaan SDM Usaha mengetahui jumlah, posisi, dan kualitas SDM yang dimiliki organisasi/perusahaan, inventarisasi kondisi pekerja. Langkah-langkah: Identifikasi kecukupan jumlah tenaga kerja yang diperlukan berdasarkan tugas-tugas sesuai deskripsi pekerjaan setiap unit kerja. identifikasi komposisi TK tiap unit kerja maupun keseluruhan organisasi/perusahaan ketahui posisi/jabatan yang masih kosong, perlu diisi, kelebihan dan inventarisasi perlunya promosi, pemindahan, pensiun, PHK. Identifikasi kualitasTK berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, ketahui jumlah pekerja yang sesuai dengan kualifikasi: dipertahankan, dipindahkan. Identifikasi faktor internal dan eksternal untuk melihat kekuatan/kelemahan- peluang/ancaman dan tujuan organisasi TUGAS:LAKUKAN ANALISIS TERSEBUT PADA ORGANISASI ANDA REKRUTMEN, 1. 2. 3. 4. 5. Pengertian Rekrutmen Proses Stafing Tujuan Rekrutmen Proses Rekrutmen Metode Rekrutmen 1. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen adalah proses mencari dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai atau tenaga kerja pada dan oleh organsisasi tertentu. Rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan/ organisasi. 2. Proses Stafing Perencanaan SDM Rekrutmen Pelatihan dan Pengembangan Penilaian Prestasi Kerja Seleksi Induksi dan Oreinteasi Transfer/pengem bangan karir Pemutusan Hubungan Gambar : Proses Staffing Pada Organisasi 3. Tujuan Rekrutmen Tujuan utama mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan/pekerjaan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama menarik pegawai baru/ lama untuk menduduki posisi/ jabatan yang lowong. Pegawai lama rneningkatkan karier , pegawai baru kesempatan mendapatkan pekerjaan, menyumbangkan kreativitas, tenaga, pikiran/ide, dan keterampilan yang dimiliki kepada organisasi tersebut. Tujuan lain dari rekrutmen menurut Cardoso dapat diuraikan dengan beragam alasan, antara lain: Berdirinya organisasi baru Adanya perluasan organisasi yang ada Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru Mengganti pekerja yang pindah Mengganti pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive (pelanggaran) Mengganti pekerja yang pensiun Mengganti pekerja yang meninggal a) b) c) d) e) f) g) 4. Proses Rekrutmen 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan. Menyaring / menyeleksi kandidat Membuat penawaran kerja. Mulai bekerja 5. Metode Rekrutmen Kriteria metode rekrutmen: Mampu memikat banyak pelamar yang memenuhi persyaratan. Kreatif, imajinatif dan inovatif. Berkesinambungan Metode rekrutmen • Iklan keluar: surat kabar, radio, elektronik, TV • Iklan internal perusahaanpromosi • Teman dan anggota keluarga karyawan sendiri • Sumber-sumber masa lalu • Agent-agent tenaga kerja • Karyawan-karyawan perusahaan lain • Cara perekrutan yang tidak konvensional Cari dan pelajari UU perburuhan terkait dengan out sourching Tugas individu: 1. Susun peta tenaga pendidik di sekolah saudara sehingga diketahui jumlah dan mutu tenaga pendidik; apakah kurang atau lebih. 2. Bagaimana rencana saudara menyelesaikan permasalahan kekurangan atau kelebihan tenaga pendidik serta rencana pengembangan 5 tahun kedepan. 3. Gambarkan bagaimana proses rekrutmen tenaga pendidik, khususnya yang terkait dengan sekolah saudara.
