FILSAFAT ILMU DAN LOGIKA Seksi 09 PERANAN STRATEGIS
advertisement
FILSAFAT ILMU DAN LOGIKA Seksi 09 PERANAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Dosen Pengajar: Bpk . Drs. Mulyo Wiharto, MM, MHA NAMA : Azizah Rachman ( 201431182 ) JL. Terusan Arjuna Tol Tomang, Kebon Jeruk, Jakarta 11510Tlp: (021) 5674223,5674216,5464219 Fax: (021) 5674248 email: [email protected] KATA PENGANTAR Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan yang maha esa karena telah mempermudah kami dalam membuat tugas Mata kuliah manajemen Sumber daya manusia . Laporan ini di susun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam menyusun laporan ini kita menyadari bahwa Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia ini masih jauh dari kata sempurna, maka dari itu kita mohon maaf bila masih ada kesalahan kata atau susunan dari makalah ini Akhir kata semoga laporan yang kami buat dapat bermanfaat bagi kita pemabaca. BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan –perusahaan dewasa ini telah cukup banyak menggunakan jasa psikolog untuk membantu mereka menyeleksi tenaga kerjanya. Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam dua tahap besar, yaitu pencarian calon tenaga kerja dan seleksi calon tenaga kerja. Dan itu semua membutuhkan waktu yang cukup lama temasuk perusahaan perbankan. Jack Nelson merupakan salah seorang anggota baru dari dewan direksi untuk sebuah bank lokal. Ia di perkenalkan kepada Ruth Johnson dan semua karyawan, Jack Nelson ingin mengetahui mengenai pekerjaan Ruth Johnson, namun ternyata Ruth Johnson tidak benar-benar tahu apa yang dilakukannya dan ia menjelaskan bahwa ia baru bekerja selama 2 bulan. Menurut penyeliannya Johnson adalah karyawan yang baik. Di salah satu kantor cabang, penyelia memberitahu kepada Nelson bahwa ada “sesuatu yang salah” tetapi ia tidak tahu apa tepatnya. Ia menjelaskan bahwa perputaran karyawan terlalu tinggi. Begitu ada karyawan baru pasti ada karyawan yang terhenti. Permasalahan ini pun juga terjadi hingg cabang yang ke22. B. Identifikasi Makalah Dalam kasus ini permasalahan jack nelson berkaitan erat dengan masalah perputaran karyawan yang terlalu tinggi. Semua penyelia kantor cabang Bank mempekerjakan mereka tanpa berkomunikasi dengan kantor pusat. Bahkan kantor cabang ke-22 menemukan permasalahan yang sama. C. Rumusan Masalah Berdasarkan kasus diatas Kami dari kelompok 10 memiliki suatu rumusan yang berkaitan dengan permasalahan yang telah kami paparkan di atas : 1. Apa yang menyebabkan masalah sebagian besar dalam kantor Pusat Dan kantor cabang ? 2. Apakah menurut anda akan membantu bila membuat sebuah unit SDM di kantor pusat ? 3. Fungsi apa yang di jalankan Unit SDM dan Fungsi SDM apa yang kemudian dijalankan Oleh para penyelia dan Para Manager garis lain ? dan peran apa yang harus dimainkan oleh Internet dalam organisasi SDM yang baru ? D. Batasan Masalah Perumusan makalah ini ditujukan untuk menyelesaikan tugas kelompok pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Adapun sumber yang digunakan adalah mengacu pada Buku karangan Gary Dessler, Khususnya membahas Tentang BAB 1 yaitu Peranan Strategis managemen Sumber Daya Manusia. Sehingga kami kami sepenuhnya mengacu pada sumber tersebut dan beberapa kejadian aktual pada perusahaan yang kami jadikan sebagai contoh. E. Metode Penulisan Metode penulisan yang digunankan untuk mendapatkan jawaban serta solusi untuk permasalahan diatas adalah melalui analisa permasalahan yang mengacu pada referensi serta kejadian aktual yang terjadi pada organisasi atau perusahaan. F. Tujuan Penulisan Tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai pelaksanaan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia yang diberikan oleh dosen kami. Adapun tujuan pemberian tugas tersebut adalah untuk memahami bagaimana teori yang berlaku dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diterapkan kedalam kasus aplikasi. Sehingga diharapkan kedepannya kami dapet memecahkan perlamahan mengenai Sumber Daya Manusia yang terjadi di dalam organisasi atau perusahaan secara tepat, serta memberikan hasil yang optimal. BAB II PEMBAHASAN Peranan Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Di jaman Era Globalisasi ini Produksi dan penjualan menunjukan bahwa tingkat persaingan semakin tinggi dan tingkat persaingan semakin tinggi berarti semakin tinggi juga tuntutan perbaikan mengurangi biaya, meningkatkan produktivitas karyawan di seluruh dunia . Fungsi sumber daya manusia adalah sebagai pemain kunci dalam menolong perusahaan-perusahaan mencapai tujuan yang strategis ini Sebagai contoh, Lebih dari sepertiga dari seluruh perusahaan saat ini bergantung pada teknologi Sumber daya manusia yang telah dikomputerisasi untuk cara,tes dan atau seleksi pelamar pekerjaan lebih efisien Tujuan dari materi Peranan strategis Manajemen Sumber daya manusia ini menjelaskan apa yang dilakukan oleh manajer dan menggambarkan dengan lebih lengkap Fungsi SDM . Departemen SDM menjalakan 3 fungsi utama. Manajer SDM mengaplikasikan garis Otoritas dalam Unit kerja dan menyiratkan Otoritas ditempat dalam Organisasi karena dalam manajer SDM, Fokus pada kemampuan Kompetitif dan produktivitas menuntu keterukuran, tolak ukur pada bukti yang sesuai. Pengertian MSDM dan Hubungannya dengan Proses Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991) Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Fungsi, Tugas dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM memiliki fungsi dan tugas sebagai berikut: 1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (preparation and selection) a.Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan SDM dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. b.Rekrutmen tenaga kerja Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan dan juga spesifikasi pekerjaan. c. Seleksi tenaga kerja Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/Curriculum Vittae (CV) milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian tes tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. 2. Pengembangan dan evaluasi karyawan (development and evaluation) Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. 3.Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (compensation and protection) Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Pentingnya Sistem Pengukuran bagi Manager SDM Saat Ini 1. Standar Pengukuran Kebutuhan atas keterukuran diwujudkan dalam beberapa cara. Pertama, manajer SDM membutuhkan satu set ukuran kinerja kuantitatif (matrics) yang dapat mereka gunakan untuk menilai kegiatannya. Pengukuran kinerja SDM membutuhkan lebih dari sekadar standar pengukuran kinerja SDM yang ada saat ini. Manajemen puncak butuh informasi lebih jauh. 2. Kartu Nilai SDM Manajemen pada akhirnya menilai fungsi SDM dan inisiatifnya berdasarkan apakah SDM menciptakan nilai bagi perusahaan di mana “penciptaan nilai” berarti kontribusi yang terukur dalam mencapai tujuan strategis perusahaan. Para manajer sering menggunakan kartu nilai SDM untuk mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menghasilkan perilaku karyawan dan juga dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan. Kartu ini menunjukkan standar kuantitatif atau “metrik” yang digunakan untuk mengukur aktivitas SDM. 3. Sistem Kerja Kinerja Tinggi Setiap perusahaan harus mendesain satu set kebijakan SDM dan praktikpraktik yang masuk akal untuk strategi dan situasi perusahaan itu sendiri. Penelitian menunjukkan sistem SDM pada perusahaan berkinerja tinggi memang memiliki banyak kesamaan, dan mereka berbeda secara terukur dari perusahaan berkinerja rendah. KASUS APLIKASI Masalah Jack Nelson Sebagai anggota baru dari dewan direksi untuk sebuah bank lokal, Jack Nelson diperkenalkan kepada semua karyawan di kantor pusat. Saat ia diperkenalkan kepada Ruth Jhonson, ia merasa ingin tahu mengenai pekerjaan Jhonson dan menanyakan apa yang dilakukan mesinnya, Jhonson menjawab bahwa ia tidak bener bener tahu disebut apakah mesin itu dan apa yang dilakukakannya . ia menjelaskan bahwa ia baru bekerja disana selama dua bulan. Namun, ia benar benar tahu bagaimana mengoperasikan mesin itu. Menurut penyeliannya, Johnson adalah seorang karyawan yang baik dan giat. Pada salah satu kantor cabang, Penyelia yang bertanggung jawab berbicara kepada nelson secara rahasia, memberitahukannya bahwa”ada sesuatu yang salah”, tetapi ia tidak tahu apa tepatnya ia menjelaskan bahwa perputaran karyawan terlalu tinggi, dan begitu ada karyawan baru pasti akan ada karyawan yang berhenti. Lanjutnya, dengan pelanggan yang harus diperhatikan dan pinjaman yang harus dilakukan, ia hanya memiliki sedikit waktu untuk bekerja dengan karyawan baru yang dating dan pergi. Semua penyelia cabang, mempekerjakan karyawan mereka sendiri tanpa berkomunikasi dengan kantor pusat atau cabang lain. Saat ada lawangan, penyelia berusahan untuk menemukan karyawan yang baru untuk di pekerjakan di tempat pekerja yang telah berhenti. Setelah mengunjungi ke-22 cabang dan menemukan permasalahan serupa pada banyak cabang, Nelson memikirkan apa yang harus dilakukan oleh kantor pusat atau tindakan apa yang harus dilakukan perusahaan perbankan itu secara umum dianggap sebagai industry yang dijalankan dengan baik yang telah bertumbuh dari 27 menjadi 191 karyawan selama delapan tahun ini. Makin ia memikirkan masalah ini, Nelson makin bertambah bingung. Ia tidak benar benar dapat memecahkannya, dan ia tidak tahu apakah akan melaporkan temuanya kepada direktur PEMBAHASAN KASUS APLIKASI Pada bagian ini kami akan membahas mengenai kasus yang telah dipaparkan diatas tentang Jack Nelson yang merupakan anggota baru dari Dewan Direksi. Apa yang menyebabkan masalah sebagian besar dalam kantor Pusat Dan kantor cabang bank? - - Mempekerjakan orang yang tidak kompeten dalam bidang tersebut khususnya dalam bidang yang ditekuni. Mengalami proses pergantian karyawan yang tinggi. Karena orang yang sudah diandalkan oleh perusahaan tidak menjalankan tugasnya dengan baik dan karyawan tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan dari perusahaan sehingga terjadi perputaran tersebut Dalam proses rekrutmen mengalami masalah yang menghabiskan banyak waktu untuk melakukan proses tersebut yaitu wawancara. Penyelia cabang tidak ada komunikasi dengan kantor pusat dan cabang lainnya. Penyelia cabang kurang mengemukakan masalah yang ada dikantor cabangnya, dan itu terjadi pada kantor cabang lainnya. Dan, kantor pusat juga kurang memberikan pengawasan dan memberikan penyuluhan untuk MSDM yang baik Apakah menurut anda akan membantu bila membuat sebuah unit SDM di kantor pusat ? - Sangat membantu, dengan adanya unit SDM dikantor pusat manajemen sumber daya manusia yang efektif pada beberapa hal berikut ini : a) Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat b) Mulai mempekerjaan karyawan baru dalam organisasi( orientasi ) c) Melatih karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka d) Memperbaiki prestasi pekerjaan dari setiap orang e) Mendapatkan kerjasama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang lancar f) Menginterprestasikan kebijakan dan prosedur perusahaan Fungsi apa yang di jalankan Unit SDM dan Fungsi SDM apa yang kemudian dijalankan Oleh para penyelia dan Para Manager garis lain ? dan peran apa yang harus dimainkan oleh Internet dalam organisasi SDM yang baru ? Fungsi yang dijalankan unit SDM adalah fungsi lini, mengarahkan aktivitas karyawan dalam divisinya sendiri dan area pelayanan yang terkait. Sedangkan Fungsi yang dijalankan penyelia dan manajer garis lain adalah fungsi koordinatif dan fungsi staf (pelayanan), Para manajer SDM mengkoordinasikan aktivitas personalia, Kewajiban yang sering dianggap sebagai control fungsional. Memastikan bahwa manajer lini mengimplementasikan sasaran, kebijakan, dan prosedur SDM perusahaan. Fungsi staf membantu dan memberikan saran kepada manajer lini adalah tugas para manajer lini. SOLUSI UNTUK KASUS DIATAS Solusi dari kasus di atas adalah Sebagai seorang direktur di kantor pusat/cabang beliau harus saling berkomunikasi agar seorang karyawan dapat mengerti tentang pekerjaan yang ditekuni oleh karyawan tersebut. Dan sebagai direktur juga harus bisa menyeleksi/memilih seorang karyawan yang tepat untuk posisi yang akan ditempati dalam posisi pekerjaannya tersebut. BAB III PENUTUP a. Kesimpulan SDM merupakan sumber daya yang benar-benar dapat dijadikan sebagai strategi yang handal dalam mencari strategi yang tepat, yaitu strategi yang unik untuk memenangkan persaingan. Untuk itu pengelola SDM dalam sebuah perusahaan menjadi sangat penting sehingga harus mendapatkan prioritas utama, jika perusahaan itu ingin maju dan menjadi pemenang dalam pentas bisnis. b. Saran Hendaknya manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab dari setiap manajer, jadi tidak hanya mereka yang ada dalam departemen sumber daya manusia saja.Sebaiknya program SDM juga menyumbang kepada upaya memenangkan komitmen karyawan, mengingat perlunya membangun suatu angkatan kerja yang berdisiplin diri dan organisasi yang tanggap dalam zaman yang cepat berubah ini.
