BAB II Pengambilan Keputusan Saat Kritis

Pengendalian Saat Perush Kritis
 Pada kondisi perusahaan genting, maka sangat sulit
disusun perencanaan, baik jangka pendek apalagi
jangka panjang
 Sebagian orang berpendapat, kondisi ini bahkan
membuat seluruh kemampuan perusahaan
dikeluarkan (the power of kepepet)
Metode yg dpt Perush terapkan
 Memahami lingkungan usaha perusahaan; jajaki data saat




ini, tren datanya, dan tentukan masalah dalam perusahaan
yg terkait dengan lingkungan usaha tsb
Menyusun sebuah rencana dan alternatifnya; membuat
beberapa skenario perusahaan, melakukan penghematan
Menjadi pemimpin yg kuat; Jujur, visi yg kuat, pelibatan
karyawan, dan menyusun organisasi yg efektif dgn
memangkas hirarki.
Memperkuat Tim Work; berikan pelatihan reward and
punishment, dan memperkerjakan pegawai dari
perusahaan pesaing
Memahami pelayanan yg dbutuhkan klien; proaktif dan
kreatif
Keputusan yang baik
Kriteria keputusan yang baik adalah:
 Tepat
 Jelas
 Kreatif
 Memiliki dasar data yang cukup
 Keputusan diambil dari alternatif keputusan yg ada
dan memiliki Argumentasi yg baik atas pemilihan
sebuah keputusan tersebut
 Komitmen melaksanakan keputusan tersebut untuk
rentang waktu tertentu, sebelum dievaluasi kembali
Kunci sukses seorang controler
 Tidak hanya menyalahkan, pastikan setiap kesalahan
adalah pelajaran
 Jumpai rekan-rekan baru, coba mengerti apa yg
dikatakan, dan rubah setiap pertemuan yg
menjengkelkan menjadi pertemuan yg
menyenangkan.
 Belajar dari kesalahan; buka kesempatan atau jalur
feed back, guna menerima kritikan dst
Mengatasi Ketakutan
 Rasa takut; tanda stress, bila dikelola dengan baik,
akan mampu mendorong manajer/controler u ambil
keputusan yg cepat dan reaktif.
 Keputusan tersebut biasanya baik untuk jangka
pendek, dan belum tentu baik u jk panjang
 Harus tetap fokus pada visi, dan mengkomunikasikan
segala hal pada setiap tingkatan organisasi
 Terus memotivasi diri dan organisasi, sehingga
perusahaan dapat keluar dari permasalahan
Mengelola Organisasi saat Kritis
 Merubah sudut pandang dari negatif ke positif
misalnya resesi mejadi peluang
 Menemukan keunikan tersendiri, berbeda dengan
perusahaan lainnya, dan mengembangkan keunikan
tersebut menjadi keunggulan perusahaan.
Hemat; kebijakan saat kritis
 Hindari pelanggan yg tidak menguntungkan
 Hemat biaya u teknologi yg tdk tepat guna
 Pensiun dini bagi pegawai berkinerja rendah
 Dilarang melakukan PHK pada pegawai penting dan
memegang peranan
 Tetap mencari peluang
 Tidak memotong kesejahteraan karyawan
Perilaku Organisasi





Ilmu yg mempelajari interaksi
Interaksi sdm perush
Yang dapat mempengaruhi kinerja
Baik kinerja individu, kelompok maupun organisasi
Perilaku adalah hub timbal balik, antara individu
dengan individu, atau individu dengan
lingkungannya.
 Perbedaan perilaku, disebabkan oleh kemampuan,
kebutuan, cara berfikir, pengalaman, dan cara
bereaksi.
Unsur pokok dalam perilaku organisasi adalah orang,
struktur, teknologi, dan lingkungan tempat organisasi
beroperasi.
Apabila orang-orang bergabung dalam suatu organisasi
untuk mencapai tujuan, diperlukan jenis struktur Org
tertentu.
Orang-orang juga menggunakan teknologi untuk membantu
penyelesaian pekerjaan,
jadi ada interaksi antara orang, struktur, dan teknologi,
seperti yang terlihat dalam gambar 1-1. Disamping itu, unsurunsur tersebut dipengaruhi oleh lingkungan luar, dan unsur
itu juga mempengaruhinya. Masing-masing unsur perilaku
organisasi itu akan diulas secara ringkas.
Unsur-unsur Perilaku Organisasi
 Manusia, Tingkah laku manusia dalam organisasi,
maupun dalam kelompok
 Struktur Organisasi, Pengaruh organisasi terhadap
manusia didalam organisasi
 Teknologi, Aspek lainnya yg mempengaruhi
kelancaran pencapaian tujuan perusahaan
 Lingkungan Perusahaan
tiga unsur penting partisipasi
Menuruth Keith Davis ada]:
 Unsur pertama, bahwa partisipasi atau keikutsertaan
sesungguhnya merupakan suatu keterlibatan mental
dan perasaan, lebih daripada semata-mata atau hanya
keterlibatan secara jasmaniah.
 Unsur kedua adalah kesediaan memberi sesuatu
sumbangan kepada usaha mencapai tujuan kelompok. Ini
berarti, bahwa terdapat rasa senang, kesukarelaan untuk
membantu kelompok.
 Unsur ketiga adalah unsur tanggung jawab. Unsur tersebut
merupakan segi yang menonjol dari rasa menjadi anggota.
Hal ini diakui sebagai anggota artinya ada rasa “sense of
belongingness”.
Jenis Partisipasi
 Pikiran (psychological participation)
 Tenaga (physical partisipation)
 Pikiran dan tenaga
 Keahlian
 Barang
 Uang
Kemampuan Karyawan dilihat dari
 Kemampuan intelektual
 Kemampuan fisik
 kepribadian
Persepsi
 Proses memberikan makna, dapat berbeda dan
membutuhkan komunikasi yang baik, untuk
menghindari konflik
Bagaimana melihat gelas
Ini,
Elemen Komunikasi
 Manusia; pengirim/sender, penerima/receiver atau




audience
Pesan-pesan
Saluran komunikasinya; baik formal maupun non
formal
Gangguan komunikasi; noise, atau bariers
Umpan Balik
Saluran komunikasi informal
Timbul karena
 Ketidakpuasan anggota organisasi atas saluran yang
ada
 Adanya ketidak lengkapan, hambatan dalam saluran
yg ada
 Adanya ketidak efektifan yang disengaja dst
Definisi Konflik
1.Pandangan tradisional
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang
negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik ini suatu hasil disfungsional
akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan diantara orangorang dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi
para karyawan tersebut.
2.Pandangan kepada hubungan manusia.
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai sesuatu peristiwa
yang wajar terjadi didalam suatu kelompok atau organisasi. Konflik dianggap
sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena didalam kelompok atau
organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat. Oleh karena itu,
konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong
peningkatan kinerja organisasi tersebut.
3.Pandangan interaksionis.
Pandangan ini menyatakan bahwa mendorong suatu kelompok atau organisasi
terjadinya suatu konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif,
tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif dan
tidak inovatif. Oleh karena itu, konflik perlu dipertahankan pada tingkat
minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok
tersebut tetap semangat dan kreatif.
Jenis Konflik
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu
diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering
diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari
adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu
menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja
mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan
oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi
pertentangan kepentingan antar kelompok atau antar organisasi.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan
ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah
mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–
harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
Penyebab Konflik
1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan
pendirian dan perasaan,
2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga
membentuk pribadi-pribadi yang berbeda pula,
3. Perbedaan kepentingan individu atau kelompok,
4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak
dalam masyarakat, dan
5. Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang
lainnya
Akibat Konflik
 Kemerosotan kinerja
 Perselisihan
 Penghindaran kontak sosial
 Suasana tegang, penggunaan “Mereka/Kita”
 Sikap terlalu sopan dan formal
 Ingin segera selesai
 Kemerosotan mental
Spiegel (1994) menjelaskan lima
cara dalam penanganan konflik :
a. Berkompetisi
b. Menghindari konflik
c. Akomodasi
d. Kompromi
e. Berkolaborasi
Manajer dalam konflik
 Bersifat ingin tahu dan perduli
 Terbuka dan tidak berprasangka
 Mencermati gejala konflik
 Bicara dan diskusi pada banyak orang
 Mendengar dan memperhatikan
 Mengumpulkan saran
 Tidak menebar janji yg sulit dipenuhi
 Harus objektif
Kunci Sukses untuk
Pengembangan Perilaku
 Komitmen manajemen puncak
 Membangun lingkungan yg kondusif
 Pemberian Pendidikan dan sosialisasi yg terus
menerus
 Menciptakan saluran komunikasi yang baik
 Penegakan disiplin
Diskusikan
 Jelaskan; apakah ada, kemungkinan konflik antara
bag Pemasaran dan Bag. Kredit, dan bagaimana
mengelola konflik tersebut agar berguna bagi
perusahaan
 Metode/Pendekatan sang Controler agar sukses
 Kiat-kiat sang Controler untuk sukses.
Silahkan browsing………