Manajemen Konflik

MANAJEMEN KONFLIK
Disusun: Ida Yustina, Prof. Dr.
• Konflik: percekcokan; perselisihan;
pertentangan (KBBI)
• Konflik berarti adanya oposisi atau
pertentangan pendapat antara orang-orang,
kelompok-kelompok, atau organisasiorganisasi
People different/ berbeda : suku, jenis
kelamin, agama, pendidikan, pekerjaan, budaya, dan
lainnya

dalam proses interaksinya dalam organisasi cepat
atau lambat pasti mengalami konflik.
 Konflik merupakan salah satu indikator/ kriteria
untuk menentukan efektivitas sebuah organisasi.
Konflik merupakan bagian dari perilaku
organisasi yang normal terjadi.

Manajer harus mampu mengelola konflik
untuk produktivitas organisasi
Keterampilan Manajer
• Berdasarkan tingkatan tersebut, keterampilan
yang dibutuhkan pada kedudukan itu juga
dibedakan :
• Keterampilan yang bersifat teknis (technical
skill)
• Keterampilan hubungan antar manusia (human
relation skill)
• Keterampilan yang bersifat konseptual
(conceptual skill)
• Keterampilan yang bersifat teknis (technical skill)
• Meliputi kemampuan manajer untuk menggunakan
pengetahuan, metode, teknik atau peralatan yang
diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas
organisasi.
• Meski tidak harus terampil melakukannya,
pimpinan perlu memiliki pengetahuan teknis
tentang tugas-tugas staf yang dipimpinnya.
• Keterampilan hubungan antar manusia (human
relation skill)
Meliputi kemampuan bekerja sama dengan orang
lain, termasuk memotivasi orang lain dan
menerapkan kepemimpinan yang efektif.
Pimpinan harus memahami perilaku manusia dan
menerapkan prinsip-prinsip pengembangan
motivasi.
• Keterampilan yang bersifat konseptual (conceptual
skill)
• Keterampilan ini membutuhkan pengetahuan
tentang seluruh aspek organisasi. Kemampuan
ini akan menuntun manajer untuk bertindak
sesuai dengan visi, misi, tujuan organisasi;
bukan hanya kepentingan sesaat atau
kepentingan individu/ kelompok.
Semakin tinggi kedudukan manajerial
seseorang, lebih banyak memerlukan
keterampilan konseptual
Semakin rendah kedudukan manajerial
seseorang, lebih banyak memerlukan
keterampilan teknikal
Skala Keterampilan
• Manajer Tingkat Tinggi
Keterampilan konseptual, holistik,
generalis
Keterampilan HAM
Keterampilan teknis
Manajer Tingkat Bawah
Pola Konflik (George Terry)
Ada 4 tahapan 
1. Timbul suatu krisis tertentu; adanya pertentangan
paham secara serius dalam organisasi
2. Gejala eskalasi ketidaksesuaian
Gejala mulai menarik perhatian manajemen
 dirasakan perlunya tindakan korektif
3. Konfrontasi menjadi pusat perhatian
Konflik memasuki perbincangan manajer tingkat tinggi,
dan biasanya disampaikan janji-janji untuk meneliti
keluhan yang ada, dan kemudian orang mulai
menyusun rencana untuk tindakan selanjutnya.
4. Krisis selanjutnya dialihkan
Dilakukan penelitian tentang apakah keluhan-keluhan
yang disampaikan dapat dibenarkan atau tidak.
Dipersoalkan proses prosedur yang diusulkan untuk
kemudian diambil keputusan: diterima atau ditolak.
Menghadapi Konflik
• Anda adalah seorang manajer, dan Anda
mengetahui ada konflik dalam organisasi
yang Anda pimpin, di mana konflik ini
berpotensi untuk mengganggu jalannya
organisasi dalam mencapai tujuan. Apa
yang Anda lakukan?
Harusnya 
• Ketahui dulu eksistensi konflik
• Identifikasi orang-orang yang terkait dengan
konflik
• Dengarkan informasi dari orang-orang
terkait dengan konflik kita perlu meneliti
pikiran orang lain, untuk mendapatkan
kepastian posisi orang tersebut dalam
situasi konflik.
• Konflik dapat terjadi antar:
• Individu
• Kelompok
• Organisasi
Jika dua individu masing-masing berpegangan pada pandangan
yang sama sekali bertentangan satu dengan lainnya, dan mereka
tidak pernah berkompromi, dan masing-masing menarik
kesimpulan berbeda, dan apabila mereka cenderung bersifat tidak
toleran, maka dipastikan akan timbul
konflik.
• Konflik kelompok bersifat umum, biasanya timbul dalam
kondisi-kondisi berikut:
1.
2.
3.
Dianutnya nilai-nilai baru oleh anggota-anggota kelompok
tertentu;
Sebuah kesulitan atau problem baru, dihadapi oleh kelompok
di mana para anggotanya mempersepsinya dengan cara yang
berbeda;
Peranan seorang anggota di luar kelompok tersebut
bertentangan dengan peranan anggota tersebut di dalam
kelompok itu.
• Konflik dalam organisasi terjadi jika terdapat
ketidaksesuaian paham pada sebuah situasi sosial
tentang pokok-pokok pikiran dan atau terdapat adanya
antagonisme-antagonisme emosional.
Konflik-konflik substantif meliputi ketidaksesuaian
paham tentang hal-hal seperti: tujuan, alokasi sumber
daya, distribusi imbalan, kebijaksanaan dan prosedur,
serta penugasan pekerjaan.
Konflik emosional timbul karena adanya perasaan
marah, ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut dan
sikap menantang, maupun bentrokan kepribadian.
Destruktif
Konflik
Konstruktif
• Destruktif  menimbulkan kerugian bagi individu atau
organisasi yang terlibat di dalamnya.
• Terjadi karena pihak-pihak tidak dapat bekerja sama karena
adanya sikap permusuhan (konflik emosional destruktif) atau
apabila tidak tercapai kesesuaian paham tentang tujuan-tujuan
kelompok (konflik substanstif destruktif)
• Kerugian yang dialami oleh orang-orang yang terlibat di
dalamnya:
• Perasaan cemas/ tegang (stress) yang tidak perlu
• Komunikasi yang menyusut
• Persaingan yang makin hebat
• Perhatian yang makin menyusut terhadap tujuan bersama
• Konstruktif  menimbulkan keuntungan bagi individu
atau organisasi yang terlibat di dalamnya.
• Keuntungan yang dicapai:
• Kreativitas dan inovasi yang meningkat
• Upaya yang meningkat (intensitasnya)
• Ikatan (kohesi) yang makin kuat
• Ketegangan yang menyusut
• Konflik menjadi menguntungkan atau tidak tergantung
faktor:
1. Intensitas konflik
2. Cara mengelola konflik
• Konflik dengan intensitas sangat rendah maupun sangat
tinggi dapat merugikan.
• Terlampau tinggi  dapat mengacaukan
• Terlampau rendah  mencegah tercapainya prestasi
kreatif
Pandangan tentang Konflik
Pandangan Kuno
Pandangan Modern
Konflik dapat dihindari
Konflik tidak dapat dihindari
Konflik disebabkan adanya
kesalahan manajemen dalam hal
mendesain dan memanage
organisasi-organisasi atau karena
adanya pengacau-pengacau
Konflik muncul karena bermacam
sebab, termasuk di dalamnya
struktur organisatoris, perbedaanperbedaan dalam tujuan-tujuan
yang tidak dapat dihindari
perbedaan dalam persepsi serta
nilai-nilai personalia yang
terspesialisasi dan sebagainya
Konflik merusak organisasi yang
bersangkutan, dan menyebabkan
tidak tercapainya hasil optimal
Konflik membantu, kadang-kadang
menghambat hasil pekerjaan
organisatoris dengan derajat yang
berbeda-beda
Pandangan tentang Konflik
Pandangan Kuno
Pandangan Modern
Tugas manajemen adalah
meniadakan konflik
Tugas manajemen adalan
memanaje tingkat konflik, dan
pemecahannya hingga dapat
dicapai hasil prestasi organisatoris
optimal
Agar dapat dicapai hasil prestasi
Hasil pekerjaan optimal secara
organisatoris optimal, maka konflik organisatoris, memerlukan konflik
perlu ditiadakan
moderat
Penyelesaian Konflik
• Konflik dapat dihadapi dengan cara:
1.
Bersikap tidak acuh  tidak ada upaya langsung untuk
menghadapi sebuah konflik yang telah termanifestasi
2.
Menekannya  menyebabkan menyusutnya dampak
konflik yang negatif, tapi ia tidak mengatasi atau
meniadakan pokok-pokok penyebab timbulnya konflik
 penyelesaian yang terjadi semu
3.
Menyelesaikannya  jika alasan latar belakang terjadinya
suatu konflik ditiadakan dan tidak disisakan kondisi yang
menggantung atau antagonisme untuk penyebab timbulnya
konflik lagi pada masa mendatang
Gaya Manajemen Konflik
Tindakan menghindari
Kompetisi atau komando otoritatif
Akomodasi
Kompromis
Kolaborasi (kerjasama) atau Pemecahan
Masalah
Tindakan Menghindari

Bersikap tidak kooperatif dan tidak asertif
Menarik diri dari situasi yang berkembang
atau.. Bersikap netral dalam segala macam “cuaca”
Kompetisi atau Komando Otoritatif

Bersikap tidak kooperatif, tetapi asertif
Bekerja dengan menentang keinginan pihak lain
Mendominasi dalam suatu situasi “menang atau kalah”
dan atau memaksakan segala sesuatu sesuai dengan
kesimpulan tertentu, dengan menggunakan kekuasaan
yang ada.
Akomodasi

Bersikap kooperatif, tetapi tidak asertif
Membiarkan keinginan pihak lain menonjol; meratakan
perbedaan-perbedaan guna mempertahankan harmoni
yang diciptakan.
Kompromis

Bersikap cukup kooperatif dan asertif tetapi tidak hingga
tingkat ekstrim. Bekerja menuju ke arah pemuasan
kepentingan parsial semua pihak yang berkepentingan;
melaksanakan upaya tawar menawar untuk mencapai
pemecahan-pemecahan “akseptabel” tetapi bukan
pemecahan optimal, hingga tak seorang pun merasa
bahwa ia menang atau kalah secara mutlak.
• Kolaborasi (Kerjasama) atau Pemecahan Masalah

Bersikap kooperatif dan asertif
Berupaya untuk mencapai kepuasan setiap pihak yang
berkepentingan, dengan jalan bekerja melalui
perbedaan-perbedaan yang ada; mencari dan
memecahkan masalah demikian rupa, hingga setiap
orang mencapai keuntungan sebagai hasilnya.
Hasil-hasil Konflik
• Kalah-Kalah
• Menang-kalah
• Menang-menang
• Kalah-kalah
Terjadi apabila yang terlibat konflik tidak mencapai
keinginannya, termasuk alasan terjadinya konflik tidak
mengalami perubahan
Mempunyai tendensi untuk muncul kembali pada masa
mendatang
Merupakan hasil gaya menghindari, akomodasi, dan atau
kompromistis
Menghindari merupakan sebuah bentuk ekstrim tidak
adanya perhatian (no attention)
Menghindari merupakan sebuah bentuk ekstrim tidak
adanya perhatian (no attention)
Akomodasi merupakan tindakan menekan perbedaan
antara pihak yang berkonflik; persamaan dan bidang
kesepakatan
 Kompromis akan terjadu apabila dilakukan akomodasi
hingga pihak-pihak yang berkonflik mengorbankan hal
tertentu yang dianggap sebagai hal yang bernilai
(misalnya: musyawarah untuk mencapai mufakat)
• Menang-kalah
 Salah satu pihak mencapai apa yang diinginkannya
 Kekuatan, keterampilan, atau karena unsur dominasi
merupakan faktor yang mendukung tercapainya keinginan
salah satu pihak
Strategi ini juga tidak memecahkan kausa pokok
terjadinya konflik  menyebabkan konflik akan muncul
lagi pada masa mendatang
• Menang-menang
Menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam konflik.
Prosesnya: melakukan konfrontasi atas persoalan yang
ada, dan digunakannya cara pemecahan masalah untuk
mengatasi perbedaan-perbedaan pendapat dan
pandangan.
Meniadakan alasan untuk melanjutkan kembali konflik,
karena tidak ada yang dihindari atau ditekan.
Semua persoalan dibicarakan secara terbuka  dibahas
dengan melibatkan semua pihak.
Manajer sebagai Mediator
• Seorang manajer dalam fungsinya sebagai mediator
harus dapat membantu pihak-pihak (bawahannya) dalam
menyelesaikan konflik, baik yang bersifat individu maupun
kelompok di bawah kekuasaannya.
• Pendekatan yang dapat dilakukan untuk memerankan
fungsi tersebut:
1. Intervensi secara aktif
2. Fasilitasi
 Intervensi secara aktif
• Manajer dapat melakukan bermacam tindakan dalam
melakukan intervensi secara aktif sebagai upaya
menyelesaikan situasi konflik.
• Mengingatkan pihak-pihak yang berkonflik tentang
tujuan luhur organisasi mereka
 Fasilitasi
• Membutuhkan keterampilan berkomunikasi yang efektif
• Mendengar secara aktif
• Arus komunikasi ditumbuhkan untuk menjangkau inti masalah
• Fungsi fasilitasi: manager membantu melancarkan arus
komunikasi antara pihak-pihak yang terlibat konflik
• Pilih situasi yang tenang dan membantu untuk mengadakan
pembicaraan; beri perhatian yang sepenuhnya pada pertemuan
tersebut; hindari interupsi
• Siapkan diri (mental) untuk mendengar pembicaraan yang tidak
menyenangkan, yang kritis, negatif, kacau, atau bahkan ada
orang yang tidak mau bicara.
• Upayakan agar emosi/ perasaan yang ada untuk mereda
• Bersikap netral; jangan menghakimi, kembangkan empati
Tugas:
• Ceritakan pengalaman Anda dalam menangani konflik
dalam dunia kerja. Buat narasi yang menceritakan:
• sumber konflik
• jenis konflik (individu atau kelompok)
• apakah konflik konstruktif atau destruktif?
• gaya manajemen konflik yang diterapkan,
• bagaimana penyelesaian konflik (hasil) tersebut.
Paper dikumpul pada 31 Oktober 2014