Wewenang dan Konflik

•
•
•
•
1.
V. WEWENANG (AUTHORITY)
Wewenang : Hak pimpinan utk menuntut kepatuhan
pihak yg dipimpin terhadap keputusan-keputusan yg
ditetapkan.
Wewenang : hak dari atasan utk memberikan perintah,
larangan & memberikan sanksi/hukuman kepada pihak
yg dipimpinnya.
Makin tinggi kedudukan pada struktur organisasi maka
wewenang yg dimiliki makin besar pula.
Ada faktor pembatas dalam wewenang :
Faktor pembatas yg bersifat fisik geografis.
Arinya keputusan & perintah yg diberikan pimpinan
harus disesuaikan dg kondisi fisik geografis.
Contoh : perintah menanam tanaman teh harus di
dataran tinggi, bukan di dataran rendah.
lanjutan
2. Faktor pembatas yg bersifat teknis & teknologi yg ada.
Artinya : keputusan yg diberikan oleh pimpinan harus
disesuaikan dg tingkat pendidikan, pengetahuan, ketrampilan
dari pihak yg dipimpinnya serta tersedianya peralatan, mesin
yg dimiliki.
3. Faktor pembatas yg bersifat Sosiologis
Artinya : keputusan yg diberikan oleh pimpinan harus
disesuaikan dg keadaan sosial masyarakat setempat.
4. Faktor pembatas yg bersifat Ekonomi
Artinya : keputusan yg diberikan oleh pimpinan harus
disesuaikan dg dana yg tersedia & mempertimbangkan
apakah menguntungkan atau tidak ?.
lanjutan
5. Faktor pembatas yg ditentukan dlm perencanaan.
Artinya : keputusan yg diberikan oleh pimpinan harus
disesuaikan dg perencanaan. Misalnya dalam perencanaan
sdh terdapat jumlah biaya, kapan waktunya dll.
6. Faktor pembatas yg berifat yuridis (hukum).
Artinya : keputusan yg diberikan oleh pimpinan harus
disesuaikan dg hukum yang berlaku. Keputusan yg diberikan
tidak boleh bertentangan dg hukum.
7. Faktor pembatas yg bersifat biologis.
Artinya : keputusan yg diberikan oleh pimpinan harus
disesuaikan dg keadaan fisik, kesehatan & jenis kelamin.
contoh karyawan wanita tidak mengerjakan pekerjaan yg
umumnya dikerjakan pria.



1.
2.
3.
4.
5.
6.
Pendelegasian = pelimpahan
Tujuan ; utk menciptakan suatu organisasi yg efektif & efisien dalam rangka
mencapai tujuan.
Dalam mendelegasikan wewenang perlu mempertimbangkan :
Wewenang yg didelegasikan terbatas pada wewenang yg dimiliki.
Wewenang yg didelegasikan hanya sebagian dari wewenang yg dimiliki.
Wewenang diberikan pada jabatannya bukan pada orangnya.
Delegasi wewenang harus diikuti dengan tugas & tanggung jawab.
Diberikan informasi yg jelas tentang tugas yg menjadi tanggung jawabnya.
Apabila dalam pengawasan ditemukan terjadi penyimpangan, maka
diberikan sanksi
Pertanggung Jawaban
•
•
1.
2.
3.
Petugas yg diberi wewenang harus mempertanggung jawabkan
pelaksanaan tugasnya.
Macam-macam pertanggung jawaban :
Responsibility
Pertanggung jawaban petugas tentang pekerjaan fisik yg dilakukan
kepada pihak pemberi wewenang/ delegator.
Accountability
Pertanggung jawaban petugas tentang bidang keuangan/penggunaan
dana kepada pihak delegator.
Viability
Pertanggung jawaban petugas tentang bidang hukum/yuridis kepada
negara melalui pengadilan negeri setempat.
VIII. KONFLIK
• Perbedaan pendapat antara dua/lebih individu atau kelompok dalam organisasi
karena beda tujuan, pendapat, pandangan, nilai dll. Ada 2 pandangan tentang
konflik ;
Pandangan lama
1.
2.
3.
4.
5.
Konflik hrs dicegah.
Konflik disebabkan krn
kesalahan manajemen.
Konflik mengacaukan
organisasi & menurunkan
prestasi kerja.
Tugas manajer ;
menghilangkan konflik.
Prestasi kerja yg optimal tdk
menghendaki ada konflik.
Pandangan baru
1.
2.
3.
4.
5.
Konflik tdk dpt dicegah.
Konflik disebabkan krn banyak
faktor
antara
lain
:
perberbedaan tujuan, visi,
misi,dll.
Konflik
bisa
menurunkan
prestasi kerja, tetapi jika
dikelola dpt meningkatkan
prestasi kerja.
Tugas manajer mengendalikan
konflik agar prestasi kerja
optimal.
Prestasi
kerja
optimal
memerlukan konflik pd tingkat
yg moderat.
Jenis Konflik
• Konflik pada diri individu
• Konflik antara individu yang satu dg
individu lain
• Konflik individu dengan kelompok
• Konflik kelompok dengan kelompok lain
Konflik antara karyawan lini dg Staf

Terjadinya konflik antara karyawan lini & staf karena adanya
pandangan negatif antar mereka.
A. Pandangan negatif karyawan lini terhadap staf ahli.
1. Staf ahli bertindak melampaui wewenangnya.
Staf ahli mengetahui permasalahan yg dihadapi oleh karyawan
lini, kemudian staf ahli memberikan saran utk mengatasi
masalah. Hal tersebut dianggap oleh karyawan lini melampaui
batas wewenangnya & dianggap intervensi urusan karyawan
lini.
2. Staf ahli dianggap tidak memberikan saran yg tepat.
 Staf ahli kadang kurang mengetahui fakta di
lapangan, hanya berdasarkan teori & laporan
sehingga saran yg diberikan tidak tepat.
3. Staf ahli “mencuri kepercayaan” pada pimpinan
 Staf ahli mempunyai kedudukan yg tinggi.
 Dekat dg pimpinan
 Apabila saran yang diberikan & diterapkan oleh
karyawan lini tidak memberikan keberhasilan,
pimpinan akan menyalahkan kepada karyawan lini
bukan staf ahlinya.
 Apabila saran yang diberikan & diterapkan oleh
karyawan lini memberikan keberhasilan, pimpinan
akan menganggap bahwa keberhasilan berasal dari
staf ahlinya.
4. Staf ahli dianggap mempunyai
pengetahuan yg terbatas.
Staf
ahli
umumnya
mempunyai
kemampuan pd bidang tertentu.
Saran yg diberikan sering tidak tepat,
karena tidak mengkaitkan dg faktor-faktor
yg lain
B. Pandangan negatif Staf ahli terhadap karyawan lini
1. Karyawan lini dianggap tidak memanfaatkan
Staf ahli secara tepat.
 Karyawan lini tidak segera meminta
saran apabila menghadapi permasalah
dalam kerja.
 Mereka ingin menyelesaikan masalahnya
tanpa saran dari staf ahli.
 Mereka minta saran apabila sudah tidak
bisa mengatasi masalah.
 Hal tersebut akan mengakibatkan
permasalahan tidak segera diatasi.
2. Karyawan lini dianggap menolak ide baru
utk kemajuan.
 Mereka sudah merasa berhasil, cukup
puas dg hasil yg telah dicapainya.
 Sehingga mereka menolak ide-ide yg
ditawarkan oleh staf ahli.
 Ide baru yg ditawarkan oleh staf ahli
misalnya ; teknologi baru, inovasi,
alat/mesin modern dll
3. Karyawan lini dianggap terlalu sedikat memberi
wewenang pada staf ahli.
 Staf ahli boleh memberikan saran kepada karyawan
lini jika karyawan lini minta saran.
 Karyawan lini biasanya ibgin menyelesaikan
masalahnya sendiri tanpa minta saran staf ahli.
 Apabila tidak bisa mengatasi masalah baru minta
saran.
lanjutan
 CARA MENGATASI KONFLIK ANTARA STAF AHLI DG
KARYAWAN LINI
1. Memberikan kebebasan bekerja kepada staf ahli &
karyawan lini sesuai dg tugasnya masing-masing.
 Staf ahli boleh memberikan saran baik diminta
maupun tidak oleh karyawan lini.
 Karyawan lini bebas untuk menerima/menolak
saran yg diberikan. Saran yg diberikan bila tepat
diterima, bila dianggap tidak tepat maka tidak
digunakan
lanjutan
2. Memadukan kerja antara karyawan lini &
staf ahli dg komunikasi yg efektif.
Staf
ahli
diberi
kesempatan
utk
mengetahui kondisi kerja.
Karyawan lini memberikan fakta-fakta yg
dihadapi dalam kerja.
Ada forum pertemuan/rapat kerja antara
staf ahli & karyawan lini.
Maka masalah yg dihadapi oleh karyawan
lini dalam kerja akan dapat diselesaikan
dg cepat & tepat.
3. Mendidik karyawan lini utk dapat menanfaatkan
staf ahli dg tepat.
Apabila ada permasalahan dlm bekerja,
karyawan lini utk segera minta saran kpd staf
ahli.
Maka masalah dpt segera diselesaikan.
4. Bebankan tanggung gugat terhadap saran staf
ahli yg diberikan kepada karyawan lini.
 Apabila saran staf ahli mengakibatkan kegagalan
& kerugian perusahaan, maka staf ahli dapat
dituntut/digugat
baik
oleh
perusahaan/pengadilan.
 Staf ahli akan hati-hati dalam memberikan
saran.
Metode Pengendalian Konflik
A. Menciptakan konflik
 Dilakukan apabila dalam unit kerja/organisasi tidak ada
kemajuan/perkembangan.
 Diciptakan konflik, maka akan muncul ide baru utk
membawa kemajuan.
 Metode yang digunakan :
1. Membuat adanya persaingan
 Unit kerja dibuat ada persaingan yg sehat, dg cara karyawan
yg berprestasi diberi hadiah, tambahan penghasilan dll.
 Akan
terjadi
persaingan,
sehingga
terjadi
perkembangan/kemajuan perusahaan.
2. Menata kembali organisasi (restrukturisasi)
 Tidak ada kemajuan mungkin disebabkan
karena ada kejenuhan dalam kerja.
 Maka dilakukan restrukturisasi : pergeseran
jabatan, rotasi karyawan.
 Pejabat/karyawan yg menempati posisi baru
akan mempunyai suasana
kerja baru,
sehingga akan membawa kemajuan.
3. Menempatkan orang baru dari luar.
Orang baru yg ditempatkan akan membawa
kemajuan.
Orang lama akan terpacu utk giat kerja,
sehingga akan menuju kemajuan.
4. Mengganti pimpinan yg otoriter
Pimpinan
yg
otoriter
cenderung
mengakibatkan kemunduran prestasi kerja
karyawan.
Ganti pimpinan yg demokratis.
B. Mengurangi Konflik
•
Dilakukan apabila konflik terlalu berlebihan yg
dikhawatirkan akan menimbulkan dampak negatif.
•
Metode mengurangi konflik :
1.
Memberikan informasi positif & menyenangkan tentang
lawan konfliknya.
2. Menciptakan kontak sosial yang menyenangkan.
 Kontak sosial : arisan, olahraga, rekreasi dll.
3. Diadakan diskusi yang melibatkan wakil-wakil kelompok