BAB 11 MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH UNTUK MENGGERAKKAN KINERJA ORGANISASI Departemen sumber daya manusia di perusahaan-perusahaan saat ini tidak saja menyokong tujuan-tujuan strategi tetapi juga secara aktif berusaha mengejar rencana rutin dan terpadu dalam memajukan kinerja organisasi. Pendekatan Strategis Pendekatan strategis terhadap manajemen SDM terdiri atas tiga unsur penting. Pertama, semua manajer dilibatkan dalam manajemen SDM. Kedua, para pegawai dipandang sebagai aset. Ketiga, manajemen SDM adalah proses penyesuaian yg memadukan strategi dan organisasi dengan pendekatan yang tepat dalam mengelola modal manusia. ` wz Beberapa persoalan strategis saat ini yang harus diperhatikan manajer adalah: Orang yang tepat untuk menjadi lebih kompetitif pada landasan global. Orang yang tepat untuk memperbaiki kualitas, inovasi, dan layanan pelanggan. Orang yang tepat untuk dapat bertahan dalam merger dan akuisisi Orang yang tepat untuk menerapkan teknologi informasi baru untuk e-bisnis. Membangun Modal Manusia untuk Menggerakkan Kinerja a Kerangka kerja ini telah dikembangkan oleh Accenture yang digunakan oleh perusahaan pemograman dan jasa SAP. SAP membutuhkan cara untuk mengevaluasi dan merevisi proses modal manusianya dan berubah pada srategi baru yang mengharuskan adanya fokus yang lebih kuat pada pelanggan dan akuntanbilitas yg lebih besar pada tiap pegawai. Globalisasi Sub bidang yang dikenal dengan sebutan manajemen sumber daya manusia internasional (international human resource management-IHRM) secara spesifik berkenaan dengan kompleksitas yang bertambah dan dihasilkan dari pengoordinasikan dan pengelolaan orang-orang yang berbeda dalam skala global. DAMPAK UNDANG-UNDANG FEDERAL TERHADAP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Sejumlah undang-undang federal telah dibuat untuk menjamin peluang pemekerjaan yang setara FEO. Tujuan dari undang-undang ini adalah untuk menghentikan praktik diskiminasi yang tidak adil bagi kelompok tertentu dan untuk menentukan agen ketenagakerjaan untuk undang-undang ini. The Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) diciptakan oleh Civil Right Act tahun 1964 memulai dilakukannya investigasi dalam menjawab keluhan tentang adanya diskriminasi. Ketika diskiriminasi ditemukan perbaikkannya adalah dengan memberikan bayaran dan melakukan tindakan nyata. Tindakan nyata (affirmative action) mengharuskan majikan melakukan langkah-langkah positif untuk menjamin peluang pemekerjaan yang setara bagi orang-orang dalam kelompok yang dilindungi. SIFAT KARIER YANG BERUBAH-UBAH Kontrak Sosial yang Berubah-Ubah Dalam kontrak sosial yang lama antara organisasi dan pegawai, pegawai dapat mengontribusikan kemampuan, pendidikan, kesetiaan, dan komitmen serta mengharapkan balasan yang akan diberikan perusahaan berupa upah dan keuntungan, pekerjaan, kemajuan, dan pelatihan selama waktu kehidupan kerja pegawai tersebut. Penyusutan karyawan pengalihdayaan karyawan, rightsizing, dan restrukturisasi telah mengarah pada penghapusan banyak jabatan dalam sebuah organisasi. Selain itu tantangan penting untuk manajemen SDM adalah merevisi evaluasi kinerja, kompensasi, dan praktik penghargan yang sesuai dengan kontrak sosial yg baru. Inovasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Beberapa persoalan pentingadalah menjadi majikan pilihan, menyentuh kebutuhan akan pegawai sementara dan paruh waktu, mengakui tuntutan pegawai yg makin besar akan keseimbangan kerja, dan mengelola penyusutan secara berperasaan. Menjadi majikan pilihan kontrak sosial yang lama mungkin tidak akan berlaku lagi tetapi perusahaan-perusahaan terbaik saat ini mengakui pentingnya memperlakukan para pegawai dengan benar dan memikirkan jangka panjang daripada mencari perbaikanperbaikan cepat berdasarkan hubungan pertukaran ekonomi dengan pegawai. Untuk mengikat orang-orang dan memicu komitmen dan kinerja tinggi, seseorang majikan pilihan akan memilih seperangkat strategi sumber daya manusia yang diseimbangkan secara teliti, kebijakan, dan praktik yang disesuaikan secara gteliti. Menggunakan Pegawai Sementara dan Paruh Waktu Pekerja serabutan mjd bagian yang makin besar dalam ketenagakerjaan baik di Amerika Serikat maupun di Eropa. Pekerja serabutan adalah orang yang bekerja bagi sebuah organisasi, tetapi tidak pada dasar permanen atau penuh waktu Memajukan Keseimbangan Kerja/Hidup. Tindakan inisiatif adalah bagian yang sangat penting dari strategi pemertahanan organisasi. Pendekatannya dengan mengijinkan pegawai bekerja separuh waktu dari rumah atau lokasi jauh. Telecommuting adalah pelakasanaan pekerjaan menggunakan komputer dan alat komunikasi tanpa datang ke kantor. Bentuk lain dari penjadwalan fleksibel juga penting dalam tempat kerja. 55 persen pekerja profesonal SDM yang disurvei mengatakan mereka rela untuk menegosiasikan penyusunan kerja fleksibel dengan para pencari kerja dan pegawai baru. RIGHTSIZING Organisasi. Rightsizing adalah penyusutan tenaga kerja perusahaan secara sengaja hingga mencapai jumlah pegawai ideal bagi situasi perusahaan saat itu, juga dapat disebut downsizing. tujuannya adalah membuat perusaahn menjadi lebih kura dan lebih berdaya saing dengan menyejajarkan jumlah tenaga kerja dengan kebutuhan perusaahan saat itu. namun penyusutan besar besaran sering kali gagal memenuh tujuan dan beberapa kasus dapat membahayakan organisasi. kecuali jika departemen HRM dapat mengelolan proses RIGHTSIZING dengan efektif dan berperasaan karena pemecatan dapat mengarah pada penuruan smeangat dan kinerja. Mencari orang yang Tepat. Langkah pertama, membuat perencanaan sumber daya manusia,memprediksikan kebutuhan pegawai baru berdasarakan jenis lowongan kerja. Langkah kedua menggunakan prosedur perekrutan untuk berkomunikasi dengan calon pelamar. langkah ketiga melakukan seleksi dari para pelamar untuk mencari yang terbaik. model penyesuain menjadi landasan perusahaan menarik pegawai. model penyesuaian (matching model) membuat organisasi dan individu menyesuaikan kepentingan, kebutuhan dan nilai yang ditawarkan satu sama lain. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Perencanaan Sumber Daya Manusia ( Human resource plan) adalah perkiraan kebutuhan sumber daya dan penesuain individu dengan lowongan kerja yang diharapakan.Antisipasi kebutuhan sumber daya manusia di masa depan membuat organisasi dapat mempersiapkan tantanga persaingan secara efektif, seperti perencanaan SDM yang dilakukan di Tennessee Valle Authority. Perekrutan Adalah aktivitas/ parktik menentukan karakteristik pelamar kerja yang menjadi objek diterapkannya prosedur seleksi. perekrutan dapat diartikan sebagai perolehan keahlian karena pentingnya manusia dalam kesuksesan organisasi. kadang meskipun angka pengangguran tinggi, perusaahn tetap sulit menemukan orang orang yang memilik keterampilan yang dibutuhkan.banyak organisasi menggunakan kebijakn perekrutan intenal/ promosi-dari-dalam, untuk mengisi jabatan tingkat tingginya. perekrutan internal memiliki kelebihan tidak memakan biaya besar dan menghasilkan komitmen, pengembangan, dan kepuasan pegawai yang lebih besar. namun perekrutan eksternal (dari luar organisasi) lebih menguntungkan Menilai Kebutuhan Organisasi Analisis Pekerjanaan adalah proses sistematis dalam menerjemahkan infomasi yang ada pada pekerjaan, serta informasik tentang konteks "dimana pekerjaan itu dilakukan". analisis pekerjaan berdasarkan aktivitas dan arus kerja, tingkat supervisi yang diberikan dan diterima, pengetahuan dan keterampilan, standar kinerja dan kondisi kerja yang nanti dipersiapkan untuk diberikannya deskripsi pekerjaan (job description) tertulis yang berisi tugas, kewajiban, tanggung jawa, spesifikasi pekerjaan(job spesification) mencakup karakterisik pekerjaan pengetahuan keterampilan dan keahlian yang dibutuhkan. Analisis pekerja membantu organisasi merekrut calon pekerja yang tepat dan sesuai Tinjauan Pekerjaan Realistis adalah sebuah tinjauan pekerjaan yang realistis(realistic job preview) yang menginformasikan realita positif dan negatif terkait pekerjaan dan organisasi pada pelamar kerja. RJP memudahkan penyesuaian antara individu, pekerjaan dan organisasi sehingga lebih mudah menemukan kecocokan dan meningkatkan kepuasan pegawai serta menurunkannya pergantian pegawai Pertimbangan Hukum Organisasi harus menjamin praktik perekrutannya tidak melanggar hukum yang berlaku. Hukum peluang pemekerjaan (EEO) menetapkan bahwa keputusan perekrutan dan pemekerjaan tidak boleh mendiskriminasi atas dasar Ras, Asal, Bangsa, Agama, atau Jenis Kelamin. Tindakan Nyata adalah penggunaan tujuan, penjadwalan, atau metode lain dalam perekrutan. sebagian besar perusahaan besar berusaha mematuhi tindakan nyata dan kebijaka EEO Perekrutan Melalu Internet (E-Cruiting) Perekrutan melalui internet memperluas capaian perekrutan dengan menawarkan akses pada lebih banyak pelamar dan penghemat waktu serta uang. selai menggunakan situs perusahaan, organisasi juga banyak menggunakan situs perekrutan komersial dimana para pelamar mengekspos CV mereka, sehingga perusaahan dapat menyeleksi pelamar kerja berkualitas Inovasi dalam Perekrutan Organisasi mencari cara meningkatkan keberhasilan perekrutan, satu metode yang efektif adalah mendapatkan refrensi pegawai. refrensi pegawai merupakan metode temrurah dan terpercaya dalam perekrutan. organisasi beralih pada sumber modern untuk mencari pegawai yang berdedikasi terutama pada pasar tenaga kerja yang ketat. perekrutan diatas landasan global juga sedang marak maraknya, perusahaan berteknologi tinggi mencari pekerja berkualitas di negara asing karena tidak dapat menemukan orang dengan keahlian sesuai di negaranya Seleksi Penilaian karakteristik pelamar kerja dalam upaya menemukan kesesuain antara karakteristik pekerjaan dan karakteristik pelamar kerja. beberapa alat untuk menilai kualifikasi pelamar kerja adalah formulir lamaran wawancara, tes pemekerjaan, dan pusat penilaian. semakin besar persyaratan keterampilan dan tuntutan sebuah lowonga pekerjaan, semakin besar jumlah & macam alat penilaian. hasil gabungan dari alat seleksi tersebut digunakan untuk mencari tahu kinerja kandidat terkait Formulir lamaran Kumpulan informasi pendidikan, pengalaman kerja, karakteristik latar belakang. formulir lamaran tidak boleh menanyakan pertanyaan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan atau merugikan kelompok yang diilindungi. Wawancara Berperan sebagai jalur komunikasi dua arah antara organisasi dengan pelamar kerja. bertujuan mengumpulkan informasi yang sulit didapatkan tanpa wawancara. wawancara menjadi tahap seleksi yang selalu ada di hampir seluruh organisasi. wawancara adalah dimana organisasi dapat berhadapan denga persoalan hukum jika bertanya mengenai pelanggaran garis besar EEO. wawancara bukanlah prediksi yang baik mengenai kinerja pelamar. kini manajer mencoba pendekatan berbeda untuk mengatasi keterbatasan sebuah wawancara. menggunakan serangkaian wawancara kepada pelamar yang dilakuka oleh orang yang berbeda untuk menilai satu aspek berbeda pada kandidat, beberapa perusahaan juga menggunakan wawancara berbasis komputer dengan menjawab pertanyaan pilihan ganda, hasil dari kedua wawancara tersebut nantinya akan di bandingkan dengan profil ideal atau profil yang dikembangkan dari landasan kandidat lain Tes Pemekerjaan Merupakan tes bakal, kecerdasan dan keterampilan. banyak perusahaan yang kini menggunakan tes inventori karena tertarik pada inventori kepribadian untuk mengukur karakteristik pelamar, seperti keterbukaan pembelajaraan, inisiatif, tanggung jawab, kreatifitas dan stabilitas emosi. penekanan terhadap inovasi dan pemecahan masalah diberikan dengan brain tester sebagai tantanga kepada pelamar, yang menjadi penting bukanlah jawabannya tapi penyelesaian masalahnya Pusat Penilaian Digunankan untuk menyeleksi individu yang memiliki potensi besar dalam karir manajer. sekelompok pelamar di berikan rangkaian situasi yang terjadi dalam kehidupan manajemen selama 2-3 hari. salah satu tekniknya adalaah simulasi memo,pelamar harus berperana sebagai manajer untuk memutuskan cara menjawab 10 memo yang diterima dalam 2 jam. terdapat 2-3 juri yang mengamati pelamar dan menilai pengambilan keputusan yang mencermiknkan keterampilan interpersonal komunikasi dan pemecahan masalah Pengecekan online adalah cara untuk menaksir kandidat bagi perusahaan dengan melihat apa yang orang tersebut katakan tentang dirinya dalam situs jejaring sosial. Perusahaan tidak hanya tertarik pada kualifikasi pendidikan dan pekerjaan, tetapi juga pada karakter dan nilai pribadi yang sesuai dengan budaya organisasi. MENGELOLA TALENTA Setelah melakukan seleksi, tujuan lain manajemen SDM adalah mengembangkan pegawai menjadi tenaga kerja yang efektif. Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan saat bekerja (on-the-job training-OJT) Seorang pegawai yang berpengalaman menunjukan ke pegawai baru bagaimana mengerjakan kewajiban dalam bekerja. Pelatihan ini memungkinkan pegawai tersebut untuk mengembangkan keterampilam baru dan memberikan fleksibilitas yang lebih besar pada organisasi. Universitas Badan Hukum (corporate university) Fasilitas pelatihan dan pendidikan di dalam yang menawarkan peluang pembelajaran berbasis luas bagi para pegawai dan sering kali bagi pelanggan, pemasok, dan juga rekanan strategis selama karier mereka. Kenaikan jabatan dari dalam Membantu perusahaan mempertahankan dan mengembangkan orang-orang yang berharga. Kenaikan jabatan memberikan tugas-tugas yang lebih menantang, menentukan tanggung jawab bar, dan membantu pegawai untuk berkembang dengan memperluas dan mengembangkan kemampuan mereka. Mentoring dan bimbingan Mentoring seorang pegawai yang berpengalaman akan membimbing dan mendukung seorang pegawai baru, mentor memberikan nasihat tentang bagaimana berbaur dan berkembang di perusahaan dan mengembangkan keterampilan dan keahlianya. Bimbingan (coatching) adalah metode pengarahan, pengintstruksian dan pelatihan untuk mengembangkan keterampilan manajemen khusus. Penilaian Kinerja Menilai Kinerja secara Akurat Tren terkini dalam penilaian kinerja disebut dengan umpan balik 360 derajat (360-degree feedback), yaitu sebuah proses yang menggunakan lebih dari satu penilaian, termasuk penilaian sendiri, sebagai cara untuk meningkatkan kesadaran akan kekuatan dan kelemahan serta untuk membimbing pengembangan pegawai. Metode alternatif lain dalam mengevaluasi kinerja adalah sistem peringkat tinjauan kinerja, Metode ini makin menerima kritikan karena secara esensi mengevaluasi pegawai dengan cara mengadukan pegawai melawan pegawai lainya, seorang manajer mengevaluasi laporan-laporan langsungnya secara relativ satu sama lain dan mengategorikan tiap laporanya dengan skala. Kesalahan Evaluasi Kinerja 1. Stereotip (stereotyping) yaitu melakukan penilaian menempatkan seorang pegawai ke dalam suatu kelas atau kategori berdasarkan satu atau beberapa ciri atau karakteristik. 2. Efek halo (halo effect) yaitu manajer memberikan penilaian yang sama pada seorang pegawai di semua dimensi kerjanya bahkan ketika kinerjanya baik dalam dimensi tertentu tetapi buruk dalam dimensi lainya. 3. Skala penilaiam berdasarkan perilaku (behaviorally anchored rating scaleBARS) yaitu skala kinerja dilakukan menurut perilaku tertentu yang menggambarkan tingkatan kinerja yang beragam. Demgan menghubungkan kinerja pegawai dan kejadian kejadian tertentu orang yang memberi nilai dapat melakukam evaluasi kinerja pegawai secara lebih akurat. MEMPERTAHANKAN TENAGA KERJA EFEKTIF Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah : (1) semua pembayaran yang berupa uang, dan (2) semua barang atau komoditas yang digunakan sebagai pengganti uang untuk memberi penghargaan pada pegawai. Sistem Upah dan Gaji 1. Pembayaran berdasarkan pekerjaan yaitu mengaitkan kompensasi dengan tugas-tugas tertentu yang dikerjakan seorang pegawai. 2. Sistem pembayaran berdasarkan keterampilan yaitu Pegawai-pegawai dengan tingkat keahlian yang lebih tinggi akan menerima bayaran yang lebih besar daripada pegawai-pegawai dengan tingkat keahlian lebuih rendah. 3. Keadilan Kompensasi yaitu baik pembayaran berbasis pekerjaan atau pembayaran berbasis keterampilan yang digunakan organisasi, manajermanajer yang baik berusaha keras untuk menjaga rasa keadilan dan kewajaran dalam struktur pembayaran dan dengan begitu akan membentengi moril pegawai. 4. Bayaran Untuk Kinerja (pay-for-perfomance) disebut dengan pembayaran intensif adalah mengikat setidaknya bagian dari kompensasi pada upaya dan kinerja pegawai , baik itu dengan pembayaran berbasis kepatuhan, bonus, intensif tim, atau rencana pembagian pendapatan atau pembagian keuntungan lainya. Keuntungan Manajer SDM yang baik akan mengetahui bahwa suatu paket kompensasi haruslah lebih dari pemberian uang semata. Meskipun upah/gaji adalah bagian yang penting, uang bukanlah bagian. Beberapa keuntungan diharuskan oleh undang-undang, seperti Jaminan Sosial, kompensasi pengangguran, dan kompensasi pekerja. Pemberhentian Manfaat pemberhentian dalam mempertahankan tenaga kerja efektif adalah berupa manfaat ganda. Pertama, pegawai yang kinerjanya memang buruk dapat dapat Anda keluarkan, Pegawai produktif sering kali tidak menyukai pegawai berkinerja buruk dan menyusahkan yang tetap diijinkan bekerja di perusahaan dan menerima bayaran serta keuntungan yang sama dengan yang ia terima. Kedua, majikan dapat menggunakan wawancara keluar sebagai alat sumber daya manusia yang berharga, baik si pegawai pergi secara sukarela ataupun karena dipecat.
