PERTEMUAN KE 13 KOMPENSASI MANAJEMEN Sigit Sanjaya, SE, MM PENEMUAN PENELITIAN ATAS INSENTIF ORGANISASIONAL Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman. Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional. Kompensasi moneter adalah suatu cara penting untuk memenuhi kebutuhan. Tetapi, di luar tingkat kepuasan tertentu, jumlah kompensasi tidak selalu sama pentingnya seperti penghargaan non-moneter Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka manajer operasi juga akan menganggapnya penting. Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan balik, mengenai kinerja mereka PENEMUAN PENELITIAN ATAS INSENTIF ORGANISASIONAL Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas tindakan tersebut semakin panjang Motivasi menjadi lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah dicapai Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-angka anggaran. KARAKTERISTIK DARI RENCANA KOMPENSASI INSENTIF Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) gaji, (2) tunjangan (terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, tetapi juga berbagai jenis lainnya), dan (3) kompensasi insentif. Tiga komponen tersebut saling bergantung satu sama lain. Tetapi yang ketiga khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen. RENCANA INSENTIF JANGKA PENDEK Total Kantong Bonus Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan “kantong bonus”. Carryover Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus, rencana tersebut mungkin memperbolehkan dilakukannya carryover tahunan atas sebagian dari jumlah tersebut yang ditentukan oleh rumus bonus. RENCANA INSENTIF JANGKA PENDEK Kompensasi ditunda Meskipun jumlah bonus dihitung secara tahunan, pembayaran ke penerima mungkin disebar ke suatu periode, biasanya lima tahun. Keunggulan dari metode ini Manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah tahun. Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir secara jangka panjang RENCANA INSENTIF JANGKA PANJANG Opsi Saham Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi (biasanya harga pasar sekarang atau 95% dari harga pasar sekarang) Saham Fantom Suatu saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan pembukuan saja. RENCANA INSENTIF JANGKA PANJANG Hak Apresiasi Saham Saham kinerja Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan Suatu saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorng manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi Unit Kinerja Dalam suatu rencana unit kerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu telah tercapai INSENTIF UNTUK PEJABAT KORPORAT Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT BISNIS Jenis Insentif Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, atau tunjangan, dan fasilitas (mobil, perjalanan wisata, keanggotaan klub, dan seterusya). Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggungjwab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik, dan pengakuan (piala, partisipasi dalam program pengembangan eksekutif, dan semacamnya) DUA FILOSOFI ATAS KOMPENSASI INSENTIF (PEMBAYARAN TETAP) Merekrut orang yang baik Membayar mereka dengan baik Mengharapkan kinerja yang baik DUA FILOSOFI ATAS KOMPENSASI INSENTIF (PEMBAYARAN BERDASARKAN KINERJA) Merekrut orang yang baik Mengharapkan kinerja yag baik Membayar mereka dengan baik jika kinerja benar-benar baik TINGKAT BATAS Suatu rencana bonus mugkin memiliki tingkat batas dan batas bawah. Batas atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksumum dapat dicapai. Batas bawah adalah tingkat dibawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan. DASAR BONUS Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Salah satu argumen untuk mengaitkan bonus ke kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak secara langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain. KRITERIA KINERJA Masalah yang sulit dalam rencana bonus insentif untuk manajer unt bisnis adalah untuk memutuskan kriteria mana yang sebaiknya digunakan untuk menentukan bonus. Kriteria Keuangan Penyesuaian untuk faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan Manfaat dan kekurangan target keuangan jangka pendek Mekanisme untuk mengatasi bias jangka pendek Tolok ukur untuk perbandingan PENDEKATAN PENENTUAN BONUS Penghargaan bonus untuk manajer unit bisnis dapat ditentukan dengan menggunakan rumus yang ketat, seperti persentase dari laba operasi unit bisnis, atau dengan penilaian yang murni subjektif oleh atasan manajer tesebut, atau suatu gabungan antara keduanya TEORI AGENSI Teori agensi mengekplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa dan, dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut TEORI AGENSI Dalam suatu korporasi, pemegang saham merupakan prinsipal dan CEO adalah agen mereka. Pemegang saham menyewa CEO dan mengharapkan ia untuk bertindak bagi kepentingan mereka. Tantangannya menjadi bagaimana cara untuk memotivasi agen sedemikian rupa sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika mereka adalah pemilik. PERBEDAAN TUJUAN ANTARA PRINSIPAL DAN AGEN Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan mereka sendiri. Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu luang yang banyak, kondisi kerja yang menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja yang fleksibel Prinsipal (yaitu, pemegang saham), di pihak lain, diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut. TIDAK DAPAT DIAMATINYA TINDAKAN AGEN Pemegang saham tidak berada dalam posisi untuk memantau aktivitas CEO setiap harinya untuk memastikan bahwa ia bekerja untuk kepentingan mereka. Secara serupa, CEO tidak berada dalam posisi untuk memantau aktivitas manajer unit bisnis setiap harinya Karena prinsipal tidak memiliki informasi yang mencukupi mengenai kinerja agen, prinsipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaimana usaha agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan. Situasi ini disebut asimetri informasi MEKANISME PENGENDALIAN Pemantauan Kontrak insentif Kompensasi CEO dan rencana kepemilikan Saham Manajer unit bisnis dan insentif berdasarkan akuntansi Terima Kasih
