Manajemen Kinerja dan Kompensasi - heru susilo blog

KINERJA, PERAN MANAJEMEN KINERJA DALAM MENUMBUHKAN
MOTIVASI DAN PERFORMANCE KERJA, DAN TANGGUNG JAWAB
MANAJEMEN KINERJA
Diampuh oleh :
HERU SUSILO, Drs, MA
Oleh :
Archie Octhanantha
125030207111145
Aqli Yassin
125030207111089
Adhyasaka Hutama
125030207111055
Boy Aditya
125030207111131
Citra Bella Monizsya
125030207111139
Yumna Dalian Putri
125030200111124
JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2015
LATAR BELAKANG
Dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan perusahaan
dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Oleh karena itu
perusahaan harus mampu bersaing dan alat yang dapat digunakan oleh perusahaan adalah
kompensasi.
Jika program kompensasi semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, dirasakan adil dan
kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang
potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya,
sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga
yang kompetitif.
Dan tentu saja kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai, dimana salah satu alasan seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Seseorang akan bekerja dengan maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai.
Bagian ini akan membahas tentang kinerja dimana Manajemen kinerja dalam
menumbuhkan motivasi dan performance kerja serta tanggung jawab Manajemen kinerja itu
sendiri.
A. KINERJA
Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005:P.570) memberikan defenisi kinerja
diartikan sebagai: (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3)
kemampuan kerja”. Snell SA (1992:P.329) menyatakan bahwa “kinerja merupakan
kulminasi dari tiga elemen yang saling berkaitan, yakni keterampilan, upaya, bersifat
eksternal”. Tingkat keterampilan merupakan bahan baku yang dibawa oleh seseorang
ketempat kerjanya, seperti pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal serta
kecakapan-kecakapan teknis. Tingkat upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang
diperlihatkan oleh seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan kondisi-kondisi
eksternal adalah tingkat sejauh mana kondisi-kondisi eksternal mendukung kinerja
seseorang.
Kinerja adalah suatu ukuran yang mencakup keefektifan dalam pencapaian tujuan
dan efesiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif terhadap masukan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan itu (Robbins, 1996:P.24).
Kinerja diberi batasan oleh Maier sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan
suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Parter dan Lawler menyatakan bahwa kinerja adalah
“succesful role achievent” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya
(as’ad,2003:P.47).
Dari batasan-batasan tersebut jelas bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah
hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan. Menurut Vroom tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya disebut “level of performance” (As’ad,2003:P.48).
Biasanya orang yang mempunyai level of performance tinggi, disebut sebagai orang
produktif dan sebaliknya orang yang mempunyai level of performance rendah (tidak
mencapai standar) dikatakan sebagai orang yang tidak produktif.
B. PERAN
MANAJEMEN
KINERJA
DAN
KOMPENSASI
DALAM
MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA
Pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber
daya manusia yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara
terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta
terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian,
hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Manajemen kinerja bekerja atas prinsip yang dapat dijadikan acuan bersama agar dapat
mencapai hasil yang diharapkan. Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi pondasi yang kuat
bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan. Sebagai prinsip dasar dalam manajemen
kinerja adalah
1. Menghargai Kejujuran
Kejujuran mempunyai beberapa segi dan tingkatan, dan mereka yang
menggunakan proses penilaian untuk menggali kebenaran secara luas dan dalam akan
memperoleh manfaat terbesar. Proses penilaian akan memperluas pemahaman
bawahan dengan cara mengajak mereka untuk secara jujur mengatakan apa yang
memotivasi mereka, apa yang mereka suka dan tidak suka tentang yang mereka
lakukan, apa yang mereka inginkan dan apa yang menjadi kepentingan mereka dan
bagaimana mereka harus dibantu. Sebaliknya manajer juga menceritakan kebenaran
dalam hubungannya dengan bawahan tentang apa yang disuka dan tidak disuka
tentang apa yang mereka kerjakan, apa apresiasinya terhadap pekerja, visi yang
diberikan kepada mereka, persepsi dan pertimbangan terhadap hambatan terhadap
keberhasilan dan saran lainnya.
2. Memberikan Pelayanan
Prinsip pelayanan merupakan tanda yang paling kuat untuk pengukuran,
perencanaan, dan coaching pekerja. Proses kinerja harus memberikan pelayanan
kepada setiap stakeholder (pekerja, manajer, pemilik, dan pelanggan). Belajar
membantu orang lain dengan baik merupakan proses pembelajaran jangka panjang
dimana manajer mambantu orang lain agar menjadi lebih baik dan belajar tentang apa
yang dapat berjalan dan tidak dapat berjalan. Hal tersebut dapat memperbaiki
keterampilan, kompetensi, dan kemampuan dalam membantu orang lain.
3. Tanggung Jawab
Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan
dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar tentang apa yang
perlu mereka perbaiki. Pekerja dapat memengaruhi hasilnya dengan memperbaiki
kecapakan dalam kompetensi perilaku. Mereka tidak memerlukan izin untuk
memperbaiki kompetensi karena nasib mereka berada di tangan mereka sendiri.
Sedangkan dari perspektif manajer, sudah menjadi tanggung jawab manajer untuk
memastikan keberhasilan bawahannya.
4. Dirasakan Seperti Bermain
Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain.
Dengan prinsip ini, dalam manajemen kinerja orang mendapatkan kepuasan dari apa
yang mereka kerjakan. Sehingga mendorong lingkungan kerja yang dinamis dan
kreativitas dapat diciptakan, sedangkan apabila tidak menerapkan prinsip ini, akan
timbul perasaan bahwa bekerja adalah beban
5. Adanya Perasaan Kasihan
Rasa kasihan merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap
orang lain, sehingga manajer akan melupakan kesalahan di belakang mereka dan
mulai dengan sesuatu yang baru. Dengan rasa kasihan ini, bawahan akan
mendapatkan kepercayaan diri dan dorongan yang menjadi kunci dari pengembangan
kinerja dan bawahan akan belajar menerima konsekuensi wajar dari tindakannya,
kemudian memperbaiki dirinya.
6. Adanya Perumusan Tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi
terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi. Selanjutnya tujuan yang sudah
dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan di tingkat lebih rendah, seperti
tujuan divisi, departemen, tim, dan individu. Hal tersebut perlu dilakukan agar tujuan
semua tingkatan manajemen yang lebih rendah memberikan kontribusi pada
pencapaian tujuan struktur di atasnya secara berjenjang. (individu memberi kontribusi
pada tim, tim memberi kontribusi pada departemen, departemen pada divisi, dan
divisi memberikan kontribusi pada organisasi)
7. Terdapat Konsensus dan Kerja Sama
Manajemen kinerja mengandalkan pada consensus dan kerja sama antara atasan
dan bawahan daripada menekankan pada control dan melakukan paksaan. Apabila
bawahan melakukan pekerjaan karena
terpaksa, sebenarnya
mereka tidak
memberikan dukungan pada atasan dan apabila pekerjaan dilakukan atas dasar
kesepakatan bersama, pekerja akan menjadi lebih bertanggung jawab. Manajemen
kinerja bekerja atas dasar kontrak kesepakatan antara atasan dan bawahan. Dengan
demikian, bawahan menyadari dan bertanggung jawab atas kontrak kinerja yang
sudah disetujuinya sebagai standar kinerja. Sementara bagi atasan, kontrak
kesepakatan merupakan jaminan akan tercapainya kinerja organisasi.
8. Sifatnya Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara
terus menerus dan berkelanjutan, dimana kinerja secara bertahap selalu diperbaiki
sehingga menjadi semakin baik. Manajemen kinerja menciptakan pemahaman
bersama tentang apa yang diperlukan untuk memperbaiki kinerja dan bagaimana akan
dicapai. Sehingga mendorong manajemen kinerja individu.
9. Terjadi Komunikasi Dua Arah
Komunikasi dua arah menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling
pengertian antara dua pihak yaitu atasan dan bawahan. Dengan komunikasi dua arah,
bawahan lebih memahami apa yang diinginkan atasan, sebaliknya, atasan juga lebih
memahami apa yang terjadi dan apa yang diinginkan oleh bawahan. Sehingga dapat
dihindari terjadi salah persepsi di antara keduanya. Komunikasi dua arah ini akan
menimbulkan perasaan saling percaya dan berdampak pada peningkatan tanggung
jawab. Manajer tidak ragu memberikan delegasi tugas kepada bawahan karena
mempunyai perasaan percaya akan tanggung jawab yang dimiliki oleh bawahannya
tersebut. Sementara, bawahan akan dengan senang hati menerima delegasi tugas yang
diberikan karena percaya bahwa atasannya menghargai kemampuannya.
10. Mendapatkan Umpan Balik
Pelaksaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus menerus karena
umpan balik memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dari
pekerjaan oleh individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi.
C. PERAN
MANAJEMEN
KOMPENSASI
TERHADAP
PENINGKATAN
PERFORMANCE KARYAWAN
1. PENGERTIAN KOMPENSASI
Mangkuprawira (2004:196-212)menjelaskan bahwa kompensasi meliputi bentuk
pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan
insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang
semakin tinggi.
Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan
karyawan. Dia sangat dipengaruhi factor-faktor internal dan eksternal perusahaan.
Kompensasi sangat dipengaruhi oeh tekanan-tekanan factor-faktor pasar kerja, posisi rebut
tawar kolektif, peraturan pemerintah, filosofi manajemen puncak tentang pembayaran dan
manfaat termasuk tantangan dari kompensasi internasional.
2. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI
Menurut Keith Davis dan Werther W.B (1996),secara umum tujuan manajemen
kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategis
perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal
menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan dikompensasi secara adil dan membandingkan
pekerjaan yang sama dipasar kerja. Trade-off sangat mungkin terjadi untuk menghindari
pertumbuhan konflik pada kelanjutannya. Misalnya ditujukan untuk mepertahankan para
karyawan dan menjamin keadilan, analisis upah dan gaji merekomendasi pembayaran jumlah
yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Kompensasi diharapkan dapat membantu
perusahaan dalam membangun iklim kerja yang produktif dengan menyediakan kebutuhan
jasmani dan rohani, sehingga diperoleh sinergi yang maksimal antara motivasi, kesempatan,
dan perusahaan.
3. KE-EFEKTIFITASAN MANAJEMEN KOMPENSASI
1. Manajemen kompensasi harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang
berkualitas untuk bergabung dengan organisasi.
2. Manajemen kompensasi harus merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan
tenaga kerja yang sudah berkarya diorganisasi.
3. Manajemen kompensasi yang mengandung prinsip keadilan.
4. Menghargai perilaku positif.
5. Pengendaliaan biaya.
6. Kepatuhan kepada perundang-undangan.
7. Terciptanya administrasi pengupahan dan penggajian yang berdaya guna dan berhasil
guna.
D. KOMPONEN DALAM MANAJEMEN KINERJA
Dalam pelaksanaan manajemen kinerja terdapat lima komponen pokok, yaitu :
-
Perencanaan kinerja, di mana atasan dana bawahan berupaya merumuskan, memahami dan
menyepakati target kinerja bawahan dalam rangka mengoptimalkan kontribusinya terhadap
pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Pada saat perencanaan kinerja ini atasan membantu
bawahan dan menterjemahkan tujuan-tujuan organisasi ke dalam target kinerja individual
dalam batasan anggaran yang tersedia.
-
Komunikasi berkelanjutan antara atasan dan bawahan guna memastikan bahwa apa yang
telah, sedang dan akan dilakukan bawahan mengarah pada target kinerjanya sesuai dengan
kesepakatan kedua belah pihak, hal ini juga berguna untuk mengantisipasi segala persoalan
yang timbul.
-
Pengumpulan data dan informasi oleh masing-masing pihak sebagai bukti pendukung
realisasi kinerja bawahan. Pengumpulan dapat dilakukan melalui formulir penilaian kinerja,
observasi langsung maupun tanya jawab dengan pihak-pihak terkait.
-
Pertemuan tatap muka antara atasan dan bawahan selama periode berjalan. Pada saat
inilah bukti-bukti otentik kinerja bawahan diklarifikasi, didiskusikan, dan disimpulkan
bersama sebagai kinerja bawahan pada periode tersebut.
-
Diagnosis berbagai hambatan efektivitas kinerja bawahan dan tindak lanjut bimbingan
yang dapat dilakukan atasan guna menyingkirkan hambatan-hambatan tersebut guna
meningkatkan kinerja bawahan. Dengan adanya diagnosis dan bimbingan ini, bawahan tidak
merasa “dipersalahkan” atas kegagalan mencapai target kinerja yang telah disepakati dan
sekaligus menunjukkan niatan bahwa persoalan kinerja bawahan adalah persoalan atasan juga.
E. Tanggung Jawab Manajemen Kinerja
Pada dasarnya manajemen kinerja adalah proses untuk menetapkan pemahaman bersama
tentang apa yang hendak dicapai perusahaan dan bagaimana cara untuk mencapainya. Jadi
tanggung jawab manajemen kinerja dapat diartikan sebagai proses pengukuran tercapai atau
tidaknya sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan. Ada empat kegiatan utama dalam
manajemen kinerja, yaitu :
1. Perencanaan Kinerja
Kegiatan ini merupakan kegiatan yang paling penting, karena merupakan kegiatan yang
menen-tukan kinerja yang diharapkan perusahaan dari karyawannya. Tanpa ada kejelasan
mengenai harapan perusahaan terhadap karyawan, maka karyawan tidak dapat bekerja secara
efektif untuk mencapai sasaran perusahaan.
Perencanaan kinerja diawali dengan visi dan misi perusahaan dimana akan diketahui jelas
sasaran perusahaan dan kompetensi SDM yang dibutuhkan. Setelah ditetapkan sasaran
perusahaan maka ditetapkan juga standar kinerja dan standar kompetensi individual sehingga
didapatkan komitmen rencana kinerja. Pada perencanaan kinerja dibuat juga fokus
pengukuran kinerja untuk masing-masing level karyawan. Fokus Pengukuran kinerja meliputi
tanggung jawab, tugas dan standar kerja. Tanggung jawab untuk level seorang Direktur sudah
pasti berbeda dengan tanggunggung jawab untuk level operator. Fokus pengukuran kinerja
dapat kita lihat pada tabel
2. Pengelolaan Kinerja
Kegiatan pengelolaan kinerja merupakan kegiatan yang terus menerus harus dilakukan agar
dapat memastikan bahwa rencana yang sudah disepakati dapat terlaksana dengan baik dan
lancar. Kegiatan ini antara lain meliputi kegiatan pembinaan, konseling, pemberian umpan
balik dsb. Pembinaan yang berkelanjutan diperlukan untuk memberikan umpan balik terhadap
pencapaian kinerja dan untuk meninjau serta memperbaharui sasaran. Harus diingat ada
beberapa point yang harus kita ketahui yaitu :

Umpan balik positif maupun negative harus diberikan secara tetap dan berkelanjutan.
Kinerja yang baik dapat dipertahankan bila dilakukan pengakuan atau pengukuhan
terhadap prilaku yang positif

Tingkat formalitas dan panjangnya umpan balik tergantung situasi, mulai dari diskusi
terencana sampai dengan pembicaraan informal.

Umpan balik harus didasarkan rencana kinerja yang telah disepakati bersama, yang terus
menerus diperbaharui sesuai perubahan pada organisasi atau unit kerja.

Umpan balik yang efektif dilakukan minimum per 3 bulan.

Umpan balik membuat karyawan tahu bagaimana memperbaiki kinerja atau perilaku

Umpan balik membangun dan mendewasakan karyawan

Umpan balik membuat karyawan tahu penyesuaian apa yang perlu dilakukan.
Umpan balik yang efektif terhadap kinerja antara lain:

Deskriptif, bukan evaluatif

Spesifik, bukan umum (general)

Diberikan atas perilaku yang sesuai

Tepat Waktu

Dikomunikasikan secara jelas

Berasal dari si pemberi

Didasarkan atas perilaku yang diamati

Seimbang antara umpan balik yang positif dengan umpan balik yang negative.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang secara formal dilakukan untuk mengetahui atau
menilai seberapa jauh pelaksanaan kinerja masih sesuai atau tidak dengan rencana yang telah
disepakati. Kegunaan penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain :

Perbaikan kinerja karyawan

Penetapan Kompensasi (gaji, bonus dll)

Keputusan Penempatan Karyawan (promosi, mutasi dan suksesi)

Pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

Perencanaan karir dan pengem-bangan.
Berbagai masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan berkaitan dengan sistem penilaian
kinerja, biasanya karena sistem evaluasi yang diterapkan kurang dipahami oleh karyawan dan
manajernya. Sehingga karyawan cendrung melihat daerah penilaian sebagai daerah abu-abu
atau daerah tak bertuan, bahkan tak jarang sistem penilaian memicu permusuhan dan
kecurigaan antara atasan dengan bawahan sebagai pelaku yang dinilai dan menilai.
Masalah-masalah yang dihadapi perusahaan yang berkaitan dengan penerapan system
penilaian kinerja antara lain adalah sebagai berikut:

Hanya memfokuskan pada kinerja individu dan terpisah dari sasaran perusahaan.

Atasan merupakan orang yang paling berhak dalam mengelola karyawan.

Merupakan system yang terpisah dengan sumber daya lainnya.

Hanya merupakan kegiatan administrative.

Terlalu menitik beratkan pada pengalaman masa lalu
4. Penghargaan Kinerja
Merupakan tindak lanjut proses penilaian kinerja yaitu kegiatan untuk memberikan
penghargaan atas kinerja yang telah dicapai karyawan. Kegiatan tersebut berupa promosi dan
rotasi atau peningkatan kompetensi juga termasuk pembe-rian bonus atau peningkatan indeks
gaji.
Peranan manajer dalam penghargaan kinerja adalah :

Memberikan pujian (diberikan pada saat khusus, tulus dan layak, pada waktu yang tepat)

Memberikan tambahan tanggung jawab (beri kesempatan, monitor kesulitan, dukungan,
selesaikan administrasinya).

Memberikan usulan promosi (kualifikasi sesuai dengan permintaan, tidak merugikan
system sdm dan karyawan lain dan monitoring pengusulannya)

Memberikan usulan peng-hargaan khusus (usulan sesuai dengan peraturan, informasi
disimpan oleh atasn, monitor pengusulan yang dilakukan)

Memberikan informasi untuk kenaikan merit dan bonus (memahami keterkaitan system
penggajian/penghitungan bonus dengan hasil penilaian kinerja, tidak melakukan
justifikasi nilai demi peningkatan pendapatan, memastikan kenaikan merit atau
pemberian bonus didapat oleh bawahan jelas alasannya).
DAFTAR PUSTAKA
Prof. Dr. Wibowo. S.E., M. Phil., 2007, Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajawali Pers
Meldona, S.E., M.M., Ak., 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif, UINMalang Press