2.1.3 Teori Motivasi

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian dan Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum ynag meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.
Demikian
pula
Nitisemito
(1982,hal.10)
yang mengatakan
bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melakukan antara
lain planning, organizing, controlling, sehingga efektivitas dan efisiensi personalia
dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan.
Dari kedua pendapat yang menguraikan pengertian manajemen sumber daya
manusia tersebut, dengan demikian secara umum manajemen sumber daya manusia
dapat diartikan sebagai manjemen yang mengkhususkan diri pada bidang personalia
atau dalam bidang kepegawaian. Oleh sebab itu keberhasilan pengelolaan organisasi
atau perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya
manusia.
2. Fungsi – fungsi Manajemen SDM
Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM menurut Husnan (1984,hal.5)
adalah sebagai berikut :
12
a) Planning (perencanaan) adalah suatu kegiatan yang direncanakan terutama untuk
menetapkan suatu kebijaksanaan demi tercapainya hasil yang diinginkan.
b) Organizing (pengorganisasian) adalah kegiatan penetpan penyusunan perangkat
organisasi serta tugas dan fungsi-fungsi dari setiap unit organisasi, menetapkan
hubungan antara masing-masing unit tersebut.
c) Actuating (Penggerakan) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua
anggotra kelompok ingin berusaha untuk mencapai sasaran-sasaran agar sesuai
dengan perencanaaan manajerial dengan usaha-usaha organisasi.
d) Controlling (Pengawasan) adalah suatu kegiatan manajer mengusahakan agar
pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan atau hasil yang diinginkan
perusahaan.
Dari fungsi-fungsi yang telah dijelaskan adalah untuk menunjang
pencapaian tujuan organisasi yang mendasar.
2.1.2 Pengertian Motivasi
Sebagaiman diketahui bahwa motivasi berhubungan erat dengan manusia
atas dasar permintaan internal dan pemberian kekuatan dalam diri dalam melakukan
kegiatan-kegiatan. Sehubungan dengan hal tersebut, Manullang (1981,hal.146) yang
memisahkan pengertian motif dan motivasi sebagai berikut.Motif adalah tenaga
pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri
manusia yang menyebabkan manusia bertindak, motivasi adalah hal yang
menimbulkan dorongan dengan kata lain faktor yang mendorong untuk bertindak
dengan cara tertentu.
13
Selanjutnya perbedaaan antara motif dengan motivasi yang dikemukakan
pula oleh Jacius yang diterjemahkan oleh Effendi (1981,hal.23) bahwa motif
(motive) adalah daya tarik yang mendorong seseorang berbuat sesuatu, sedangkan
motivasi adalah kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri
untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki.
Dengan demikian motivasi memberikan motif daya gerak, menggerakkan
seseorang atau diri sendiri untuk berbuat sesuatu dalam rangka mencapai kepuasan
tertentu, sedangkan motif adalah faktor perasaaan atau kehendak yang menentukan
arah kelakuan individu terhadap cita-cita baik secara sadar maupun secara tidak
sadar.
Sedangkan faktor-faktor yang mendasari suatu motif adalah berdasarkan
kebutuhan seseorang, dimana kebutuhan ini dibagi dalam dua jenis kebutuhan yaitu :
1. Kebutuhan primer yaitu mendorong seseorang untuk mencapai kepuasan hidup
dan mengembangkan keturunan misalnya kebutuhan sexual, makanan, minuman,
pakaian dan sebagainya.
2. Kebutuhan sekunder yaitu motif yang timbul karena adanya cita-cita serta
kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam pekerjaaannya.
Dari penjelasan tentang motif, maka dapat dimengerti bahwa kebutuhan
tersebut sangat penting untuk memotivasi seseorang dalam mencapai prestasinya.
Handoko (1985,hal.256) lebih lanjut tentang pengertian motivasi yang
mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan.
14
Dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa adanya suatu prilaku
yang tampak, tiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh kekuatan
dari dalam diri orang yang bersangkutan.
2.1.3 Teori Motivasi
Motivasi sebagai konsep manjemen banyak menarik perhatian para ahli. Hal
ini
dapat dimengerti mengingat betapa pentingnya motivasi dalam kehidupan
organisasi. Berikut ini akan dikemukakan beberapa teori motivasi, diantaranya:
1. Teori Hirarkhi kebutuhan Maslow
2. Teori Pengharapan
3. Teori Keadilan
 Teori kebutuhan oleh maslow dibagi dalam lima tingkatan sebagai berikut :
1.
Kebutuhan psykologi (Psykological Needs)
Merupakan kebutuhan yang mendasar atau kebutuhan-kebutuhan badaniah
meliputi; sandang, papan dan pemuasan sex.
2.
Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs)
Meliputi; baik kebutuhan akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan
keamanan kerja.
3.
Kebutuhan sosial (Social Needs)
Meliputi; kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan
perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaaan maju dan berprestasi.
4.
Kebutuhan untuk dihormati (Esteem Needs)
15
Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan
baik dari orang lain terhadap kita meliputi :
a.
Segi kebendaan, yakni tempat tinggal, tempat berlibur dan penonjolan
materi lainnya.
b.
Segi prestasi, seperti luasnya jangkauan pekerjaan dan penggunaaan gelar
yang dimiliki.
5.
Kebutuhan aktualisasi (Self Aktualization Needs)
Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi; kebutuhan untuk mewujudkan diri
yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaaan.
Gambar [2.1] Piramida Kebutuhan “Maslow” :
 Teori Pengharapan (Expectacy Theory)
Teori ini mengatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan
dengan kenyataan yaitu para karyawan menentukan lebih dahulu apa prilaku mereka
yang dijelaskan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari prilaku
mereka,
misalnya
seorang karyawan mengharapkan
bahwa menyelesaikan
16
pekerjaaan tepat pada waktunya akan memperoleh penghargaan, maka dia akan
memotivasi dirinya untuk memenuhi sasaran tersebut.
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Vroom, yang lebih lanjut
mengatakan, bahwa keinginan seseorang untuk menghasilkan (berproduksi) sangat
tergantung atas tujuan khusus yang ingin dicapainya dan persepsinya atas tindakantindakan yang ingin dicapainya dan persepsinya atas tibndakan-tindakan untuk
mencapai tujuan tersebut.
Oleh karena itu, bila ingin memotivasi seseorang, mereka perlu diberikan
pengertian tentang tujuan pribadi, hubungan antara usaha dan tindakan, antara
tindakan dan hasil akhirnya antara hasil dan kepuasan karena tercapainya tujuan
pribadi.
 Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini diterapkan oleh Hebert Heneman dan Donald P. Schawab, yang
mengemukakan bahwa karyawan cenderung membandingkan usaha atau input yang
diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang sama dalam suatu perusahaan.
Jadi pada dasarnya dapat dikatakan bahwa teori ini memandang bagaimana
individu dalam suatu unit kerja menilai besarnya imbalan/jasa yang diterima oleh
perusahaan.
Dari ketiga teori motivasi yang dijelaskan teori kebutuhan merupakan teori
motivasi yang banyak dianut orang, karena teori ini beranggapan bahwa manusia
pada hakekatnya adalah memenuhi kebutuhannya. Oleh sebab itu, apabila pimpinan
ini
memotivasi
bawahannya,
harus
mengetahui
apa
kebutuhan-kebutuhan
bawahannya agar produktivitas kerja yang diharapkan dapat tercapai.
17
2.1.4 Motivasi Insentif Para Manajer Eksekutif
Mungkin mudah memikirkan insentif untuk memberikan kepuasan pada
karyawan operasional, tetapi bagaimana dengan karyawan eksekutif atau manajer.
Memberikan kepuasan pada manajer (middle to upper executive) oleh perusahaan
kebanyakan dengan bonus atau insentif karena peran yang dimainkan manajer dalam
menetapkan profit margin atau keuntungan perusahaan.
a) Insentif motivasi jangka pendek. Biasanya perusahaan memiliki bonus
tahunan yang bertujuan untuk memotivasi kinerja dari para manajer dan
eksekutif. Defenisinya sendiri adalah bonus tahunan itu merupakan rencana
yang dirancang untuk memotivasi kinerja jangka pendek manajer yang
dikaitkan dengan profitabilitas perusahaan. Setiap perusahaan memiliki kadar
insentif yang berbeda- beda ada yang 25% dari total gaji tahunan bahkan
lebih dari 50% gaji tahunan. Mungkin juga tidak ada bonus tahunan atau
ditangguhkan sementara jika perusahaan mengalami kerugian. Ada tiga hal
pokok untuk dipertimbamgkan yaitu;
1. Pemenuhan persyaratan (Eligibility). Kebanyakan diputuskan berdasarkan
posisi atau jabatan kunci di dalam suatu organisasi atau perusahaan, juga
berdasarkan jenjang atau level gaji manajer tersebut. Pendekatan paling
sederhana ialah dengan hanya menggunakan tingkat gaji sebagai titik
potong. Maksudnya, pendapatan lebih di atas jumlah ambang sukses yang
telah ditentukan standarnya oleh perusahaan masing-masing.
2. Determinasi ukuran dana (Measurement). Ukuran bonus biasanya lebih
besar untuk tingkatan eksekutif puncak. Dengan demikian, sebagai
18
contoh; jika seorang eksekutif puncak mendapat gaji Rp 50 juta per
bulannya, bisa untuk memperoleh lagi 50% dari gajinya sebagai bonus
tahunan. Skala statistik bisa berdasarkan proporsional atau hitungan
tertentu lainnya.
3. Hadiah individual (Personal Prizes). Sebuah bonus target ditetapkan
untuk masing-masing posisi yang memenuhi syarat dan selanjutnya
dilakukan penyesuaian untuk kinerja yang lebih besar atau lebih kecil dari
yang ditargetkan. Satu pertanyaan yang relevan adalah apakah manajer
akan menerima bonus berdasarkan pada kinerja individual, kinerja
perusahaan atau keduanya. Dalam rencana laba, masing-masing orang
mendapat bonus berdasarkan hasil perusahaan dan insentif individu. Yang
benar adalah usaha dan kinerja pribadi manajer tersebut yang diimbali
dengan sebuah bonus.
b) Insentif motivasi janka panjang. Insentif jangka panjang dimaksudkan untuk
memotivasi dan mengimbali manajemen puncak bagi pertumbuhan dan
kesejahteraan jangka panjang perusahaan, dan menyuntikkan satu perspektif
jangka panjang ke dalam keputusan-keputusan para eksekutif. Sebenarnya
ada beberapa pilihan untuk insentif jangka panjang ini, seperti program
akumulasi modal paling sering dicanangkan untuk para eksekutif senior. Ada
enam rencana insentif jangka panjang yang popular yaitu; opsi saham, hak
apresiasi saham, rencana pencapaian kinerja, rencana saham terbatas, rencana
saham fantom dan rencana nilai buku. Beberapa pilihan yang paling sering
digunakan oleh perusahaan :
19
1. Opsi saham (Stock option). Barangkali merupakan insentif jangka
panjang yang sangat popular. Stock option maksudnya adalah hak untuk
membeli atau menjual sejumlah saham tertentu dari persediaan saham
perusahaan dengan harga khusus selama satu periode waktu tertentu.
Dengan opsinya, eksekutif berharap untuk meraih laba dengan usaha
(exercise) membeli saham di masa yang akan dating tetapi dengan harga
sekarang. Seperti kita ketahui harga saham sangat berfluktuatif sesuai
dengan keadaan perusahaan, keuntungan dan kondisi sumber daya
manusianya, mikro atau makro ekonomi di suatu negara tersebut.
2. Rencana kinerja (Performance plans). Maksudnya adalah rencana-rencana
yang pembayarannya atau nilainya tergantung pada kinerja keuangan
yang diukur berhadapan dengan sasaran yang ditetapkan pada awal
periode bertahun-tahun. Contohnya, eksekutif bisa diberikan apa yang
disebut unit-unit kinerja. Pemberian ini sama dengan bonus tahunan,
tetapi periode ukurannya lebih lama dari satu tahun. Dengan demikian,
eksekutif mungkin mampu mencapai, katakanlah pemberian sebesar 50
juta, dalam unit senilai Rp 250 ribu per unitnya seimbang dengan
keberhasilannya dalam mencapai tujuan keuangan yang ditetapkan.
c) Mengembangkan rencana insentif efektif. Ada beberapa pertimbangan khusus
berdasarkan pikiran sehat dalam pedoman penetapan rencana tersebut :
1. Pastikan bahwa usaha dan imbalan itu langsung terkait. Insentif
hendaknya
member
imbalan
dalam
proporsi
langsung
terhadap
produktifitas kerja.
20
2. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah untuk dikalkulasi oleh
karyawan/manajer.
3. Tetapkan standar yang efektif. Harus ada peluang 50/50 dalam meraih
peluang sukses untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin.
4. Jaminkan standar kerja perusahaan. Nilailah pemotongan-pemotongan
yang telah lama menjadi pembalasan keadilan dari rencana insentif.
Jaminan satu tariff pokok per jam. Khususnya untuk personel pabrik,
biasanya upah pokok karyawan itu sebaiknya dijamin. Sehingga, mereka akan
tahu bahwa apa pun yang terjadi, tetap mendapat upah pokok minimum.
2.1.5
Kinerja dan Penilaian Prestasi
Setiap perusahaan selalu menginginkan agar karyawannya mempunyai
prestasi yang baik dalam bekerja. Karena dengan prestasi yang maksimal dari para
karyawannya, maka keberadaan perusahaan apata dipertahankan. Prestasi kerja
karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing
individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan
membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja
memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sabagai pedoman bagi tindakantindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya
menggambarkan kinerja karyawan.
Untuk mengetahui seseorang berprestasi kerja baik atau tidak, perlu diadakan
penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja ialah evaluasi sistematika terhadap
job performance dan potensi untuk pengembangan seorang pekerja. Hasil penilaian
kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki
21
perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam
penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya
perusahaan.
Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas
manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian
kinerja dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai
kinerja seorang karyawan secara akurat. Sifat maupun cara penilaian kinerja terhadap
karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlakukan di
dalam perusahaan tersebut.
1. Pengertian Penilaian Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Secara
umum kinerja mempunyai arti sebagai perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan
perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang
menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam
melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan
tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil
penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja
karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang
dapat diamati dan dapat diukur.
22
Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan
evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau
bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian
kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau
mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan
benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM, dan pada
akhirnya bagi perusahaan sendiri. Penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai
faktor yang ada di dalam perusahaan, di samping faktor lain di luar perusahaan.
2. Tujuan penilaian kinerja
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua
alasan pokok, yang pertama adalah manajer memerlukan evaluasi yang objektif
terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat
keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang, dan kedua manajer
memerlukan
alat
yang
memungkinkan
untuk
membantu
karyawannya
memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan
dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan
antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Tujuan-tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan meliputi ;
a) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini,
b) Pemberian imbalan yang serasi, dari pihak perusahaan melalui manajer
kepada karyawan,
c) Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan,
d) Sebagai bahan pembeda dari hasil kerja masing-masing individu,
23
e) Hasil dari penilaian kerja yang maksimal sebagai pendorong motivasi serta
etos kerja karyawan,
f) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka,
g) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan dan lingkungan kerja serta rencana karier
selanjutnya,
h) Riset seleksi sebagai criteria keberhasilan/efektifitas.
i) Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan
keputusan perencanaan suksesi,
j) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang srsuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
3. Kegunaan penilaian kinerja dan jenis-jenis penilaian prestasi kerja
Kegunaan penilaian kinerja dan prestasi karyawan ditinjau dari berbagai
perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM ialah sebagai
dokumentasi yang fungsinya memperoleh data yang pasti, sistematis, dan factual
dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.
a) Posisi tawar atau negoisasi yang objektif/rasional
b) Perbaikan kinerja karyawan
c) Penyesuaian kompensasi
d) Keputusan penempatan karyawan
e) Pelatihan dan pengembangan
f) Keputusan penempatan jabatan
24
g) Pelatihan dan pengembangan
h) Perencanaan karier karyawan
i) Evaluasi proses staffing
j) Mengatasi tantangan eksternal dan internal
Adapun jenis-jenis penilaian kinerja
a) Penilaian hanya oleh atasan
b) Penilaian oleh kelompok lini
c) Penilaian oleh kelompok staf
d) Penilaian melalui keputusan komite
e) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan
f) Penilaian oleh bawahan dan sejawat
4. Faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja
Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai
prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias
adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai
akibat ukuran-ukuran ysng digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias
yang umum terjadi ialah;
a) Kendala hukum/legal. Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak
sah atau legal dan format penilaian yang dipakai dapat dipercaya.
b) Bias oleh penilai (penyelia). Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran
subjektif oleh penyelia terhadap karyawan adalah peluang terjadinya bias.
25
c) Mengurangi bias penilaian. Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar
penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan
teknik penilaian kinerja yang sesuai.
5. Menilai kinerja karyawan secara efektif
Penilaian Kinerja akan efektif apabila dalam penilaian kinerja benarbenar memperhatikan dan memprioritaskan dua hal berikut sebagai persyaratan:
1. Kriteria pengukuran kinerja memenuhi obyektivitas. Untuk memenuhi
persyaratan ini, maka ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan criteria
pengukuran kinerja yang obyektif, yaitu:
a. Relevansi. Berarti harus ada kesesuaian antara kriteria dengan tujuantujuan penilaian kinerja. Misalnya apabila tujuan perusahaan adalah
meningkatkan kualitas produk dan penilaian kinerja dilakukan dibagian
produksi, maka kualitas pekerjaan seseorang dijadikan criteria lebih
utama dibandingkan keramahan.
b. Reliabilitas. Berarti harus terpenuhinya konsistensi atas kriteria yang
dijadikan ukuran kinerja. Dalam hal ini, cara melakukan pengukuran dan
pihak yang melakukan penilaian kinerja turut mempengaruhi reliabilitas
pengukuran
c. Diskriminasi. Berarti pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu
menunjukkan perbedaan-perbedaan kinerja hasil pengukuran. Hasil
pengukuran yang seragam, misalnya baik semua atau jelek semua
menunjukkan tidak ditemukannya diskriminasi dalam penilaian kinerja.
26
2. Proses penilaian kinerja memperhatikan nilai objektivitas. Proses penilaian
kinerja sangat penting diperhatikan. Objektivitas dalam proses penilaian
berarti tidak adanya pilih kasih, pengistimewaan, atau bahkan kecurangan
dalam proses penilaian kinerja terhadap karyawan tertentu.
Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran strategis
karena peningkatan produktivitas, faktor-faktor lain yang sangat tergantung
pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. Adapun beberapa
faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja perusahaan menurut
Simanjuntak (Dalam Triton, 2010, hal 103) adalah sebagai berikut :
a. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan
Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan
kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi oleh tingkat
pendidikan, latihan, etos kerja, motivasi kerja, mental dan kemampuan
fisik karyawan yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas.
b. Sarana pendukung
Sarana pendukung ini dikelompokkan dalam dua golongan yaitu :
1)
Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara
berproduksi, saran dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat
keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan itu
sendiri.
2)
Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu, pengupahan dan jaminan
sosial serta jaminan kelangsungan kerja.
27
c. Supra sarana
Supra sarana merupakan suatu keadaan dimana aktivitas perusahaan tidak
terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian yang terjadi dalam
perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar perusahaan seperti,
kebijaksanaan pemerintah, hubungan industri, faktor manajemen dan
sebagainya.
6. Aspek-aspek yang dinilai
Faktor-faktor yang paling umum muncul di perusahaan, yang
melakukan penilaian kerja dan penilaian prestasi kerja karyawan meliputi;
pengetahuan
tentang
pekerjaannya,
kepemimpinan,
inisiatif,
kualitas
pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan,
perencanaan, komuikasi, kecerdasan (inteligensi), pemecahan masalah,
penedelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi karyawan.
Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut, maka dapat di kelompokkan
menjadi:
a) Kemampuan teknis, yaitu kemmpuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b) Kemampuan
konseptual,
yaitu
kemampuan
untuk
memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masingmasing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang
pada intinya individual tersebut memahami tugas, fingsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
28
c) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan
negosiasi, dan lain-lain.
2.2
Penelitian Sebelumnya
Tabel 2.1
(Penelitian Terdahulu)
No
1
2
Nama Peneliti
Judul
Hasil dan Kesimpulan
Tahun
Michael Ricky dan
Analisis Variabel-Variabel
Motivasi kerja adalah sesuatu yang
Rachmat Sugiarto
Yang Mempengaruhi Motivasi
menimbulkan semangat atau dorongan
Kerja Dalam Meningkatkan
kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja
Prestasi Kerja Karyawan Hotel
seseorang karyawan ikur menentukan
Novotel Surabaya
besar kecilnya prestasi kerjanya.
Pengaruh Motivasi Kerja
Berdasarkan
Terhadap Prestasi Kerja
pembahasan
Karyawan PT Sanlit Inti Plastik
menyimpulkan bahwa apabila seorang
Bandung
karyawan mempunyai motivasi yang
Yanarto Oepojo
hasil
penelitian
tersebut,
dan
2002
2005
penulis
tinggi, maka prestasi kerja karyawan
tersebut akan tinggi pula sesuai dengan
standar
yang
ditetapkan
oleh
perusahaan.
3
Dewi Lianawati
Pengaruh motivasi kerja
Dapat disimpulkan
terhadap prestasi kerja
pula bahwa motivasi kerja yang
karyawan staf PT. Mutu
meliputi dimensi motif eksistensi, motif
Gading Tekstil di
afiliasi, motif kekuasaan, dan motif
Karanganyar
berprestasi secara bersama-sama
2003
berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan
29
2.3
Kerangka Pemikiran
Perusahaan dalam menjalankan usahanya mempunyai tujuan tertentu, salah
satu faktor yang mempengaruhi tujuan perusahaan adalah faktor tenaga kerja.
Dimana untuk mencapai tujuannya tersebut perusahaan perlu memiliki sumber daya
manusia yang mempunyai motivasi agar peningkatan prestasi kerja karyawan dapat
dilakukan dengan memberikan dorongan dan rangsangan dari pihak perusahaan.
Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas merupakan faktor yang sangat
penting agar perusahaan dapat mempertahankan eksistensinya di tengah-tengah
dunia usaha yang kompetitif seperti sekarang ini.
Motivasi dalam diri seorang karyawan timbul karena adanya faktor internal dan
eksternal. Motivasi yang di maksud ialah kebutuhan-kebutuhan yang terlaksana.
Antara lain kebutuhan akualisasi diri dan penghargaan kepada karyawan serta
tunjangan insentif untuk para eksekutif. Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat
diberikan oleh pihak perusahaan, maka prestasi karyawan diharapkan akan
meningkat, dan memberikan keuntungan terhadap perusahaan.
Kebutuhan
Aktualisasi
Diri (X1)
Prestasi
Kerja (Y)
Penghargaan
Karyawan
(X2)
Gambar 2.2
(Kerangka pemikiran penelitian pada PT. Pelindo IV Makassar)
30
2.4
Hipotesis
Berdasarkan kerangka konsepsional, maka disusun hipotesis sebagai berikut:
1) Kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan secara parsial dan simultan.
2) Penghargaan untuk karyawan berpengaruh terhadap prestasi kerja
secara parsial dan simultan.
31