2.1.3 Teori Motivasi
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian dan Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum ynag meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Demikian pula Nitisemito (1982,hal.10) yang mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melakukan antara lain planning, organizing, controlling, sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan. Dari kedua pendapat yang menguraikan pengertian manajemen sumber daya manusia tersebut, dengan demikian secara umum manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai manjemen yang mengkhususkan diri pada bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian. Oleh sebab itu keberhasilan pengelolaan organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. 2. Fungsi – fungsi Manajemen SDM Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM menurut Husnan (1984,hal.5) adalah sebagai berikut : 12 a) Planning (perencanaan) adalah suatu kegiatan yang direncanakan terutama untuk menetapkan suatu kebijaksanaan demi tercapainya hasil yang diinginkan. b) Organizing (pengorganisasian) adalah kegiatan penetpan penyusunan perangkat organisasi serta tugas dan fungsi-fungsi dari setiap unit organisasi, menetapkan hubungan antara masing-masing unit tersebut. c) Actuating (Penggerakan) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggotra kelompok ingin berusaha untuk mencapai sasaran-sasaran agar sesuai dengan perencanaaan manajerial dengan usaha-usaha organisasi. d) Controlling (Pengawasan) adalah suatu kegiatan manajer mengusahakan agar pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan atau hasil yang diinginkan perusahaan. Dari fungsi-fungsi yang telah dijelaskan adalah untuk menunjang pencapaian tujuan organisasi yang mendasar. 2.1.2 Pengertian Motivasi Sebagaiman diketahui bahwa motivasi berhubungan erat dengan manusia atas dasar permintaan internal dan pemberian kekuatan dalam diri dalam melakukan kegiatan-kegiatan. Sehubungan dengan hal tersebut, Manullang (1981,hal.146) yang memisahkan pengertian motif dan motivasi sebagai berikut.Motif adalah tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak, motivasi adalah hal yang menimbulkan dorongan dengan kata lain faktor yang mendorong untuk bertindak dengan cara tertentu. 13 Selanjutnya perbedaaan antara motif dengan motivasi yang dikemukakan pula oleh Jacius yang diterjemahkan oleh Effendi (1981,hal.23) bahwa motif (motive) adalah daya tarik yang mendorong seseorang berbuat sesuatu, sedangkan motivasi adalah kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Dengan demikian motivasi memberikan motif daya gerak, menggerakkan seseorang atau diri sendiri untuk berbuat sesuatu dalam rangka mencapai kepuasan tertentu, sedangkan motif adalah faktor perasaaan atau kehendak yang menentukan arah kelakuan individu terhadap cita-cita baik secara sadar maupun secara tidak sadar. Sedangkan faktor-faktor yang mendasari suatu motif adalah berdasarkan kebutuhan seseorang, dimana kebutuhan ini dibagi dalam dua jenis kebutuhan yaitu : 1. Kebutuhan primer yaitu mendorong seseorang untuk mencapai kepuasan hidup dan mengembangkan keturunan misalnya kebutuhan sexual, makanan, minuman, pakaian dan sebagainya. 2. Kebutuhan sekunder yaitu motif yang timbul karena adanya cita-cita serta kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam pekerjaaannya. Dari penjelasan tentang motif, maka dapat dimengerti bahwa kebutuhan tersebut sangat penting untuk memotivasi seseorang dalam mencapai prestasinya. Handoko (1985,hal.256) lebih lanjut tentang pengertian motivasi yang mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. 14 Dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa adanya suatu prilaku yang tampak, tiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh kekuatan dari dalam diri orang yang bersangkutan. 2.1.3 Teori Motivasi Motivasi sebagai konsep manjemen banyak menarik perhatian para ahli. Hal ini dapat dimengerti mengingat betapa pentingnya motivasi dalam kehidupan organisasi. Berikut ini akan dikemukakan beberapa teori motivasi, diantaranya: 1. Teori Hirarkhi kebutuhan Maslow 2. Teori Pengharapan 3. Teori Keadilan Teori kebutuhan oleh maslow dibagi dalam lima tingkatan sebagai berikut : 1. Kebutuhan psykologi (Psykological Needs) Merupakan kebutuhan yang mendasar atau kebutuhan-kebutuhan badaniah meliputi; sandang, papan dan pemuasan sex. 2. Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs) Meliputi; baik kebutuhan akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan kerja. 3. Kebutuhan sosial (Social Needs) Meliputi; kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaaan maju dan berprestasi. 4. Kebutuhan untuk dihormati (Esteem Needs) 15 Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita meliputi : a. Segi kebendaan, yakni tempat tinggal, tempat berlibur dan penonjolan materi lainnya. b. Segi prestasi, seperti luasnya jangkauan pekerjaan dan penggunaaan gelar yang dimiliki. 5. Kebutuhan aktualisasi (Self Aktualization Needs) Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi; kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaaan. Gambar [2.1] Piramida Kebutuhan “Maslow” : Teori Pengharapan (Expectacy Theory) Teori ini mengatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan yaitu para karyawan menentukan lebih dahulu apa prilaku mereka yang dijelaskan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari prilaku mereka, misalnya seorang karyawan mengharapkan bahwa menyelesaikan 16 pekerjaaan tepat pada waktunya akan memperoleh penghargaan, maka dia akan memotivasi dirinya untuk memenuhi sasaran tersebut. Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Vroom, yang lebih lanjut mengatakan, bahwa keinginan seseorang untuk menghasilkan (berproduksi) sangat tergantung atas tujuan khusus yang ingin dicapainya dan persepsinya atas tindakantindakan yang ingin dicapainya dan persepsinya atas tibndakan-tindakan untuk mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu, bila ingin memotivasi seseorang, mereka perlu diberikan pengertian tentang tujuan pribadi, hubungan antara usaha dan tindakan, antara tindakan dan hasil akhirnya antara hasil dan kepuasan karena tercapainya tujuan pribadi. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini diterapkan oleh Hebert Heneman dan Donald P. Schawab, yang mengemukakan bahwa karyawan cenderung membandingkan usaha atau input yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang sama dalam suatu perusahaan. Jadi pada dasarnya dapat dikatakan bahwa teori ini memandang bagaimana individu dalam suatu unit kerja menilai besarnya imbalan/jasa yang diterima oleh perusahaan. Dari ketiga teori motivasi yang dijelaskan teori kebutuhan merupakan teori motivasi yang banyak dianut orang, karena teori ini beranggapan bahwa manusia pada hakekatnya adalah memenuhi kebutuhannya. Oleh sebab itu, apabila pimpinan ini memotivasi bawahannya, harus mengetahui apa kebutuhan-kebutuhan bawahannya agar produktivitas kerja yang diharapkan dapat tercapai. 17 2.1.4 Motivasi Insentif Para Manajer Eksekutif Mungkin mudah memikirkan insentif untuk memberikan kepuasan pada karyawan operasional, tetapi bagaimana dengan karyawan eksekutif atau manajer. Memberikan kepuasan pada manajer (middle to upper executive) oleh perusahaan kebanyakan dengan bonus atau insentif karena peran yang dimainkan manajer dalam menetapkan profit margin atau keuntungan perusahaan. a) Insentif motivasi jangka pendek. Biasanya perusahaan memiliki bonus tahunan yang bertujuan untuk memotivasi kinerja dari para manajer dan eksekutif. Defenisinya sendiri adalah bonus tahunan itu merupakan rencana yang dirancang untuk memotivasi kinerja jangka pendek manajer yang dikaitkan dengan profitabilitas perusahaan. Setiap perusahaan memiliki kadar insentif yang berbeda- beda ada yang 25% dari total gaji tahunan bahkan lebih dari 50% gaji tahunan. Mungkin juga tidak ada bonus tahunan atau ditangguhkan sementara jika perusahaan mengalami kerugian. Ada tiga hal pokok untuk dipertimbamgkan yaitu; 1. Pemenuhan persyaratan (Eligibility). Kebanyakan diputuskan berdasarkan posisi atau jabatan kunci di dalam suatu organisasi atau perusahaan, juga berdasarkan jenjang atau level gaji manajer tersebut. Pendekatan paling sederhana ialah dengan hanya menggunakan tingkat gaji sebagai titik potong. Maksudnya, pendapatan lebih di atas jumlah ambang sukses yang telah ditentukan standarnya oleh perusahaan masing-masing. 2. Determinasi ukuran dana (Measurement). Ukuran bonus biasanya lebih besar untuk tingkatan eksekutif puncak. Dengan demikian, sebagai 18 contoh; jika seorang eksekutif puncak mendapat gaji Rp 50 juta per bulannya, bisa untuk memperoleh lagi 50% dari gajinya sebagai bonus tahunan. Skala statistik bisa berdasarkan proporsional atau hitungan tertentu lainnya. 3. Hadiah individual (Personal Prizes). Sebuah bonus target ditetapkan untuk masing-masing posisi yang memenuhi syarat dan selanjutnya dilakukan penyesuaian untuk kinerja yang lebih besar atau lebih kecil dari yang ditargetkan. Satu pertanyaan yang relevan adalah apakah manajer akan menerima bonus berdasarkan pada kinerja individual, kinerja perusahaan atau keduanya. Dalam rencana laba, masing-masing orang mendapat bonus berdasarkan hasil perusahaan dan insentif individu. Yang benar adalah usaha dan kinerja pribadi manajer tersebut yang diimbali dengan sebuah bonus. b) Insentif motivasi janka panjang. Insentif jangka panjang dimaksudkan untuk memotivasi dan mengimbali manajemen puncak bagi pertumbuhan dan kesejahteraan jangka panjang perusahaan, dan menyuntikkan satu perspektif jangka panjang ke dalam keputusan-keputusan para eksekutif. Sebenarnya ada beberapa pilihan untuk insentif jangka panjang ini, seperti program akumulasi modal paling sering dicanangkan untuk para eksekutif senior. Ada enam rencana insentif jangka panjang yang popular yaitu; opsi saham, hak apresiasi saham, rencana pencapaian kinerja, rencana saham terbatas, rencana saham fantom dan rencana nilai buku. Beberapa pilihan yang paling sering digunakan oleh perusahaan : 19 1. Opsi saham (Stock option). Barangkali merupakan insentif jangka panjang yang sangat popular. Stock option maksudnya adalah hak untuk membeli atau menjual sejumlah saham tertentu dari persediaan saham perusahaan dengan harga khusus selama satu periode waktu tertentu. Dengan opsinya, eksekutif berharap untuk meraih laba dengan usaha (exercise) membeli saham di masa yang akan dating tetapi dengan harga sekarang. Seperti kita ketahui harga saham sangat berfluktuatif sesuai dengan keadaan perusahaan, keuntungan dan kondisi sumber daya manusianya, mikro atau makro ekonomi di suatu negara tersebut. 2. Rencana kinerja (Performance plans). Maksudnya adalah rencana-rencana yang pembayarannya atau nilainya tergantung pada kinerja keuangan yang diukur berhadapan dengan sasaran yang ditetapkan pada awal periode bertahun-tahun. Contohnya, eksekutif bisa diberikan apa yang disebut unit-unit kinerja. Pemberian ini sama dengan bonus tahunan, tetapi periode ukurannya lebih lama dari satu tahun. Dengan demikian, eksekutif mungkin mampu mencapai, katakanlah pemberian sebesar 50 juta, dalam unit senilai Rp 250 ribu per unitnya seimbang dengan keberhasilannya dalam mencapai tujuan keuangan yang ditetapkan. c) Mengembangkan rencana insentif efektif. Ada beberapa pertimbangan khusus berdasarkan pikiran sehat dalam pedoman penetapan rencana tersebut : 1. Pastikan bahwa usaha dan imbalan itu langsung terkait. Insentif hendaknya member imbalan dalam proporsi langsung terhadap produktifitas kerja. 20 2. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah untuk dikalkulasi oleh karyawan/manajer. 3. Tetapkan standar yang efektif. Harus ada peluang 50/50 dalam meraih peluang sukses untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin. 4. Jaminkan standar kerja perusahaan. Nilailah pemotongan-pemotongan yang telah lama menjadi pembalasan keadilan dari rencana insentif. Jaminan satu tariff pokok per jam. Khususnya untuk personel pabrik, biasanya upah pokok karyawan itu sebaiknya dijamin. Sehingga, mereka akan tahu bahwa apa pun yang terjadi, tetap mendapat upah pokok minimum. 2.1.5 Kinerja dan Penilaian Prestasi Setiap perusahaan selalu menginginkan agar karyawannya mempunyai prestasi yang baik dalam bekerja. Karena dengan prestasi yang maksimal dari para karyawannya, maka keberadaan perusahaan apata dipertahankan. Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sabagai pedoman bagi tindakantindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan. Untuk mengetahui seseorang berprestasi kerja baik atau tidak, perlu diadakan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja ialah evaluasi sistematika terhadap job performance dan potensi untuk pengembangan seorang pekerja. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki 21 perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan. Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai kinerja seorang karyawan secara akurat. Sifat maupun cara penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. 1. Pengertian Penilaian Kinerja Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Secara umum kinerja mempunyai arti sebagai perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur. 22 Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri. Penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada di dalam perusahaan, di samping faktor lain di luar perusahaan. 2. Tujuan penilaian kinerja Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yang pertama adalah manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang, dan kedua manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya. Tujuan-tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan meliputi ; a) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini, b) Pemberian imbalan yang serasi, dari pihak perusahaan melalui manajer kepada karyawan, c) Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan, d) Sebagai bahan pembeda dari hasil kerja masing-masing individu, 23 e) Hasil dari penilaian kerja yang maksimal sebagai pendorong motivasi serta etos kerja karyawan, f) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka, g) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan dan lingkungan kerja serta rencana karier selanjutnya, h) Riset seleksi sebagai criteria keberhasilan/efektifitas. i) Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan suksesi, j) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang srsuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh. 3. Kegunaan penilaian kinerja dan jenis-jenis penilaian prestasi kerja Kegunaan penilaian kinerja dan prestasi karyawan ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM ialah sebagai dokumentasi yang fungsinya memperoleh data yang pasti, sistematis, dan factual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan. a) Posisi tawar atau negoisasi yang objektif/rasional b) Perbaikan kinerja karyawan c) Penyesuaian kompensasi d) Keputusan penempatan karyawan e) Pelatihan dan pengembangan f) Keputusan penempatan jabatan 24 g) Pelatihan dan pengembangan h) Perencanaan karier karyawan i) Evaluasi proses staffing j) Mengatasi tantangan eksternal dan internal Adapun jenis-jenis penilaian kinerja a) Penilaian hanya oleh atasan b) Penilaian oleh kelompok lini c) Penilaian oleh kelompok staf d) Penilaian melalui keputusan komite e) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan f) Penilaian oleh bawahan dan sejawat 4. Faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran ysng digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi ialah; a) Kendala hukum/legal. Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau legal dan format penilaian yang dipakai dapat dipercaya. b) Bias oleh penilai (penyelia). Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif oleh penyelia terhadap karyawan adalah peluang terjadinya bias. 25 c) Mengurangi bias penilaian. Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai. 5. Menilai kinerja karyawan secara efektif Penilaian Kinerja akan efektif apabila dalam penilaian kinerja benarbenar memperhatikan dan memprioritaskan dua hal berikut sebagai persyaratan: 1. Kriteria pengukuran kinerja memenuhi obyektivitas. Untuk memenuhi persyaratan ini, maka ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan criteria pengukuran kinerja yang obyektif, yaitu: a. Relevansi. Berarti harus ada kesesuaian antara kriteria dengan tujuantujuan penilaian kinerja. Misalnya apabila tujuan perusahaan adalah meningkatkan kualitas produk dan penilaian kinerja dilakukan dibagian produksi, maka kualitas pekerjaan seseorang dijadikan criteria lebih utama dibandingkan keramahan. b. Reliabilitas. Berarti harus terpenuhinya konsistensi atas kriteria yang dijadikan ukuran kinerja. Dalam hal ini, cara melakukan pengukuran dan pihak yang melakukan penilaian kinerja turut mempengaruhi reliabilitas pengukuran c. Diskriminasi. Berarti pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu menunjukkan perbedaan-perbedaan kinerja hasil pengukuran. Hasil pengukuran yang seragam, misalnya baik semua atau jelek semua menunjukkan tidak ditemukannya diskriminasi dalam penilaian kinerja. 26 2. Proses penilaian kinerja memperhatikan nilai objektivitas. Proses penilaian kinerja sangat penting diperhatikan. Objektivitas dalam proses penilaian berarti tidak adanya pilih kasih, pengistimewaan, atau bahkan kecurangan dalam proses penilaian kinerja terhadap karyawan tertentu. Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas, faktor-faktor lain yang sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja perusahaan menurut Simanjuntak (Dalam Triton, 2010, hal 103) adalah sebagai berikut : a. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, etos kerja, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas. b. Sarana pendukung Sarana pendukung ini dikelompokkan dalam dua golongan yaitu : 1) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara berproduksi, saran dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan itu sendiri. 2) Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu, pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja. 27 c. Supra sarana Supra sarana merupakan suatu keadaan dimana aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian yang terjadi dalam perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar perusahaan seperti, kebijaksanaan pemerintah, hubungan industri, faktor manajemen dan sebagainya. 6. Aspek-aspek yang dinilai Faktor-faktor yang paling umum muncul di perusahaan, yang melakukan penilaian kerja dan penilaian prestasi kerja karyawan meliputi; pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komuikasi, kecerdasan (inteligensi), pemecahan masalah, penedelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi karyawan. Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut, maka dapat di kelompokkan menjadi: a) Kemampuan teknis, yaitu kemmpuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. b) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masingmasing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fingsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 28 c) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain. 2.2 Penelitian Sebelumnya Tabel 2.1 (Penelitian Terdahulu) No 1 2 Nama Peneliti Judul Hasil dan Kesimpulan Tahun Michael Ricky dan Analisis Variabel-Variabel Motivasi kerja adalah sesuatu yang Rachmat Sugiarto Yang Mempengaruhi Motivasi menimbulkan semangat atau dorongan Kerja Dalam Meningkatkan kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja Prestasi Kerja Karyawan Hotel seseorang karyawan ikur menentukan Novotel Surabaya besar kecilnya prestasi kerjanya. Pengaruh Motivasi Kerja Berdasarkan Terhadap Prestasi Kerja pembahasan Karyawan PT Sanlit Inti Plastik menyimpulkan bahwa apabila seorang Bandung karyawan mempunyai motivasi yang Yanarto Oepojo hasil penelitian tersebut, dan 2002 2005 penulis tinggi, maka prestasi kerja karyawan tersebut akan tinggi pula sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. 3 Dewi Lianawati Pengaruh motivasi kerja Dapat disimpulkan terhadap prestasi kerja pula bahwa motivasi kerja yang karyawan staf PT. Mutu meliputi dimensi motif eksistensi, motif Gading Tekstil di afiliasi, motif kekuasaan, dan motif Karanganyar berprestasi secara bersama-sama 2003 berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan 29 2.3 Kerangka Pemikiran Perusahaan dalam menjalankan usahanya mempunyai tujuan tertentu, salah satu faktor yang mempengaruhi tujuan perusahaan adalah faktor tenaga kerja. Dimana untuk mencapai tujuannya tersebut perusahaan perlu memiliki sumber daya manusia yang mempunyai motivasi agar peningkatan prestasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan memberikan dorongan dan rangsangan dari pihak perusahaan. Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas merupakan faktor yang sangat penting agar perusahaan dapat mempertahankan eksistensinya di tengah-tengah dunia usaha yang kompetitif seperti sekarang ini. Motivasi dalam diri seorang karyawan timbul karena adanya faktor internal dan eksternal. Motivasi yang di maksud ialah kebutuhan-kebutuhan yang terlaksana. Antara lain kebutuhan akualisasi diri dan penghargaan kepada karyawan serta tunjangan insentif untuk para eksekutif. Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat diberikan oleh pihak perusahaan, maka prestasi karyawan diharapkan akan meningkat, dan memberikan keuntungan terhadap perusahaan. Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1) Prestasi Kerja (Y) Penghargaan Karyawan (X2) Gambar 2.2 (Kerangka pemikiran penelitian pada PT. Pelindo IV Makassar) 30 2.4 Hipotesis Berdasarkan kerangka konsepsional, maka disusun hipotesis sebagai berikut: 1) Kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan secara parsial dan simultan. 2) Penghargaan untuk karyawan berpengaruh terhadap prestasi kerja secara parsial dan simultan. 31
