1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk
mendapatkan laba/keuntungan. Aktivitas yang dijalankan oleh perusahaan dan
perkembangan perusahaan akan selalu dipengaruhi oleh lingkungannya baik itu
lingkungan internal seperti sumber daya manusia maupun lingkungan eksternal
seperti ilmu pengetahuan dan teknologi, pesaing dan lain sebagainya. Manusia
merupakan salah satu sumber daya yang berperan aktif dan dominan dalam
perusahaan karena selain merupakan unsur inti dalam melaksanakan pekerjaan,
manusia juga menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan
perusahaan.
Mengelola sumber daya manusia merupakan masalah yang sangat
kompleks, mengingat manusia merupakan makhluk sosial yang memiliki
perasaan, kebutuhan, cara berfikir dan tingkah laku yang berbeda satu dengan
yang lainnya, sehingga dalam hal ini diperlukan suatu manajemen sumber daya
manusia yang efektif. Dalam peningkatan pencapaian kinerja yang baik, tentunya
dibutuhkan aspek-aspek seperti motivasi kerja dan kinerja.
Motivasi kerja berkaitan erat dengan upaya yang dikeluarkan oleh
karyawan dalam bekerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi
akan selalu mencoba melakukan yang terbaik serta bersedia meluangkan waktu
dan upaya ekstra untuk melakukan pekerjaannya. Sedangkan karyawan yang
1
2
memiliki motivasi kerja yang rendah adalah karyawan yang seringkali tidak mau
mencoba melakukan yang terbaik, serta jarang meluangkan waktu dan upaya
ekstra untuk melakukan pekerjaannya.
Sujak (1990) dalam Ermayanti (2001:3), mengemukakan bahwa
pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal
dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini
seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim)
organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga
para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai
juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas
dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat
diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda beda
Berkaitan
dengan
motivasi
kerja
maka
fenomena
di
lapangan
menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan yang masih rendah terlihat dari
masih banyaknya karyawan yang tidak hadir atau terlambat datang ke kantor pada
hari kerja sehingga diperlukan suatu bentuk dorongan bagi pegawai untuk
mematuhi segala peraturan yang berlaku bagi karyawan di lingkungan PT. Kereta
Api Indonesia (Persero) Daop II Bandung.
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daop II Bandung adalah perusahaan
yang bergerak di bidang jasa, dalam berkerja tentunya para karyawan harus
memiliki motivasi dalam berkerja untuk menunjang peningkatan kinerja. Motivasi
kerja karyawan merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan,
karena karyawan yang puas terhadap pekerjaan akan memiliki motivasi yang
3
tinggi. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi bersedia bekerja melebihi kondisi
biasa, bangga menceritakan perusahaan mereka kepada orang lain, bersedia
menerima berbagai tugas, merasa ada kesamaan nilai dengan perusahaan, dan
memperhatikan nasib perusahaan secara keselurahan (Istijanto, 2005). Sehingga
motivasi kerja dapat mencapai tujuan perusahaan untuk meningkatkan kinerja dari
tahun lalu, meningkatkan pertumbuhan dari tahun lalu dan tempat bekerja yang
dapat mensejahterakan karyawannya.
Motivasi kerja berkaitan erat dengan upaya yang dikeluarkan oleh
karyawan dalam bekerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi
akan selalu mencoba melakukan yang terbaik serta bersedia meluangkan waktu
dan upaya ekstra untuk melakukan pekerjaannya. Sedangkan karyawan yang
memiliki motivasi kerja yang rendah adalah karyawan yang seringkali tidak mau
mencoba melakukan yang terbaik, serta jarang meluangkan waktu dan upaya
ekstra untuk melakukan pekerjaannya. Data mengenai motivasi kerja pegawai
dapat dilihat pada tabel 1.1 yang menunjukkan tingkat absensi pegawai :
Tabel 1.1
Tingkat Kehadiran Pegawai Tahun 2011
No
Unit Kerja
CT
I
Dinas Operasional
84
1
1
Jalan Rel dan Jembatan
100
1
2
Pemeliharaan Sarana
80
8
3
Sinyal Telkom Dan Listrik
55
0
4
Komersial Pnp Barang
4
2
5
Jumlah
323 12
Sumber : PT. KAI (Persero) DAOP II Bandung, 2012
Keterangan :
CT : Cuti Tahunan
I
: Ijin
X : Tidak hadir tanpa alasan yang sah
X
SC
0
0
0
0
0
0
0
1
1
0
0
2
TLB PSW
17
31
29
9
15
101
6
11
18
10
0
45
Jumlah
108
144
136
74
21
1044
4
SC : Sakit Dengan Keterangan Surat Dokter
TL : Terlambat
PSW : Pulang Sebelum Waktunya
Dari Tabel 1.1 terlihat bahwa frekuensi karyawan yang terlambat masih
tinggi sebanyak 101 dalam setahun sedangkan yang pulang sebelum waktunya
sebanyak 45 dalam setahun. Hal tersebut merupakan cerminan dari motivasi kerja
karyawan terhadap perusahaan relatif belum tinggi.
Mengingat sulitnya meningkatkan prestasi kerja karyawan maka
diperlukan upaya yang relevan dari perusahaan. Salah satu upaya yang dapat
dilakukan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan,
yaitu dengan cara memberikan pelatihan terhadap karyawannya. Program
pelatihan merupakan usaha perusahaan yang sengaja dilakukan untuk karyawan
guna meningkatkan prestasi di masa sekarang dan prestasi di masa yang akan
datang.
Program pelatihan bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan
pengetahuan, keterampilan, keahlian, kecakapan serta kemampuan seorang
karyawan, sehingga perusahaan memiliki karyawan yang terampil, cakap,
mempunyai prestasi kerja yang tinggi serta tanggung jawab yang besar terhadap
perusahaan.
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) merupakan perusahaan milik
pemerintah dalam bidang pelayanan atau jasa transportasi darat yang berusaha
untuk mengembangkan para pegawainya dengan memberikan pendidikan dan
pelatihan berdasarkan kebutuhan dan kesesuaian dengan bidang kerja, yang
5
bertujuan agar dapat meningkatkan kinerja pegawai, meningkatkan komitmen dan
meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat.
Dari hasil studi pendahuluan, pelatihan yang dilakukan di PT. Kereta Api
(Persero) Daop II Bandung dilakukan secara berkala kepada semua pegawainya
disesuaikan dengan kebutuhan dan bidang kerjanya, demikian pula pada pegawai
operasional. Permasalahan yang timbul pada bagian operasional PT. Kereta Api
(Persero) Daop II Bandung adalah perkembangan teknologi di bidang
perkeretaapian yang terus berkembang menuntut pegawainya untuk terus dapat
meningkatkan kemampuannya. Sementara itu dalam hal komitmen pegawai,
permasalahan yang timbul adalah pegawai yang baru direkrut belum mengetahui
nilai-nilai, visi dan misi (tujuan) pada organisasi atau perusahaan, serta belum
dapat memenuhi tuntutan pekerjaannya secara optimal dikarenakan keterbatasan
kemampuan dan keterampilan.
Meskipun program pelatihan memerlukan biaya dan tenaga yang tidak
sedikit, tetapi program pelatihan harus tetap dilaksanakan karena program
pelatihan mempunyai manfaat yang sangat besar. Baik bagi perusahaan maupun
bagi karyawan yang mengikuti pelatihan tersebut. Manfaat bagi perusahaan antara
lain adalah perusahaan mempunyai karyawan yang siap melaksanakan
pekerjaannya. Sehingga dengan adanya karyawan yang demikian perusahaan
dapat mencapai tujuannya dengan lebih mudah. Sedangkan manfaat bagi
karyawan itu sendiri adalah mereka dapat mengembangkan sikap, perilaku,
keterampilan, dan pengetahuan tentang pekerjaannya. Hal ini tentunya akan
meningkatkan prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Karena berhasil
6
tidaknya perusahaan sangat bergantung pada kemampuan dan keterampilan
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kemampuan dan keterampilan yang
baik dari karyawan pada akhirnya akan menghasilkan prestasi yang baik terhadap
perusahaan.
Dari hasil observasi awal di dapat masih ada yang belum optimal
menyangkut pelatihan di PT. KA (Persero) Daop II Bandung, dimana staf
pengajar atau pelatih yang kurang cakap dalam menyampaikan isi materi
pelatihan sehingga peserta pelatihan yaitu karyawan kurang bisa memahami
dengan baik isi dari materi tersebut, disamping itu isi dari materi pelatihan yang
disampaikan pelatih kurang memenuhi kebutuhan para peserta pelatihan.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika. Kinerja pegawai lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja pegawai
(Prawirosentono, 2003). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang
kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Untuk
mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu
dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non
fisik
sangat
mempengaruhi.
Berbagai
kondisi
lingkungan
fisik
sangat
mempengaruhi kondisi pegawai dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan
fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Pada
kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada lingkungan non-fisik, yaitu
7
kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat dengan sistem manajerial
perusahaan.
Menurut Prawirosentono (2003) kinerja seorang pegawai akan baik, jika
pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya
imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada
tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu,
yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Sehubungan
dengan hal tersebut, agar pegawai selalu konsisten dengan kepuasannya maka
setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana pegawai
melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal
lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan
tugasnya.
Berdasarkan hasil survei pendahuluan mengenai kinerja karyawan pada
PT. Kereta API Indonesia (Persero) Daerah Operasi II Bandung, diindikasikan
belum memenuhi harapan, hal ini dapat dilihat dari indikator-indikator sebagai
berikut :
Tabel 1.2
Nilai Rata – Rata Prestasi Kerja Karyawan
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daop II Bandung
I
Prestasi Kerja
Pengertian akan sifat tugas pekerjaan
Kecekatan (keterampilan) dalam melakukan tugas pekerjaan
Pengetahuan tentang peraturan-peraturan
Pengetahuan dan kecakapan tentang pekerjaan
Mutu (kualitas) hasil pekerjaan
Jumlah (kuantitas) hasil pekerjaan
Total
Nilai Rata – rata
Rata - rata
nilai
85
86
75
81
80
76
483
81
8
II
Hubungan Kerjasama
Sikap terhadap dan pergaulan dengan
a. Bawahan
b. Rekan sederajat
c. Atasan
d. Umum/Masyarakat
Pengaruh pribadi terhadap lingkungan kerja
Sikap dinas didalam perusahaan
Sikap dinas diluar perusahaan (khusus bagi pegawai yang
mempunyai hubungan langsung dengan instansi lain)
Total
Nilai Rata – rata
III Sifat-sifat Pribadi
Budi pekerti
Kerajinan
Rasa pengabdian (termasuk kesetiaan, disiplin dan rasa
tanggun jawab)
Kecerdasan dan kecepatan memahami suatu persoalan
Prakarsa (inisiatif)
Kemampuan untuk berdiri sendiri
Kewibawaan dan kecakapan untuk memberi pimpinan
Kemungkinan untuk berkembang
Total Sifat-sifat Pribadi
Nilai Rata – rata
75
85
84
70
80
75
70
539
77
80
75
75
75
80
75
85
80
625
78
Sumber: PT. KAI (Persero) Daop II Bandung (Data diolah kembali, 2012)
Keterangan :
0
46
81
:
:
:
45
80
100
Kurang Baik
Cukup
Baik
Berdasarkan data di atas dapat diketahui nilai rata – rata kinerja karyawan
hasil pra survey pendahuluan berada pada tingkatan lebih dari cukup. Hal tersebut
mengidentifikasikan bila kinerja karyawan PT. Kereta API Indonesia (Persero)
Daerah Operasi II Bandung perlu ditingkatkan untuk waktu yang akan datang
demi kemajuan PT. Kereta API Indonesia (Persero) itu sendiri.
Dari paparan di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja
9
Karyawan di Lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah
Operasi II Bandung.”
1.2
Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis mengidentifikasikan
masalah yang ada pada lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah
Operasi II Bandung sebagai berikut :
1.
Motivasi kerja karyawan yang masih rendah terlihat dari masih banyaknya
karyawan yang tidak hadir atau terlambat datang ke kantor pada hari kerja.
2.
Terjadi penurunan kinerja pegawai, hal ini terlihat pada hasil kinerja pegawai
yang mengalami penurunan pada semester I dan II tahun 2010.
3.
Pengetahuan belum didukung oleh tingkat pendidikan, pengalaman, latihan
dan minat serta keterampilan belum sepenuhnya sesuai dengan oleh
kecakapan dan kepribadian.
4.
Karyawan belum memahami visi dan misi PT. KAI (Persero) sehingga dalam
menjalankan tugas hanya terbatas pada kewajiban saja tanpa dilandasi oleh
rasa tanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi.
5.
Ketidak pahaman pegawai terhadap komitmen perusahaan dalam mengelola
sumber
daya
terbaiknya
dan
dalam
memfokuskannya
pencapaian
sasaran/tujuan strategis dan operasional dengan cara dan waktu yang efektif
dan efisien.
6.
Kinerja karyawan masih berada pada kategori yang belum optimal.
7.
Sifat mentalis yang cenderung mengabaikan tanggung jawab.
10
1.2.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan, maka penulis
merumuskan masalah yang akan diteliti, yaitu:
1.
Bagaimana motivasi kerja karyawan di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Daerah Operasi II Bandung.
2.
Bagaimana pelatihan di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
Daerah Operasi II Bandung.
3.
Bagaimana prestasi kerja karyawan di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Daerah Operasi II Bandung.
4.
Seberapa besar pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap prestasi kerja
karyawan baik secara parsial maupun simultan di lingkungan PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) Daerah Operasi II Bandung baik secara parsial maupun
simultan.
1.3
Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan memiliki tujuan yang jelas dan terarah.
Jadi, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :
1.
Motivasi kerja karyawan di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
Daerah Operasi II Bandung.
2.
Pelatihan di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi II
Bandung.
3.
Prestasi kerja karyawan di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
Daerah Operasi II Bandung.
11
4.
Pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan
baik
secara parsial maupun simultan di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Daerah Operasi II Bandung baik secara parsial maupun simultan.
1.4
Kegunaan Penelitian
Berdasarkan hasil analisis diharapkan nantinya dapat diperoleh manfaat
baik secara praktis maupun secara akademis.
1.
Dari segi akademis, penelitian ini diharapkan menjadi media untuk
mengaplikasikan berbagai teori yang telah dipelajari, sehingga selain berguna
dalam mengembangkan pemahaman, penalaran dan pengalaman penulis, juga
bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu manajemen sumber
daya manusia.
2.
Dari segi praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
salah satu bahan atau kerangka acuan bagi perusahaan dalam peningkatan
kinerja karyawan.