MEMILIH EMOSI: EMOSIONAL PEKERJA Emosional tenaga kerja mengacu pada kebutuhan karyawan mengungkapkan emosi tertentu di tempat kerja (sebagai contoh, gairah atau kegembiraan) untuk memaksimalkan produktifitas organisator. Studi-studi terhadap emosional tenaga kerja telah mengeksplorasi bagaiman senyuman pilot penerbang, kegembiraan pegawai grosir, piñata rambut, dan sikap menjijikkan para kolektor telah diharapkan untuk mengendalikan ekspresi emosional mereka untujk meningkatkan produktifitas, kepuasan pelanggan, efisiensi, dan bahkan porfitabilitas. Kecuali saat ini, konsep emosional tenaga kerja tampak relevan pada hampir setiap pekerjaan. Anda diharapkan, antara lain ramah dan tidak berrmusuhan dengan rekan sekerja. KENAPA KITA PEDULI TENTANG EMOSI DI TEMPAT KERJA Terdapat sejumlah alasan terkait dengan pemahaman emosi di tempat kerja. Orangorang yang mengetahui emosi mereka sendiri dan ahli dalam membaca emosi orang lain mungkin lebih efektif dalam pekerjaan mereka. Seluruh tempat kerja dapat terpengaruh oleh emosi positif atau negatif di tempat kerja, isu-isu lainnya dipertimbangkan di bawah ini. Satu pembahasan terbaru menemukan bahwa ketika para pemimpin berada d alam suasana hati positif, pengalaman anggota kelompok individu mengalami suasana hati yang lebih baik, dan kelompok memiliki satu nada positif. Kelompok-kelompok pemimpin yang memiliki suasana hati positif juga menemukan lebih mudah tugas koordinat, dan sedikit memperluas usaha ketika melakukan pekerjaan mereka. INTELIGENSI EMOSIONAL Inteligensi emosional mengacu pada berbagai keterampilan nonkognitif, kemampuan, dan kompetensi yang mempegaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam tuntutan lingkungan dan tekanan. Hal ini disusun dari lima dimensi: 1. Kesadaran diri. Digambarkan dengan keyakinan diri, penilaian diri yang realistis, dan kemunduran rasa humor diri sendiri. 2. Manajemen diri .Digambarkan dengan kepercayaan dan integritas, menemani dengan ambigius, dan keterbukaan untuk berubah. 3. Motivasi diri. Digambarkan oleh arah yang kuat untuk dicapai, optimis, dan komitmen organisasional yang tinggi. 4. Empati. . Digambarkan dengan keahlian dalam membangun, sensitivitas lintas budaya, dan jasa terhadap klien dan pelanggan. 5. Keterampilan sosial. Digambarkan dengan pembujukan, dan keahlian dalam membangun dan memimpin kelompok tim. EMOSI NEGATIF DI TEMPAT KERJA Emosi negative dapat memimpin pad asejumlah penyimpangan perilaku di tempat kerja. Siapapun yang menghabiskan banyak waktu dalam suatu organisasi akan menyadari orang-orang sering terlibat dalm tindakn sukarela yang melanggar norma yang didirikan dan mengancam organisasi,anggota, atau keduanya. Tindakan-tindakan ini disebut penyimpang karyawan. Banyak perilaku penyimpangan ini dapat dilacak pada emosi negatif. Sebagai contoh, rasa iri merupakan emosi yang terjadi ketika anda mengirim ulang seseorang untuk memiliki sesuatu bahwa anda tidak memiliki keinginan yang kuat. Ini dapat memimpin kea rah perilaku dengki dari orang yang menyimpang. Misalnya, rasa iri terkait dengan permusuhan, penghianatan, dan bentuk lain dari perilaku politik. TAHAP RESPON EMOSIONAL DALAM PERUBAHAN ORGANISASI Perubahan organisasi, berdasarkan defenisi merupakan orientasi fundamental mengenai cara organisasi beroperasi, sehingga selalu bersifat menyeluruh (organizing-wide). Namun harus diingat, bahwa perubahan itu dimulai dan dilakukan oleh individu-individu dalam organisasi. Organisasi hanya berubah melalui perubahan anggotanya, baik secara individual maupun secara kolektif. Pengertian mengenai proses perubahan individu, perubahan padda tingkat individu diperlukan apabila diiginkan pengertian yang lebih menyeluruh terhadap perubahan organisasi. Model Tahapan Emosi Tahapan 1.penyangkalan Apakah kita dapat mengabaikan perubahan ini? Dapatkah kita tetap melakukan seperti biasanya? 2. Marah Dapatkah kita mencegah perubahan ini ? 3. Menawar Dapatkah kita mengurangi akibat Makin perubahan yang akan terjadi ini ? sedikit dilakukan yang untuk bisa mengurangi akibat perubahan, maka makin besar kemungkinan tahap berikutnya. 4. Depresi Perubahan-perubahan harus dilakukan apa sehingga bertahan terus ? yang Dapatkah kita tetap mengkonsolidasikan apa yang berharga sekaligus membentuk pola hubungan baru yang bermakna ? 5. Penerimaan Dengan melakukan perubahan- Makin baik pemecahan pada perubahan tersebut, apakah ekstensi tahap masih mungkin? depresi, maka kemungkinan penerimaan makin besar yang terjadinya memungkinkan adaptasi pada perubahan. PENGELOLAAN EMOSI DALAM PERUBAHAN Emosi dapat berfungsi positif dan mendorong tercapainya perubahan organisasi kalau emosi di kelola dengan wajar. Hal ini disebabkan karena emosi memiliki fungsi adaptif bagi individu yang bersangkutan. Disamping itu, emosi juga merupakan komponen yang penting 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. dalam motivasi sebab akan menggerakkan individu untuk perilaku tertentu. Proses perubahan organisasi yang berjalan dengan baik melibatkan interaksi terus menerus antara proses emosi dan kognitif para anggota organisasi. Pada tingkat individu maka pengelolaan emosi pada tahap-tahap awal perubahan organisasi seyogyanya: Memungkinkan individu mengekspresikan perasaan-perasaan dan emosi yang terkait dengan perubahan organisasi. Perasaan duka (grief), marah, takut, cemas, tak percaya harus diterima sebagai bagian integral dari proses perubahan itu sendiri. Organisasi maupun kelompok-kelompok dalam organisasi harus dapat menerima realitas perlu adanya perubahan beserta segala macam emosi yang mungkin saja ditimbulkan oleh perubahan organisasi itu sendiri. Menghargai individu yang terkena dampak perubahan dengan cara mendegarkan dan menerima perasaan, emosi yang dialaminya serta pandangan-pandangannya tentang perubahan organisasi yang berterkaitan dengan dirinya. Organisasi maupun kelompok-kelompok dalam organisasi maupun memberikan suatu pandangan alternatif untuk mengatasi pandangan bahwa organisasi ini bukan organisasi mementingkan kepentingannya saja, bahwa manajemen organisasi tidak dapat dipercaya dan bersifat eksploitatif, serta tidak ada masa depan yang jelas dalam organisasi ini. Dalam pengelolaan perubahan organisasi adanya ambiguitas, ketidakpastian akan menjadikan organisasi rentan terhadap konflik, yang harus diantisipasi oleh pihak manajemen. Keterbukaan pihak manajemen menjadi salah satu faktor penentu, yang dapat menerima penurunan kompetensi dan prestasi individu karena adanya masalah-masalah emosional. Pengelolaan emosi dalam perubahan organisasi juga harus mempertimbangkan: Kejelasan visi organisasi dalam perubahan, dimana visi ini tidak saja mempertimbangkan segi rasional, tapi juga segi emosional sehingga visi yang di kemukakan bersifat inspiring and motivating. Komunikasi yang terbuka dan jujur dengan anggota organisasi yang mengalami perubahan. Jalur komunikasi yang digunakan sebaiknya jalur komunikasi yang informal, terutama kalau para anggota organisai memiliki kepercayaan yang rendah terhadap pihak manajemen. Pengakuan kewajaran akan emosi negatif yang dialami oleh anggota organisasi, dan memperlakukan emosi negatif itu sebagai bagian dari proses perubahan itu sendiri, bukan sebagai resistansi atau sesuatu yang irrasional. Menumbuhkan rasa percaya anggota organisasi kepada pihak manajemen sehigga karyawan percaya bahwa pihak manajemen memiliki kompetensi dalam proses perubahan, disamping kepercayaan bahwa proses perubahan ini berjalan secara adil dan fair. Meningkatkan sensitivitas pada kebutuhan karyawan, apakah kebutuhan untuk peningkatan kompetensinya ataukah kebutuhan catharsis, memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengeluarkan unek-unek’’nya selama berlangsungnya proses perubahan. Meningkatkan keterlibatan karyawan dalam proses perubahan itu sendiri, terutama terhadap proses perubahan itu (process control), tidak semata-mata keterlibatan yang berupa keputusan mengenai perubahan (decision control). Perubahan organisasi yang meninggalkan faktor emosi menyebabkan rendanya faktor keberhasilan dalam perubahan tersebut. Apabila emosi dalam perubahan itu dikelolah dengan baik, maka terjadi peningkatan kemungkinan keberhasilan perubahan tersebut. Pengelolaan ini nampak dari perilaku pihak manajemen yang berusaha mengurangi emosi negatif dan mendorong emosi positif terhadap perubahan. BAB III PENUTUP 1. KESIMPULAN Persepsi adalah bagaimana orang-orang melihat atau menginterprestasiakan peristiwa, objek serta manusia (Arfan, 23). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Pelaku Persepsi Target Situasi Kesalahan-kesalahan Perseptual Teori Atribusi Pilihan Persepsi Efek Halo Efek Kontras Proyeksi Berstreotip Prejudice Para manajer dapat menerapkan pengetahuan persepsi terhadap banyak aktivitas organisasi. Misalnya saja, dalam evaluasi kinerja, cara penilaian atas seseorang mungkin dipengaruhi oleh ketelitian persepsi si penyelia. Seringkali kesalahan persepsi disebabkan oleh permasalahan komunikasi dalam suatu organisasi. Kesalahan persepsi dapat juga mendorong ke arah ketegangan hubungan antara pribadi karyawan. Ketika interaksi dilihat sebagai sesuatu yang menegangkan, seorang penyelia perlu menetukan penyebab terjadinya peristiwa bisnis yang dipandang secara berbeda oleh orangng-orang yang berbeda. Kepribadian adalah inti sari dari perbedaan individu. Kepribadian cenderung bersifat konsisten dan kronis. Dewasa ini ada faktor ketiga yang dianggap turut membentuk kepribadian seseorang, yaitu faktor keturunan, faktor lingkungan, dan faktor situasi. Myers-Briggs mengklasifikasikan orang-orang berdasarkan pada bagaimana mereka terfokus pada apa yang mereka perhatikan, mengumpulkan informasi, memproses dan mengevaluasi informasi, dan mengorentasikan diri mereka sendiri terhadap duni luar. Emosi adalah perasaan intens yang diarahkan pada seseorang atau sesuatu. Emosi berbeda dari suasana hati (moods), yaitu merasakan bahwa kecenderungan untuk sedikit intensnya dibandingkan emosi dan kekurangan satu ransangan kontekstual. Emosi merupakan reaksi terhadap satu objek, mereka akhirnya tidak bertahan pada ciri kepribadian. 2. SARAN 1. Setiap individu di harapkan menjaga emosinya agar tidak menyakitkan atau merugikan diri sendiri dan orang lain. 2. Setiap persepsi senantiasa di arahkan pada hal-hal yang positif agar tercipta kerukunan hidup antara satu dengan yang lain. 3. Saling memberikan motivasi yang positif harus selalu di pupuk untuk menciptakan semangat dan rasa percaya diri. 4. Emosi,persepsi,dan motivasi adalah bagian dari perilaku manusia yang masing-masing memiliki karakter atau ciri khas yang berbeda.Oeh karena itu perlu di jaga keseimbangan masing-masing. DAFTAR PUSTAKA Ikhsan, Arfan., Indra Maipita. Perilaku Organisasi. Madenatera. http://ebookpp.com/pe/pengertian-kepribadian-menurut-ahli-doc.html http://resources.unpad.ac.id/unpadcontent/uploads/publikasi_dosen/mengenal%20tipe%20kepribadian%20dan%20kesadaran%2 0manusia.pdf http://www.contohmakalah.net/pdf/iii-kepribadian http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/pengantar_ilmu_antropologi/bab3_kepribadian.pd f http://belajarpsikologi.com/pengertian-emosi/ http://id.wikipedia.org/wiki/Kepribadian http://yasinta.net/kepribadian-dan-emosi/ MEMILIH EMOSI: EMOSIONAL PEKERJA Emosional tenaga kerja mengacu pada kebutuhan karyawan mengungkapkan emosi tertentu di tempat kerja (sebagai contoh, gairah atau kegembiraan) untuk memaksimalkan produktifitas organisator. Studi-studi terhadap emosional tenaga kerja telah mengeksplorasi bagaiman senyuman pilot penerbang, kegembiraan pegawai grosir, piñata rambut, dan sikap menjijikkan para kolektor telah diharapkan untuk mengendalikan ekspresi emosional mereka untujk meningkatkan produktifitas, kepuasan pelanggan, efisiensi, dan bahkan porfitabilitas. Kecuali saat ini, konsep emosional tenaga kerja tampak relevan pada hampir setiap pekerjaan. Anda diharapkan, antara lain ramah dan tidak berrmusuhan dengan rekan sekerja. KENAPA KITA PEDULI TENTANG EMOSI DI TEMPAT KERJA Terdapat sejumlah alasan terkait dengan pemahaman emosi di tempat kerja. Orangorang yang mengetahui emosi mereka sendiri dan ahli dalam membaca emosi orang lain mungkin lebih efektif dalam pekerjaan mereka. Seluruh tempat kerja dapat terpengaruh oleh emosi positif atau negatif di tempat kerja, isu-isu lainnya dipertimbangkan di bawah ini. Satu pembahasan terbaru menemukan bahwa ketika para pemimpin berada d alam suasana hati positif, pengalaman anggota kelompok individu mengalami suasana hati yang lebih baik, dan kelompok memiliki satu nada positif. Kelompok-kelompok pemimpin yang memiliki suasana hati positif juga menemukan lebih mudah tugas koordinat, dan sedikit memperluas usaha ketika melakukan pekerjaan mereka. INTELIGENSI EMOSIONAL Inteligensi emosional mengacu pada berbagai keterampilan nonkognitif, kemampuan, dan kompetensi yang mempegaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam tuntutan lingkungan dan tekanan. Hal ini disusun dari lima dimensi: 1. Kesadaran diri. Digambarkan dengan keyakinan diri, penilaian diri yang realistis, dan kemunduran rasa humor diri sendiri. 2. Manajemen diri .Digambarkan dengan kepercayaan dan integritas, menemani dengan ambigius, dan keterbukaan untuk berubah. 3. Motivasi diri. Digambarkan oleh arah yang kuat untuk dicapai, optimis, dan komitmen organisasional yang tinggi. 4. Empati. . Digambarkan dengan keahlian dalam membangun, sensitivitas lintas budaya, dan jasa terhadap klien dan pelanggan. 5. Keterampilan sosial. Digambarkan dengan pembujukan, dan keahlian dalam membangun dan memimpin kelompok tim. EMOSI NEGATIF DI TEMPAT KERJA Emosi negative dapat memimpin pad asejumlah penyimpangan perilaku di tempat kerja. Siapapun yang menghabiskan banyak waktu dalam suatu organisasi akan menyadari orang-orang sering terlibat dalm tindakn sukarela yang melanggar norma yang didirikan dan mengancam organisasi,anggota, atau keduanya. Tindakan-tindakan ini disebut penyimpang karyawan. Banyak perilaku penyimpangan ini dapat dilacak pada emosi negatif. Sebagai contoh, rasa iri merupakan emosi yang terjadi ketika anda mengirim ulang seseorang untuk memiliki sesuatu bahwa anda tidak memiliki keinginan yang kuat. Ini dapat memimpin kea rah perilaku dengki dari orang yang menyimpang. Misalnya, rasa iri terkait dengan permusuhan, penghianatan, dan bentuk lain dari perilaku politik. TAHAP RESPON EMOSIONAL DALAM PERUBAHAN ORGANISASI Perubahan organisasi, berdasarkan defenisi merupakan orientasi fundamental mengenai cara organisasi beroperasi, sehingga selalu bersifat menyeluruh (organizing-wide). Namun harus diingat, bahwa perubahan itu dimulai dan dilakukan oleh individu-individu dalam organisasi. Organisasi hanya berubah melalui perubahan anggotanya, baik secara individual maupun secara kolektif. Pengertian mengenai proses perubahan individu, perubahan padda tingkat individu diperlukan apabila diiginkan pengertian yang lebih menyeluruh terhadap perubahan organisasi. Model Tahapan Emosi Tahapan 1.penyangkalan Apakah kita dapat mengabaikan perubahan ini? Dapatkah kita tetap melakukan seperti biasanya? 2. Marah Dapatkah kita mencegah perubahan ini ? 3. Menawar Dapatkah kita mengurangi akibat Makin perubahan yang akan terjadi ini ? sedikit dilakukan yang untuk bisa mengurangi akibat perubahan, maka makin besar kemungkinan tahap berikutnya. 4. Depresi Perubahan-perubahan harus dilakukan apa sehingga bertahan terus ? yang Dapatkah kita tetap mengkonsolidasikan apa yang berharga sekaligus membentuk pola hubungan baru yang bermakna ? 5. Penerimaan Dengan melakukan perubahan- Makin baik pemecahan pada perubahan tersebut, apakah ekstensi tahap masih mungkin? depresi, maka kemungkinan penerimaan makin besar yang terjadinya memungkinkan adaptasi pada perubahan. PENGELOLAAN EMOSI DALAM PERUBAHAN Emosi dapat berfungsi positif dan mendorong tercapainya perubahan organisasi kalau emosi di kelola dengan wajar. Hal ini disebabkan karena emosi memiliki fungsi adaptif bagi individu yang bersangkutan. Disamping itu, emosi juga merupakan komponen yang penting dalam motivasi sebab akan menggerakkan individu untuk perilaku tertentu. Proses perubahan organisasi yang berjalan dengan baik melibatkan interaksi terus menerus antara proses emosi dan kognitif para anggota organisasi. Pada tingkat individu maka pengelolaan emosi pada tahap-tahap awal perubahan organisasi seyogyanya: 1. Memungkinkan individu mengekspresikan perasaan-perasaan dan emosi yang terkait dengan perubahan organisasi. 2. Perasaan duka (grief), marah, takut, cemas, tak percaya harus diterima sebagai bagian integral dari proses perubahan itu sendiri. 3. Organisasi maupun kelompok-kelompok dalam organisasi harus dapat menerima realitas perlu adanya perubahan beserta segala macam emosi yang mungkin saja ditimbulkan oleh perubahan organisasi itu sendiri. 4. Menghargai individu yang terkena dampak perubahan dengan cara mendegarkan dan menerima perasaan, emosi yang dialaminya serta pandangan-pandangannya tentang perubahan organisasi yang berterkaitan dengan dirinya. 5. Organisasi maupun kelompok-kelompok dalam organisasi maupun memberikan suatu pandangan alternatif untuk mengatasi pandangan bahwa organisasi ini bukan organisasi mementingkan kepentingannya saja, bahwa manajemen organisasi tidak dapat dipercaya dan bersifat eksploitatif, serta tidak ada masa depan yang jelas dalam organisasi ini. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Dalam pengelolaan perubahan organisasi adanya ambiguitas, ketidakpastian akan menjadikan organisasi rentan terhadap konflik, yang harus diantisipasi oleh pihak manajemen. Keterbukaan pihak manajemen menjadi salah satu faktor penentu, yang dapat menerima penurunan kompetensi dan prestasi individu karena adanya masalah-masalah emosional. Pengelolaan emosi dalam perubahan organisasi juga harus mempertimbangkan: Kejelasan visi organisasi dalam perubahan, dimana visi ini tidak saja mempertimbangkan segi rasional, tapi juga segi emosional sehingga visi yang di kemukakan bersifat inspiring and motivating. Komunikasi yang terbuka dan jujur dengan anggota organisasi yang mengalami perubahan. Jalur komunikasi yang digunakan sebaiknya jalur komunikasi yang informal, terutama kalau para anggota organisai memiliki kepercayaan yang rendah terhadap pihak manajemen. Pengakuan kewajaran akan emosi negatif yang dialami oleh anggota organisasi, dan memperlakukan emosi negatif itu sebagai bagian dari proses perubahan itu sendiri, bukan sebagai resistansi atau sesuatu yang irrasional. Menumbuhkan rasa percaya anggota organisasi kepada pihak manajemen sehigga karyawan percaya bahwa pihak manajemen memiliki kompetensi dalam proses perubahan, disamping kepercayaan bahwa proses perubahan ini berjalan secara adil dan fair. Meningkatkan sensitivitas pada kebutuhan karyawan, apakah kebutuhan untuk peningkatan kompetensinya ataukah kebutuhan catharsis, memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengeluarkan unek-unek’’nya selama berlangsungnya proses perubahan. Meningkatkan keterlibatan karyawan dalam proses perubahan itu sendiri, terutama terhadap proses perubahan itu (process control), tidak semata-mata keterlibatan yang berupa keputusan mengenai perubahan (decision control). Perubahan organisasi yang meninggalkan faktor emosi menyebabkan rendanya faktor keberhasilan dalam perubahan tersebut. Apabila emosi dalam perubahan itu dikelolah dengan baik, maka terjadi peningkatan kemungkinan keberhasilan perubahan tersebut. Pengelolaan ini nampak dari perilaku pihak manajemen yang berusaha mengurangi emosi negatif dan mendorong emosi positif terhadap perubahan. BAB III PENUTUP 1. KESIMPULAN Persepsi adalah bagaimana orang-orang melihat atau menginterprestasiakan peristiwa, objek serta manusia (Arfan, 23). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Pelaku Persepsi Target Situasi Kesalahan-kesalahan Perseptual Teori Atribusi Pilihan Persepsi Efek Halo Efek Kontras Proyeksi Berstreotip Prejudice Para manajer dapat menerapkan pengetahuan persepsi terhadap banyak aktivitas organisasi. Misalnya saja, dalam evaluasi kinerja, cara penilaian atas seseorang mungkin dipengaruhi oleh ketelitian persepsi si penyelia. Seringkali kesalahan persepsi disebabkan oleh permasalahan komunikasi dalam suatu organisasi. Kesalahan persepsi dapat juga mendorong ke arah ketegangan hubungan antara pribadi karyawan. Ketika interaksi dilihat sebagai sesuatu yang menegangkan, seorang penyelia perlu menetukan penyebab terjadinya peristiwa bisnis yang dipandang secara berbeda oleh orangng-orang yang berbeda. Kepribadian adalah inti sari dari perbedaan individu. Kepribadian cenderung bersifat konsisten dan kronis. Dewasa ini ada faktor ketiga yang dianggap turut membentuk kepribadian seseorang, yaitu faktor keturunan, faktor lingkungan, dan faktor situasi. Myers-Briggs mengklasifikasikan orang-orang berdasarkan pada bagaimana mereka terfokus pada apa yang mereka perhatikan, mengumpulkan informasi, memproses dan mengevaluasi informasi, dan mengorentasikan diri mereka sendiri terhadap duni luar. Emosi adalah perasaan intens yang diarahkan pada seseorang atau sesuatu. Emosi berbeda dari suasana hati (moods), yaitu merasakan bahwa kecenderungan untuk sedikit intensnya dibandingkan emosi dan kekurangan satu ransangan kontekstual. Emosi merupakan reaksi terhadap satu objek, mereka akhirnya tidak bertahan pada ciri kepribadian. 2. SARAN 1. Setiap individu di harapkan menjaga emosinya agar tidak menyakitkan atau merugikan diri sendiri dan orang lain. 2. Setiap persepsi senantiasa di arahkan pada hal-hal yang positif agar tercipta kerukunan hidup antara satu dengan yang lain. 3. Saling memberikan motivasi yang positif harus selalu di pupuk untuk menciptakan semangat dan rasa percaya diri. 4. Emosi,persepsi,dan motivasi adalah bagian dari perilaku manusia yang masing-masing memiliki karakter atau ciri khas yang berbeda.Oeh karena itu perlu di jaga keseimbangan masing-masing. DAFTAR PUSTAKA Ikhsan, Arfan., Indra Maipita. Perilaku Organisasi. Madenatera. http://ebookpp.com/pe/pengertian-kepribadian-menurut-ahli-doc.html http://resources.unpad.ac.id/unpadcontent/uploads/publikasi_dosen/mengenal%20tipe%20kepribadian%20dan%20kesadaran%2 0manusia.pdf http://www.contohmakalah.net/pdf/iii-kepribadian http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/pengantar_ilmu_antropologi/bab3_kepribadian.pd f http://belajarpsikologi.com/pengertian-emosi/ http://id.wikipedia.org/wiki/Kepribadian http://yasinta.net/kepribadian-dan-emosi/
