Uploaded by syafiraaviola

3. SKRIPSI TANPA BAB PEMBAHASAN

advertisement
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN SIKAP
PADA PERUBAHAN TERHADAP KINERJA GURU
YAYASAN AL KAUTSAR LAMPUNG
Skripsi
Oleh : Rendy
Vidian
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR
LAMPUNG
2018
ABSTRAK
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN SIKAP
PADA PERUBAHAN TERHADAP KINERJA GURU
YAYASAN AL KAUTSAR LAMPUNG
Oleh
RENDY VIDIAN
Yayasan Pendidikan Al Kautsar (YPAK) yang terletak di Jalan Soekarno Hatta
adalah salah satu sekolah swasta di Bandar Lampung dan telah mengelola
kegiatan pendidikan umum sejak 16 Januari 1992. Permasalahan dalam penelitian
ini adalah banyaknya perubahan inkremental yang dilakukan oleh YPAK dalam
kurun waktu 10 tahun terakhir dan terdapat beberapa guru yang melakukan
penolakan terhadap perubahan tersebut. Hal ini dianggap mengganggu proses
terjadinya perubahan dan dapat mengganggu kinerja guru secara keseluruhan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh employee engagement
terhadap kinerja guru, untuk mengetahui pengaruh sikap guru pada perubahan
terhadap kinerja guru. Metode penyebaran dalam penelitian ini yaitu
menggunakan kuesioner dengan Skala Likert, yang disebar sebanyak 133
kuesioner dari 176 guru di YPAK. Analisis yang digunakan adalah analisis regresi
linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa employee engagement berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja, sikap pada perubahan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja. Saran bagi YPAK adalah YPAK perlu meningkatkan
fasilitas yang sudah tersedia agar motivasi kerja guru semakin meningkat. YPAK
juga perlu memperhatikan tingkat kesejahteraan guru, salah satu cara untuk
meningkatkan kesejahteraan guru adalah menaikkan gaji dan memberikan tunjangan
bagi setiap guru YPAK.
Kata kunci: Employee Engagement, Sikap Pada Perubahan, Perubahan
Organisasi, Kinerja.
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYEE ENGAGEMENT AND
ATTITUDE TOWARDS CHANGE ON TEACHER PERFORMANCE
IN YAYASAN AL KAUTSAR LAMPUNG
BY RENDY
VIDIAN
The Al Kautsar Education Foundation (YPAK) which located on Soekarno Hatta
Street is one of the private schools in Bandar Lampung and has been managing
general education activities since January 16, 1992. The problem in this research
is the incremental changes made by YPAK in the past 10 years has been too much
and there are some teachers who reject the changes. It is considered to interfere with
the process of change, and can interfere with the overall performance of teachers.
This research aims to determine the relationship of employee engagement on teacher
performance, to determine the relationship of teacher attitude towards change on
teacher performance. The instrument of this research is questionnaires based on
Likert-type scale which were distributed as many as 133 questionnaires from a total
176 teachers at YPAK. The analysis used is multiple linear regression analysis.
The results of this study shows the employee engagement has significant
influence on teacher performance, teacher attitude towards change has significant
influence on teacher performance. Suggestion for YPAK is YPAK needs to improve
the existing facilities for teacher to increase their motivation. YPAK also needs to
consider the prosperity of teachers, one of method to improve teachers prosperity is
to increase their salaries and provide them rewards.
Key
Word
:
Employee Engagement, Attitude Towards
Organisational Change, Job Performance.
Change,
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN SIKAP PADA PERUBAHAN
TERHADAP KINERJA GURU YAYASAN AL KAUTSAR LAMPUNG
Oleh
RENDY VIDIAN
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR
LAMPUNG
2018
Judul Skripsi
: PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN
SIKAP PADA PERUBAHAN TERHADAP
KINERJA GURU YA YASAN AL KAUTSAR
LAMPUNG
Nama Mahasiswa
: Rendy Vidian
Nomor Pokok Mahasiwa : 1411011109
Jurusan
Fakultas
ME~TUJUI
1. Komisi Pembimbing
2. Ketua Jorusan Manajemen
A.
Dr. R.R. Erlina, S.E., M.Si.
NIP 19620822 198703 2 002
MENGESABKAN
I. Tim Penguji
Ketua: Yuningsih, S.E., M.M.
a: Habibullah
Jil
S.E., M.Si.
')
anggal Lulus Ujian Skripsi :18 September 2018
SURAT PERNY ATAA~
Saya yang bertanda tangan di bawah ini.
~ama
: Rend; Vidian
NPM
:1411011109
Fakultas
: Ekonorru dan Brsms
Jurusan
: Manajemen
Judul Skripsi
: Pengarub Employee Engagement Dan ikap Pada Perubahan
Terhadap Kinerja Guru Yayasan Al Kautsar
Lampung
Dengan ini menyatakan bahwa:
l. Hasil
Sumber Informasi/Data adalah benar
merupakan hasil karya sendiri dan belum diajukan dalam bentuk apapun
kepada perguruan tinggi manapun. Semua sumber data dan informasi yang
berasal a tau dikutip dari kary a yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari
penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar
Pustaka di bagian akhir Hasil Penelitian/Skripsi ini.
2. Menyerahkan sepenuhnya hasil penelitian saya dalam bentuk hard copy dan
soft copy skripsi untuk dipublikasikan
ke media cetak ataupun elekrronik
kepada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung.
3. Tidak akan menuntut I memmta ganti rugi dalam bentuk apapun atas segala
sesuatu yang dilakukan oleh Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Lampung terhadap hasil penelitian/skripsi ini.
4 Apabila ternyata di kernudian hari penulisan skripsi ini merupakan hasil
plagiat atau penjiplakan terhadap karya orang lain, maka saya bersedia
menerima sanksi berdasarkan aturan tata tertib yang berlaku di Universitas
Lampung.
Penelitian/Skripsi
serta
Demikianlah surat pemyataan iru saya buat dengan sesungguhnya, untuk dapat
di pergunakan sebagaimana mestinya.
Agustus 2018
nbuat pernyataan,
ampung,
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 13 Mei 1996, anak pertama dari
Bapak Yauddin dan Ibu Mariana. Penulis menyelesaikan pendidikan di Taman
kanak-kanak Al-Hukama Bandar Lampung pada tahun 2002, Sekolah Dasar
Negeri 5 Talang Bandar Lampung pada tahun 2008, Sekolah Menengah Pertama Al
Kautsar Bandar Lampung pada tahun 2011, Sekolah Menengah Atas Al Kautsar
Bandar Lampung pada tahun 2014. Pada tahun 2014 penulis melanjutkan jenjang
pendidikan S1 di Universitas Lampung melalui jalur SNMPTN jurusan Manajemen
konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Pada tahun 2017 peneliti
melaksanakan KKN (Kuliah Kerja Nyata) di desa Rama Klandungan Kecamatan
Seputih Raman Kabupaten Lampung Tengah, yang dilaksanakan tanggal 19 Januari
2017 sampai dengan tanggal 28 Februari 2017.
MOTTO
“If you’ve got your parent’s prayers, you’ve got
everything and more.”
-Rendy Vidian-
“I’d like to be remembered as a dutiful son, a
responsible brother, a good friend, and a great
human being.”
-Rendy Vidian-
“If you have a family that loves you, a roof over your
head, a few good friends, and food on your table, you
are richer than you think.”
-Rendy Vidian-
PERSEMBAHAN
Alhamdulillahirobbil’alamin puji syukur kepada Allah SWT. karena
atas izin-Nya terselesaikan karya tulis ilmiah ini.
Karya ini kupersembahkan kepada :
Orang tuaku tercinta Ayahanda Yauddin dan Ibunda Mariana yang
telah mendidik, mengarahkan, pemberi semangat, nasihat, perhatian,
kasih sayang dan pengorbanannya serta mendoakan ku dalam meraih
cita-cita.
Adikku tercinta Nadya Tsamara Hanum
Terimakasih untuk semangat dan doanya...
Semua Keluarga Besar, Sahabat dan Orang yang menyanyangiku...
Atas dukungan dan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini...
Serta Terima kasih untuk Almamater tercinta, Universitas Lampung.
SANWACANA
Bismillahirrohmaanirrohim,
Alhamdulillah, pujisyukur atas kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan
rahmat dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul “Pengaruh Employee Engagement dan Sikap pada Perubahan terhadap
Kinerja Guru Yayasan Al Kautsar Lampung”. Skripsi ini adalah salah satu
syarat untuk menyelesaikan pendidikan dan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Dalam skripsi ini, peneliti memperoleh bantuan dan bimbingan serta petunjuk dari
semua pihak. Maka dalam kesempatan ini, peneliti ingin menyampaikan ucapan
terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Dr. R.R. Erlina, S.E., M.M. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen dan Sebagai
Pembimbing Utama atas kesediaannya memberikan waktu, pengetahuan,
bimbingan, saran dan kritik, serta kesabaran selama proses penyelesaian
skripsi ini.
4. Ibu Lis Andriani, S.E., M.Si. selaku Pembimbing Akademik dan Pembimbing
Pendamping atas kesediaannya memberikan waktu, pengetahuan, bimbingan,
saran dan kritik, serta kesabaran selama proses penyelesaian skripsi ini.
5. Bapak Habibullah Jimad, S.E., M.Si. selaku Penguji Utama pada ujian
komprehensif skripsi atas kesediannya dalam memberikan pengarahan dan
pengetahuan dalam proses penyelesaian skripsi ini.
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan ilmunya
serta membimbing peneliti selama masa kuliah.
7. Bapak dan Ibu Staf Administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung yang telah membantu peneliti dalam segala proses administrasi.
8. Kedua orang tuaku tercinta, ayahanda Yauddin dan ibunda Mariana
terimakasih atas dukungan, kasih sayang, pengorbanan, perhatian, cinta kasih,
dan doa yang telah diberikan demi kesuksesan peneliti semoga kelak di
kemudian hari dapat membahagiakan dan menjadi kebanggaan kalian.
9. Adikku, Nadya Tsamara Hanum terima kasih atas dukungan, kasih sayang,
perhatian, cinta kasih, dan doa yang telah diberikan demi kesuksesan penulis,
semoga penulis dapat menjadi contoh yang baik.
10. Teman-teman seperjuanganku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, (BOEJIL’14),
Widya, Belinda, Yossi, Hakim, Adhit, Asep, Thendy, Anjung, Rivan, Ali , Fajri,
Aldyno, Nicodemus, Fajar, Fahri Nur, Irfan. Terima kasih untuk segalanya yang
sudah kita lewati semasa kuliah, bersama mengerjakan skripsi kita masingmasing, saling cerita dalam menjalani sedih dan senang, terimakasih juga atas
dukungan, doa, motivasi, pelajaran dan pengalaman dalam persahabatan,
semoga kita semua sukses dan cita-cita kita tercapai.
11. Teman-teman seperjuanganku kelas ganjil di Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Cyntia, Ellyza, Henni, Juliana, Mardatila, Merinda, Marzuki, Nasa, Probo, Reva,
Robert, Surya, Sirojudin, Triana, dan teman- teman yang lain yang tidak bisa
disebutkan satu persatu. Terima kasih atas dukungan, doa, motivasi, saran dan
pengalaman, semoga kita bisa sukses, cita-cita kita tercapai.
12. Teman-teman seperjuanganku kelas genap di Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Annis, Ardanta, Farrah, Ferghina, Iswahyudi, Maryani, Varian, Nindy,
Almira, Robby, Shinta, Vina. dan teman- teman yang lain yang tidak bisa
disebutkan satu persatu. Terima kasih atas dukungan, doa, motivasi, saran dan
pengalaman, semoga kita bisa sukses, cita-cita kita tercapai.
13. Teman-teman seperjuangan bimbingan bu Yuningsih. Asrofatun, Fadhillah,
Agi, Any, Balqin, Dion. Terima kasih atas dukungan, doa, motivasi, saran dan
pengalaman, semoga kita bisa sukses, cita-cita kita tercapai.
14. Teman-teman seperjuangan bimbingan bu Lis. Eko, Diana, Ulfa, Intan, Ismail,
Dinda, Tegar. Terima kasih atas dukungan, doa, motivasi, saran dan
pengalaman, semoga kita bisa sukses, cita-cita kita tercapai.
15. Teman-teman yang berjuang bersama dalam menyelesaikan KKN 40 hari di
Seputih Raman, Kabupaten Lampung Tengah. Agung, Vando, Ayu, Eka,
Norma, Puput, Fabio, Sarah, Doni, Fajar. terimakasih kerjasama dan
pengalaman kita selama berada di kampong kita tercinta, semoga kita semua
jadi orang yang sukses, tidak sombong, berkah dengan gelar masing-masing dan
tetap menjaga silaturahmi.
16. Terimakasih untuk Almamater Tercinta Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung.
17. Semua pihak yang telah membantu, memberikan motivasi serta doa kepada
peneliti yang tidak dapat disampaikan satu persatu saya ucapkan terimakasih
yang sebesar-besarnya.
Akhir kata, peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi
kita semua.
Bandar Lampung, Agustus 2018
Peneliti
Rendy Vidian
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI..................................................................................................................... i
DAFTAR TABEL .......................................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................... vi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................. vii
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................................... 16
C. Tujuan Penelitian........................................................................................................ 17
D. Manfaat Penelitian...................................................................................................... 17
II.TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A.Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................................ 19
1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................... 19
B.Employee Engagement ................................................................................................ 20
1. Definisi Employee Engagement............................................................................ 20
2. Karakteristik Employee Engagement ................................................................... 21
3. Tipe Karyawan berdasarkan tingkat Employee Engagement ............................... 23
4. Pengukuran Employee Engagement ..................................................................... 24
C.Perubahan Organisasi .................................................................................................. 24
1. Definisi Perubahan Organisasi ............................................................................. 24
2. Sumber Perubahan Organisasi .............................................................................. 25
3. Jenis Perubahan Organisasi .................................................................................. 25
D.Sikap............................................................................................................................ 28
1. Definisi Sikap ....................................................................................................... 28
2. Faktor yang Mempengaruhi Sikap ....................................................................... 29
3. Aspek-Aspek Sikap .............................................................................................. 30
E.Kesiapan Karyawan untuk Berubah ............................................................................ 31
1. Definisi Kesiapan Karyawan untuk Berubah ....................................................... 31
2. Dimensi Kesiapan Karyawan untuk Berubah ....................................................... 33
3. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Sikap Karyawan untuk Berubah................. 34
4. Pengukuran Kesiapan Karyawan untuk Berubah ................................................. 35
2
2
2
F.Kinerja.......................................................................................................................... 36
1. Definisi Kinerja .................................................................................................... 36
2. Manfaat Penilaian Kinerja .................................................................................... 37
3. Indikator Pengukuran Kinerja............................................................................... 38
G.Hubungan Employee Engagement, Sikap Karyawan Terhadap Perubahan dan
Kinerja Karyawan...................................................................................................... 39
H.Penelitian Terdahulu ................................................................................................... 41
I.Rerangka Pemikiran...................................................................................................... 42
J.Hipotesis Penelitian ...................................................................................................... 44
III.METODE PENELITIAN
A.Objek Penelitian .......................................................................................................... 45
B.Sumber Data ................................................................................................................ 45
C.Metode Pengumpulan Data ......................................................................................... 46
D.Populasi dan Sampel ................................................................................................... 47
E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ......................................................... 48
1.Variabel Penelitian ................................................................................................. 50
F. Instumen Penelitian .................................................................................................... 50
1. Sikap Karyawan pada Perubahan ......................................................................... 51
2. Employee Engagement.......................................................................................... 52
3. Kinerja....................................................................................................................52
G.Uji Instrumen Penelitian.............................................................................................. 53
1. Uji Validitas.......................................................................................................... 53
2. Uji Reliabilitas ...................................................................................................... 54
3. Uji Normalitas ...................................................................................................... 54
H.Metode Analisis .......................................................................................................... 55
1. Deskripsi Hasil Survei .......................................................................................... 55
2. Analisis Data Kuantitatif ...................................................................................... 55
I. Pengujian Hipotesis .................................................................................................... 56
1.Uji T (Parsial) ......................................................................................................... 56
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden ............................................................................................ 57
1. Jenis Kelamin ........................................................................................................ 57
2.Usia......................................................................................................................... 58
3.Masa Kerja ............................................................................................................. 58
B. Uji Validitas, Reliabilitas, dan Normalitas ................................................................. 59
1. Uji Validitas .......................................................................................................... 59
2. Uji Reliabilitas....................................................................................................... 61
3. Uji Normalitas ....................................................................................................... 63
3
3
3
C. Deskripsi Hasil Penelitian .......................................................................................... 64
1. Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Employee Engagement (X1) ............. 64
2. Deskripsi Pernyataan RespondenVariabel Sikap pada Perubahan (X2) ............... 67
3. Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kinerja Guru (Y)............................... 69
D. Analisis Kuantitatif .................................................................................................... 72
E.Uji Hipotesis ................................................................................................................ 73
1. Uji t (Parsial) ......................................................................................................... 73
F. Pembahasan ................................................................................................................ 75
1.Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Guru Yayasan
Al Kautsar Lampung.............................................................................................75
2. Pengaruh Sikap pada Perubahan Terhadap Kinerja Guru Yayasan
Al Kautsar Lampung............................................................................................ 77
V. KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A.Simpulan ..................................................................................................................... 79
B. Saran ........................................................................................................................... 80
C. Keterbatasan Penelitian .............................................................................................. 80
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
4
4
4
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
Tabel 1. Jenis Perubahan padaYayasan Al Kautsar Lampung.......................................... 8
Tabel 2. Tingkat Engagement Guru Yayasan Al Kautsar Lampung .............................. 10
Tabel 3. Masa Kerja Guru pada Unit TK-SMA Al Kautsar ........................................... 11
Tabel 4. Penilaian DP2T pada Guru (Pelaksanaan Tugas dan Prestasi Kerja) ............... 12
Tabel 5. Penilaian DP2T pada Guru (Pengetahuan keAl Kautsaran dan
Komitmen dalam Pencapaian Visi Al Kautsar) ................................................ 13
Tabel 6. Penilaian DP2T pada guru (Pemahaman dan Implementasi Keislaman) ......... 14
Tabel 7. Penelitian Terdahulu ......................................................................................... 42
Tabel 8. Skala Likert ....................................................................................................... 47
Tabel 9. Kriteria Responden ........................................................................................... 48
Tabel 10. Definisi Operasional dan PengukuranVariabel ............................................... 49
Tabel 11. Dimensi Sikap Karyawan terhadap Perubahan ............................................... 51
Tabel 12. Dimensi Employee Engagement ..................................................................... 52
Tabel 13. Dimensi Kinerja Guru ..................................................................................... 53
Tabel 14. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................... 57
Tabel 15. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.................................................... 58
Tabel 16. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................................ 58
Tabel 17.Hasil Uji Validitas KMO-MSA untuk Variabel Employee Engagement,
Sikap pada Perubahan dan Kinerja Guru........................................................ 59
Tabel 18.Hasil Uji Validitas KMO-MSA untuk Employee Engagement ....................... 61
Tabel 19. Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha ............................................................... 61
Tabel 20. Hasil Uji Reliabilitas untuk Variabel Employee Engagement, Sikap
Pada Perubahan, Kinerja Guru ..................................................................... 62
Tabel 21. Hasil Uji Normalitas untukVariabel Employee Engagement, Sikap
Pada Perubahan, Kinerja Guru. .................................................................... 64
Tabel 22. Rata-rata Jawaban Responden tentang Vigor.................................................. 65
Tabel 23. Rata-rata Jawaban Responden tentang Dedication ......................................... 65
Tabel 24. Rata-rata Jawaban Responden tentang Absorption ......................................... 66
Tabel 25. Rata-rata Jawaban Responden tentang Participating ..................................... 67
Tabel 26. Rata-rata Jawaban Responden tentang Promoting.......................................... 68
Tabel 27. Rata-rata Jawaban Responden tentang Resisting ............................................ 68
55
5
Tabel 28. Rata-rata Jawaban Responden tentang Kualitas ............................................. 69
Tabel 29. Rata-rata Jawaban Responden tentang Kuantitas. .......................................... 70
Tabel 30. Rata-rata Jawaban Responden tentang Tanggung Jawab ............................... 70
Tabel 31. Rata-rata Jawaban Responden tentang Pelaksanaan Tugas ............................ 71
Tabel 32. Hasil Uji Nilai Determinasi ............................................................................ 72
Tabel 33. Uji Regresi Linier Berganda untuk Hipotesis I dan II .................................... 74
66
6
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Halaman
1. Rerangka Pemikiran .................................................................................................... 43
77
7
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Kuesioner .............................................................................................................. L-1
2. Karakteristik Responden ......................................................................................... L-2
3. Distribusi Karakteristik Responden ........................................................................ L-3
4. Hasil Kuesioner Employee Engagement ................................................................. L-4
5. Hasil Kuesioner Sikap Pada Perubahan .................................................................. L-5
6. Hasil Kuesioner Kinerja .......................................................................................... L-6
7. Uji Mean Pernyataan Employee Engagement (X1) ................................................ L-7
8. Uji Mean Pernyataan Sikap Pada Perubahan (X2) ................................................. L-8
9. Uji Mean Pernyataan Kinerja (Y) ........................................................................... L-9
10. Hasil Uji Validitas Employee Engagement(X1) ................................................... L-10
11. Hasil Uji Validitas Sikap Pada Perubahan(X2) .................................................... L-11
12. Hasil Uji Validitas Kinerja(Y) ............................................................................. L-12
13. Hasi lUji Reliabilitas Employee Engagement(X1)............................................... L-13
14. Hasil Uji Reliabilitas Sikap Pada Perubahan(X2)................................................ L-14
15. Hasil Uji Reliabilitas Kinerja (Y) ........................................................................ L-15
16. Hasil Uji Normalitas ............................................................................................ L-16
17. Hasil Uji Regresi Linier Berganda ....................................................................... L-17
I.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Employee engagement merupakan konsep yang relatif baru bagi manajemen.
Konsep ini menjadi sebuah pembahasan yang menarik bagi perkembangan ilmu
manajemen sumber daya manusia (Saks, 2006). Para praktisi organisasi dan para
peneliti menjadikan topik ini penting karena diketahui dapat meningkatkan kinerja
pegawai. Pegawai yang engaged tidak hanya memberikan kontribusi lebih tetapi
juga lebih loyal dan karenanya lebih kecil kemungkinannya untuk secara sukarela
meninggalkan organisasi (Macey dan Schneider, 2008). Selain itu, employee
engagement sering disebut-sebut sebagai faktor penting bagi kesuksesan dan daya
saing sebuah organisasi (Gruman dan Saks, 2011). Schaufeli dan Salanova (2007)
dalam Gruman dan Saks (2011) menyatakan bahwa engagement sangat
diperlukan bagi organisasi dewasa ini untuk menghadapi berbagai tantangan yang
ada. Sebagaimana pula dinyatakan oleh banyak penulis bahwa engagement
merupakan pendorong utama bagi sikap, perilaku, dan kinerja individu (Bates,
2004dalam Gruman dan Saks, 2011).
Employee engagement banyak didefinisikan sebagai komitmen emosional dan
intelektual terhadap organisasi (Baumruk dalam Kular et al., 2008). Schaufeli
(2003) mendefinisikan employee engagement sebagai keadaan motivasional
2
positif yang dikarakteristikkan oleh adanya vigor (kekuatan), dedication
(dedikasi), dan absorption (seberapa jauh karyawan menghayati pekerjaannya).
Vigor merupakan keterikatan karyawan yang diperlihatkan melalui kekuatan
fisik dan mentalnya ketika melakukan pekerjaan. Vigor ditandai dengan tingginya
tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, energi yang optimal,
keberanian untuk melakukan usaha sekuat tenaga, keinginan, kemauan dan
kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh didalam pekerjaan sehingga
mampu memberikan hasil yang maksimal dalam setiap pekerjaan yang diberikan,
tetap gigih, tidak mudah menyerah, semangat dan terus bertahan dalam menghadapi
kesulitan (Schaufeli dan Bakker, 2003).
Dedication merupakan keterikatan karyawan secara emosional terhadap
pekerjaannya. Dedication menggambarkan perasaan antusias karyawan didalam
bekerja, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan dan perusahaan tempatnya
bekerja, tetap terinspirasi dan tetap tekun sampai akhir pada perusahaan tanpa
merasa terancam dengan tantangan yang dihadapi. Orang-orang yang memiliki
skor dedication yang tinggi secara kuat mengidentifikasi pekerjaan mereka karena
menjadikannya pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang(Schaufeli
dan Bakker, 2003). Mereka biasanya merasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan
dan organisasi mereka. Skor rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasi
diri dengan pekerjaan karena mereka tidak memiliki pengalaman bermakna,
menginspirasi atau menantang, terlebih lagi mereka merasa tidak antusias dan
bangga terhadap pekerjaan dan organisasi mereka (Schaufeli dan Bakker, 2003).
3
Absorption merupakan keterikatan karyawan yang digambarkan dengan
perilaku pegawai yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaannya.
Absorption menggambarkan keadaan karyawan yang merasa senang dirinya
terbenam
secara
total,
berkonsentrasi
tinggi,
dan
serius
dalam
melakukanpekerjaannya. Disaat melakukan pekerjaannya, mereka cenderung
membuat waktu berlalu dengan begitu cepat sehingga mereka merasa sulit untuk
melepaskan atau memisahkan diri dengan pekerjaan (Schaufeli dan Bakker,
2003).
Kahn
(dalam
Saks,
2006)
menyebutkan
bahwa
engagement
dapat
mengarahkan baik pada hasil keluaran individu (misalnya kualitas kerja dan
pengalaman kerja seseorang) maupun hasil keluaran organisasi (misalnya
pertumbuhan dan produktivitas organisasi). Penelitian lain juga menemukan
bahwa engagement memiliki hubungan dengan aspek positif dari pencapaian kerja
(Mauno, Kinnunen, & Ruokolainnen, 2007 ; dalam Astelita, 2012). Karyawan
yang engaged pada organisasinya akan melakukan sesuatu yang bahkan lebih dari
yang diminta oleh organisasi tempat dia bekerja, less sickness, produktivitasnya
meningkat, dan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi (Schaufeli, 2003).
Selain pentingnya employee engagement dalam organisasi seperti yang telah
disebutkan di atas, employee engagement juga memiliki peran yang sangat
penting bagi inisiasi perubahan yang ingin dilakukan oleh organisasi. Perubahan
organisasi merupakan hal yang sangat penting dengan adanya tuntutan zaman
yang selalu bergerak dinamis, terus menerus, dan kompetitif. Organisasi akan selalu
dihadapkan pada persoalan dan tantangan baru yang harus diatasi. Masalah
4
yang banyak terjadi pada organisasi diantaranya mencakup kompetisi, kemajuan
teknologi, pemeliharaan kualitas karyawan, atau peningkatan efisiensi karyawan,
pertumbuhan yang pesat, inovasi, dan kepemimpinan baru (Madsen, 2005).
Masalah-masalah tersebut harus diselesaikan guna mempertahankan eksistensi
organisasi dan salah satu cara untuk menyelesaikannya ialah melalui perubahan
organisasi.
Perubahan organisasi menurut Jones (2007) dalam Astelita
(2012) ialah
sebuah proses dimana sebuah organisasi berubah dari keadaan saat ini ke keadaan
yang diinginkan untuk meningkatkan efektivitasnya. Jika organisasi dapat
beroperasi secara lebih efektif maka ia akan lebih mampu dalam menghadapi
tantangan dan perubahan di lingkungannya. Chonko (2004) melihat bahwa
perubahan organisasi adalah adanya pergeseran dari satu tingkat ke tingkat
lainnya atau dapat juga berupa pembentukan struktur baru. Dapat disimpulkan
bahwa perubahan organisasi adalah pergeseran dari keadaan saat ini ke keadaan
ideal. Armenakis et al (1993) dalam Chonko (2004) juga menyebutkan bahwa
dengan meningkatnya lingkungan yang dinamis maka organisasi secara terusmenerus dikonfrontasi oleh adanya kebutuhan untuk mengimplementasikan
perubahan pada strategi, struktur, proses, dan budaya. Ia juga menyatakan bahwa
kesiapan karyawan merupakan pendorong tercapainya efektifitas perubahan
organisasi. Jika karyawan tidak percaya bahwa perubahan tersebut diperlukan atau
karyawan melihat bahwa organisasi tidak mampu melakukan perubahan tersebut,
maka proses perubahan akan mengalami kegagalan . Backer (1995; dalam Madsen
et al., 2005) menyatakan bahwa ketika sikap karyawan untuk berubah tergolong
5
rendah maka kemungkinan terjadinya kesuksesan perubahan organisasi akan
menurun.
Hanpachern (1997) dalam Astelita (2012) mendefinisikan kesiapan karyawan
untuk berubah sebagai sejauh mana karyawan siap secara mental, psikologis atau
fisik, sedia untuk berpartisipasi dalam aktivitas perubahan organisasi. Ia juga
menekankan adanya participating, promoting, dan resisting dalam pemahaman
mengenai kesiapan karyawan untuk berubah. Participating merujuk kepada
keterlibatan
anggota
organisasi
dalam
pelaksanaan
implementasi
proses
perubahan. Suksesnya inisiasi perubahan organisasi dapat dicapai apabila semua
anggota ikut berpartisipasi dalam perubahan tersebut. Promoting merujuk adanya
promosi yang juga dilakukan oleh anggota organisasi kepada rekannya. Perubahan
organisasi akan sukses apabila karyawan (anggota organisasi) tidak hanya
berpartisipasi dalam perubahan tetapi juga melakukan promosi kepada anggota
lainnya. Resisting merujuk kepada penolakan karyawan terhadap perubahan
tersebut. Ia tidak mendukung (menolak baik secara aktif maupun pasif) perubahan
organisasi tersebut.
Bernerth (2004; dalam Madsen et al., 2005) juga menyatakan bahwa kesiapan
untuk berubah merupakan kondisi dimana karyawan memusatkan seluruh
pemikirannya dan memiliki intense yang mengarah pada usaha melakukan
perubahan. Hal ini berarti karyawan yang siap secara mental, fisik, dan psikologis
untuk berubah akan percaya bahwa perubahan tersebut dapat membawa kemajuan
bagi organisasi tempat ia bekerja, ia juga akan bersikap positif terhadap perubahan
organisasi dan memiliki keinginan untuk ikut terlibat melaksanakan perubahan
6
tersebut (berpartisipasi) dan ikut mempromosikan perubahan tersebut kepada
rekan yang lainnya.
Kinerja karyawan dalam suatu organisasi merupakan
salah satu faktor
penting dalam menilai kemajuan suatu organisasi. Mangkunegara (2009) yang
mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Kinerja sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor,
salah satunya adalah employee engagement. Karyawan akan d pa bekerja lebih rajin
ketika mereka merasa terikat (engaged) secara psikologis kepada organisasinya.
Berdasarkan uraian tersebut, organisasi perlu memikirkan cara untuk mengelola
sumber daya manusianya dengan tepat agar dapat bekerja secara optimal dan dapat
berkontribusi dalam menjalankan
organisasi. Hubungan yang positif
antara
organisasi dan karyawannya perlu dibentuk agar dapat meningkatkan kinerja
karyawannya. Ketika karyawan memiliki hubungan baik dengan organisasi, maka
karyawan akan memberikan yang terbaik untuk organisasi tersebut.
Yayasan Pendidikan Al Kautsar (YPAK) yang terletak di Jalan Soekarno
Hatta Rajabasa adalah salah satu sekolah swasta di Bandar Lampung dan telah
mengelola kegiatan pendidikan umum sejak 16 Januari 1992. Arti dari Al Kautsar
adalah nikmat yang banyak. Maksud dan tujuan didirikannya Yayasan Al Kautsar
sebagaimana tertuang dalam Anggaran Dasar Yayasan Al Kautsar pada Bab IV
Pasal 4, yaitu berperan serta membangun sumber daya manusia Indonesia yang
berkualitas, unggul, Islami dan berwawasan global. Meningkatkan kualitas
7
sumber daya manusia melalui bidang pendidikan, dakwah, beasiswa pendidikan
bagi anak kurang mampu, bantuan kepada kelompok masyarakat rawan aqidah
dan tidak mampu, serta berbagai kegiatan usaha lainnya yang dapat menunjang
keberlangsungan Yayasan Al Kautsar Lampung dalam upaya untuk membangun
sumber daya manusia Islami, bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan
berakhlakulkarimah. Visi Yayasan Al Kautsar pada saat ini adalah : Unggul,
Islami, Global.
Pada saat ini, YPAK mengelola empat unit pendidikan yaitu : Taman KanakKanak (TK), Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah Pertama (SMP), Sekolah
Menengah Atas (SMA). Penyelenggaraan kegiatan pendidikan umum tersebut
didukung oleh unit-unit pendukung pendidikan, meliputi : Pusat Pendidikan
Komputer (Pusdikkom), Pusat Pendidikan Bahasa (Pusdikba), Bimbingan Belajar
(Bimbel), Asrama Siswa, Poliklinik Kesehatan, Kantin Terpadu, dan sarana
penunjang lainnya. Jumlah guru dan karyawan pada Yayasan Al Kautsar adalah
277 orang, yang terdiri dari : guru honorer, Calon Guru Tetap Yayasan (CGTY),
Guru Tetap Yayasan (GTY), Guru Diperbantukan (DPK) ; yaitu guru yang berstatus
Pegawai Negeri Sipil yang ditugaskan di YPAK, Pegawai Tetap Yayasan
(PTY), Calon Pegawai Tetap Yayasan (CPTY), staf, satpam, dan cleaning
service (CS).
Pada era globalisasi, pendidikan di Indonesia mengalami perubahan dan
perkembangan secara signifikan mengikuti kemajuan ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni (Ipteks). Program pendidikan ataupun fasilitas global akan
terus memasuki pasar Indonesia dan terus bersaing dengan fasilitas dan pola
8
pendidikan nasional. Pada era ini, tingkat kompetisi antar lembaga pendidikan
akan semakin ketat dan terbuka. Dengan demikian, jika YPAK tidak ingin tertinggal
dalam percaturan global yang semakin kompetitif seperti yang dijelaskan
di atas, maka YPAK harus mampu mengikuti arus perubahan tersebut dengan
melakukan perubahan organisasi.
Yayasan Al Kautsar selalu melakukan perubahan untuk tetap mampu bersaing,
menghadapi tantangan, ketidakpastian global yang terus meningkat, teknologi
yang terus berubah dan dinamika masyarakat yang semakin tinggi dan beraneka
ragam. Perubahan-perubahan yang telah dilakukan Yayasan Al Kautsar antara lain
sebagai berikut :
Tabel 1. JenisPerubahanpadaYayasan Al Kautsar Lampung
No.
1.
2.
3.
4.
5.
Macam-macamPerubahan
Perubahan media pembelajaran dari OHP (Overhead Projector )menjadi LCD
Proyektor.
Penambahan CCTV di titik-titik strategis di area Yayasan Al Kautsar sehingga
meminimalisir kewaspadaan guru terhadap kehilangan barang, dan mampu membantu
guru dalam mengawasi murid-murid.
Penetapan 5 hari sekolah.
Perubahan Kurikulum KTSP (Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan) menjadi
Kurikulum 2013.
Ujian Nasional berbasis komputer.
Sumber: Yayasan Al Kautsar Lampung 2017
Tabel 1 menunjukkan macam-macam perubahan yang sedang dan telah
dilaksanakan di Yayasan Al Kautsar Lampung. Jenis- jenis perubahan diatas
termasuk dalam perubahan inkremental, yaitu perubahan yang terjadi dari keadaan
lama menuju pada keadaan yang baru. Perkembangan perubahan inkremental terjadi
melalui evolusi, tetapi perubahan tersebut tidak berarti mudah untuk dilaksanakan
atau tidak akan menghadapi resistensi. Perubahan seperti itu perlu dilakukan untuk
menjaga keseimbangan umum organisasi.
9
Perubahan yang dilakukan Yayasan Al Kautsar Lampung dipengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu :
1. Kompetitor
2. Teknologi
3. Pemerintah
Keberhasilan suatu lembaga atau organisasi untuk berubah ditentukan oleh sikap
sumber daya manusia yang terlibat didalamnya. Sebagaimana yang terjadi pada
institusi lain yang memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) dalam jumlah besar, di
YPAK juga terdapat SDM yang cenderung resisten terhadap program/ inovasi baru
yang bersifat progresif. Kelompok ini ada karena wawasannya terbatas sehingga
sulit termotivasi untuk berubah, dan ada pula yang khawatir eksistensinya terancam
oleh perubahan yang akan terjadi.
Oleh karena itu, perubahan yang dilakukan Yayasan Al Kautsar akan mudah
untuk diikuti oleh guru jika guru sudah engaged terhadap organisasi. Untuk dapat
menghasilkan guru yang engaged pada organisasi, maka Yayasan Al Kautsar
selalu memperhatikan kualitas dan kesejahteraan guru. Dalam upaya memberikan
kesejahteraan terhadap guru (SDM), maka Yayasan Al Kautsar menerapkan
program sebagai berikut :
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
l.
Penyesuaian gaji dengan kebijakan pemerintah
Pemberian beasiswa untuk melanjutkan pendidikan kejenjang S1 dan S2
Pemberian tunjangan prestasi (tupres)
Pemberian tunjangan hari raya (tuhara)
Pemberian bonus prestasi (bonpres)
Pemberian bonus lima tahunan (bolita)
Pemberian tunjangan anak
Pemberian tunjangan istri
Pemberian tunjangan jabatan
Pemberian tunjangan wali kelas
Tunjangan dana pensiun
Tunjangan uang makan siang
10
m. Pemberangkatan ibadah umroh sebanyak 15 orang tiap tahun
n. Pembuatan seragam
o. Tunjangan rumah sakit, kematian, pernikahan, melahirkan dan lain-lain.
Upaya untuk meningkatkan semangat, rasa kekeluargaan, dan kebersamaan guru
melalui program kegiatan sebagai berikut :
a.
b.
c.
d.
Pelatihan motivasi
Family gathering
Lomba-lomba antar guru dan karyawan pada HUT Al Kautsar dan HUT RI
Kegiatan keagamaan antara lain : buka puasa bersama, halal bi halal dan
peringatan hari besar Islam.
Pemberian berbagai upaya tersebut, diharapkan guru akan semakin engaged
pada YPAK sehingga guru dapat menjalankan tugas dan pekerjaannya secara baik
dan mampu memberikan sikap yang positif terhadap perubahan yang sedang
berlangsung dan memberikan kinerja yang maksimal. Untuk dapat melihat tingkat
turnover guru, maka ditampilkan tabel sebagai berikut:
Tabel 2. Tingkat Turnover Guru Yayasan Al Kautsar Lampung
2015
2016
2017
Jumlah Out In % Jumlah Out In % Jumlah Out In %
173
2
- 0.7
166
9
2 4.1
176
- 10 3,9
Sumber: Yayasan Al Kautsar Lampung 2017.
Tabel diatas menunjukkan tingkat turnover guru pada YPAK, pada tahun 2015
tingkat turnover guru sebesar 0,7 % dengan jumlah guru yang keluar sebanyak 2
orang dan jumlah guru pada akhir tahun adalah sebanyak 173 orang. Selanjutnya
pada tahun 2016, tingkat turnover guru sebesar 4,1 % dengan jumlah guru yang
keluar sebanyak 9 orang dan jumlah guru yang masuk sebanyak 2, jumlah guru pada
akhir tahun adalah sebanyak 166 orang. Tingkat turnover guru pada tahun
2017 adalah sebesar 3,1 % dengan jumlah guru yang masuk sebanyak 10 orang,
jumlah guru pada akhir tahun adalah sebanyak 176 orang. Semua guru yang
11
keluar dari tahun 2015-2017 adalah guru yang telah pensiun dan guru PNS yang
mengundurkan diri karena dipindahtugaskan oleh pemerintah. Dengan demikian,
guru yang melakukan resign tersebut termasuk dalam turnover sukarela,
yaitu
keluarnya guru karena keinginan sendiri dan bukan karena adanya pemecatan oleh
YPAK. Selanjutnya akan ditampilkan tabel tentang masa kerja guru pada Yayasan
Al-Kautsar Lampung.
Tabel 3. Masa Kerja Guru pada Unit TK-SMA Al Kautsar
UNIT
JUMLAH
MASA KERJA
(TAHUN)
TK
SD
SMP
SMA
ORANG
%
5-10
10-15
>15
JUMLAH
2
2
4
8
7
10
49
66
10
15
27
52
6
16
28
50
25
43
108
176
14,2
24,4
61,4
100
Sumber: Yayasan Al Kautsar Lampung 2017
Dari tabel 3 menunjukkan bahwa sebanyak 108 orang (61,4%) telah mengabdi
di YPAK selama lebih dari 15 tahun, 32 orang (24.4%) bekerja selama 10-15 tahun,
dan sebanyak 25 orang (14,2%) memiliki masa kerja kurang dari 5-10 tahun.
Hal ini menunjukan bahwa guru dan karyawan memiliki rasa engaged yang tinggi
karena mayoritas telah mengabdi selama lebih dari 15 tahun di Yayasan Al- Kautsar.
Kinerja individu seorang pegawai merupakan aspek penting bagi sebuah
perusahaan karena prestasi yang baik dari para pegawai akan membantu perusahaan
mencapai tujuannya. Ada banyak aspek yang dapat dilihat untuk mengetahui
bagaimana kinerja sebuah organisasi yaitu dengan cara melakukan penilaian
kinerja. Menurut Bacal (2012) penilaian kinerja adalah proses dimana
12
kinerja individu diukur dan dievaluasi. Penilaian kinerja menjawab pertanyaan,
seberapa baik karyawan bekerja selama periode waktu tertentu.
Penilaian terhadap kinerja SDM Al Kautsar diuraikan secara total unit dan
yayasan dengan menggunakan instrumen penilaian Daftar Penilaian Prestasi
Tahunan (DP2T). Nilai DP2T diberikan dalam bentuk skor nilai dari 1 hingga 7
dengan keterangan sebagai berikut:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
Skor 1 = SangatBuruk
Skor 2 = Buruk
Skor 3 = Kurang
Skor 4 = Sedang
Skor 5 = Baik
Skor 6 = SangatBaik
Skor 7 = Istimewa
Untuk dapat melihat hasil pelaksanaan tugas dan prestasi kerja terhadap SDM
Al Kautsar, berikut disajikan data penilaian DP2T tiga tahun terakhir, yaitu tahun
2015, 2016, dan 2017.
Tabel 4. Penilaian DP2T pada Guru (Pelaksanaan Tugas dan Prestasi Kerja)
SKOR
JML
1
0
2
0
3
0
4
5
5
44
6
118
7
6
2015
JML/GRUP
%
JML
TAHUN
2016
JML/GRUP
%
0
0
0.00
0
2.89
9
0
0.00
97.11
102
%
0
0
0.00
4
2.27
172
97.73
0
9
5.42
39
168
2017
JML/GRUP
0
0
5
JML
4
42
157
16
Sumber: Yayasan Al Kautsar Lampung 2017
94.58
117
13
13
∑
173
173
100
166
166
Sumber: Yayasan Al Kautsar Lampung 2017
100
176
176
100
14
Penilaian tentang Pelaksanaan Tugas dan Prestasi Kerja dilakukan oleh atasan
langsung yang berkaitan dengan hal-hal yang antara lain meliputi: (a)penyelesaian
tugas yang diamanatkan; (b) prestasi yang diraih atau kelebihan-kelebihan dalam
pelaksanaan tugasnya.
Penilaian ini dilakukan tiap tahun oleh YPAK untuk mengetahui seberapa baik
guru melakukan tugasnya dan prestasi kerjanya. Guru juga dapat mengetahui
seberapa baik pekerjaan yang dilakukan sehingga dapat ditingkatkan jika sudah
baik, dan diperbaiki jika memang masih terdapat kekurangan.
Tabel 5. Penilaian DP2T pada Guru (Pengetahuan keAl Kautsaran dan
Komitmen dalam Pencapaian Visi Al Kautsar)
SKOR
JML
1
0
2
0
3
2
4
18
5
81
6
69
7
3
∑
173
2015
JML/GRUP
%
JML
TAHUN
2016
JML/GRUP
%
3
2
1.16
0
10.40
14
7
4.22
88.44
75
14
8.43
100
166
0
0
0.00
7
7
3.98
169
96.02
176
100
50
145
87.35
4
173
%
0
66
153
2017
JML/GRUP
0
4
18
JML
108
11
166
100
176
Sumber: Yayasan Al Kautsar Lampung 2017
Penilaian terhadap aspek Pengetahuan Ke Al Kautsaran dan Komitmen
dilakukan melalui dua cara, yaitu ujian tulis untuk pengetahuan ke Al Kautsaran dan
penilaian dari atasan langsung untuk komitmen. Penilaian komitmen pegawai dalam
pencapaian visi Al Kautsar meliputi hal-hal positif:
14
(a) Sikap dan tindakan harian pegawai;
(b) Ide/ gagasan untuk pengembangan Al Kautsar;
(c) Partisipasi dalam pengembangan Al Kautsar;
(d) Kesertaan dalam kegiatan yang dilaksanakan oleh yayasan/sekolah/unit;
(e) Masa kerja/pengabdiannya di Al Kautsar;
(f) Prestasi yang dicapai,
Hal-hal lain yang dipandang negatif oleh yayasan seperti:
(a) Kesertaan dalam seleksi pegawai di tempat lain.
Nilai untuk aspek pengetahuan kealkautsaran dan komitmen dalam
pencapaian visi Al Kautsar terhadap seluruh guru Al Kautsar juga mengalami
peningkatan kearah yang lebih baik, artinya untuk kelompok nilai baik, sangat
baik, istimewa persentasenya mengalami peningkatan dari tahun ke tahun.
Tabel 6. Penilaian DP2T pada guru (Pemahaman dan Implementasi
Keislaman)
SKOR
JML
1
0
2
1
3
1
4
23
5
76
6
69
7
3
2015
JML/GRUP
%
JML
TAHUN
2016
JML/GRUP
%
1
2
1.16
0
13.25
7
1
0.60
85.55
90
0
0
0.00
4
2.27
172
97.70
0
7
4.22
54
148
%
0
0
23
JML
2017
JML/GRUP
4
52
158
14
Sumber: Yayasan Al Kautsar Lampung 2017
95.18
110
10
15
∑
173
173
100
166
166
Sumber: Yayasan Al Kautsar Lampung 2017
100
176
176
100
16
Penilaian untuk aspek pemahaman dan implementasi keislaman dilakukan
melalui ujian tulis, hafalan surat-surat pendek, hadist dan doa, serta penilaian dari
atasan langsung terkait implementasi keseharian. Aspek harian pemahaman
keislaman meliputi: (a) aktivitas sholat Jumat dan dzuhur berjamaan di masjid (pria),
di mushola (wanita); (b) Akhlak berpakaian (menutup aurat) baik di lingkungan
kampus maupun di luar kampus Al Kautsar; (c) aktivitas dalam pengajian di
lingkungan unit kerja; (d) keterlibatan dalam perayaan hari-hari besar Islam; dan (f)
kepatuhan/kepedulian dalam zakat, infaq, sodaqoh dan qurban.
Pendidikan di Indonesia mengalami perubahan dan perkembangan secara
signifikan mengikuti kemajuan ilmu pengetahuan, teknologi , dan seni (Ipteks).
Program pendidikan ataupun fasilitas global akan terus memasuki pasar Indonesia
dan terus bersaing dengan fasilitas dan pola pendidikan nasional. Pada era ini,
tingkat kompetisi antar lembaga pendidikan akan semakin ketat dan terbuka. Oleh
karena itu, jika YPAK tidak ingin tertinggal dalam percaturan global yang
semakin kompetitif seperti yang dijelaskan di atas, maka YPAK harus mampu
mengikuti arus perubahan tersebut dengan melakukan perubahan organisasi.Untuk
tetap mampu bersaing maka Yayasan Al Kautsar selalu melakukan perubahan untuk
menghadapi tantangan, ketidakpastian global yang terus meningkat, teknologi yang
terus berubah dan dinamika masyarakat yang semakin tinggi dan beraneka ragam.
Agar proses perubahan yang dilakukan dapat berhasil, maka YPAK harus
memperhatikan tingkat employee engagement.
Guru yang engaged akan siap untuk berubah dikarenakan karakteristiknya
yang memiliki keterlibatan yang kuat ditandai oleh adanya antusiasme dan rasa
16
bangga serta inspirasi. Guru yang engaged akan dengan senang hati untuk terlibat
dalam proses perubahan organisasi, yang menandakan adanya faktor partisipasi.
Selain berpartisipasi dalam proses perubahan organisasi, guru yang engaged akan
menunjukkan level energi dan resiliensi yang tinggi, tidak mudah lelah, dan rela
menginvestasikan tenaganya di dalam proses perubahan organisasi. Sedangkan guru
yang tidak engaged tidak memiliki semua itu, ia tidak tertarik untuk memajukan
organisasi dan tidak berdedikasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,
sehingga perubahan yang dilakukan organisasi tidak dapat berhasil karena SDM
didalamnya tidak memiliki sikap untuk mendorong proses terjadinya perubahan
tersebut.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN SIKAP
GURU PADA PERUBAHAN TERHADAP KINERJA GURU YAYASAN AL
KAUTSAR LAMPUNG.”
B. Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan penjelasan latar belakang di atas, bahwa perubahan organisasi
merupakan hal yang sangat penting dengan adanya tuntutan zaman yang selalu
bergerak dinamis, terus menerus, dan kompetitif. Maka dapat disimpulkan
masalah yang timbul ialah perubahan didalam organisasi yang dipengaruhi oleh rasa
engaged dan sikap karyawan terhadap perubahan.
1. Apakah employee engagement berpengaruh terhadap kinerja guru Yayasan Al
Kautsar Lampung?
17
2. Apakah sikap pada perubahan berpengaruh terhadap kinerja guru Yayasan Al
Kautsar Lampung ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkaan rumusan masalah yang dijelaskan di atas, maka tujuan dari
adanya penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh employee engagement terhadap kinerja guru
Yayasan Al Kautsar Lampung.
2. Untuk mengetahui pengaruh sikap pada perubahan terhadap kinerja guru
Yayasan Al Kautsar Lampung.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu
pengetahuan, khususnya bidang sumber daya manusia dalam kaitannya
dengan employee engagement, sikap terhadap perubahan dan kinerja pada
karyawan.
2. Penelitian ini berguna sebagai acuan bagi penelitian selanjutnya yang berniat
melakukan penelitian dengan mengembangkan penelitian ini.
3. Meningkatkan pemahaman mengenai employee engagement, sikap terhadap
perubahan dan kinerja karyawan.
18
4. Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat
menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan
memperluas wahana berfikir ilmiah.
5. Secara
aplikatif,
penelitian
ini
bermanfaat
bagi
organisasi
dalam
merencanakan intervensi terhadap sikap karyawan pada perubahan dan
mengimplementasikannya secara efektif pada karyawan.
II. TINJAUAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2003) dalam Wisangsari (2015), manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Menurut Moses N. Kiggundu (1989) dalam Sulistyani dan Rosidah
(2003),
menyatakan: “Human resources management is the development and
utilization of personnel for the effective achievement of individual, organizational,
community,national,
and international goals and objectives.” Manajemen
sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam
rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa
dan internasional yang efektif. Selanjutnya menurut Marwansyah (2010),
manajemen sumber daya manusia adalah kemampuan organisasi dalam
menemukan, mendayagunakan, mempertahankan, dan mengembangkan manusia
untuk mencapai hasil yang dicita-citakan.
Dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
yang menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi tercapainya tujuan yang telah ditentukan.
20
20
B. Employee Engagement
1. Definisi Employee Engagement
Employee Engagement yang sering disebut dengan work engagement
didefinisikan oleh Kahn (1990) sebagai: “Harnessing of organization members’
selves to their work roles: In engagement, people employ and express themselves
physically,cognitively, emotionally and mentally during role performances.” Hal ini
berarti employee engagement merupakan keadaan dimana anggota dari sebuah
organisasi mengidentifikasi dirinya dengan pekerjaannya: dalam engagement,
seseorang akan mempekerjakan dan mengekspresikan diri mereka secara fisik,
kognitif, dan emosional selama menunjukkan performa mereka. Aspek kognitif
dalam employee engagement mencakup keyakinan yang dimiliki oleh karyawan
mengenai organisasi tersebut, para pemimpinnya, dan kondisi kerja. Aspek
emosional meliputi bagaimana perasaan karyawan terhadap organisasi dan
pemimpinnya. Sedangkan aspek fisik meliputi energi fisik yang dikeluarkan oleh
karyawan dalam melaksanakan tugas peran yang ia miliki di organisasi. Kahn
(1990) juga menyebutkan bahwa engagement meliputi kehadiran baik secara fisik
maupun psikologis saat melaksanakan peran organisasional. Terdapat juga
pandangan lain mengenai engagement yaitu dengan mengasumsikan engagement
sebagai lawan dari burnout. Karyawan yang engaged memiliki rasa bersemangat
dan hubungan yang efektif dengan pekerjaan mereka dan mereka menilai diri
mereka mampu menangani tuntutan kerja mereka. Maslach dan Leiter (1997)
mengasumsikan bahwa engagement dan burnout merupakan dua kutub
berlawanan dari kontinum mengenai work related wellbeing, dengan burnout
21
21
mewakili kutub negatif dan engagement sebagai kutub positif (Schaufeli &
Bakker, 2003).
Dari definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa employee engagement
adalah keadaan dimana anggota dari sebuah organisasi mengidentifikasi dirinya
dengan
pekerjaannya
dan
adanya
keadaan
motivasional
yang
positif
dikarakteristikan oleh level energi dan resiliensi yang tinggi, adanya kemauan untuk
investasi tenaga, presistensi, tidak mudah lelah, selain itu juga ditandai dengan
keterlibatan yang kuat dan dapat dilihat dari antusiasme dan rasa bangga dan
inspirasi, serta keadaan terjun total (total immersion) pada karyawan yang
dikarakteristikan oleh cepatnya waktu berlalu dan sulitnya memisahkan diri dari
pekerjaannya.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori employee engagement
menurut Schaufeli dan Bakker (2003) dengan menekankan adanya vigor,
dedication, dan absorption dalam pemahaman engagement. Teori ini dipilih
karena dianggap telah mencakup pengertian yang komprehensif dan mudah
dipahami.
2. Karakteristik Employee Engagement
Dalam mengukur employee engagement, diperlukan alat ukur atau indikator
yang menjadi ukuran untuk employee engagement. Menurut Schaufeli & Bakker
(dalam Akbar, 2013) terdapat 3 karakterisitik dalam employee engagement,
diantaranya yaitu :
a. Vigor
Merupakan keterikatan karyawan yang diperlihatkan melalui kekuatan fisik
dan mentalnya ketika melakukan pekerjaan. Vigor ditandai dengan tingginya
22
22
tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, energi yang optimal,
keberanian untuk melakukan usaha sekuat tenaga, keinginan, kemauan dan
kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di dalam pekerjaan
sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal dalam setiap pekerjaan yang
diberikan, tetap gigih, tidak mudah menyerah, semangat dan terus bertahan
dalam menghadapi kesulitan (Schaufeli dan Bakker, 2003).
b. Dedication
Merupakan keterikatan karyawan secara emosional terhadap pekerjaannya.
Dedication menggambarkan perasaan antusias karyawan di dalam bekerja,
bangga dengan pekerjaan yang dilakukan dan perusahaan tempatnya bekerja,
tetap terinspirasi dan tetap tekun sampai akhir pada perusahaan tanpa merasa
terancam dengan tantangan yang dihadapi. Orang-orang yang memiliki skor
dedication yang tinggi secara kuat mengidentifikasi pekerjaan mereka karena
menjadikannya pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang. Mereka
biasanya merasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan dan organisasi mereka.
Sedangkan skor rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasi diri
dengan pekerjaan karena mereka tidak memiliki pengalaman bermakna,
menginspirasi atau menantang, terlebih lagi mereka merasa tidak antusias dan
bangga terhadap pekerjaan dan organisasi mereka (Schaufeli dan Bakker, 2003).
c. Absorption
Merupakan keterikatan karyawan yang digambarkan dengan perilaku pegawai
yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaannya. Absorption
menggambarkankeadaan karyawan yang merasa senang dirinya terbenam
23
23
secara total, berkonsentrasi tinggi, dan serius dalam melakukan pekerjaannya.
Di saat melakukan pekerjaannya, mereka cenderung membuat waktu berlalu
dengan begitu cepat sehingga mereka merasa sulit untuk melepaskan atau
memisahkan diri dengan pekerjaan (Schaufeli dan Bakker, 2003).
3. Tipe Karyawan berdasarkan tingkat Employee Engagement
Gallup Organization (2004) mengelompokkan 3 jenis karyawan berdasarkan
tingkat engagement yaitu:
a.
Engaged
Karyawan yang engaged (terikat) adalah seorang pembangun di dalam
organisasi. Mereka cenderung akan selalu menunjukkan kinerja yang tinggi dan
maksimal dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Karyawan jenis ini akan bersedia untuk memberikan kekuatan dan
mengembangkan talenta mereka secara maksimal dalam bekerja agar organisasi
berkembang.
b.
Not Engaged
Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas dibandingkan
pencapaian tujuan dari pekerjaan itu. Mereka hanya akan mengerjakan tugas
sesuai dengan porsi mereka dan sesuai apa yang organisasi bayar kepada
mereka. Dalam bekerja, mereka selalu menunggu perintah dari atasan dan
cenderung merasa tidak memiliki energi ketika bekerja.
c.
Actively Disengaged
Karyawan tipe ini adalah karyawan yang tidak terikat. Mereka akan secara
terbuka menunjukkan perasaan tidak bahagia dan ketidakpuasan mereka
terhadap pekerjaan yang dilakukan. Mereka juga akan secara konsisten
24
24
menunjukkan perlawanan dan hanya melihat sisi negatif pada berbagai
kesempatan yang ada.
4. Pengukuran Employee Engagement
Berdasarkan definisi diatas, dikembangkan sebuah alat ukur untuk mengukur
aspek-aspek dari vigor, dedication dan absorbtion yang disebut Utrecht Work
Engagement Scale (UWES) (Schaufeli & Bakker, 2004). Dari beberapa alat ukur
yang mengukur employee engagement, UWES adalah alat ukur yang bersifat
akademis yang paling banyak digunakan oleh para peneliti di seluruh dunia.
Alasan peneliti menggunakan alat ukur ini adalah karena adanya kejelasan
mengenai teori yang mendasari alat ukur tersebut. Selain itu, alat ukur ini pun sudah
terbukti valid dan reliabel serta sudah pernah digunakan di berbagai penelitian
negara di dunia dan sudah diadaptasi ke dalam lebih dari sepuluh bahasa.
C. Perubahan Organisasi
1. Definisi Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi sering dikatakan sebagai perkembangan dari organisasi.
Perubahan tersebut digunakan untuk menyelesaikan masalah dan tantangan
organisasi. Di organisasi, masalah yang banyak terjadi diantaranya mencakup
kompetisi, kemajuan teknologi, merger, ekspansi, pemeliharaan kualitas produk,
atau peningkatan efisiensi karyawan di satu sisi, serta pertumbuhan yang pesat,
usaha bisnis baru, kesempatan yang menyenangkan, inovasi, dan kepemimpinan
baru dan pendekatan manajemen di sisi lainnya (Madsen, 2005).
25
25
Banyak penelitian yang dilakukan oleh para ahli tentang perubahan organisasi,
mereka memberikan batasan perubahan organisasi sebagai berikut: Menurut
Chonko (2004) perubahan organisasi didefinisikan sebagai: “Shifting from one
stage to another or it is concerned withbreaking down existing structures and
creating new ones”. Dari sini dapat dilihat bahwa perubahan organisasi
melibatkan adanya perubahan struktur yang ada sekarang untuk kemudian
membuat struktur yang baru. Sedangkan Jones (2007) mendefinisikan perubahan
organisasi sebagai: “The process by with organization move from their present
state
to some desired future states to increase their effectiveness.” Hal ini
menyatakan bahwa perubahan organisasi ialah sebuah proses dimana sebuah
organisasi berubah dari keadaan saat ini ke keadaan yang diinginkan untuk
meningkatkan efektivitasnya. Jika organisasi dapat beroperasi secara lebih efektif
maka ia akan lebih mampu dalam menghadapi perubahan di lingkungan. Bernett
dan Caroll (dalam Madsen, 2005) mendefinisikan perubahan organisasi sebagai:
“Transformation between two points in time with the key ability to compare
the organisation before and after the transformation”
Berdasarkan definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan
bahwa perubahan
organisasi adalah pergeseran atau transformasi dari keadaan saat ini kearah yang
berbeda untuk meningkatkan efektifitasnya dan menyelesaikan masalah-masalah
yang dihadapi oleh organisasi atau dapat juga berupa merubah struktur saat ini untuk
dapat beradaptasi
organisasi.
dengan perubahan-perubahan
yang ada di lingkungan
26
26
2. Sumber Perubahan Organisasi
Sumber perubahan organisasi terdiri dari dua sumber, yaitu sumber internal
dan eksternal sebagai upaya menghadapi tantangan. Sumber internal, yaitu yang
berasal
dari
dalam
organisasi
diantaranya
ialah
isu-isu
mengenai
pekerja/karyawan, dan kebijakan manajerial, yaitu berisi kebijakan-kebijakan dan
peratutan-peraturan yang bersifat manajerial. Sumber eksternal atau yang berasal
dari luar organisasi meliputi adanya perubahan di dunia politik dan sosial,
perubahan pasar seperti perubahan animo masyarakat, akibat adanya karakteristik
demografis seperti usia, jenis kelamin, status sosial, dan sebagainya, serta adanya
isu perkembangan teknologi (Kreitner & Kinicki, 2004). Keadaan demikian akan
menyebabkan organisasi melakukan beberapa penyesuaian dan perubahan yang
dianggap perlu agar dapat bertahan di tengah tantangan yang ada.
3. Jenis Perubahan Organisasi
Jones (2007) menyebutkan terdapat dua kelompok besar jenis perubahan
organisasi, diantaranya:
a. Evolutionary Change
Perubahan ini memiliki karakteristik yang bertahap dan fokusnya sempit.
Perubahan ini tidak terjadi secara tiba-tiba ataupun drastis, tetapi lebih ke arah
konstan, bertahap, sedikit demi sedikit dalam peningkatan, adaptasi, dan
penyesuaian strategi ataupun struktur yang sudah ada sebelumnya. Dalam jenis
perubahan ini, terdapat tiga strategi yang digunakan yaitu:
1. Sociotechnical system theory
Menekankan pentingnya penggantian peran dan tugas karyawan atau merubah
hubungan atau relasi teknis guna mencapai efektifitas organisasi.
27
27
2. Total quality management
Menekankan pencarian metode atau cara baru untuk mengembangkan kualitas
barang dan jasa yang dihasilkan organisasi secara berkesinambungan dan
konsisten.
3. Creating flexible worker and flexible work team
Strateginya adalah dengan meningkatkan kemampuan karyawan dalam satu
bidang tertentu dan setelah mereka menyelesaikan tugas tersebut kemudian
karyawan akan diberi pelatihan overtime mengenai bidang lain, begitu
seterusnya.
b. Revolutionary Change
Perubahan ini terjadi dengan cepat, dramatis dan mempengaruhi organisasi
secara keseluruhan serta memerlukan kecepatan dalam mencari cara/strategi baru
yang lebih efektif. Adanya perubahan ini mempengaruhi seluruh level dalam
organisasi meliputi: perusahaan, divisi, fungsi kelompok kerja, dan juga individu.
Dalam kategori ini, terdapat empat strategi yang dapat dilakukan yakni
reengineering, e-engineering, restructuring, dan innovation.
1. Reengineering
Dengan cara menata ulang peran dan fungsi suatu bagian sehingga proses
kerja menjadi lebih efektif. Strategi ini menekankan adanya perubahan pada
proses koordinasi antar bagian dan integrasi dari seluruh bagian
2. E-engineering
Strategi ini menggunakan sistem informasi untuk mengembangkan performa
kerja, misalnya dengan penggunaan internet-basedsoftware system.
28
28
3. Restructuring
Melakukan perubahan pada struktur dan budaya organisasi termasuk dalam
hal tugas dan kekuasaan sehingga mempengaruhi tingkatan karyawan dengan
tujuan untuk meningkatkan efektifitas organisasi.
4. Innovation
Menggunakan sumber daya dan kemampuan untuk menciptakan teknologi
baru atau produk dan jasa baru sehingga organisasi dapat menyesuaikan
dengan kebutuhan konsumen.
D. Sikap
1. Definisi Sikap
Menurut Chaplin (2001), sikap (attitude) merupakan kecenderungan untuk
bereaksi terhadap seseorang, institusi atau kejadian , baik secara positif maupun
negatif. Sikap itu secara khas mencakup satu kecenderungan untuk mengadakan
klasifikasi
atau
kategorisasi.
Sedangkan
menurut
Azwar
(2010),
memformulasikan sikap sebagai pandangan dan perasaan kita terpengaruh oleh
ingatan kita akan masa lalu, oleh apa yang kita ketahui dan kesan kita terhadap
apa yang sedang kita alami saat ini. Sejalan dengan ini McShane dan Von Glinow
(1987) dalam Wibowo (2013), memberikan definisi sikap sebagai cluster of belief
(kelompok keyakinan), assessed feelings (perasaan dinilai), dan behavioral
intentions (keinginan berperilaku) terhadap orang atau objek atau kejadian
(dinamakan objek sikap). Sikap adalah suatu pendapat, menyangkut pemberian
secara sadar.
29
29
2. Faktor yang Memengaruhi Sikap
Faktor-faktor yang memengaruhi sikap terhadap obyek sikap antara lain :
a. Pengalaman Pribadi
Untuk dapat menjadi dasar pembentukan sikap, pengalaman pribadi haruslah
meninggalkan kesan yang kuat. Karena itu, sikap akan lebih mudah terbentuk
apabila pengalaman pribadi tersebut terjadi dalam situasi yang melibatkan
faktor emosional.
b. Pengaruh orang lain yang dianggap penting
Pada umumnya, individu cenderung untuk memiliki sikap yang konformis
atau searah dengan sikap orang yang dianggap penting. Kecenderungan ini
antara lain dimotivasi oleh keinginan untuk berafiliasi dan keinginan untuk
menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting tersebut.
c. Pengaruh Kebudayaan
Tanpa disadari kebudayaan telah menanamkan garis pengarah sikap kita
terhadap berbagai masalah.Kebudayaan telah mewarnai sikap anggota
masyarakatnya, karena kebudayaanlah yang memberi corak pengalaman
individu-individu masyarakat asuhannya.
d. Media Massa
Pemberitaan surat kabar maupun radio atau media komunikasi lainnya, berita
yang seharusnya faktual disampaikan secara obyektif cenderung dipengaruhi
oleh sikap penulisnya, akibatnya berpengaruh terhadap sikap konsumennya.
30
30
e. Lembaga Pendidikan dan Lembaga Agama
Konsep moral dan ajaran dari lembaga pendidikan dan lembaga agama sangat
menentukan sistem kepercayaan tidaklah mengherankan jika kalau pada
gilirannya konsep tersebut mempengaruhi sikap.
f.
Suatu bentuk sikap merupakan pernyataan yang didasari emosi yang berfungsi
sebagai semacam penyaluran frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme
pertahanan ego (Azwar, 2011).
3. Aspek-Aspek Sikap
Struktur sikap terdiri atas 3 komponen yang saling menunjang yaitu aspek
kognitif, aspek afektif dan aspek konatif (Azwar, 2011):
a. Kognitif
Merupakan representasi apa yang dipercayai oleh individu pemilik sikap,
komponen kognitif berisi kepercayaan stereotipe yang dimiliki individu
mengenai sesuatu dapat disamakan penanganan (opini) terutama apabila
menyangkut masalah isu atau problem yang kontroversial.
b. Afektif
Merupakan perasaan yang menyangkut aspek emosional. Aspek emosional
inilah yang biasanya berakar paling dalam sebagai komponen sikap dan
merupakan aspek yang paling bertahan terhadap pengaruh-pengaruh yang
mungkin adalah mengubah sikap seseorang komponen afektif disamakan
dengan perasaan yang dimiliki seseorang terhadap sesuatu.
31
31
c. Konatif
Merupakan aspek kecenderungan berperilaku tertentu sesuai dengan sikap
yang dimiliki oleh seseorang.Tendensi atau kecenderungan untuk bertindak /
bereaksi terhadap sesuatu dengan cara-cara tertentu, dan berkaitan dengan
objek yang dihadapinya adalah logis untuk mengharapkan bahwa sikap
seseorang adalah dicerminkan dalam bentuk tendensi perilaku.
E. Kesiapan Karyawan untuk Berubah
1. Definisi Kesiapan Karyawan untuk Berubah
Kesiapan
karyawan
untuk
berubah
sudah
didefinisikan
dan
di
konseptualisasikan dengan berbagai cara, Berneth (2004) menjelaskan bahwa
kesiapan adalah lebih dari pemahaman akan perubahan, kesiapan adalah lebih dari
percaya pada perubahan tersebut, kesiapan adalah kumpulan dari pemikiran dan
intensi pada usaha perubahan yang spesifik.
Armenakis (1993) mendefinisikan kesiapan karyawan untuk berubah sebagai:
“ Individual's "beliefs, attitudes, and intentions regarding the extent to which
changes are needed and the organization's capacity to successfully undertake
those changes." Hal ini berarti kesiapan untuk berubah mencakup kepercayaan,
sikap dan intensi karyawan mengenai tingkat perubahan yang dibutuhkan dan
kapasitasorganisasi untuk melakukan perubahan tersebut dengan
sukses.
Karyawan yang siap untuk berubah akan percaya bahwa organisasi akan mengalami
kemajuan apabila organisasi melakukan perubahan, selain itu mereka memiliki
sikap positif terhadap perubahan organisasi dan memiliki keinginan untuk
terlibat dalam pelaksanaan perubahan organisasi. Hanpachern (1997) dalam
32
32
Madsen (2005), mendefinisikan kesiapan karyawan untuk berubah sebagai:“The
extent to which individuals are mentally, psychologically or physically ready,
prepared or
primed to participate in organization development activities.
Particularly it refers to condition in which a person has high score on promoting
and participating in change.” Hal ini berarti kesiapan karyawan untuk berubah
merupakan sejauh mana karyawan siap secara mental, psikologis atau fisik, sedia
untuk berpartisipasi dalam aktivitas pengembangan organisasi. Terutama lebih
merujuk pada kondisi dimana karyawan akan memilki skor yang tinggi pada
promosi dan partisipasi diperubahan.
Bakker (1995) juga menjabarkan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah
melibatkan kepercayaan, sikap, dan intensi karyawan terhadap sejauh mana
perubahan dibutuhkan dan persepsi karyawan serta kapasitas organisasi untuk
melaksanakan perubahan tersebut dengan sukses. Kesiapan ialah keadaan pikiran
mengenai kebutuhan dan merupakan pelopor perilaku karyawan yang bersifat
kognitif, baik itu berupa penerimaan ataupun penolakan terhadap perubahan.
Kesiapan untuk berubah yang dimiliki oleh karyawan bisa berbeda-beda disebabkan
oleh perubahan lingkungan eksternal dan internal, tipe/jenis perubahan yang
diperkenalkan, atau karakteristik dari agen perubahan yang potensial. Selain itu,
terdapat kemungkinan untuk meningkatkan kesiapan karyawan untuk berubah dan
perubahan organisasi dapat saja terjadi dalam kondisi kesiapan karyawan yang
rendah
tetapi
hasil
studi
sebelumnya menunjukkan bahwa kemungkinan
keberhasilan implementasi perubahan juga sedikit karena kesiapan karyawan
untuk berubah yang rendah akan berujung
33
33
kepada motivasi yang rendah untuk mengikuti perubahan atau berujung pada
penolakan terhadap perubahan secara aktif.
Berdasarkan definisi-definisi yang disebutkan di atas, sesuai dengan pendapat
Hanpachern peneliti menyimpulkan bahwa sikap karyawan terhadap perubahan
meliputi sejauh mana karyawan siap secara mental, psikologis dan fisik untuk
berpartisipasi dalam aktifitas pengembangan organisasi, dan sejauh mana
kepercayaan, sikap, dan intensi karyawan mengenai tingkat perubahan organisasi
yang dibutuhkan dan bagaimana kapasitas organisasi untuk melakukan perubahan
tersebut dengan sukses.
2. Dimensi Kesiapan Karyawan untuk Berubah
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori kesiapan karyawan
untuk berubah menurut Hanpachern (1997) dalam Madsen (2005), dengan
menekankan adanya participating, promoting, dan resisting dalam pemahaman
mengenai kesiapan karyawan untuk berubah. Berikut adalah penjelasan dari masingmasing dimensi kesiapan karyawan untuk berubah menurut Hanpachern:
a. Participating
Participating
merujuk kepada keterlibatan
anggota organisasi
dalam
pelaksanaan implementasi proses perubahan. Suksesnya inisiasi perubahan
organisasi dapat dicapai apabila semua anggota ikut berpartisipasi dalam
perubahan tersebut.
b. Promoting
Promoting merujuk adanya promosi yang juga dilakukan oleh anggota
organisasi kepada rekannya. Perubahan organisasi akan sukses apabila
34
34
karyawan (anggota organisasi) tidak hanya berpartisipasi dalam perubahan
tetapi juga melakukan promosi kepada anggota lainnya.
c. Resisting
Resisting merujuk kepada penolakan karyawan terhadap perubahan tersebut.
Ia tidak mendukung (menolak baik secara aktif maupun pasif) perubahan
organisasi tersebut.
3. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Sikap Karyawan untuk Berubah
Menurut Armenakis dan Holt (2007) kesiapan karyawan untuk berubah
secara simultan dapat dipengaruhi oleh tiga hal utama, yakni change content, the
change process, dan organizational context. Change Content merujuk pada apa
yang akan dirubah oleh organisasi. Perubahan yang dilakukan dapat berupa
perubahan sistem administratif, prosedur kerja, teknologi, atau struktur. The Change
Process meliputi bagaimana proses implementasi perubahan yang telah
direncanakan sebelumnya. Sedangkan Organizational Context terkait dengan
kondisi atau lingkungan kerja saat perubahan terjadi.
Armenakis dan Harris (2007) mengidentifikasi adanya lima faktor utama
yang dapat merubah keyakinan diri karyawan untuk mendukung perubahan,
yakni: 1) Discrepancy, yaitu keyakinan bahwa perubahan itu diperlukan oleh
organisasi. 2) Appropriateness yaitu adanya keyakinan bahwa perubahan spesifik
yang dilakukan merupakan cara yang tepat untuk mengatasi masalah yang dihadapi.
3) Efficacy yaitu rasa kepercayaan bahwa karyawan dan organisasi mampu
mengimplementasikan perubahan. 4) Principal Support yaitu persepsi bahwa
organisasi memberikan dukungan dan berkomitmen dalam pelaksanaan perubahan
dan menyukseskan perubahan organisasi. 5) Personal Valance yaitu
35
35
rasa keyakinan bahwa perubahan akan memberikan keuntungan personal pada
karyawan. Dalam jurnal Armenakis & Harris (2009) dijelaskan kembali mengenai
kelima keyakinan tersebut dan bahwa hadirnya kelima keyakinan di atas tidak
semata-mata hanya mempengaruhi kesiapan untuk berubah, namun juga
mempengaruhi bagaimana karyawan akan mengadopsi dan berkomitmen terhadap
perubahan organisasi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan sebelumnya, ditemukan beberapa faktor
demografis yang dapat mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah.
Hanpachern (1998) dalam Madsen (2005) menyatakan bahwa kesiapan untuk
berubah secara signifikan berhubungan dengan jabatan dan lama bekerja. Dalam
penelitiannya juga ditemukan bahwa kesiapan untuk berubah tidak berhubungan
dengan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan status pernikahan.
4. Pengukuran Kesiapan Karyawan untuk Berubah
Terdapat banyak jenis alat ukur yang dapat digunakan untuk mengukur
kesiapan karyawan untuk berubah, seperti misalnya alat ukur yang disusun oleh
Armenakis (2009), Holt dan Armenakis (2007), Hanpachern (1997), dan lain-lain.
Dalam penelitian ini, pengukuran kesiapan karyawan dilakukan dengan
menggunakan alat ukur yang disusun oleh Hanpacern (1997) atau yang sering
dikenal sebagai RFC Scale versi original (READ III) yang sudah diadaptasi ke
dalam bahasa Indonesia oleh Parahyanti (2010).
Pertimbangan untuk menggunakan alat ukur ini adalah karena adanya kejelasan
teori yang mendasari disusunnya alat ukur tersebut, dan berdasarkan hasil uji
psikometrik yang dilakukan alat ukur ini layak untuk digunakan di dalam penelitian.
36
36
F. Kinerja
Pada bagian ini akan diuraikan mengenai definisi kinerja, manfaat, dan
indikator pengukuran kinerja.
1. Definisi Kinerja
Kinerja merupakan hasil yang didapatkan oleh suatu organisasi baik
organisasi yang bersifat profit oriented ataupun non-profit oriented yang biasanya
didasarkan selama satu periode waktu (Fahmi, 2010). Moeheriono (2009)
mendefinisikan kinerja atau performance sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif
ataupun kualitatif, sesuai dengan kewenangaan, tugas tanggung jawab masingmasing, dalam mencapai upaya tujuan organisasi yangbersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Mangkunegara (2009) mengatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya.
Sejalan dengan Mangkunegara, Rivai & Sagala (2009) mendefinisikan kinerja
sebagai suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Selanjutnya Mathis dan Jackson
(2002) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik
karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set
standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Senada
dengan hal tersebut, Nawawi (2005) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah
usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan
37
37
mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja (SDM)
dilingkungan suatu organisasi.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan
suatu kegiatan untuk mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan dengan melihat aspekaspeknya yang berfokus pada pekerjaan
yang mempengaruhi kesuksesan
organisasi.
2. Manfaat Penilaian Kinerja
Harvard Business Essentials (2002) yang dikutip Wibowo (2016)
Mengemukakan penilaian kinerja dapat dilakukan untuk:
a. Memperkenalkan perubahan, termasuk perubahan dalam budaya organisasi.
b. Mendefinisikan tujuan, target, dan sasaran untuk periode yang akan datang.
c. Memberi orang target yang tidak mungkin dapat dicapai, sebagai alat untuk
memecat di kemudian hari.
d. Memberikan gambaran bahwa organisasi dalam menantang pekerja untuk
memberikan kinerja yang tinggi.
e. Meninjau kembali kinerja yang lalu dengan maksud untuk mengevaluasi dan
mengaitkan dengan pengupahan.
f. Melobi penilai untuk kepentingan politis, dan bahkan akhir yang meragukan.
g. Mendapatkan kesenangan khusus.
h. Menyepakati tujuan pembelajaran.
i. Mengidentifikasi dan merencanakan membangun kekuatan.
j. Mengidentifikasi dan merencanakan menghilangkan kelemahan.
k. Membangun dialog konstruktif tentang kinerja yang dapat dilanjutkan setelah
diskusi penilaian.
38
38
l. Membangun dialog yang sudah ada antara manajer dengan anak buahnya.
m. Menjaga perusahaan atau pemegang saham utama senang tetapi tanpa maksud
menggunakan nilai perusahaan.
Sedangkan Menurut Fahmi (2010), penilaian kinerja dimanfaatkan oleh
manajemen untuk:
a) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian
karyawan secara maksimum.
b) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,
seperti promosi, transfer, dan pemberhentian.
c) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi pelatihan karyawan.
d) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
e) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
3. Indikator Pengukuran Kinerja
Dalam mengukur kinerja karyawan diperlukan satuan - satuan yang dapat
dijadikan sebagai ukuran atau indikator dalam menilai kinerja karyawan.
Mangkunegara (2009) yang mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator dari kinerja
karyawan adalah:
a. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan dalam mengerjakan apa
yang seharusnya dikerjakan. Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas
39
39
tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakan
sesuai ketentuan.
b. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu
masing-masing.
c. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung jawab
Tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan
(Mangkunegara, 2009).
G. Hubungan Employee Engagement, Sikap Karyawan Terhadap
Perubahan dan Kinerja Karyawan
Berdasarkan teori mengenai variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian
ini pada sub bab ini akan dirumuskan hubungan teoritis antara ketiga variabel
tersebut, yaitu employee engagement dan sikap karyawan terhadap perubahan dan
kinerja karyawan. Hanpachern (1997) dalam Madsen (2005)
mendefinisikan
sikap karyawan untuk berubah sebagai sejauh mana karyawan siap secara mental,
psikologis atau fisik, sedia untuk berpartisipasi dalam aktivitas pengembangan
organisasi. Sikap terhadap perubahan memiliki tiga dimensi yaitu participating,
promoting,dan resisting.
40
40
Dapat diasumsikan bahwa karyawan yang siap untuk berubah, yaitu
karyawan yang memiliki ketangguhan dan cenderung mendukung perubahan
organisasi yang dilakukan perusahaan, sedangkan mereka yang tidak siap untuk
berubah akan cenderung menolak perubahan organisasi tersebut. Contohnya,
ketika perusahaan akan melaksanakan perubahan pada visi dan misi perusahaan,
maka karyawan yang memiliki sikap yang positif untuk berubah akan ikut serta
berpartisipasi dan bersedia diberikan tugas tertentu yang dapat mendukung
keberhasilan perubahan organisasi. Sedangkan karyawan yang memiliki sikap
yang negatif untuk berubah akan melakukan penolakan terhadap rencana
perubahan tersebut dan ketika diberi tugas maka ia akan melakukannya dengan
terpaksa dan setengah-setengah karena ia tidak terlalu peduli dengan perubahan
organisasi yang dilakukan.
Alasan yang mendukung penggunaan employee engagement dalam penelitian
mengenai sikap karyawan terhadap perubahan ini adalah karena sudah terdapat
penelitian yang menyebutkan bahwa employee engagement merupakan faktor utama
yang akan membuat inisiasi perubahan organisasi menjadi sukses dan bahwa
karyawan yang engaged cenderung akan lebih siap untuk berubah. Lucey (2008)
menemukan bahwa baik kesiapan karyawan untuk berubah maupun employee
engagement sama-sama merupakan faktor pendorong. Hasil penelitian Piderit
(2000) pun menjelaskan bahwa karyawan yang engaged akan lebih siap untuk
berubah.
Peneliti berasumsi bahwa karyawan yang engaged akan siap untuk berubah
dikarenakan karakteristiknya yang memiliki keterlibatan yang kuat ditandai oleh
adanya antusiasme dan rasa bangga serta inspirasi. Karyawan yang engaged akan
41
41
dengan senang hati untuk terlibat dalam proses perubahan organisasi, yang
menandakan adanya faktor partisipasi. Selain berpartisipasi dalam proses perubahan
organisasi, karyawan yang engaged akan menunjukkan level energi dan resiliensi
yang tinggi, tidak mudah lelah, dan rela menginvestasikan tenaganya di dalam
proses perubahan organisasi. Sedangkan karyawan yang tidak engaged tidak
memiliki semua itu, ia tidak tertarik untuk memajukan organisasi dan tidak
berdedikasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Contohnya, dalam perubahan organisasi maka karyawan yang engaged akan
dengan senang hati melakukan segala hal yang dapat menyukseskan perubahan
tersebut, ketika diberi tugas tertentu ia akan melaksanakannya dengan sungguhsungguh, ia juga tidak mudah putus asa bila menemui kesulitan, bahkan ia bisa
lupa waktu saat mengerjakan tugasnya. Karyawan yang engaged akan berdedikasi
tinggi dan melakukan lebih dari apa yang diminta. Sebaliknya karyawan yang
tidak engaged akan pasif dalam usaha perubahan organisasi, ia akan mengerjakan
tugasnya tapi tidak mengeluarkan seluruh kemampuannya. Kebanyakan dari mereka
tidak menikmati pekerjaannya sehingga kecil kemungkinan bahwa mereka terlarut
dalam tugasnya.
H. Penelitian Terdahulu
Berikut ini merupakan beberapa literatur dari penelitian sebelumnya tentang
employee engagement, sikap karyawan terhadap perubahan, dan kinerja
karyawan:
42
42
Tabel 7. Penelitian Terdahulu
No
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
1.
How changes in job
demands and resources predict
burnout, work engagement,
andsicknessabsenteeismOleh:
Schaufeli dan Bakker.(2003)
2.
The extension of the theory of
margin: A framework for
assessing readiness for change
Oleh:
Hanpachern C. (1997)
Pengaruh Employee
Engagement terhadap kinerja
karyawan pada dana pensiun
(Dapen) Telkom Bandung
Oleh:
Fattah Akbary (2015)
Analisis Pengaruh Perubahan
Organisasi dan Budaya
Organisasi
Terhadap Kepuasan dan
Kinerja Pegawai Direktorat
Jenderal Pajak (Penelitian pada
Kantor Pelayanan Pajak
Berbasis Administrasi Modern
di Lingkungan Kantor Wilayah
Jakarta Khusus),
Oleh :
Arto Suharto P (2007)
Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa
variabel Employee Engagement memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif. Untuk menganalisa penelitian ini
menggunakan analisis regresi linier berganda.
Sikap dalam menghadapi perubahan
organisasi mempunyai pengaruh yang positif
dengan komitmen karyawan pada
organisasi. Untuk menganalisa penelitian ini
menggunakan analisis regresi.
Employee Engagement merupakan faktor yang
paling signifikan memengaruhi kinerja karyawan
Telkom Bandung. Penelitian ini menggunakan
metode analisis Regresi Linier Berganda
3.
4.
I.
Beberapa hasil yang diperoleh adalah:
(1) Perubahan organisasi berpengaruh signifikan
dan positif terhadap kepuasan kerja, (2) Budaya
organisasi berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kepuasan kerja; (3) Kepuasan kerja
berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kinerja pegawai; (4) Perubahan organisasi
berpengaruh signifikan dan positif terhadap
pembentukan budaya organisasi (5) Perubahan
organisasi berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kinerja pegawai (6) Budaya organisasi
berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kinerja pegawai.
Rerangka Pemikiran
Employee engagement adalah keadaan dimana anggota dari sebuah organisasi
mengidentifikasi dirinya dengan pekerjaannya dan adanya keadaan motivasional
yang positif dikarakteristikan oleh level energi dan resiliensi yang tinggi, adanya
kemauan untuk investasi tenaga, presistensi, tidak mudah lelah, selain itu juga
ditandai dengan keterlibatan yang kuat dan dapat dilihat dari antusiasme dan rasa
43
43
bangga dan inspirasi, serta keadaan terjun total (total immersion) pada karyawan
yang dikarakteristikan oleh cepatnya waktu berlalu dan sulitnya memisahkan diri
dari pekerjaannya.
Sikap karyawan terhadap perubahan meliputi sejauh mana karyawan siap
secara mental, psikologis dan fisik untuk berpartisipasi dalam aktifitas
pengembangan organisasi, dan sejauh mana kepercayaan, sikap, dan intensi
karyawan mengenai tingkat perubahan organisasi yang dibutuhkan dan bagaimana
kapasitas organisasi untuk melakukan perubahan tersebut dengan sukses.
Employee Engagement (X1)
Indikatornya :
1. Vigor
2.
Dedication
3. Absorption
Schaufeli & Bakker (2003)
Sikap Terhadap Perubahan (X2)
Indikatornya :
1. Participating
2.
Promoting
3.
Resisting
Kinerja Karyawan (Y)
Indikatornya :
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Pelaksanaan
Tugas
4. Tanggung Jawab
Mangkunegara (2009)
Hanpachern (1997)
Gambar 1. Rerangka Penelitian
44
44
J.
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris diatas, maka
peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1 = Employee Engagement memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja guru di Yayasan Al Kautsar.
H2 =
Sikap karyawan pada perubahan memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan pada kinerja guru di Yayasan Al Kautsar.
III.
METODE PENELITIAN
A. Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di sekolah swasta yang berada di Lampung. Yayasan
Al Kautsar menjadi objek penelitian dengan unit TK, SD, SMP, dan SMA sebagai
fokus objek.
B. Sumber Data
Untuk mendapatkan data yang dibutuhkan untuk melakukan penelitian, peneliti
mengambil beberapa sumber data dari :
a. Penelitian lapangan (field research)
Penelitian lapangan dilakukan dengan menggunakan instrumen kuisioner yang
dibagikan kepada responden yang menghasilkan data primer yang akan diolah
menjadi informasi.
b. Studi pustaka (literature research)
Studi pustaka digunakan untuk mempelajari literatur terkait penelitian yang
akan digunakan acuan dasar teori bagi peneliti untuk menunjang penelitian.
Kemudian ada 2 jenis data yang digunakan peneliti dalam melakukan
penelitian ini, antara lain :
1. Data Primer :
46
46
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya.
Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan kuesioner
kepada obyek penelitian dan diisi secara langsung oleh responden.
2. Data Sekunder :
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari
sumbernya. Data yang didapatkan dari arsip yang dimiliki organisasi/instansi,
studi pustaka, penelitian terdahulu, dan jurnal yang berhubungan dengan
permasalahan yang akan diteliti. Data sekunder berupa jumlah karyawan, masa
kerja dan profil perusahaan.
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan kuesioner secara personal. Teknik ini memberikan tanggung jawab
kepada responden untuk membaca dan menjawab pertanyaan dan peneliti dapat
memberikan penjelasan mengenai tujuan survey dan pertanyaan yang kurang
dipahami oleh responden serta tanggapan atas kuesioner dapat langsung
dikumpulkan oleh peneliti setelah diisi oleh responden. Kuesioner secara personal
digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari konstrukkonstruk yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini. Pertanyaan-pertanyaan
dalam kuesioner dibentuk dengan menggunakan skala Likert dengan interval 1-5.
Menurut Sugiyono (2013) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Pemberian skala ini juga bertujuan untuk memberikan bobot atau skor terhadap
47
47
masing-masing tingkat kesetujuan pada masing-masing
pertanyaan. Jawaban
yang tidak atau kurang mendukung akan diberi skor rendah, seperti yang dapat
dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 8. Skala Likert
Kriteria
Sangat Setuju
Setuju
Netral
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jawaban
SS
S
N
TS
STS
Skor
(Reverse)
5 (1)
4 (2)
3 (3)
2 (4)
1(5)
D. Populasi dan Sampel
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal
atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian
seorang peneliti, karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian
(Ferdinand, 2007).
generalisasi
Menurut Sugiyono (2013) populasi adalah wilayah
yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian adalah seluruh guru yang berjumlah
176 orang pada Yayasan Al Kautsar Lampung. Pengambilan sampel penelitian
berdasarkan pada teknik purposive sampling, dengan kriteria sebagai berikut :
1. Guru non PNS
2. Masa kerja lebih dari 5 tahun
Berdasarkan kriteria di atas, maka jumlah sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
48
48
Tabel 9. Kriteria Responden
No
Keterangan
Jumlah
1 Jumlah seluruh guru pada Yayasan Al Kautsar Lampung
176
Jumlah guru berstatus PNS dan guru dengan masa kerja kurang
2
(43)
dari 5 tahun
Jumlah
133
Total sampel yang diambil yaitu sebanyak 133 orang guru, berdasarkan kriteria
yaitu guru TK-SMA Al Kautsar yang telah memasuki masa kerja lebih dari 5 tahun dan
bukan merupakan PNS. Dasar dari penetapan sampel ini adalah asumsi bahwa seluruh
sampel tersebut lebih mengetahui dan terlibat dalam perubahan yang terjadi didalam
organisasi dan secara tanggung jawab pekerjaan, guru PNS menginduk di dua satuan
kerja yaitu Dinas Pendidikan dan YPAK. YPAK memiliki otoritas penuh terhadap
GTY sedangkan untuk guru non PNS tidak. Karir guru PNS di YPAK juga telah diatur
dalam statuta yayasan bahwa guru PNS hanya bisa sampai tingkatan kepala sekolah,
sedangkan untuk menjadi pengurus di Yayasan dibutuhkan Guru Tetap Yayasan (GTY)
atau non PNS. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik pengambilan sampel non-probability yaitu tingkat pengambilan sampel yang tidak
dilakukan secara acak sehingga tidak semua anggota organisasi memiliki
E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Menurut Nazir (2003) definisi operasional variabel penelitian adalah suatu
definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti,
menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan
untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut.
Tabel 10. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
49
49
Variabel
Keterikatan
Karyawan (X1)
Definisi Operasional
Keterikatan Karyawan
didefinisikan sebagai
keadaan pikiran yang positif,
kepuasan,dan ikatan kerja
yang
dikarakteristikkan oleh
vigor, dedication, dan
absorption.
(Schaufeli dan Bakker, 2003)
Pengukuran Variabel
Keterikatan Karyawan
mempunyai 3 dimensi,
yaitu:
a. Vigor
b. Absorption
c. Dedication
Skala Likert
1 = STS
2 = TS
3=N
4 = TS
5 = SS
Contoh item kuesioner
yaitu: “Di tempat kerja, saya
merasa sangat bersemangat”
(Sekaran,
2006)
(Schaufeli dan Bakker,
2003)
Sikap pada
Perubahan (X2)
Sikap pada perubahan
yaitu sebagai sejauh mana
karyawan siap secara
mental, psikologis atau
fisik, sedia untuk
berpartisipasi dalam
aktivitas perubahan
organisasi
(Hanpachern, 2013)
Sikap pada perubahan
memiliki 3 dimensi,
berupa:
a.
b.
c.
Participating
Promoting
Resisting
Contoh item kuesioner
yaitu: “Bersedia bekerja
lebih keras untuk
mengefektifkan perubahan
yang terjadi”
1 = STS
2 = TS
3=N
4 = TS
5=SS
(Sekaran,
2006)
(Hanpachern, 2013)
Kinerja (Y)
Kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung
jawabnya.
(Mangkunegara, 2009)
Kinerja memiliki 3 dimensi,
yaitu :
a.
Kualitas b.
Kuantitas
c. Pelaksanaan
Tugas
d. Tanggung Jawab
1 = STS
2 = TS
3=N
4 = TS
5=SS
(Sekaran,
2006)
Contoh item kuesioner
yaitu:
“Saya mengerjakan
pekerjaan tepat waktu”
(Mangkunegara, 2009)
1. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Variabel Independen (variabel bebas)
Variabel independen (Sugiyono, 2013) adalah variabel yang memengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).
50
50
Variabel independen dilambangkan dengan (X). Variabel independen yang
digunakan dalam penelitian ini adalah employee engagement (X1) dan sikap
karyawan terhadap perubahan (X2).
b. Variabel Dependen (variabel terikat)
Variabel dependen (Sugiyono, 2013) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel dependen dilambangkan
dengan (Y). Variabel dependen
yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kinerja karyawan (Y).
F. Instumen Penelitian
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi tiga bagian
yaitu berupa kuesioner mengenai sikap guru terhadap perubahan, yang kedua
adalah kuesioner yang mengukur employee engagement dan yang terakhir
merupakan kuisioner yang mengukur kinerja karyawan. Alat ukur yang digunakan
adalah alat ukur yang sudah ada sebelumnya dan yang sudah terstandardisasi yang
mengukur sikap karyawan terhadap perubahan (13 item), yang mengukur
employee engagement (19 item), dan yang mengukur kinerja karyawan (15 item)
sedangkan biodata meliputi isian mengenai data demografis seperti usia, jenis
kelamin, dan masa kerja.
1. Sikap Karyawan pada Perubahan
Sikap karyawan pada perubahan diukur dengan menggunakan hasil adaptasi
dari READ 3 Readiness for Change Scale yang disusun oleh Hanpachern pada tahun
1997. Alat ukur ini merupakan gabungan dari READ 1 dan READ 2 yang
51
51
terbagi kedalam tiga domain yaitu participating, promoting, dan resisting. Peneliti
menggunakan alat ukur READ 3 yang sudah diadaptasi oleh Parahyanti (2010)
kedalam Bahasa Indonesia.
Dalam mengisi kuesioner ini, partisipan diminta untuk memilih salah satu
dari lima alternatif pilihan jawaban yang disusun berdasarkan format skala Likert.
Terdapat dua jenis pernyataan dalam kuesioner ini yaitu favorable dan
unfavorable. Untuk pernyataan favorable, pilihan jawaban “sangat tidak setuju”
bernilai 1, pilihan jawaban “tidak setuju” bernilai 2, pilihan jawaban “netral”
bernilai 3, pilihan jawaban “setuju” bernilai 4, pilihan jawaban “sangat setuju”
bernilai 5. Sedangkan untuk pernyataan unfavorable berlaku hal sebaliknya. Item
– item yang favorable diantaranya adalah item 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9, dan 10.
Sedangkan item-item yang unfavorable diantaranya adalah item 11, 12, dan 13.
Berikut adalah kisi kisi item dari alat ukur kesiapan untuk berubah.
Tabel 11. Dimensi sikap karyawan terhadap perubahan
i
ating
m
4, 5, dan 6
ing
dan 10
g
dan 13
Item
Bersedia bekerja lebih keras untuk
ektifkan perubahan yang terjadi
Bersedia terlibat dalam kegiatan baru terkait
perubahan dengan pekerjaan saya
Berusaha menggagalkan upaya perubahan yang
terjadi di tempat kerja saya
2. Employee Engagement
Alat ukur employee engagement yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang disusun oleh Schaufeli (2002)
sebanyak 19 item yang terdiri dari tiga aspek yaitu vigor, dedication, dan absorption
yang sudah diadaptasi oleh Wijaya (2011). Dalam mengisi kuesioner ini partisipan
diminta memilih salah satu dalam lima alternatif pilihan jawaban
52
52
yang disusun berdasarkan format skala Likert. Semua item-item dalam alat ukur
ini favorable.
Berikut adalah kisi -kisi item dari alat ukur employee engagement:
Tabel 12. Dimensi Employee Engagement
si
m
, 4, dan 5
tion
, 9, 10, dan 11
tion
12, 14, 15, 16, 17,
18, dan 19
h Item
Saya hanyut dalam pekerjaan hingga lupa
Menurut saya pekerjaan yang saya
lakukan sangat berarti
Waktu terasa berlalu dengan cepat saat
saya bekerja
Norma yang digunakan adalah norma within groups yang dibuat berdasarkan
standar deviasi dengan membagi jangkauan skor employee engagement partisipan
dalam 3 golongan yaitu rendah, sedang, dan tinggi.
3. Kinerja
Dalam mengisi kuesioner ini partisipan diminta menjawab sebanyak 20 item
pertanyaan yang terdiri dari 4 aspek yaitu kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas
dan tanggung jawab, lalu partisipan memilih salah satu dalam lima alternatif
pilihan jawaban yang disusun berdasarkan format skala Likert. Semua item-item
dalam alat ukur ini favorable.
Tabel 13. Dimensi Kinerja Guru
si
as
m
h Item
elalu meminimalisir kesalahan dalam
bekerja
tas
engerjakan pekerjaan tepat waktu
anaan Tugas , 10, 11
emiliki inisiatif dalam menjalankan tugas
tanpa harus diperintah terlebih dahulu
ung Jawab
12, 13, 14, 15 Saya berani menanggung resiko atas
kesalahan yang saya perbuat
53
53
G. Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk
mengetahui validitas, reliabilitas dan normalitas data yang diperoleh dari tiap item
kuesioner yang diisi responden dengan tujuan data tersebut dapat digunakan sebagai
alat pembuktian hipotesis.
1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013), uji validitas digunakan untuk mengukur valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila data yang
digunakan dalam pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Teknik uji validitas yang digunakan
dalam penelitian ini adalah teknik analisis faktor dengan bantuan software SPSS
versi 18.0. Untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat atau
tidaknya dilakukan analisis faktor menggunakan Kaiser-Meyer- Olkin Measure of
Sampling Adequacy (KMO MSA).
Bila nilai KMO MSA lebih besar dari 0,5 maka proses analisis dapat
dilanjutkan. Validitas suatu butir kuesioner dapat diketahui jika nilai KMO > 0,5.
Nilai MSA yang dianggap layak untuk dilanjutkan pada proses selanjutnya adalah
0,5. Suatu indikator dinyatakan valid jika memiliki loading factor di atas 0,5 atau
cross loading terhadap nilai tersebut. Nilai loading factor yang kurang dari 0,5
dengan item pertanyaan yang mengalami cross loading dengan nilai terkecil harus
dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai loading factor yang
kurang dari 0,5 atau cross loading.
54
54
2. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013) uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator variabel. Hasil ukur dapat dipercaya apabila
dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama, diperoleh
hasil yang relatif sama. Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan
program statistik SPSS dan uji reliabilitas menggunakan teknik pengukuran
Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila Chronbach
Alpha > 0,6.
3. Uji Normalitas
Sugiyono (2013) mengemukakan bahwa statistik parametris mensyaratkan
bahwa setiap variabel yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, untuk itu
sebelum pengujian hipotesis dilakukan maka kenormalan data harus diuji terlebih
dahulu. Uji normalitas dilakukan pada kedua variabel yang akan diteliti dan
distribusi normal jika Sig > 0,05.
H. Metode Analisis
1. Deskripsi Hasil Survei
Penelitian ini adalah penelitian deskriptif, dengan lebih banyak bersifat uraian
dari hasil jawaban kuesioner. Data yang telah diperoleh akan dianalisis secara
kualitatif serta diuraikan dalam bentuk deskriptif.
2. Analisis Data
55
55
Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan analisis
regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara
linear antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini
digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari
variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau
penurunan (Umar, 2000). Analisis regresi linier berganda digunakan untuk
mengukur pengaruh employee engagement dan sikap guru terhadap perubahan
pada kinerja guru di Yayasan Al Kautsar Lampung .
Persamaan regresi linier berganda dirumuskan sebagai berikut (Sugiyono, 2013):
▪ Y = a + β1 X1 + β2 X2 + e
Keterangan:
Y : Kinerja karyawan
X1 : Employee Engagement
X2 : Sikap pada Perubahan
a0 : Konstanta
β1 : Koofisien X1
β2 : Koofisien X2
e
: Error
I. Pengujian Hipotesis
Hipotesis berasal dari kata hypo dan thesis. Hipo berarti kurang dari, sedangkan
tesis berarti pendapat. Hipotesis dapat disimpulkan sebagai suatu pernyataan dugaan
(conjectural) tentang hubungan antara dua variabel atau lebih. Hipotesis selalu
mengambil bentuk kalimat pernyataan dan menghubungkan secara umum
maupun khusus antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya.
Hipotesis berfungsi untuk memberi suatu pernyataan berupa dugaan
56
56
tentang hubungan tentative antara fenomena-fenomena dalam penelitian. Secara
umum hipotesis dapat diuji dengan dua cara yaitu dengan mencocokkan fakta,
atau dengan mempelajari konsistensi logis. Metode pengujian terhadap hipotesis
yang diajukan, dilakukan pengujian secara parsial (uji t).
1. Uji T (Parsial)
Secara parsial, pengujian hipotesis dilakukan dengan Uji T. Menurut Ghozali
(2013), Uji T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Menurut
Ghozali (2013) Uji T dilakukan dengan membandingkan signifikansi terhitung
dengan tabel dengan ketentuan :
1. H0 didukung dan Ha tidak didukung jika T hitung < T tabel untuk α = 0,05
2. H0 tidak didukung dan Ha didukung jika T hitung > T tabel untuk α = 0,05
Pengujian ini menggunakan rumus:
thitung =
Keterangan:
b
: koefisien regresi variabel indpenden.
∂b
:
standar
independen.
deviasi
koefisien
regresi
variabel
V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan mengenai
pengaruh employee engagement dan sikap pada perubahan terhadap kinerja guru,
maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan,
yaitu:
1. Employee Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
guru Yayasan Al Kautsar Lampung. Perolehan skor tinggi pada employee
engagement akan diikuti juga oleh perolehan skor tinggi pada kinerja,
sebaliknya perolehan skor rendah pada employee engagement akan diikuti
oleh perolehan skor yang juga rendah pada alat ukur kinerja. Hal tersebut
berarti guru yang memiliki engagement yang tinggi cenderung memiliki
kinerja yang baik, sedangkan guru yang memiliki engagement yang rendah
cenderung memiliki kinerja yang rendah.
2. Sikap pada perubahan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
guru Yayasan Al Kautsar Lampung. Ketika guru memiliki sikap yang
positif pada perubahan seperti mendukung perubahan yang sedang
berlangsung melalui kesediaannya untuk berpartisipasi, mempromosikan
perubahan yang sedang dialami dan tidak menolak untuk berubah maka
hal tersebut mampu meningkatkan kinerja mereka.
80
B. Saran
Setelah peneliti melakukan penelitian dan menarik kesimpulan, maka peneliti
memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Yayasan Al Kautsar Lampung sebaiknya dapat memperhatikan guru yang
melakukan penolakan terhadap perubahan karena mampu menggagalkan
dan menghambat perubahan yang diinginkan.
2. Yayasan Al Kautsar Lampung sebaiknya memberikan berbagai reward
atas kerja keras dari para guru sehingga mereka akan merasa dihargai dan
dapat meningkatkan rasa engaged pada organisasi. Semakin tinggi rasa
engaged guru semakin tinggi juga kinerja mereka karena variabel
employee engagement berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru di
Yayasan Al Kautsar Lampung.
3. Yayasan Al Kautsar Lampung sebaiknya melakukan sosialisasi mengenai
perubahan yang akan dilaksanakan secara jelas dan terus menerus kepada
seluruh guru sebelum perusahaan melakukan perubahan. Hal ini berguna
agar guru tidak kaget dan dapat lebih siap untuk berubah.
4. Yayasan Al Kautsar Lampung sebaiknya melakukan pelatihan mengenai
Iptek sehingga guru mampu beradaptasi dalam perubahan teknologi yang
ada.
C. Keterbatasan Penelitian
1. Terdapat beberapa responden yang tidak mengembalikan kuesioner kepada
peneliti, sehingga berpengaruh pada tingkat pengembalian (response rate).
Hal ini terjadi karena banyaknya objek penelitian, dan jarak antar objek yang
terpisah, yaitu TK, SD, SMP, SMA sehingga penarikan kuesioner
81
tidak dapat dilakukan dalam waktu bersamaan sehingga terdapat kuesioner
yang tidak dikembalikan.
DAFTAR PUSTAKA
Akbary, Fattah. (2015). “Pengaruh Employee Engagement terhadap kinerja
karyawan pada dana pensiun (Dapen).” Bandung : Telkom.
Armenakis, A. A., & Harris, S. G.(2009). “Reflections: Our journey in
organizational change research and practice.” Journal of Change
Management.
Armenakis, A. A., & Holt, D.T. (2007). “Readiness for organizational change:
The systematic development of a scale.” Journal of Applied Behavioral
Science.
Armenakis, A. A., Harris, S. G., & Mossholder, K. W. (1993). “Creating readiness
for organizational change. Human Relations.”
Astelita, Mega. (2012). “Hubungan antara Employee Engagement dan Kesiapan
Karyawan untuk Berubah.” Jakarta.
Azwar, S. (2011). Sikap dan Perilaku Dalam: Sikap Manusia Teori dan
Pengukurannya 2nd ed. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Backer, T. E. (1995). “Assessing and Enhancing Readiness for Change:
Implications for Technology Transfer. In T. E Backer, S. L. David, & G.
Soucy (Eds.), Reviewing the behavioral science knowledge base on
technology transfer .” Rockville, MD: National Institute on Drug Abuse.
Bakker, A.B. (2007). Building Engagegement in The Workplace. Rotterdam:
Erasmus University.
Bakker, A.B. (2009). Building engagement in the workplace (final version). In R.
J. Burke & C.L. Cooper (Eds.), The Peak Performing Organization (pp.
5072). Oxon,UK: Routledge.
Baumruk R., and Gorman B. Why managers aree crucial too increasing
engagement. Melcrum Publishing.
Bernerth, J. (2004). “Expanding our understanding of the change message. Human
Resource Development Review.”
Chonko, L.B. (2004). “Organizational readiness for change, individual fear
of change, and sales manager performance: an empirical
investigation.” Journal of Personal Selling and Sales Management.
Cunningham, C. E., Woodward, C. A., Shannon, H. S., MacIntosh, J., Lendrum,
B., Rosenbloom, D.,et al. (2002). “Readiness for organizational change:
A longitudinal study of workplace, psychological, and behavioral
correlates.” Journal of Occupational and Organizational Psychology
Dicke, C. (2007). “Employee engagement and change management. Employee
engagement: what do we really know? what do we need to know to take
action?” Paris: Marriott Paris Champs-Elysees
Gallup (2006). “ Gallup study: Engaged employees inspire company innovation
national survey finds that passionate workers are most likely to drive
organisations forward”. The Gallup Management Journal.
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Cetakan Ke Empat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gruman, J.A. & Saks, A.M. (2011). Performance management and employee
Engagement. Human Resource Management Review 21, 123-136.
Hanpachern, C., Morgan, G. A., & Griego, O. V. (1998). “An extension of the
theory of margin: A framework for assessing readiness for change.”
Human Resource Development Quarterly, 9(4), 339-350.
Hanpachern C. (1997). “The extension of the theory of margin: A framework for
assessing readiness for change.” Unpublished Doctoral
Dissertation,Colorado State University, Fort Collins.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Hewitt (2004). Hewitt Associates study shows more engaged employees drive
improved business performance and return, Press Release, May.
Jones, G. R. (2007). Organizational Theory, Design, and Change. New
Jersey:Pearson Education
Kahn, W.A. (1990). “Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work,” Academy of Management Journal.
Kreitner, R. & Angelo Kinicki. (2004). Organisational Behavior (6
edition).United States of America : Irwin Mcgraw-Hill.
Lucey, J.J. (2008). The state of lean manufacturing in The UK - 2001 to 2006.
Journal of the Institute of Management Services.
Madsen, S.R., Miller, D. & John, C.R. (2005). “Readiness for organizational
change: Do organizational commitment and social relationshipsin the
workplace make a difference?. “Human Resource Development
Quarterly
Macey, William H., Benjamin Schneider. (2008). The Meaning of Employee
Engagement. Society for Industrial and Organizational Psychology.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009). Manajemen SDM Perusahaan.
Bandung : P.T Rosda Karya.
Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung.
Alfabeta.
Mauno, S., Kinnunen, U., & Ruokolainnen, M. (2007). “Job demands and
resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study.”
Journal of Vocational Behaviour
Nababan, Berton. J. (2015). “Pengaruh Sikap Menghadapi Perubahan Organisasi
terhadap Komitmen Karyawan.” Medan.
Nawawi, Hadari. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta
Piderit, S. K. (2000). “Rethinking resistance and recognizing ambivalence:
Amultidimensional view of attitudes toward an organizational change.”
Academy of Management Review.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2011). Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan Edisi ke-2. Jakarta, Rajawali Pers.
Saks, A.M. (2006). “Antecedent and consequences of employee engagement.”
Journal of Managerial Psychology.
Schaufeli, W. B.& Bakker, A. (2003). “Utrecht work engagement scale
preliminary manual.” Occupational Health Psychology Unit Utrecht
University.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. & Van Rhenen, W. (2009). How changes in job
demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness
absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 30, 893-917.
Schaufeli, W.B, Leiter, M.P, Maslach,C.& Jackson, S.E. (1996), “Maslach
burnout inventory general survey, in Maslach C, Jackson SE, Leiter MP
(eds), The Maslach Burnout Inventory-test Manual, Palo AltoCa:”
Consulting Psychologists Press.
Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V. & Bakker, A.B. (2002). “The
measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory
factor analytic approach.” Journal of Happiness Studies,3,71-92.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba
Empat.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung.
Alfabeta.
Terry, George R & Rue, Leslie W.(2005). Dasar-dasar Manajemen. Penerjemah
G.A. Ticoalu. Jakarta. PT Bumi Aksara.
Usman, Husaini. (2013). Manajemen, Teori, Praktik dan Riset Pendidikan.
Jakarta. Bumi Aksara.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta. Rajawali Pers.
Wijaya, M. (2011). Hubungan antara employee engagement dan need for
achievement pada Karyawan. Depok: Universitas Indonesia.
Wisangsari, Rintha. (2015). Implementasi Sistem Merit di SMP Al Kautsar.
Bandar Lampung.
Download
Random flashcards
hardi

0 Cards oauth2_google_0810629b-edb6-401f-b28c-674c45d34d87

Rekening Agen Resmi De Nature Indonesia

9 Cards denaturerumahsehat

Rekening Agen Resmi De Nature Indonesia

9 Cards denaturerumahsehat

sport and healty

2 Cards Nova Aulia Rahman

Secuplik Kuliner Sepanjang Danau Babakan

2 Cards oauth2_google_2e219703-8a29-4353-9cf2-b8dae956302e

Create flashcards