PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN SIKAP PADA PERUBAHAN TERHADAP KINERJA GURU YAYASAN AL KAUTSAR LAMPUNG Skripsi Oleh : Rendy Vidian FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2018 ABSTRAK PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN SIKAP PADA PERUBAHAN TERHADAP KINERJA GURU YAYASAN AL KAUTSAR LAMPUNG Oleh RENDY VIDIAN Yayasan Pendidikan Al Kautsar (YPAK) yang terletak di Jalan Soekarno Hatta adalah salah satu sekolah swasta di Bandar Lampung dan telah mengelola kegiatan pendidikan umum sejak 16 Januari 1992. Permasalahan dalam penelitian ini adalah banyaknya perubahan inkremental yang dilakukan oleh YPAK dalam kurun waktu 10 tahun terakhir dan terdapat beberapa guru yang melakukan penolakan terhadap perubahan tersebut. Hal ini dianggap mengganggu proses terjadinya perubahan dan dapat mengganggu kinerja guru secara keseluruhan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh employee engagement terhadap kinerja guru, untuk mengetahui pengaruh sikap guru pada perubahan terhadap kinerja guru. Metode penyebaran dalam penelitian ini yaitu menggunakan kuesioner dengan Skala Likert, yang disebar sebanyak 133 kuesioner dari 176 guru di YPAK. Analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sikap pada perubahan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Saran bagi YPAK adalah YPAK perlu meningkatkan fasilitas yang sudah tersedia agar motivasi kerja guru semakin meningkat. YPAK juga perlu memperhatikan tingkat kesejahteraan guru, salah satu cara untuk meningkatkan kesejahteraan guru adalah menaikkan gaji dan memberikan tunjangan bagi setiap guru YPAK. Kata kunci: Employee Engagement, Sikap Pada Perubahan, Perubahan Organisasi, Kinerja. ABSTRACT THE RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYEE ENGAGEMENT AND ATTITUDE TOWARDS CHANGE ON TEACHER PERFORMANCE IN YAYASAN AL KAUTSAR LAMPUNG BY RENDY VIDIAN The Al Kautsar Education Foundation (YPAK) which located on Soekarno Hatta Street is one of the private schools in Bandar Lampung and has been managing general education activities since January 16, 1992. The problem in this research is the incremental changes made by YPAK in the past 10 years has been too much and there are some teachers who reject the changes. It is considered to interfere with the process of change, and can interfere with the overall performance of teachers. This research aims to determine the relationship of employee engagement on teacher performance, to determine the relationship of teacher attitude towards change on teacher performance. The instrument of this research is questionnaires based on Likert-type scale which were distributed as many as 133 questionnaires from a total 176 teachers at YPAK. The analysis used is multiple linear regression analysis. The results of this study shows the employee engagement has significant influence on teacher performance, teacher attitude towards change has significant influence on teacher performance. Suggestion for YPAK is YPAK needs to improve the existing facilities for teacher to increase their motivation. YPAK also needs to consider the prosperity of teachers, one of method to improve teachers prosperity is to increase their salaries and provide them rewards. Key Word : Employee Engagement, Attitude Towards Organisational Change, Job Performance. Change, PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN SIKAP PADA PERUBAHAN TERHADAP KINERJA GURU YAYASAN AL KAUTSAR LAMPUNG Oleh RENDY VIDIAN Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2018 Judul Skripsi : PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN SIKAP PADA PERUBAHAN TERHADAP KINERJA GURU YA YASAN AL KAUTSAR LAMPUNG Nama Mahasiswa : Rendy Vidian Nomor Pokok Mahasiwa : 1411011109 Jurusan Fakultas ME~TUJUI 1. Komisi Pembimbing 2. Ketua Jorusan Manajemen A. Dr. R.R. Erlina, S.E., M.Si. NIP 19620822 198703 2 002 MENGESABKAN I. Tim Penguji Ketua: Yuningsih, S.E., M.M. a: Habibullah Jil S.E., M.Si. ') anggal Lulus Ujian Skripsi :18 September 2018 SURAT PERNY ATAA~ Saya yang bertanda tangan di bawah ini. ~ama : Rend; Vidian NPM :1411011109 Fakultas : Ekonorru dan Brsms Jurusan : Manajemen Judul Skripsi : Pengarub Employee Engagement Dan ikap Pada Perubahan Terhadap Kinerja Guru Yayasan Al Kautsar Lampung Dengan ini menyatakan bahwa: l. Hasil Sumber Informasi/Data adalah benar merupakan hasil karya sendiri dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Semua sumber data dan informasi yang berasal a tau dikutip dari kary a yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir Hasil Penelitian/Skripsi ini. 2. Menyerahkan sepenuhnya hasil penelitian saya dalam bentuk hard copy dan soft copy skripsi untuk dipublikasikan ke media cetak ataupun elekrronik kepada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. 3. Tidak akan menuntut I memmta ganti rugi dalam bentuk apapun atas segala sesuatu yang dilakukan oleh Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung terhadap hasil penelitian/skripsi ini. 4 Apabila ternyata di kernudian hari penulisan skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan terhadap karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi berdasarkan aturan tata tertib yang berlaku di Universitas Lampung. Penelitian/Skripsi serta Demikianlah surat pemyataan iru saya buat dengan sesungguhnya, untuk dapat di pergunakan sebagaimana mestinya. Agustus 2018 nbuat pernyataan, ampung, RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 13 Mei 1996, anak pertama dari Bapak Yauddin dan Ibu Mariana. Penulis menyelesaikan pendidikan di Taman kanak-kanak Al-Hukama Bandar Lampung pada tahun 2002, Sekolah Dasar Negeri 5 Talang Bandar Lampung pada tahun 2008, Sekolah Menengah Pertama Al Kautsar Bandar Lampung pada tahun 2011, Sekolah Menengah Atas Al Kautsar Bandar Lampung pada tahun 2014. Pada tahun 2014 penulis melanjutkan jenjang pendidikan S1 di Universitas Lampung melalui jalur SNMPTN jurusan Manajemen konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Pada tahun 2017 peneliti melaksanakan KKN (Kuliah Kerja Nyata) di desa Rama Klandungan Kecamatan Seputih Raman Kabupaten Lampung Tengah, yang dilaksanakan tanggal 19 Januari 2017 sampai dengan tanggal 28 Februari 2017. MOTTO “If you’ve got your parent’s prayers, you’ve got everything and more.” -Rendy Vidian- “I’d like to be remembered as a dutiful son, a responsible brother, a good friend, and a great human being.” -Rendy Vidian- “If you have a family that loves you, a roof over your head, a few good friends, and food on your table, you are richer than you think.” -Rendy Vidian- PERSEMBAHAN Alhamdulillahirobbil’alamin puji syukur kepada Allah SWT. karena atas izin-Nya terselesaikan karya tulis ilmiah ini. Karya ini kupersembahkan kepada : Orang tuaku tercinta Ayahanda Yauddin dan Ibunda Mariana yang telah mendidik, mengarahkan, pemberi semangat, nasihat, perhatian, kasih sayang dan pengorbanannya serta mendoakan ku dalam meraih cita-cita. Adikku tercinta Nadya Tsamara Hanum Terimakasih untuk semangat dan doanya... Semua Keluarga Besar, Sahabat dan Orang yang menyanyangiku... Atas dukungan dan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini... Serta Terima kasih untuk Almamater tercinta, Universitas Lampung. SANWACANA Bismillahirrohmaanirrohim, Alhamdulillah, pujisyukur atas kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Employee Engagement dan Sikap pada Perubahan terhadap Kinerja Guru Yayasan Al Kautsar Lampung”. Skripsi ini adalah salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan dan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Dalam skripsi ini, peneliti memperoleh bantuan dan bimbingan serta petunjuk dari semua pihak. Maka dalam kesempatan ini, peneliti ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. 2. Ibu Dr. R.R. Erlina, S.E., M.M. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. 3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen dan Sebagai Pembimbing Utama atas kesediaannya memberikan waktu, pengetahuan, bimbingan, saran dan kritik, serta kesabaran selama proses penyelesaian skripsi ini. 4. Ibu Lis Andriani, S.E., M.Si. selaku Pembimbing Akademik dan Pembimbing Pendamping atas kesediaannya memberikan waktu, pengetahuan, bimbingan, saran dan kritik, serta kesabaran selama proses penyelesaian skripsi ini. 5. Bapak Habibullah Jimad, S.E., M.Si. selaku Penguji Utama pada ujian komprehensif skripsi atas kesediannya dalam memberikan pengarahan dan pengetahuan dalam proses penyelesaian skripsi ini. 6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan ilmunya serta membimbing peneliti selama masa kuliah. 7. Bapak dan Ibu Staf Administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah membantu peneliti dalam segala proses administrasi. 8. Kedua orang tuaku tercinta, ayahanda Yauddin dan ibunda Mariana terimakasih atas dukungan, kasih sayang, pengorbanan, perhatian, cinta kasih, dan doa yang telah diberikan demi kesuksesan peneliti semoga kelak di kemudian hari dapat membahagiakan dan menjadi kebanggaan kalian. 9. Adikku, Nadya Tsamara Hanum terima kasih atas dukungan, kasih sayang, perhatian, cinta kasih, dan doa yang telah diberikan demi kesuksesan penulis, semoga penulis dapat menjadi contoh yang baik. 10. Teman-teman seperjuanganku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, (BOEJIL’14), Widya, Belinda, Yossi, Hakim, Adhit, Asep, Thendy, Anjung, Rivan, Ali , Fajri, Aldyno, Nicodemus, Fajar, Fahri Nur, Irfan. Terima kasih untuk segalanya yang sudah kita lewati semasa kuliah, bersama mengerjakan skripsi kita masingmasing, saling cerita dalam menjalani sedih dan senang, terimakasih juga atas dukungan, doa, motivasi, pelajaran dan pengalaman dalam persahabatan, semoga kita semua sukses dan cita-cita kita tercapai. 11. Teman-teman seperjuanganku kelas ganjil di Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Cyntia, Ellyza, Henni, Juliana, Mardatila, Merinda, Marzuki, Nasa, Probo, Reva, Robert, Surya, Sirojudin, Triana, dan teman- teman yang lain yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terima kasih atas dukungan, doa, motivasi, saran dan pengalaman, semoga kita bisa sukses, cita-cita kita tercapai. 12. Teman-teman seperjuanganku kelas genap di Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Annis, Ardanta, Farrah, Ferghina, Iswahyudi, Maryani, Varian, Nindy, Almira, Robby, Shinta, Vina. dan teman- teman yang lain yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terima kasih atas dukungan, doa, motivasi, saran dan pengalaman, semoga kita bisa sukses, cita-cita kita tercapai. 13. Teman-teman seperjuangan bimbingan bu Yuningsih. Asrofatun, Fadhillah, Agi, Any, Balqin, Dion. Terima kasih atas dukungan, doa, motivasi, saran dan pengalaman, semoga kita bisa sukses, cita-cita kita tercapai. 14. Teman-teman seperjuangan bimbingan bu Lis. Eko, Diana, Ulfa, Intan, Ismail, Dinda, Tegar. Terima kasih atas dukungan, doa, motivasi, saran dan pengalaman, semoga kita bisa sukses, cita-cita kita tercapai. 15. Teman-teman yang berjuang bersama dalam menyelesaikan KKN 40 hari di Seputih Raman, Kabupaten Lampung Tengah. Agung, Vando, Ayu, Eka, Norma, Puput, Fabio, Sarah, Doni, Fajar. terimakasih kerjasama dan pengalaman kita selama berada di kampong kita tercinta, semoga kita semua jadi orang yang sukses, tidak sombong, berkah dengan gelar masing-masing dan tetap menjaga silaturahmi. 16. Terimakasih untuk Almamater Tercinta Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. 17. Semua pihak yang telah membantu, memberikan motivasi serta doa kepada peneliti yang tidak dapat disampaikan satu persatu saya ucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya. Akhir kata, peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Bandar Lampung, Agustus 2018 Peneliti Rendy Vidian DAFTAR ISI Halaman DAFTAR ISI..................................................................................................................... i DAFTAR TABEL .......................................................................................................... iv DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................... vi DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................. vii I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ............................................................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ...................................................................................................... 16 C. Tujuan Penelitian........................................................................................................ 17 D. Manfaat Penelitian...................................................................................................... 17 II.TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS A.Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................................ 19 1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................... 19 B.Employee Engagement ................................................................................................ 20 1. Definisi Employee Engagement............................................................................ 20 2. Karakteristik Employee Engagement ................................................................... 21 3. Tipe Karyawan berdasarkan tingkat Employee Engagement ............................... 23 4. Pengukuran Employee Engagement ..................................................................... 24 C.Perubahan Organisasi .................................................................................................. 24 1. Definisi Perubahan Organisasi ............................................................................. 24 2. Sumber Perubahan Organisasi .............................................................................. 25 3. Jenis Perubahan Organisasi .................................................................................. 25 D.Sikap............................................................................................................................ 28 1. Definisi Sikap ....................................................................................................... 28 2. Faktor yang Mempengaruhi Sikap ....................................................................... 29 3. Aspek-Aspek Sikap .............................................................................................. 30 E.Kesiapan Karyawan untuk Berubah ............................................................................ 31 1. Definisi Kesiapan Karyawan untuk Berubah ....................................................... 31 2. Dimensi Kesiapan Karyawan untuk Berubah ....................................................... 33 3. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Sikap Karyawan untuk Berubah................. 34 4. Pengukuran Kesiapan Karyawan untuk Berubah ................................................. 35 2 2 2 F.Kinerja.......................................................................................................................... 36 1. Definisi Kinerja .................................................................................................... 36 2. Manfaat Penilaian Kinerja .................................................................................... 37 3. Indikator Pengukuran Kinerja............................................................................... 38 G.Hubungan Employee Engagement, Sikap Karyawan Terhadap Perubahan dan Kinerja Karyawan...................................................................................................... 39 H.Penelitian Terdahulu ................................................................................................... 41 I.Rerangka Pemikiran...................................................................................................... 42 J.Hipotesis Penelitian ...................................................................................................... 44 III.METODE PENELITIAN A.Objek Penelitian .......................................................................................................... 45 B.Sumber Data ................................................................................................................ 45 C.Metode Pengumpulan Data ......................................................................................... 46 D.Populasi dan Sampel ................................................................................................... 47 E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ......................................................... 48 1.Variabel Penelitian ................................................................................................. 50 F. Instumen Penelitian .................................................................................................... 50 1. Sikap Karyawan pada Perubahan ......................................................................... 51 2. Employee Engagement.......................................................................................... 52 3. Kinerja....................................................................................................................52 G.Uji Instrumen Penelitian.............................................................................................. 53 1. Uji Validitas.......................................................................................................... 53 2. Uji Reliabilitas ...................................................................................................... 54 3. Uji Normalitas ...................................................................................................... 54 H.Metode Analisis .......................................................................................................... 55 1. Deskripsi Hasil Survei .......................................................................................... 55 2. Analisis Data Kuantitatif ...................................................................................... 55 I. Pengujian Hipotesis .................................................................................................... 56 1.Uji T (Parsial) ......................................................................................................... 56 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden ............................................................................................ 57 1. Jenis Kelamin ........................................................................................................ 57 2.Usia......................................................................................................................... 58 3.Masa Kerja ............................................................................................................. 58 B. Uji Validitas, Reliabilitas, dan Normalitas ................................................................. 59 1. Uji Validitas .......................................................................................................... 59 2. Uji Reliabilitas....................................................................................................... 61 3. Uji Normalitas ....................................................................................................... 63 3 3 3 C. Deskripsi Hasil Penelitian .......................................................................................... 64 1. Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Employee Engagement (X1) ............. 64 2. Deskripsi Pernyataan RespondenVariabel Sikap pada Perubahan (X2) ............... 67 3. Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kinerja Guru (Y)............................... 69 D. Analisis Kuantitatif .................................................................................................... 72 E.Uji Hipotesis ................................................................................................................ 73 1. Uji t (Parsial) ......................................................................................................... 73 F. Pembahasan ................................................................................................................ 75 1.Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Guru Yayasan Al Kautsar Lampung.............................................................................................75 2. Pengaruh Sikap pada Perubahan Terhadap Kinerja Guru Yayasan Al Kautsar Lampung............................................................................................ 77 V. KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN A.Simpulan ..................................................................................................................... 79 B. Saran ........................................................................................................................... 80 C. Keterbatasan Penelitian .............................................................................................. 80 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN 4 4 4 DAFTAR TABEL Tabel Halaman Tabel 1. Jenis Perubahan padaYayasan Al Kautsar Lampung.......................................... 8 Tabel 2. Tingkat Engagement Guru Yayasan Al Kautsar Lampung .............................. 10 Tabel 3. Masa Kerja Guru pada Unit TK-SMA Al Kautsar ........................................... 11 Tabel 4. Penilaian DP2T pada Guru (Pelaksanaan Tugas dan Prestasi Kerja) ............... 12 Tabel 5. Penilaian DP2T pada Guru (Pengetahuan keAl Kautsaran dan Komitmen dalam Pencapaian Visi Al Kautsar) ................................................ 13 Tabel 6. Penilaian DP2T pada guru (Pemahaman dan Implementasi Keislaman) ......... 14 Tabel 7. Penelitian Terdahulu ......................................................................................... 42 Tabel 8. Skala Likert ....................................................................................................... 47 Tabel 9. Kriteria Responden ........................................................................................... 48 Tabel 10. Definisi Operasional dan PengukuranVariabel ............................................... 49 Tabel 11. Dimensi Sikap Karyawan terhadap Perubahan ............................................... 51 Tabel 12. Dimensi Employee Engagement ..................................................................... 52 Tabel 13. Dimensi Kinerja Guru ..................................................................................... 53 Tabel 14. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................... 57 Tabel 15. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.................................................... 58 Tabel 16. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................................ 58 Tabel 17.Hasil Uji Validitas KMO-MSA untuk Variabel Employee Engagement, Sikap pada Perubahan dan Kinerja Guru........................................................ 59 Tabel 18.Hasil Uji Validitas KMO-MSA untuk Employee Engagement ....................... 61 Tabel 19. Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha ............................................................... 61 Tabel 20. Hasil Uji Reliabilitas untuk Variabel Employee Engagement, Sikap Pada Perubahan, Kinerja Guru ..................................................................... 62 Tabel 21. Hasil Uji Normalitas untukVariabel Employee Engagement, Sikap Pada Perubahan, Kinerja Guru. .................................................................... 64 Tabel 22. Rata-rata Jawaban Responden tentang Vigor.................................................. 65 Tabel 23. Rata-rata Jawaban Responden tentang Dedication ......................................... 65 Tabel 24. Rata-rata Jawaban Responden tentang Absorption ......................................... 66 Tabel 25. Rata-rata Jawaban Responden tentang Participating ..................................... 67 Tabel 26. Rata-rata Jawaban Responden tentang Promoting.......................................... 68 Tabel 27. Rata-rata Jawaban Responden tentang Resisting ............................................ 68 55 5 Tabel 28. Rata-rata Jawaban Responden tentang Kualitas ............................................. 69 Tabel 29. Rata-rata Jawaban Responden tentang Kuantitas. .......................................... 70 Tabel 30. Rata-rata Jawaban Responden tentang Tanggung Jawab ............................... 70 Tabel 31. Rata-rata Jawaban Responden tentang Pelaksanaan Tugas ............................ 71 Tabel 32. Hasil Uji Nilai Determinasi ............................................................................ 72 Tabel 33. Uji Regresi Linier Berganda untuk Hipotesis I dan II .................................... 74 66 6 DAFTAR GAMBAR Gambar Halaman 1. Rerangka Pemikiran .................................................................................................... 43 77 7 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Kuesioner .............................................................................................................. L-1 2. Karakteristik Responden ......................................................................................... L-2 3. Distribusi Karakteristik Responden ........................................................................ L-3 4. Hasil Kuesioner Employee Engagement ................................................................. L-4 5. Hasil Kuesioner Sikap Pada Perubahan .................................................................. L-5 6. Hasil Kuesioner Kinerja .......................................................................................... L-6 7. Uji Mean Pernyataan Employee Engagement (X1) ................................................ L-7 8. Uji Mean Pernyataan Sikap Pada Perubahan (X2) ................................................. L-8 9. Uji Mean Pernyataan Kinerja (Y) ........................................................................... L-9 10. Hasil Uji Validitas Employee Engagement(X1) ................................................... L-10 11. Hasil Uji Validitas Sikap Pada Perubahan(X2) .................................................... L-11 12. Hasil Uji Validitas Kinerja(Y) ............................................................................. L-12 13. Hasi lUji Reliabilitas Employee Engagement(X1)............................................... L-13 14. Hasil Uji Reliabilitas Sikap Pada Perubahan(X2)................................................ L-14 15. Hasil Uji Reliabilitas Kinerja (Y) ........................................................................ L-15 16. Hasil Uji Normalitas ............................................................................................ L-16 17. Hasil Uji Regresi Linier Berganda ....................................................................... L-17 I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Employee engagement merupakan konsep yang relatif baru bagi manajemen. Konsep ini menjadi sebuah pembahasan yang menarik bagi perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia (Saks, 2006). Para praktisi organisasi dan para peneliti menjadikan topik ini penting karena diketahui dapat meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai yang engaged tidak hanya memberikan kontribusi lebih tetapi juga lebih loyal dan karenanya lebih kecil kemungkinannya untuk secara sukarela meninggalkan organisasi (Macey dan Schneider, 2008). Selain itu, employee engagement sering disebut-sebut sebagai faktor penting bagi kesuksesan dan daya saing sebuah organisasi (Gruman dan Saks, 2011). Schaufeli dan Salanova (2007) dalam Gruman dan Saks (2011) menyatakan bahwa engagement sangat diperlukan bagi organisasi dewasa ini untuk menghadapi berbagai tantangan yang ada. Sebagaimana pula dinyatakan oleh banyak penulis bahwa engagement merupakan pendorong utama bagi sikap, perilaku, dan kinerja individu (Bates, 2004dalam Gruman dan Saks, 2011). Employee engagement banyak didefinisikan sebagai komitmen emosional dan intelektual terhadap organisasi (Baumruk dalam Kular et al., 2008). Schaufeli (2003) mendefinisikan employee engagement sebagai keadaan motivasional 2 positif yang dikarakteristikkan oleh adanya vigor (kekuatan), dedication (dedikasi), dan absorption (seberapa jauh karyawan menghayati pekerjaannya). Vigor merupakan keterikatan karyawan yang diperlihatkan melalui kekuatan fisik dan mentalnya ketika melakukan pekerjaan. Vigor ditandai dengan tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, energi yang optimal, keberanian untuk melakukan usaha sekuat tenaga, keinginan, kemauan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh didalam pekerjaan sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal dalam setiap pekerjaan yang diberikan, tetap gigih, tidak mudah menyerah, semangat dan terus bertahan dalam menghadapi kesulitan (Schaufeli dan Bakker, 2003). Dedication merupakan keterikatan karyawan secara emosional terhadap pekerjaannya. Dedication menggambarkan perasaan antusias karyawan didalam bekerja, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan dan perusahaan tempatnya bekerja, tetap terinspirasi dan tetap tekun sampai akhir pada perusahaan tanpa merasa terancam dengan tantangan yang dihadapi. Orang-orang yang memiliki skor dedication yang tinggi secara kuat mengidentifikasi pekerjaan mereka karena menjadikannya pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang(Schaufeli dan Bakker, 2003). Mereka biasanya merasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan dan organisasi mereka. Skor rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasi diri dengan pekerjaan karena mereka tidak memiliki pengalaman bermakna, menginspirasi atau menantang, terlebih lagi mereka merasa tidak antusias dan bangga terhadap pekerjaan dan organisasi mereka (Schaufeli dan Bakker, 2003). 3 Absorption merupakan keterikatan karyawan yang digambarkan dengan perilaku pegawai yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaannya. Absorption menggambarkan keadaan karyawan yang merasa senang dirinya terbenam secara total, berkonsentrasi tinggi, dan serius dalam melakukanpekerjaannya. Disaat melakukan pekerjaannya, mereka cenderung membuat waktu berlalu dengan begitu cepat sehingga mereka merasa sulit untuk melepaskan atau memisahkan diri dengan pekerjaan (Schaufeli dan Bakker, 2003). Kahn (dalam Saks, 2006) menyebutkan bahwa engagement dapat mengarahkan baik pada hasil keluaran individu (misalnya kualitas kerja dan pengalaman kerja seseorang) maupun hasil keluaran organisasi (misalnya pertumbuhan dan produktivitas organisasi). Penelitian lain juga menemukan bahwa engagement memiliki hubungan dengan aspek positif dari pencapaian kerja (Mauno, Kinnunen, & Ruokolainnen, 2007 ; dalam Astelita, 2012). Karyawan yang engaged pada organisasinya akan melakukan sesuatu yang bahkan lebih dari yang diminta oleh organisasi tempat dia bekerja, less sickness, produktivitasnya meningkat, dan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi (Schaufeli, 2003). Selain pentingnya employee engagement dalam organisasi seperti yang telah disebutkan di atas, employee engagement juga memiliki peran yang sangat penting bagi inisiasi perubahan yang ingin dilakukan oleh organisasi. Perubahan organisasi merupakan hal yang sangat penting dengan adanya tuntutan zaman yang selalu bergerak dinamis, terus menerus, dan kompetitif. Organisasi akan selalu dihadapkan pada persoalan dan tantangan baru yang harus diatasi. Masalah 4 yang banyak terjadi pada organisasi diantaranya mencakup kompetisi, kemajuan teknologi, pemeliharaan kualitas karyawan, atau peningkatan efisiensi karyawan, pertumbuhan yang pesat, inovasi, dan kepemimpinan baru (Madsen, 2005). Masalah-masalah tersebut harus diselesaikan guna mempertahankan eksistensi organisasi dan salah satu cara untuk menyelesaikannya ialah melalui perubahan organisasi. Perubahan organisasi menurut Jones (2007) dalam Astelita (2012) ialah sebuah proses dimana sebuah organisasi berubah dari keadaan saat ini ke keadaan yang diinginkan untuk meningkatkan efektivitasnya. Jika organisasi dapat beroperasi secara lebih efektif maka ia akan lebih mampu dalam menghadapi tantangan dan perubahan di lingkungannya. Chonko (2004) melihat bahwa perubahan organisasi adalah adanya pergeseran dari satu tingkat ke tingkat lainnya atau dapat juga berupa pembentukan struktur baru. Dapat disimpulkan bahwa perubahan organisasi adalah pergeseran dari keadaan saat ini ke keadaan ideal. Armenakis et al (1993) dalam Chonko (2004) juga menyebutkan bahwa dengan meningkatnya lingkungan yang dinamis maka organisasi secara terusmenerus dikonfrontasi oleh adanya kebutuhan untuk mengimplementasikan perubahan pada strategi, struktur, proses, dan budaya. Ia juga menyatakan bahwa kesiapan karyawan merupakan pendorong tercapainya efektifitas perubahan organisasi. Jika karyawan tidak percaya bahwa perubahan tersebut diperlukan atau karyawan melihat bahwa organisasi tidak mampu melakukan perubahan tersebut, maka proses perubahan akan mengalami kegagalan . Backer (1995; dalam Madsen et al., 2005) menyatakan bahwa ketika sikap karyawan untuk berubah tergolong 5 rendah maka kemungkinan terjadinya kesuksesan perubahan organisasi akan menurun. Hanpachern (1997) dalam Astelita (2012) mendefinisikan kesiapan karyawan untuk berubah sebagai sejauh mana karyawan siap secara mental, psikologis atau fisik, sedia untuk berpartisipasi dalam aktivitas perubahan organisasi. Ia juga menekankan adanya participating, promoting, dan resisting dalam pemahaman mengenai kesiapan karyawan untuk berubah. Participating merujuk kepada keterlibatan anggota organisasi dalam pelaksanaan implementasi proses perubahan. Suksesnya inisiasi perubahan organisasi dapat dicapai apabila semua anggota ikut berpartisipasi dalam perubahan tersebut. Promoting merujuk adanya promosi yang juga dilakukan oleh anggota organisasi kepada rekannya. Perubahan organisasi akan sukses apabila karyawan (anggota organisasi) tidak hanya berpartisipasi dalam perubahan tetapi juga melakukan promosi kepada anggota lainnya. Resisting merujuk kepada penolakan karyawan terhadap perubahan tersebut. Ia tidak mendukung (menolak baik secara aktif maupun pasif) perubahan organisasi tersebut. Bernerth (2004; dalam Madsen et al., 2005) juga menyatakan bahwa kesiapan untuk berubah merupakan kondisi dimana karyawan memusatkan seluruh pemikirannya dan memiliki intense yang mengarah pada usaha melakukan perubahan. Hal ini berarti karyawan yang siap secara mental, fisik, dan psikologis untuk berubah akan percaya bahwa perubahan tersebut dapat membawa kemajuan bagi organisasi tempat ia bekerja, ia juga akan bersikap positif terhadap perubahan organisasi dan memiliki keinginan untuk ikut terlibat melaksanakan perubahan 6 tersebut (berpartisipasi) dan ikut mempromosikan perubahan tersebut kepada rekan yang lainnya. Kinerja karyawan dalam suatu organisasi merupakan salah satu faktor penting dalam menilai kemajuan suatu organisasi. Mangkunegara (2009) yang mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah employee engagement. Karyawan akan d pa bekerja lebih rajin ketika mereka merasa terikat (engaged) secara psikologis kepada organisasinya. Berdasarkan uraian tersebut, organisasi perlu memikirkan cara untuk mengelola sumber daya manusianya dengan tepat agar dapat bekerja secara optimal dan dapat berkontribusi dalam menjalankan organisasi. Hubungan yang positif antara organisasi dan karyawannya perlu dibentuk agar dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Ketika karyawan memiliki hubungan baik dengan organisasi, maka karyawan akan memberikan yang terbaik untuk organisasi tersebut. Yayasan Pendidikan Al Kautsar (YPAK) yang terletak di Jalan Soekarno Hatta Rajabasa adalah salah satu sekolah swasta di Bandar Lampung dan telah mengelola kegiatan pendidikan umum sejak 16 Januari 1992. Arti dari Al Kautsar adalah nikmat yang banyak. Maksud dan tujuan didirikannya Yayasan Al Kautsar sebagaimana tertuang dalam Anggaran Dasar Yayasan Al Kautsar pada Bab IV Pasal 4, yaitu berperan serta membangun sumber daya manusia Indonesia yang berkualitas, unggul, Islami dan berwawasan global. Meningkatkan kualitas 7 sumber daya manusia melalui bidang pendidikan, dakwah, beasiswa pendidikan bagi anak kurang mampu, bantuan kepada kelompok masyarakat rawan aqidah dan tidak mampu, serta berbagai kegiatan usaha lainnya yang dapat menunjang keberlangsungan Yayasan Al Kautsar Lampung dalam upaya untuk membangun sumber daya manusia Islami, bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan berakhlakulkarimah. Visi Yayasan Al Kautsar pada saat ini adalah : Unggul, Islami, Global. Pada saat ini, YPAK mengelola empat unit pendidikan yaitu : Taman KanakKanak (TK), Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah Pertama (SMP), Sekolah Menengah Atas (SMA). Penyelenggaraan kegiatan pendidikan umum tersebut didukung oleh unit-unit pendukung pendidikan, meliputi : Pusat Pendidikan Komputer (Pusdikkom), Pusat Pendidikan Bahasa (Pusdikba), Bimbingan Belajar (Bimbel), Asrama Siswa, Poliklinik Kesehatan, Kantin Terpadu, dan sarana penunjang lainnya. Jumlah guru dan karyawan pada Yayasan Al Kautsar adalah 277 orang, yang terdiri dari : guru honorer, Calon Guru Tetap Yayasan (CGTY), Guru Tetap Yayasan (GTY), Guru Diperbantukan (DPK) ; yaitu guru yang berstatus Pegawai Negeri Sipil yang ditugaskan di YPAK, Pegawai Tetap Yayasan (PTY), Calon Pegawai Tetap Yayasan (CPTY), staf, satpam, dan cleaning service (CS). Pada era globalisasi, pendidikan di Indonesia mengalami perubahan dan perkembangan secara signifikan mengikuti kemajuan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni (Ipteks). Program pendidikan ataupun fasilitas global akan terus memasuki pasar Indonesia dan terus bersaing dengan fasilitas dan pola 8 pendidikan nasional. Pada era ini, tingkat kompetisi antar lembaga pendidikan akan semakin ketat dan terbuka. Dengan demikian, jika YPAK tidak ingin tertinggal dalam percaturan global yang semakin kompetitif seperti yang dijelaskan di atas, maka YPAK harus mampu mengikuti arus perubahan tersebut dengan melakukan perubahan organisasi. Yayasan Al Kautsar selalu melakukan perubahan untuk tetap mampu bersaing, menghadapi tantangan, ketidakpastian global yang terus meningkat, teknologi yang terus berubah dan dinamika masyarakat yang semakin tinggi dan beraneka ragam. Perubahan-perubahan yang telah dilakukan Yayasan Al Kautsar antara lain sebagai berikut : Tabel 1. JenisPerubahanpadaYayasan Al Kautsar Lampung No. 1. 2. 3. 4. 5. Macam-macamPerubahan Perubahan media pembelajaran dari OHP (Overhead Projector )menjadi LCD Proyektor. Penambahan CCTV di titik-titik strategis di area Yayasan Al Kautsar sehingga meminimalisir kewaspadaan guru terhadap kehilangan barang, dan mampu membantu guru dalam mengawasi murid-murid. Penetapan 5 hari sekolah. Perubahan Kurikulum KTSP (Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan) menjadi Kurikulum 2013. Ujian Nasional berbasis komputer. Sumber: Yayasan Al Kautsar Lampung 2017 Tabel 1 menunjukkan macam-macam perubahan yang sedang dan telah dilaksanakan di Yayasan Al Kautsar Lampung. Jenis- jenis perubahan diatas termasuk dalam perubahan inkremental, yaitu perubahan yang terjadi dari keadaan lama menuju pada keadaan yang baru. Perkembangan perubahan inkremental terjadi melalui evolusi, tetapi perubahan tersebut tidak berarti mudah untuk dilaksanakan atau tidak akan menghadapi resistensi. Perubahan seperti itu perlu dilakukan untuk menjaga keseimbangan umum organisasi. 9 Perubahan yang dilakukan Yayasan Al Kautsar Lampung dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : 1. Kompetitor 2. Teknologi 3. Pemerintah Keberhasilan suatu lembaga atau organisasi untuk berubah ditentukan oleh sikap sumber daya manusia yang terlibat didalamnya. Sebagaimana yang terjadi pada institusi lain yang memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) dalam jumlah besar, di YPAK juga terdapat SDM yang cenderung resisten terhadap program/ inovasi baru yang bersifat progresif. Kelompok ini ada karena wawasannya terbatas sehingga sulit termotivasi untuk berubah, dan ada pula yang khawatir eksistensinya terancam oleh perubahan yang akan terjadi. Oleh karena itu, perubahan yang dilakukan Yayasan Al Kautsar akan mudah untuk diikuti oleh guru jika guru sudah engaged terhadap organisasi. Untuk dapat menghasilkan guru yang engaged pada organisasi, maka Yayasan Al Kautsar selalu memperhatikan kualitas dan kesejahteraan guru. Dalam upaya memberikan kesejahteraan terhadap guru (SDM), maka Yayasan Al Kautsar menerapkan program sebagai berikut : a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. l. Penyesuaian gaji dengan kebijakan pemerintah Pemberian beasiswa untuk melanjutkan pendidikan kejenjang S1 dan S2 Pemberian tunjangan prestasi (tupres) Pemberian tunjangan hari raya (tuhara) Pemberian bonus prestasi (bonpres) Pemberian bonus lima tahunan (bolita) Pemberian tunjangan anak Pemberian tunjangan istri Pemberian tunjangan jabatan Pemberian tunjangan wali kelas Tunjangan dana pensiun Tunjangan uang makan siang 10 m. Pemberangkatan ibadah umroh sebanyak 15 orang tiap tahun n. Pembuatan seragam o. Tunjangan rumah sakit, kematian, pernikahan, melahirkan dan lain-lain. Upaya untuk meningkatkan semangat, rasa kekeluargaan, dan kebersamaan guru melalui program kegiatan sebagai berikut : a. b. c. d. Pelatihan motivasi Family gathering Lomba-lomba antar guru dan karyawan pada HUT Al Kautsar dan HUT RI Kegiatan keagamaan antara lain : buka puasa bersama, halal bi halal dan peringatan hari besar Islam. Pemberian berbagai upaya tersebut, diharapkan guru akan semakin engaged pada YPAK sehingga guru dapat menjalankan tugas dan pekerjaannya secara baik dan mampu memberikan sikap yang positif terhadap perubahan yang sedang berlangsung dan memberikan kinerja yang maksimal. Untuk dapat melihat tingkat turnover guru, maka ditampilkan tabel sebagai berikut: Tabel 2. Tingkat Turnover Guru Yayasan Al Kautsar Lampung 2015 2016 2017 Jumlah Out In % Jumlah Out In % Jumlah Out In % 173 2 - 0.7 166 9 2 4.1 176 - 10 3,9 Sumber: Yayasan Al Kautsar Lampung 2017. Tabel diatas menunjukkan tingkat turnover guru pada YPAK, pada tahun 2015 tingkat turnover guru sebesar 0,7 % dengan jumlah guru yang keluar sebanyak 2 orang dan jumlah guru pada akhir tahun adalah sebanyak 173 orang. Selanjutnya pada tahun 2016, tingkat turnover guru sebesar 4,1 % dengan jumlah guru yang keluar sebanyak 9 orang dan jumlah guru yang masuk sebanyak 2, jumlah guru pada akhir tahun adalah sebanyak 166 orang. Tingkat turnover guru pada tahun 2017 adalah sebesar 3,1 % dengan jumlah guru yang masuk sebanyak 10 orang, jumlah guru pada akhir tahun adalah sebanyak 176 orang. Semua guru yang 11 keluar dari tahun 2015-2017 adalah guru yang telah pensiun dan guru PNS yang mengundurkan diri karena dipindahtugaskan oleh pemerintah. Dengan demikian, guru yang melakukan resign tersebut termasuk dalam turnover sukarela, yaitu keluarnya guru karena keinginan sendiri dan bukan karena adanya pemecatan oleh YPAK. Selanjutnya akan ditampilkan tabel tentang masa kerja guru pada Yayasan Al-Kautsar Lampung. Tabel 3. Masa Kerja Guru pada Unit TK-SMA Al Kautsar UNIT JUMLAH MASA KERJA (TAHUN) TK SD SMP SMA ORANG % 5-10 10-15 >15 JUMLAH 2 2 4 8 7 10 49 66 10 15 27 52 6 16 28 50 25 43 108 176 14,2 24,4 61,4 100 Sumber: Yayasan Al Kautsar Lampung 2017 Dari tabel 3 menunjukkan bahwa sebanyak 108 orang (61,4%) telah mengabdi di YPAK selama lebih dari 15 tahun, 32 orang (24.4%) bekerja selama 10-15 tahun, dan sebanyak 25 orang (14,2%) memiliki masa kerja kurang dari 5-10 tahun. Hal ini menunjukan bahwa guru dan karyawan memiliki rasa engaged yang tinggi karena mayoritas telah mengabdi selama lebih dari 15 tahun di Yayasan Al- Kautsar. Kinerja individu seorang pegawai merupakan aspek penting bagi sebuah perusahaan karena prestasi yang baik dari para pegawai akan membantu perusahaan mencapai tujuannya. Ada banyak aspek yang dapat dilihat untuk mengetahui bagaimana kinerja sebuah organisasi yaitu dengan cara melakukan penilaian kinerja. Menurut Bacal (2012) penilaian kinerja adalah proses dimana 12 kinerja individu diukur dan dievaluasi. Penilaian kinerja menjawab pertanyaan, seberapa baik karyawan bekerja selama periode waktu tertentu. Penilaian terhadap kinerja SDM Al Kautsar diuraikan secara total unit dan yayasan dengan menggunakan instrumen penilaian Daftar Penilaian Prestasi Tahunan (DP2T). Nilai DP2T diberikan dalam bentuk skor nilai dari 1 hingga 7 dengan keterangan sebagai berikut: a. b. c. d. e. f. g. Skor 1 = SangatBuruk Skor 2 = Buruk Skor 3 = Kurang Skor 4 = Sedang Skor 5 = Baik Skor 6 = SangatBaik Skor 7 = Istimewa Untuk dapat melihat hasil pelaksanaan tugas dan prestasi kerja terhadap SDM Al Kautsar, berikut disajikan data penilaian DP2T tiga tahun terakhir, yaitu tahun 2015, 2016, dan 2017. Tabel 4. Penilaian DP2T pada Guru (Pelaksanaan Tugas dan Prestasi Kerja) SKOR JML 1 0 2 0 3 0 4 5 5 44 6 118 7 6 2015 JML/GRUP % JML TAHUN 2016 JML/GRUP % 0 0 0.00 0 2.89 9 0 0.00 97.11 102 % 0 0 0.00 4 2.27 172 97.73 0 9 5.42 39 168 2017 JML/GRUP 0 0 5 JML 4 42 157 16 Sumber: Yayasan Al Kautsar Lampung 2017 94.58 117 13 13 ∑ 173 173 100 166 166 Sumber: Yayasan Al Kautsar Lampung 2017 100 176 176 100 14 Penilaian tentang Pelaksanaan Tugas dan Prestasi Kerja dilakukan oleh atasan langsung yang berkaitan dengan hal-hal yang antara lain meliputi: (a)penyelesaian tugas yang diamanatkan; (b) prestasi yang diraih atau kelebihan-kelebihan dalam pelaksanaan tugasnya. Penilaian ini dilakukan tiap tahun oleh YPAK untuk mengetahui seberapa baik guru melakukan tugasnya dan prestasi kerjanya. Guru juga dapat mengetahui seberapa baik pekerjaan yang dilakukan sehingga dapat ditingkatkan jika sudah baik, dan diperbaiki jika memang masih terdapat kekurangan. Tabel 5. Penilaian DP2T pada Guru (Pengetahuan keAl Kautsaran dan Komitmen dalam Pencapaian Visi Al Kautsar) SKOR JML 1 0 2 0 3 2 4 18 5 81 6 69 7 3 ∑ 173 2015 JML/GRUP % JML TAHUN 2016 JML/GRUP % 3 2 1.16 0 10.40 14 7 4.22 88.44 75 14 8.43 100 166 0 0 0.00 7 7 3.98 169 96.02 176 100 50 145 87.35 4 173 % 0 66 153 2017 JML/GRUP 0 4 18 JML 108 11 166 100 176 Sumber: Yayasan Al Kautsar Lampung 2017 Penilaian terhadap aspek Pengetahuan Ke Al Kautsaran dan Komitmen dilakukan melalui dua cara, yaitu ujian tulis untuk pengetahuan ke Al Kautsaran dan penilaian dari atasan langsung untuk komitmen. Penilaian komitmen pegawai dalam pencapaian visi Al Kautsar meliputi hal-hal positif: 14 (a) Sikap dan tindakan harian pegawai; (b) Ide/ gagasan untuk pengembangan Al Kautsar; (c) Partisipasi dalam pengembangan Al Kautsar; (d) Kesertaan dalam kegiatan yang dilaksanakan oleh yayasan/sekolah/unit; (e) Masa kerja/pengabdiannya di Al Kautsar; (f) Prestasi yang dicapai, Hal-hal lain yang dipandang negatif oleh yayasan seperti: (a) Kesertaan dalam seleksi pegawai di tempat lain. Nilai untuk aspek pengetahuan kealkautsaran dan komitmen dalam pencapaian visi Al Kautsar terhadap seluruh guru Al Kautsar juga mengalami peningkatan kearah yang lebih baik, artinya untuk kelompok nilai baik, sangat baik, istimewa persentasenya mengalami peningkatan dari tahun ke tahun. Tabel 6. Penilaian DP2T pada guru (Pemahaman dan Implementasi Keislaman) SKOR JML 1 0 2 1 3 1 4 23 5 76 6 69 7 3 2015 JML/GRUP % JML TAHUN 2016 JML/GRUP % 1 2 1.16 0 13.25 7 1 0.60 85.55 90 0 0 0.00 4 2.27 172 97.70 0 7 4.22 54 148 % 0 0 23 JML 2017 JML/GRUP 4 52 158 14 Sumber: Yayasan Al Kautsar Lampung 2017 95.18 110 10 15 ∑ 173 173 100 166 166 Sumber: Yayasan Al Kautsar Lampung 2017 100 176 176 100 16 Penilaian untuk aspek pemahaman dan implementasi keislaman dilakukan melalui ujian tulis, hafalan surat-surat pendek, hadist dan doa, serta penilaian dari atasan langsung terkait implementasi keseharian. Aspek harian pemahaman keislaman meliputi: (a) aktivitas sholat Jumat dan dzuhur berjamaan di masjid (pria), di mushola (wanita); (b) Akhlak berpakaian (menutup aurat) baik di lingkungan kampus maupun di luar kampus Al Kautsar; (c) aktivitas dalam pengajian di lingkungan unit kerja; (d) keterlibatan dalam perayaan hari-hari besar Islam; dan (f) kepatuhan/kepedulian dalam zakat, infaq, sodaqoh dan qurban. Pendidikan di Indonesia mengalami perubahan dan perkembangan secara signifikan mengikuti kemajuan ilmu pengetahuan, teknologi , dan seni (Ipteks). Program pendidikan ataupun fasilitas global akan terus memasuki pasar Indonesia dan terus bersaing dengan fasilitas dan pola pendidikan nasional. Pada era ini, tingkat kompetisi antar lembaga pendidikan akan semakin ketat dan terbuka. Oleh karena itu, jika YPAK tidak ingin tertinggal dalam percaturan global yang semakin kompetitif seperti yang dijelaskan di atas, maka YPAK harus mampu mengikuti arus perubahan tersebut dengan melakukan perubahan organisasi.Untuk tetap mampu bersaing maka Yayasan Al Kautsar selalu melakukan perubahan untuk menghadapi tantangan, ketidakpastian global yang terus meningkat, teknologi yang terus berubah dan dinamika masyarakat yang semakin tinggi dan beraneka ragam. Agar proses perubahan yang dilakukan dapat berhasil, maka YPAK harus memperhatikan tingkat employee engagement. Guru yang engaged akan siap untuk berubah dikarenakan karakteristiknya yang memiliki keterlibatan yang kuat ditandai oleh adanya antusiasme dan rasa 16 bangga serta inspirasi. Guru yang engaged akan dengan senang hati untuk terlibat dalam proses perubahan organisasi, yang menandakan adanya faktor partisipasi. Selain berpartisipasi dalam proses perubahan organisasi, guru yang engaged akan menunjukkan level energi dan resiliensi yang tinggi, tidak mudah lelah, dan rela menginvestasikan tenaganya di dalam proses perubahan organisasi. Sedangkan guru yang tidak engaged tidak memiliki semua itu, ia tidak tertarik untuk memajukan organisasi dan tidak berdedikasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga perubahan yang dilakukan organisasi tidak dapat berhasil karena SDM didalamnya tidak memiliki sikap untuk mendorong proses terjadinya perubahan tersebut. Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN SIKAP GURU PADA PERUBAHAN TERHADAP KINERJA GURU YAYASAN AL KAUTSAR LAMPUNG.” B. Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan penjelasan latar belakang di atas, bahwa perubahan organisasi merupakan hal yang sangat penting dengan adanya tuntutan zaman yang selalu bergerak dinamis, terus menerus, dan kompetitif. Maka dapat disimpulkan masalah yang timbul ialah perubahan didalam organisasi yang dipengaruhi oleh rasa engaged dan sikap karyawan terhadap perubahan. 1. Apakah employee engagement berpengaruh terhadap kinerja guru Yayasan Al Kautsar Lampung? 17 2. Apakah sikap pada perubahan berpengaruh terhadap kinerja guru Yayasan Al Kautsar Lampung ? C. Tujuan Penelitian Berdasarkaan rumusan masalah yang dijelaskan di atas, maka tujuan dari adanya penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh employee engagement terhadap kinerja guru Yayasan Al Kautsar Lampung. 2. Untuk mengetahui pengaruh sikap pada perubahan terhadap kinerja guru Yayasan Al Kautsar Lampung. D. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu pengetahuan, khususnya bidang sumber daya manusia dalam kaitannya dengan employee engagement, sikap terhadap perubahan dan kinerja pada karyawan. 2. Penelitian ini berguna sebagai acuan bagi penelitian selanjutnya yang berniat melakukan penelitian dengan mengembangkan penelitian ini. 3. Meningkatkan pemahaman mengenai employee engagement, sikap terhadap perubahan dan kinerja karyawan. 18 4. Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah. 5. Secara aplikatif, penelitian ini bermanfaat bagi organisasi dalam merencanakan intervensi terhadap sikap karyawan pada perubahan dan mengimplementasikannya secara efektif pada karyawan. II. TINJAUAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003) dalam Wisangsari (2015), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Moses N. Kiggundu (1989) dalam Sulistyani dan Rosidah (2003), menyatakan: “Human resources management is the development and utilization of personnel for the effective achievement of individual, organizational, community,national, and international goals and objectives.” Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif. Selanjutnya menurut Marwansyah (2010), manajemen sumber daya manusia adalah kemampuan organisasi dalam menemukan, mendayagunakan, mempertahankan, dan mengembangkan manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan. Dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi tercapainya tujuan yang telah ditentukan. 20 20 B. Employee Engagement 1. Definisi Employee Engagement Employee Engagement yang sering disebut dengan work engagement didefinisikan oleh Kahn (1990) sebagai: “Harnessing of organization members’ selves to their work roles: In engagement, people employ and express themselves physically,cognitively, emotionally and mentally during role performances.” Hal ini berarti employee engagement merupakan keadaan dimana anggota dari sebuah organisasi mengidentifikasi dirinya dengan pekerjaannya: dalam engagement, seseorang akan mempekerjakan dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional selama menunjukkan performa mereka. Aspek kognitif dalam employee engagement mencakup keyakinan yang dimiliki oleh karyawan mengenai organisasi tersebut, para pemimpinnya, dan kondisi kerja. Aspek emosional meliputi bagaimana perasaan karyawan terhadap organisasi dan pemimpinnya. Sedangkan aspek fisik meliputi energi fisik yang dikeluarkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas peran yang ia miliki di organisasi. Kahn (1990) juga menyebutkan bahwa engagement meliputi kehadiran baik secara fisik maupun psikologis saat melaksanakan peran organisasional. Terdapat juga pandangan lain mengenai engagement yaitu dengan mengasumsikan engagement sebagai lawan dari burnout. Karyawan yang engaged memiliki rasa bersemangat dan hubungan yang efektif dengan pekerjaan mereka dan mereka menilai diri mereka mampu menangani tuntutan kerja mereka. Maslach dan Leiter (1997) mengasumsikan bahwa engagement dan burnout merupakan dua kutub berlawanan dari kontinum mengenai work related wellbeing, dengan burnout 21 21 mewakili kutub negatif dan engagement sebagai kutub positif (Schaufeli & Bakker, 2003). Dari definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa employee engagement adalah keadaan dimana anggota dari sebuah organisasi mengidentifikasi dirinya dengan pekerjaannya dan adanya keadaan motivasional yang positif dikarakteristikan oleh level energi dan resiliensi yang tinggi, adanya kemauan untuk investasi tenaga, presistensi, tidak mudah lelah, selain itu juga ditandai dengan keterlibatan yang kuat dan dapat dilihat dari antusiasme dan rasa bangga dan inspirasi, serta keadaan terjun total (total immersion) pada karyawan yang dikarakteristikan oleh cepatnya waktu berlalu dan sulitnya memisahkan diri dari pekerjaannya. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori employee engagement menurut Schaufeli dan Bakker (2003) dengan menekankan adanya vigor, dedication, dan absorption dalam pemahaman engagement. Teori ini dipilih karena dianggap telah mencakup pengertian yang komprehensif dan mudah dipahami. 2. Karakteristik Employee Engagement Dalam mengukur employee engagement, diperlukan alat ukur atau indikator yang menjadi ukuran untuk employee engagement. Menurut Schaufeli & Bakker (dalam Akbar, 2013) terdapat 3 karakterisitik dalam employee engagement, diantaranya yaitu : a. Vigor Merupakan keterikatan karyawan yang diperlihatkan melalui kekuatan fisik dan mentalnya ketika melakukan pekerjaan. Vigor ditandai dengan tingginya 22 22 tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, energi yang optimal, keberanian untuk melakukan usaha sekuat tenaga, keinginan, kemauan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di dalam pekerjaan sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal dalam setiap pekerjaan yang diberikan, tetap gigih, tidak mudah menyerah, semangat dan terus bertahan dalam menghadapi kesulitan (Schaufeli dan Bakker, 2003). b. Dedication Merupakan keterikatan karyawan secara emosional terhadap pekerjaannya. Dedication menggambarkan perasaan antusias karyawan di dalam bekerja, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan dan perusahaan tempatnya bekerja, tetap terinspirasi dan tetap tekun sampai akhir pada perusahaan tanpa merasa terancam dengan tantangan yang dihadapi. Orang-orang yang memiliki skor dedication yang tinggi secara kuat mengidentifikasi pekerjaan mereka karena menjadikannya pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang. Mereka biasanya merasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan dan organisasi mereka. Sedangkan skor rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasi diri dengan pekerjaan karena mereka tidak memiliki pengalaman bermakna, menginspirasi atau menantang, terlebih lagi mereka merasa tidak antusias dan bangga terhadap pekerjaan dan organisasi mereka (Schaufeli dan Bakker, 2003). c. Absorption Merupakan keterikatan karyawan yang digambarkan dengan perilaku pegawai yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaannya. Absorption menggambarkankeadaan karyawan yang merasa senang dirinya terbenam 23 23 secara total, berkonsentrasi tinggi, dan serius dalam melakukan pekerjaannya. Di saat melakukan pekerjaannya, mereka cenderung membuat waktu berlalu dengan begitu cepat sehingga mereka merasa sulit untuk melepaskan atau memisahkan diri dengan pekerjaan (Schaufeli dan Bakker, 2003). 3. Tipe Karyawan berdasarkan tingkat Employee Engagement Gallup Organization (2004) mengelompokkan 3 jenis karyawan berdasarkan tingkat engagement yaitu: a. Engaged Karyawan yang engaged (terikat) adalah seorang pembangun di dalam organisasi. Mereka cenderung akan selalu menunjukkan kinerja yang tinggi dan maksimal dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan kepadanya. Karyawan jenis ini akan bersedia untuk memberikan kekuatan dan mengembangkan talenta mereka secara maksimal dalam bekerja agar organisasi berkembang. b. Not Engaged Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas dibandingkan pencapaian tujuan dari pekerjaan itu. Mereka hanya akan mengerjakan tugas sesuai dengan porsi mereka dan sesuai apa yang organisasi bayar kepada mereka. Dalam bekerja, mereka selalu menunggu perintah dari atasan dan cenderung merasa tidak memiliki energi ketika bekerja. c. Actively Disengaged Karyawan tipe ini adalah karyawan yang tidak terikat. Mereka akan secara terbuka menunjukkan perasaan tidak bahagia dan ketidakpuasan mereka terhadap pekerjaan yang dilakukan. Mereka juga akan secara konsisten 24 24 menunjukkan perlawanan dan hanya melihat sisi negatif pada berbagai kesempatan yang ada. 4. Pengukuran Employee Engagement Berdasarkan definisi diatas, dikembangkan sebuah alat ukur untuk mengukur aspek-aspek dari vigor, dedication dan absorbtion yang disebut Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (Schaufeli & Bakker, 2004). Dari beberapa alat ukur yang mengukur employee engagement, UWES adalah alat ukur yang bersifat akademis yang paling banyak digunakan oleh para peneliti di seluruh dunia. Alasan peneliti menggunakan alat ukur ini adalah karena adanya kejelasan mengenai teori yang mendasari alat ukur tersebut. Selain itu, alat ukur ini pun sudah terbukti valid dan reliabel serta sudah pernah digunakan di berbagai penelitian negara di dunia dan sudah diadaptasi ke dalam lebih dari sepuluh bahasa. C. Perubahan Organisasi 1. Definisi Perubahan Organisasi Perubahan organisasi sering dikatakan sebagai perkembangan dari organisasi. Perubahan tersebut digunakan untuk menyelesaikan masalah dan tantangan organisasi. Di organisasi, masalah yang banyak terjadi diantaranya mencakup kompetisi, kemajuan teknologi, merger, ekspansi, pemeliharaan kualitas produk, atau peningkatan efisiensi karyawan di satu sisi, serta pertumbuhan yang pesat, usaha bisnis baru, kesempatan yang menyenangkan, inovasi, dan kepemimpinan baru dan pendekatan manajemen di sisi lainnya (Madsen, 2005). 25 25 Banyak penelitian yang dilakukan oleh para ahli tentang perubahan organisasi, mereka memberikan batasan perubahan organisasi sebagai berikut: Menurut Chonko (2004) perubahan organisasi didefinisikan sebagai: “Shifting from one stage to another or it is concerned withbreaking down existing structures and creating new ones”. Dari sini dapat dilihat bahwa perubahan organisasi melibatkan adanya perubahan struktur yang ada sekarang untuk kemudian membuat struktur yang baru. Sedangkan Jones (2007) mendefinisikan perubahan organisasi sebagai: “The process by with organization move from their present state to some desired future states to increase their effectiveness.” Hal ini menyatakan bahwa perubahan organisasi ialah sebuah proses dimana sebuah organisasi berubah dari keadaan saat ini ke keadaan yang diinginkan untuk meningkatkan efektivitasnya. Jika organisasi dapat beroperasi secara lebih efektif maka ia akan lebih mampu dalam menghadapi perubahan di lingkungan. Bernett dan Caroll (dalam Madsen, 2005) mendefinisikan perubahan organisasi sebagai: “Transformation between two points in time with the key ability to compare the organisation before and after the transformation” Berdasarkan definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa perubahan organisasi adalah pergeseran atau transformasi dari keadaan saat ini kearah yang berbeda untuk meningkatkan efektifitasnya dan menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi oleh organisasi atau dapat juga berupa merubah struktur saat ini untuk dapat beradaptasi organisasi. dengan perubahan-perubahan yang ada di lingkungan 26 26 2. Sumber Perubahan Organisasi Sumber perubahan organisasi terdiri dari dua sumber, yaitu sumber internal dan eksternal sebagai upaya menghadapi tantangan. Sumber internal, yaitu yang berasal dari dalam organisasi diantaranya ialah isu-isu mengenai pekerja/karyawan, dan kebijakan manajerial, yaitu berisi kebijakan-kebijakan dan peratutan-peraturan yang bersifat manajerial. Sumber eksternal atau yang berasal dari luar organisasi meliputi adanya perubahan di dunia politik dan sosial, perubahan pasar seperti perubahan animo masyarakat, akibat adanya karakteristik demografis seperti usia, jenis kelamin, status sosial, dan sebagainya, serta adanya isu perkembangan teknologi (Kreitner & Kinicki, 2004). Keadaan demikian akan menyebabkan organisasi melakukan beberapa penyesuaian dan perubahan yang dianggap perlu agar dapat bertahan di tengah tantangan yang ada. 3. Jenis Perubahan Organisasi Jones (2007) menyebutkan terdapat dua kelompok besar jenis perubahan organisasi, diantaranya: a. Evolutionary Change Perubahan ini memiliki karakteristik yang bertahap dan fokusnya sempit. Perubahan ini tidak terjadi secara tiba-tiba ataupun drastis, tetapi lebih ke arah konstan, bertahap, sedikit demi sedikit dalam peningkatan, adaptasi, dan penyesuaian strategi ataupun struktur yang sudah ada sebelumnya. Dalam jenis perubahan ini, terdapat tiga strategi yang digunakan yaitu: 1. Sociotechnical system theory Menekankan pentingnya penggantian peran dan tugas karyawan atau merubah hubungan atau relasi teknis guna mencapai efektifitas organisasi. 27 27 2. Total quality management Menekankan pencarian metode atau cara baru untuk mengembangkan kualitas barang dan jasa yang dihasilkan organisasi secara berkesinambungan dan konsisten. 3. Creating flexible worker and flexible work team Strateginya adalah dengan meningkatkan kemampuan karyawan dalam satu bidang tertentu dan setelah mereka menyelesaikan tugas tersebut kemudian karyawan akan diberi pelatihan overtime mengenai bidang lain, begitu seterusnya. b. Revolutionary Change Perubahan ini terjadi dengan cepat, dramatis dan mempengaruhi organisasi secara keseluruhan serta memerlukan kecepatan dalam mencari cara/strategi baru yang lebih efektif. Adanya perubahan ini mempengaruhi seluruh level dalam organisasi meliputi: perusahaan, divisi, fungsi kelompok kerja, dan juga individu. Dalam kategori ini, terdapat empat strategi yang dapat dilakukan yakni reengineering, e-engineering, restructuring, dan innovation. 1. Reengineering Dengan cara menata ulang peran dan fungsi suatu bagian sehingga proses kerja menjadi lebih efektif. Strategi ini menekankan adanya perubahan pada proses koordinasi antar bagian dan integrasi dari seluruh bagian 2. E-engineering Strategi ini menggunakan sistem informasi untuk mengembangkan performa kerja, misalnya dengan penggunaan internet-basedsoftware system. 28 28 3. Restructuring Melakukan perubahan pada struktur dan budaya organisasi termasuk dalam hal tugas dan kekuasaan sehingga mempengaruhi tingkatan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan efektifitas organisasi. 4. Innovation Menggunakan sumber daya dan kemampuan untuk menciptakan teknologi baru atau produk dan jasa baru sehingga organisasi dapat menyesuaikan dengan kebutuhan konsumen. D. Sikap 1. Definisi Sikap Menurut Chaplin (2001), sikap (attitude) merupakan kecenderungan untuk bereaksi terhadap seseorang, institusi atau kejadian , baik secara positif maupun negatif. Sikap itu secara khas mencakup satu kecenderungan untuk mengadakan klasifikasi atau kategorisasi. Sedangkan menurut Azwar (2010), memformulasikan sikap sebagai pandangan dan perasaan kita terpengaruh oleh ingatan kita akan masa lalu, oleh apa yang kita ketahui dan kesan kita terhadap apa yang sedang kita alami saat ini. Sejalan dengan ini McShane dan Von Glinow (1987) dalam Wibowo (2013), memberikan definisi sikap sebagai cluster of belief (kelompok keyakinan), assessed feelings (perasaan dinilai), dan behavioral intentions (keinginan berperilaku) terhadap orang atau objek atau kejadian (dinamakan objek sikap). Sikap adalah suatu pendapat, menyangkut pemberian secara sadar. 29 29 2. Faktor yang Memengaruhi Sikap Faktor-faktor yang memengaruhi sikap terhadap obyek sikap antara lain : a. Pengalaman Pribadi Untuk dapat menjadi dasar pembentukan sikap, pengalaman pribadi haruslah meninggalkan kesan yang kuat. Karena itu, sikap akan lebih mudah terbentuk apabila pengalaman pribadi tersebut terjadi dalam situasi yang melibatkan faktor emosional. b. Pengaruh orang lain yang dianggap penting Pada umumnya, individu cenderung untuk memiliki sikap yang konformis atau searah dengan sikap orang yang dianggap penting. Kecenderungan ini antara lain dimotivasi oleh keinginan untuk berafiliasi dan keinginan untuk menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting tersebut. c. Pengaruh Kebudayaan Tanpa disadari kebudayaan telah menanamkan garis pengarah sikap kita terhadap berbagai masalah.Kebudayaan telah mewarnai sikap anggota masyarakatnya, karena kebudayaanlah yang memberi corak pengalaman individu-individu masyarakat asuhannya. d. Media Massa Pemberitaan surat kabar maupun radio atau media komunikasi lainnya, berita yang seharusnya faktual disampaikan secara obyektif cenderung dipengaruhi oleh sikap penulisnya, akibatnya berpengaruh terhadap sikap konsumennya. 30 30 e. Lembaga Pendidikan dan Lembaga Agama Konsep moral dan ajaran dari lembaga pendidikan dan lembaga agama sangat menentukan sistem kepercayaan tidaklah mengherankan jika kalau pada gilirannya konsep tersebut mempengaruhi sikap. f. Suatu bentuk sikap merupakan pernyataan yang didasari emosi yang berfungsi sebagai semacam penyaluran frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego (Azwar, 2011). 3. Aspek-Aspek Sikap Struktur sikap terdiri atas 3 komponen yang saling menunjang yaitu aspek kognitif, aspek afektif dan aspek konatif (Azwar, 2011): a. Kognitif Merupakan representasi apa yang dipercayai oleh individu pemilik sikap, komponen kognitif berisi kepercayaan stereotipe yang dimiliki individu mengenai sesuatu dapat disamakan penanganan (opini) terutama apabila menyangkut masalah isu atau problem yang kontroversial. b. Afektif Merupakan perasaan yang menyangkut aspek emosional. Aspek emosional inilah yang biasanya berakar paling dalam sebagai komponen sikap dan merupakan aspek yang paling bertahan terhadap pengaruh-pengaruh yang mungkin adalah mengubah sikap seseorang komponen afektif disamakan dengan perasaan yang dimiliki seseorang terhadap sesuatu. 31 31 c. Konatif Merupakan aspek kecenderungan berperilaku tertentu sesuai dengan sikap yang dimiliki oleh seseorang.Tendensi atau kecenderungan untuk bertindak / bereaksi terhadap sesuatu dengan cara-cara tertentu, dan berkaitan dengan objek yang dihadapinya adalah logis untuk mengharapkan bahwa sikap seseorang adalah dicerminkan dalam bentuk tendensi perilaku. E. Kesiapan Karyawan untuk Berubah 1. Definisi Kesiapan Karyawan untuk Berubah Kesiapan karyawan untuk berubah sudah didefinisikan dan di konseptualisasikan dengan berbagai cara, Berneth (2004) menjelaskan bahwa kesiapan adalah lebih dari pemahaman akan perubahan, kesiapan adalah lebih dari percaya pada perubahan tersebut, kesiapan adalah kumpulan dari pemikiran dan intensi pada usaha perubahan yang spesifik. Armenakis (1993) mendefinisikan kesiapan karyawan untuk berubah sebagai: “ Individual's "beliefs, attitudes, and intentions regarding the extent to which changes are needed and the organization's capacity to successfully undertake those changes." Hal ini berarti kesiapan untuk berubah mencakup kepercayaan, sikap dan intensi karyawan mengenai tingkat perubahan yang dibutuhkan dan kapasitasorganisasi untuk melakukan perubahan tersebut dengan sukses. Karyawan yang siap untuk berubah akan percaya bahwa organisasi akan mengalami kemajuan apabila organisasi melakukan perubahan, selain itu mereka memiliki sikap positif terhadap perubahan organisasi dan memiliki keinginan untuk terlibat dalam pelaksanaan perubahan organisasi. Hanpachern (1997) dalam 32 32 Madsen (2005), mendefinisikan kesiapan karyawan untuk berubah sebagai:“The extent to which individuals are mentally, psychologically or physically ready, prepared or primed to participate in organization development activities. Particularly it refers to condition in which a person has high score on promoting and participating in change.” Hal ini berarti kesiapan karyawan untuk berubah merupakan sejauh mana karyawan siap secara mental, psikologis atau fisik, sedia untuk berpartisipasi dalam aktivitas pengembangan organisasi. Terutama lebih merujuk pada kondisi dimana karyawan akan memilki skor yang tinggi pada promosi dan partisipasi diperubahan. Bakker (1995) juga menjabarkan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah melibatkan kepercayaan, sikap, dan intensi karyawan terhadap sejauh mana perubahan dibutuhkan dan persepsi karyawan serta kapasitas organisasi untuk melaksanakan perubahan tersebut dengan sukses. Kesiapan ialah keadaan pikiran mengenai kebutuhan dan merupakan pelopor perilaku karyawan yang bersifat kognitif, baik itu berupa penerimaan ataupun penolakan terhadap perubahan. Kesiapan untuk berubah yang dimiliki oleh karyawan bisa berbeda-beda disebabkan oleh perubahan lingkungan eksternal dan internal, tipe/jenis perubahan yang diperkenalkan, atau karakteristik dari agen perubahan yang potensial. Selain itu, terdapat kemungkinan untuk meningkatkan kesiapan karyawan untuk berubah dan perubahan organisasi dapat saja terjadi dalam kondisi kesiapan karyawan yang rendah tetapi hasil studi sebelumnya menunjukkan bahwa kemungkinan keberhasilan implementasi perubahan juga sedikit karena kesiapan karyawan untuk berubah yang rendah akan berujung 33 33 kepada motivasi yang rendah untuk mengikuti perubahan atau berujung pada penolakan terhadap perubahan secara aktif. Berdasarkan definisi-definisi yang disebutkan di atas, sesuai dengan pendapat Hanpachern peneliti menyimpulkan bahwa sikap karyawan terhadap perubahan meliputi sejauh mana karyawan siap secara mental, psikologis dan fisik untuk berpartisipasi dalam aktifitas pengembangan organisasi, dan sejauh mana kepercayaan, sikap, dan intensi karyawan mengenai tingkat perubahan organisasi yang dibutuhkan dan bagaimana kapasitas organisasi untuk melakukan perubahan tersebut dengan sukses. 2. Dimensi Kesiapan Karyawan untuk Berubah Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori kesiapan karyawan untuk berubah menurut Hanpachern (1997) dalam Madsen (2005), dengan menekankan adanya participating, promoting, dan resisting dalam pemahaman mengenai kesiapan karyawan untuk berubah. Berikut adalah penjelasan dari masingmasing dimensi kesiapan karyawan untuk berubah menurut Hanpachern: a. Participating Participating merujuk kepada keterlibatan anggota organisasi dalam pelaksanaan implementasi proses perubahan. Suksesnya inisiasi perubahan organisasi dapat dicapai apabila semua anggota ikut berpartisipasi dalam perubahan tersebut. b. Promoting Promoting merujuk adanya promosi yang juga dilakukan oleh anggota organisasi kepada rekannya. Perubahan organisasi akan sukses apabila 34 34 karyawan (anggota organisasi) tidak hanya berpartisipasi dalam perubahan tetapi juga melakukan promosi kepada anggota lainnya. c. Resisting Resisting merujuk kepada penolakan karyawan terhadap perubahan tersebut. Ia tidak mendukung (menolak baik secara aktif maupun pasif) perubahan organisasi tersebut. 3. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Sikap Karyawan untuk Berubah Menurut Armenakis dan Holt (2007) kesiapan karyawan untuk berubah secara simultan dapat dipengaruhi oleh tiga hal utama, yakni change content, the change process, dan organizational context. Change Content merujuk pada apa yang akan dirubah oleh organisasi. Perubahan yang dilakukan dapat berupa perubahan sistem administratif, prosedur kerja, teknologi, atau struktur. The Change Process meliputi bagaimana proses implementasi perubahan yang telah direncanakan sebelumnya. Sedangkan Organizational Context terkait dengan kondisi atau lingkungan kerja saat perubahan terjadi. Armenakis dan Harris (2007) mengidentifikasi adanya lima faktor utama yang dapat merubah keyakinan diri karyawan untuk mendukung perubahan, yakni: 1) Discrepancy, yaitu keyakinan bahwa perubahan itu diperlukan oleh organisasi. 2) Appropriateness yaitu adanya keyakinan bahwa perubahan spesifik yang dilakukan merupakan cara yang tepat untuk mengatasi masalah yang dihadapi. 3) Efficacy yaitu rasa kepercayaan bahwa karyawan dan organisasi mampu mengimplementasikan perubahan. 4) Principal Support yaitu persepsi bahwa organisasi memberikan dukungan dan berkomitmen dalam pelaksanaan perubahan dan menyukseskan perubahan organisasi. 5) Personal Valance yaitu 35 35 rasa keyakinan bahwa perubahan akan memberikan keuntungan personal pada karyawan. Dalam jurnal Armenakis & Harris (2009) dijelaskan kembali mengenai kelima keyakinan tersebut dan bahwa hadirnya kelima keyakinan di atas tidak semata-mata hanya mempengaruhi kesiapan untuk berubah, namun juga mempengaruhi bagaimana karyawan akan mengadopsi dan berkomitmen terhadap perubahan organisasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan sebelumnya, ditemukan beberapa faktor demografis yang dapat mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah. Hanpachern (1998) dalam Madsen (2005) menyatakan bahwa kesiapan untuk berubah secara signifikan berhubungan dengan jabatan dan lama bekerja. Dalam penelitiannya juga ditemukan bahwa kesiapan untuk berubah tidak berhubungan dengan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan status pernikahan. 4. Pengukuran Kesiapan Karyawan untuk Berubah Terdapat banyak jenis alat ukur yang dapat digunakan untuk mengukur kesiapan karyawan untuk berubah, seperti misalnya alat ukur yang disusun oleh Armenakis (2009), Holt dan Armenakis (2007), Hanpachern (1997), dan lain-lain. Dalam penelitian ini, pengukuran kesiapan karyawan dilakukan dengan menggunakan alat ukur yang disusun oleh Hanpacern (1997) atau yang sering dikenal sebagai RFC Scale versi original (READ III) yang sudah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia oleh Parahyanti (2010). Pertimbangan untuk menggunakan alat ukur ini adalah karena adanya kejelasan teori yang mendasari disusunnya alat ukur tersebut, dan berdasarkan hasil uji psikometrik yang dilakukan alat ukur ini layak untuk digunakan di dalam penelitian. 36 36 F. Kinerja Pada bagian ini akan diuraikan mengenai definisi kinerja, manfaat, dan indikator pengukuran kinerja. 1. Definisi Kinerja Kinerja merupakan hasil yang didapatkan oleh suatu organisasi baik organisasi yang bersifat profit oriented ataupun non-profit oriented yang biasanya didasarkan selama satu periode waktu (Fahmi, 2010). Moeheriono (2009) mendefinisikan kinerja atau performance sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif ataupun kualitatif, sesuai dengan kewenangaan, tugas tanggung jawab masingmasing, dalam mencapai upaya tujuan organisasi yangbersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Mangkunegara (2009) mengatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya. Sejalan dengan Mangkunegara, Rivai & Sagala (2009) mendefinisikan kinerja sebagai suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Selanjutnya Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Senada dengan hal tersebut, Nawawi (2005) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan 37 37 mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja (SDM) dilingkungan suatu organisasi. Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan untuk mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan dengan melihat aspekaspeknya yang berfokus pada pekerjaan yang mempengaruhi kesuksesan organisasi. 2. Manfaat Penilaian Kinerja Harvard Business Essentials (2002) yang dikutip Wibowo (2016) Mengemukakan penilaian kinerja dapat dilakukan untuk: a. Memperkenalkan perubahan, termasuk perubahan dalam budaya organisasi. b. Mendefinisikan tujuan, target, dan sasaran untuk periode yang akan datang. c. Memberi orang target yang tidak mungkin dapat dicapai, sebagai alat untuk memecat di kemudian hari. d. Memberikan gambaran bahwa organisasi dalam menantang pekerja untuk memberikan kinerja yang tinggi. e. Meninjau kembali kinerja yang lalu dengan maksud untuk mengevaluasi dan mengaitkan dengan pengupahan. f. Melobi penilai untuk kepentingan politis, dan bahkan akhir yang meragukan. g. Mendapatkan kesenangan khusus. h. Menyepakati tujuan pembelajaran. i. Mengidentifikasi dan merencanakan membangun kekuatan. j. Mengidentifikasi dan merencanakan menghilangkan kelemahan. k. Membangun dialog konstruktif tentang kinerja yang dapat dilanjutkan setelah diskusi penilaian. 38 38 l. Membangun dialog yang sudah ada antara manajer dengan anak buahnya. m. Menjaga perusahaan atau pemegang saham utama senang tetapi tanpa maksud menggunakan nilai perusahaan. Sedangkan Menurut Fahmi (2010), penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk: a) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum. b) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer, dan pemberhentian. c) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi pelatihan karyawan. d) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka. e) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. 3. Indikator Pengukuran Kinerja Dalam mengukur kinerja karyawan diperlukan satuan - satuan yang dapat dijadikan sebagai ukuran atau indikator dalam menilai kinerja karyawan. Mangkunegara (2009) yang mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator dari kinerja karyawan adalah: a. Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan dalam mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas 39 39 tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakan sesuai ketentuan. b. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-masing. c. Pelaksanaan tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. d. Tanggung jawab Tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan (Mangkunegara, 2009). G. Hubungan Employee Engagement, Sikap Karyawan Terhadap Perubahan dan Kinerja Karyawan Berdasarkan teori mengenai variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini pada sub bab ini akan dirumuskan hubungan teoritis antara ketiga variabel tersebut, yaitu employee engagement dan sikap karyawan terhadap perubahan dan kinerja karyawan. Hanpachern (1997) dalam Madsen (2005) mendefinisikan sikap karyawan untuk berubah sebagai sejauh mana karyawan siap secara mental, psikologis atau fisik, sedia untuk berpartisipasi dalam aktivitas pengembangan organisasi. Sikap terhadap perubahan memiliki tiga dimensi yaitu participating, promoting,dan resisting. 40 40 Dapat diasumsikan bahwa karyawan yang siap untuk berubah, yaitu karyawan yang memiliki ketangguhan dan cenderung mendukung perubahan organisasi yang dilakukan perusahaan, sedangkan mereka yang tidak siap untuk berubah akan cenderung menolak perubahan organisasi tersebut. Contohnya, ketika perusahaan akan melaksanakan perubahan pada visi dan misi perusahaan, maka karyawan yang memiliki sikap yang positif untuk berubah akan ikut serta berpartisipasi dan bersedia diberikan tugas tertentu yang dapat mendukung keberhasilan perubahan organisasi. Sedangkan karyawan yang memiliki sikap yang negatif untuk berubah akan melakukan penolakan terhadap rencana perubahan tersebut dan ketika diberi tugas maka ia akan melakukannya dengan terpaksa dan setengah-setengah karena ia tidak terlalu peduli dengan perubahan organisasi yang dilakukan. Alasan yang mendukung penggunaan employee engagement dalam penelitian mengenai sikap karyawan terhadap perubahan ini adalah karena sudah terdapat penelitian yang menyebutkan bahwa employee engagement merupakan faktor utama yang akan membuat inisiasi perubahan organisasi menjadi sukses dan bahwa karyawan yang engaged cenderung akan lebih siap untuk berubah. Lucey (2008) menemukan bahwa baik kesiapan karyawan untuk berubah maupun employee engagement sama-sama merupakan faktor pendorong. Hasil penelitian Piderit (2000) pun menjelaskan bahwa karyawan yang engaged akan lebih siap untuk berubah. Peneliti berasumsi bahwa karyawan yang engaged akan siap untuk berubah dikarenakan karakteristiknya yang memiliki keterlibatan yang kuat ditandai oleh adanya antusiasme dan rasa bangga serta inspirasi. Karyawan yang engaged akan 41 41 dengan senang hati untuk terlibat dalam proses perubahan organisasi, yang menandakan adanya faktor partisipasi. Selain berpartisipasi dalam proses perubahan organisasi, karyawan yang engaged akan menunjukkan level energi dan resiliensi yang tinggi, tidak mudah lelah, dan rela menginvestasikan tenaganya di dalam proses perubahan organisasi. Sedangkan karyawan yang tidak engaged tidak memiliki semua itu, ia tidak tertarik untuk memajukan organisasi dan tidak berdedikasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Contohnya, dalam perubahan organisasi maka karyawan yang engaged akan dengan senang hati melakukan segala hal yang dapat menyukseskan perubahan tersebut, ketika diberi tugas tertentu ia akan melaksanakannya dengan sungguhsungguh, ia juga tidak mudah putus asa bila menemui kesulitan, bahkan ia bisa lupa waktu saat mengerjakan tugasnya. Karyawan yang engaged akan berdedikasi tinggi dan melakukan lebih dari apa yang diminta. Sebaliknya karyawan yang tidak engaged akan pasif dalam usaha perubahan organisasi, ia akan mengerjakan tugasnya tapi tidak mengeluarkan seluruh kemampuannya. Kebanyakan dari mereka tidak menikmati pekerjaannya sehingga kecil kemungkinan bahwa mereka terlarut dalam tugasnya. H. Penelitian Terdahulu Berikut ini merupakan beberapa literatur dari penelitian sebelumnya tentang employee engagement, sikap karyawan terhadap perubahan, dan kinerja karyawan: 42 42 Tabel 7. Penelitian Terdahulu No Judul Penelitian Hasil Penelitian 1. How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, andsicknessabsenteeismOleh: Schaufeli dan Bakker.(2003) 2. The extension of the theory of margin: A framework for assessing readiness for change Oleh: Hanpachern C. (1997) Pengaruh Employee Engagement terhadap kinerja karyawan pada dana pensiun (Dapen) Telkom Bandung Oleh: Fattah Akbary (2015) Analisis Pengaruh Perubahan Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan dan Kinerja Pegawai Direktorat Jenderal Pajak (Penelitian pada Kantor Pelayanan Pajak Berbasis Administrasi Modern di Lingkungan Kantor Wilayah Jakarta Khusus), Oleh : Arto Suharto P (2007) Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel Employee Engagement memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Untuk menganalisa penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Sikap dalam menghadapi perubahan organisasi mempunyai pengaruh yang positif dengan komitmen karyawan pada organisasi. Untuk menganalisa penelitian ini menggunakan analisis regresi. Employee Engagement merupakan faktor yang paling signifikan memengaruhi kinerja karyawan Telkom Bandung. Penelitian ini menggunakan metode analisis Regresi Linier Berganda 3. 4. I. Beberapa hasil yang diperoleh adalah: (1) Perubahan organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja, (2) Budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja; (3) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai; (4) Perubahan organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap pembentukan budaya organisasi (5) Perubahan organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai (6) Budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. Rerangka Pemikiran Employee engagement adalah keadaan dimana anggota dari sebuah organisasi mengidentifikasi dirinya dengan pekerjaannya dan adanya keadaan motivasional yang positif dikarakteristikan oleh level energi dan resiliensi yang tinggi, adanya kemauan untuk investasi tenaga, presistensi, tidak mudah lelah, selain itu juga ditandai dengan keterlibatan yang kuat dan dapat dilihat dari antusiasme dan rasa 43 43 bangga dan inspirasi, serta keadaan terjun total (total immersion) pada karyawan yang dikarakteristikan oleh cepatnya waktu berlalu dan sulitnya memisahkan diri dari pekerjaannya. Sikap karyawan terhadap perubahan meliputi sejauh mana karyawan siap secara mental, psikologis dan fisik untuk berpartisipasi dalam aktifitas pengembangan organisasi, dan sejauh mana kepercayaan, sikap, dan intensi karyawan mengenai tingkat perubahan organisasi yang dibutuhkan dan bagaimana kapasitas organisasi untuk melakukan perubahan tersebut dengan sukses. Employee Engagement (X1) Indikatornya : 1. Vigor 2. Dedication 3. Absorption Schaufeli & Bakker (2003) Sikap Terhadap Perubahan (X2) Indikatornya : 1. Participating 2. Promoting 3. Resisting Kinerja Karyawan (Y) Indikatornya : 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Pelaksanaan Tugas 4. Tanggung Jawab Mangkunegara (2009) Hanpachern (1997) Gambar 1. Rerangka Penelitian 44 44 J. Hipotesis Penelitian Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris diatas, maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: H1 = Employee Engagement memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja guru di Yayasan Al Kautsar. H2 = Sikap karyawan pada perubahan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan pada kinerja guru di Yayasan Al Kautsar. III. METODE PENELITIAN A. Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan di sekolah swasta yang berada di Lampung. Yayasan Al Kautsar menjadi objek penelitian dengan unit TK, SD, SMP, dan SMA sebagai fokus objek. B. Sumber Data Untuk mendapatkan data yang dibutuhkan untuk melakukan penelitian, peneliti mengambil beberapa sumber data dari : a. Penelitian lapangan (field research) Penelitian lapangan dilakukan dengan menggunakan instrumen kuisioner yang dibagikan kepada responden yang menghasilkan data primer yang akan diolah menjadi informasi. b. Studi pustaka (literature research) Studi pustaka digunakan untuk mempelajari literatur terkait penelitian yang akan digunakan acuan dasar teori bagi peneliti untuk menunjang penelitian. Kemudian ada 2 jenis data yang digunakan peneliti dalam melakukan penelitian ini, antara lain : 1. Data Primer : 46 46 Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada obyek penelitian dan diisi secara langsung oleh responden. 2. Data Sekunder : Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya. Data yang didapatkan dari arsip yang dimiliki organisasi/instansi, studi pustaka, penelitian terdahulu, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti. Data sekunder berupa jumlah karyawan, masa kerja dan profil perusahaan. C. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan kuesioner secara personal. Teknik ini memberikan tanggung jawab kepada responden untuk membaca dan menjawab pertanyaan dan peneliti dapat memberikan penjelasan mengenai tujuan survey dan pertanyaan yang kurang dipahami oleh responden serta tanggapan atas kuesioner dapat langsung dikumpulkan oleh peneliti setelah diisi oleh responden. Kuesioner secara personal digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari konstrukkonstruk yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini. Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dibentuk dengan menggunakan skala Likert dengan interval 1-5. Menurut Sugiyono (2013) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pemberian skala ini juga bertujuan untuk memberikan bobot atau skor terhadap 47 47 masing-masing tingkat kesetujuan pada masing-masing pertanyaan. Jawaban yang tidak atau kurang mendukung akan diberi skor rendah, seperti yang dapat dilihat dalam tabel berikut: Tabel 8. Skala Likert Kriteria Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jawaban SS S N TS STS Skor (Reverse) 5 (1) 4 (2) 3 (3) 2 (4) 1(5) D. Populasi dan Sampel Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti, karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2007). generalisasi Menurut Sugiyono (2013) populasi adalah wilayah yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian adalah seluruh guru yang berjumlah 176 orang pada Yayasan Al Kautsar Lampung. Pengambilan sampel penelitian berdasarkan pada teknik purposive sampling, dengan kriteria sebagai berikut : 1. Guru non PNS 2. Masa kerja lebih dari 5 tahun Berdasarkan kriteria di atas, maka jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 48 48 Tabel 9. Kriteria Responden No Keterangan Jumlah 1 Jumlah seluruh guru pada Yayasan Al Kautsar Lampung 176 Jumlah guru berstatus PNS dan guru dengan masa kerja kurang 2 (43) dari 5 tahun Jumlah 133 Total sampel yang diambil yaitu sebanyak 133 orang guru, berdasarkan kriteria yaitu guru TK-SMA Al Kautsar yang telah memasuki masa kerja lebih dari 5 tahun dan bukan merupakan PNS. Dasar dari penetapan sampel ini adalah asumsi bahwa seluruh sampel tersebut lebih mengetahui dan terlibat dalam perubahan yang terjadi didalam organisasi dan secara tanggung jawab pekerjaan, guru PNS menginduk di dua satuan kerja yaitu Dinas Pendidikan dan YPAK. YPAK memiliki otoritas penuh terhadap GTY sedangkan untuk guru non PNS tidak. Karir guru PNS di YPAK juga telah diatur dalam statuta yayasan bahwa guru PNS hanya bisa sampai tingkatan kepala sekolah, sedangkan untuk menjadi pengurus di Yayasan dibutuhkan Guru Tetap Yayasan (GTY) atau non PNS. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengambilan sampel non-probability yaitu tingkat pengambilan sampel yang tidak dilakukan secara acak sehingga tidak semua anggota organisasi memiliki E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Menurut Nazir (2003) definisi operasional variabel penelitian adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti, menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut. Tabel 10. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 49 49 Variabel Keterikatan Karyawan (X1) Definisi Operasional Keterikatan Karyawan didefinisikan sebagai keadaan pikiran yang positif, kepuasan,dan ikatan kerja yang dikarakteristikkan oleh vigor, dedication, dan absorption. (Schaufeli dan Bakker, 2003) Pengukuran Variabel Keterikatan Karyawan mempunyai 3 dimensi, yaitu: a. Vigor b. Absorption c. Dedication Skala Likert 1 = STS 2 = TS 3=N 4 = TS 5 = SS Contoh item kuesioner yaitu: “Di tempat kerja, saya merasa sangat bersemangat” (Sekaran, 2006) (Schaufeli dan Bakker, 2003) Sikap pada Perubahan (X2) Sikap pada perubahan yaitu sebagai sejauh mana karyawan siap secara mental, psikologis atau fisik, sedia untuk berpartisipasi dalam aktivitas perubahan organisasi (Hanpachern, 2013) Sikap pada perubahan memiliki 3 dimensi, berupa: a. b. c. Participating Promoting Resisting Contoh item kuesioner yaitu: “Bersedia bekerja lebih keras untuk mengefektifkan perubahan yang terjadi” 1 = STS 2 = TS 3=N 4 = TS 5=SS (Sekaran, 2006) (Hanpachern, 2013) Kinerja (Y) Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya. (Mangkunegara, 2009) Kinerja memiliki 3 dimensi, yaitu : a. Kualitas b. Kuantitas c. Pelaksanaan Tugas d. Tanggung Jawab 1 = STS 2 = TS 3=N 4 = TS 5=SS (Sekaran, 2006) Contoh item kuesioner yaitu: “Saya mengerjakan pekerjaan tepat waktu” (Mangkunegara, 2009) 1. Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Variabel Independen (variabel bebas) Variabel independen (Sugiyono, 2013) adalah variabel yang memengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). 50 50 Variabel independen dilambangkan dengan (X). Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah employee engagement (X1) dan sikap karyawan terhadap perubahan (X2). b. Variabel Dependen (variabel terikat) Variabel dependen (Sugiyono, 2013) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel dependen dilambangkan dengan (Y). Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y). F. Instumen Penelitian Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi tiga bagian yaitu berupa kuesioner mengenai sikap guru terhadap perubahan, yang kedua adalah kuesioner yang mengukur employee engagement dan yang terakhir merupakan kuisioner yang mengukur kinerja karyawan. Alat ukur yang digunakan adalah alat ukur yang sudah ada sebelumnya dan yang sudah terstandardisasi yang mengukur sikap karyawan terhadap perubahan (13 item), yang mengukur employee engagement (19 item), dan yang mengukur kinerja karyawan (15 item) sedangkan biodata meliputi isian mengenai data demografis seperti usia, jenis kelamin, dan masa kerja. 1. Sikap Karyawan pada Perubahan Sikap karyawan pada perubahan diukur dengan menggunakan hasil adaptasi dari READ 3 Readiness for Change Scale yang disusun oleh Hanpachern pada tahun 1997. Alat ukur ini merupakan gabungan dari READ 1 dan READ 2 yang 51 51 terbagi kedalam tiga domain yaitu participating, promoting, dan resisting. Peneliti menggunakan alat ukur READ 3 yang sudah diadaptasi oleh Parahyanti (2010) kedalam Bahasa Indonesia. Dalam mengisi kuesioner ini, partisipan diminta untuk memilih salah satu dari lima alternatif pilihan jawaban yang disusun berdasarkan format skala Likert. Terdapat dua jenis pernyataan dalam kuesioner ini yaitu favorable dan unfavorable. Untuk pernyataan favorable, pilihan jawaban “sangat tidak setuju” bernilai 1, pilihan jawaban “tidak setuju” bernilai 2, pilihan jawaban “netral” bernilai 3, pilihan jawaban “setuju” bernilai 4, pilihan jawaban “sangat setuju” bernilai 5. Sedangkan untuk pernyataan unfavorable berlaku hal sebaliknya. Item – item yang favorable diantaranya adalah item 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9, dan 10. Sedangkan item-item yang unfavorable diantaranya adalah item 11, 12, dan 13. Berikut adalah kisi kisi item dari alat ukur kesiapan untuk berubah. Tabel 11. Dimensi sikap karyawan terhadap perubahan i ating m 4, 5, dan 6 ing dan 10 g dan 13 Item Bersedia bekerja lebih keras untuk ektifkan perubahan yang terjadi Bersedia terlibat dalam kegiatan baru terkait perubahan dengan pekerjaan saya Berusaha menggagalkan upaya perubahan yang terjadi di tempat kerja saya 2. Employee Engagement Alat ukur employee engagement yang digunakan dalam penelitian ini adalah Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang disusun oleh Schaufeli (2002) sebanyak 19 item yang terdiri dari tiga aspek yaitu vigor, dedication, dan absorption yang sudah diadaptasi oleh Wijaya (2011). Dalam mengisi kuesioner ini partisipan diminta memilih salah satu dalam lima alternatif pilihan jawaban 52 52 yang disusun berdasarkan format skala Likert. Semua item-item dalam alat ukur ini favorable. Berikut adalah kisi -kisi item dari alat ukur employee engagement: Tabel 12. Dimensi Employee Engagement si m , 4, dan 5 tion , 9, 10, dan 11 tion 12, 14, 15, 16, 17, 18, dan 19 h Item Saya hanyut dalam pekerjaan hingga lupa Menurut saya pekerjaan yang saya lakukan sangat berarti Waktu terasa berlalu dengan cepat saat saya bekerja Norma yang digunakan adalah norma within groups yang dibuat berdasarkan standar deviasi dengan membagi jangkauan skor employee engagement partisipan dalam 3 golongan yaitu rendah, sedang, dan tinggi. 3. Kinerja Dalam mengisi kuesioner ini partisipan diminta menjawab sebanyak 20 item pertanyaan yang terdiri dari 4 aspek yaitu kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas dan tanggung jawab, lalu partisipan memilih salah satu dalam lima alternatif pilihan jawaban yang disusun berdasarkan format skala Likert. Semua item-item dalam alat ukur ini favorable. Tabel 13. Dimensi Kinerja Guru si as m h Item elalu meminimalisir kesalahan dalam bekerja tas engerjakan pekerjaan tepat waktu anaan Tugas , 10, 11 emiliki inisiatif dalam menjalankan tugas tanpa harus diperintah terlebih dahulu ung Jawab 12, 13, 14, 15 Saya berani menanggung resiko atas kesalahan yang saya perbuat 53 53 G. Uji Instrumen Penelitian Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk mengetahui validitas, reliabilitas dan normalitas data yang diperoleh dari tiap item kuesioner yang diisi responden dengan tujuan data tersebut dapat digunakan sebagai alat pembuktian hipotesis. 1. Uji Validitas Menurut Ghozali (2013), uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila data yang digunakan dalam pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Teknik uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis faktor dengan bantuan software SPSS versi 18.0. Untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat atau tidaknya dilakukan analisis faktor menggunakan Kaiser-Meyer- Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA). Bila nilai KMO MSA lebih besar dari 0,5 maka proses analisis dapat dilanjutkan. Validitas suatu butir kuesioner dapat diketahui jika nilai KMO > 0,5. Nilai MSA yang dianggap layak untuk dilanjutkan pada proses selanjutnya adalah 0,5. Suatu indikator dinyatakan valid jika memiliki loading factor di atas 0,5 atau cross loading terhadap nilai tersebut. Nilai loading factor yang kurang dari 0,5 dengan item pertanyaan yang mengalami cross loading dengan nilai terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai loading factor yang kurang dari 0,5 atau cross loading. 54 54 2. Uji Reliabilitas Menurut Ghozali (2013) uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator variabel. Hasil ukur dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama, diperoleh hasil yang relatif sama. Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS dan uji reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila Chronbach Alpha > 0,6. 3. Uji Normalitas Sugiyono (2013) mengemukakan bahwa statistik parametris mensyaratkan bahwa setiap variabel yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, untuk itu sebelum pengujian hipotesis dilakukan maka kenormalan data harus diuji terlebih dahulu. Uji normalitas dilakukan pada kedua variabel yang akan diteliti dan distribusi normal jika Sig > 0,05. H. Metode Analisis 1. Deskripsi Hasil Survei Penelitian ini adalah penelitian deskriptif, dengan lebih banyak bersifat uraian dari hasil jawaban kuesioner. Data yang telah diperoleh akan dianalisis secara kualitatif serta diuraikan dalam bentuk deskriptif. 2. Analisis Data 55 55 Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan (Umar, 2000). Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh employee engagement dan sikap guru terhadap perubahan pada kinerja guru di Yayasan Al Kautsar Lampung . Persamaan regresi linier berganda dirumuskan sebagai berikut (Sugiyono, 2013): ▪ Y = a + β1 X1 + β2 X2 + e Keterangan: Y : Kinerja karyawan X1 : Employee Engagement X2 : Sikap pada Perubahan a0 : Konstanta β1 : Koofisien X1 β2 : Koofisien X2 e : Error I. Pengujian Hipotesis Hipotesis berasal dari kata hypo dan thesis. Hipo berarti kurang dari, sedangkan tesis berarti pendapat. Hipotesis dapat disimpulkan sebagai suatu pernyataan dugaan (conjectural) tentang hubungan antara dua variabel atau lebih. Hipotesis selalu mengambil bentuk kalimat pernyataan dan menghubungkan secara umum maupun khusus antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya. Hipotesis berfungsi untuk memberi suatu pernyataan berupa dugaan 56 56 tentang hubungan tentative antara fenomena-fenomena dalam penelitian. Secara umum hipotesis dapat diuji dengan dua cara yaitu dengan mencocokkan fakta, atau dengan mempelajari konsistensi logis. Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan pengujian secara parsial (uji t). 1. Uji T (Parsial) Secara parsial, pengujian hipotesis dilakukan dengan Uji T. Menurut Ghozali (2013), Uji T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Menurut Ghozali (2013) Uji T dilakukan dengan membandingkan signifikansi terhitung dengan tabel dengan ketentuan : 1. H0 didukung dan Ha tidak didukung jika T hitung < T tabel untuk α = 0,05 2. H0 tidak didukung dan Ha didukung jika T hitung > T tabel untuk α = 0,05 Pengujian ini menggunakan rumus: thitung = Keterangan: b : koefisien regresi variabel indpenden. ∂b : standar independen. deviasi koefisien regresi variabel V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN A. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan mengenai pengaruh employee engagement dan sikap pada perubahan terhadap kinerja guru, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan, yaitu: 1. Employee Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru Yayasan Al Kautsar Lampung. Perolehan skor tinggi pada employee engagement akan diikuti juga oleh perolehan skor tinggi pada kinerja, sebaliknya perolehan skor rendah pada employee engagement akan diikuti oleh perolehan skor yang juga rendah pada alat ukur kinerja. Hal tersebut berarti guru yang memiliki engagement yang tinggi cenderung memiliki kinerja yang baik, sedangkan guru yang memiliki engagement yang rendah cenderung memiliki kinerja yang rendah. 2. Sikap pada perubahan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru Yayasan Al Kautsar Lampung. Ketika guru memiliki sikap yang positif pada perubahan seperti mendukung perubahan yang sedang berlangsung melalui kesediaannya untuk berpartisipasi, mempromosikan perubahan yang sedang dialami dan tidak menolak untuk berubah maka hal tersebut mampu meningkatkan kinerja mereka. 80 B. Saran Setelah peneliti melakukan penelitian dan menarik kesimpulan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Yayasan Al Kautsar Lampung sebaiknya dapat memperhatikan guru yang melakukan penolakan terhadap perubahan karena mampu menggagalkan dan menghambat perubahan yang diinginkan. 2. Yayasan Al Kautsar Lampung sebaiknya memberikan berbagai reward atas kerja keras dari para guru sehingga mereka akan merasa dihargai dan dapat meningkatkan rasa engaged pada organisasi. Semakin tinggi rasa engaged guru semakin tinggi juga kinerja mereka karena variabel employee engagement berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru di Yayasan Al Kautsar Lampung. 3. Yayasan Al Kautsar Lampung sebaiknya melakukan sosialisasi mengenai perubahan yang akan dilaksanakan secara jelas dan terus menerus kepada seluruh guru sebelum perusahaan melakukan perubahan. Hal ini berguna agar guru tidak kaget dan dapat lebih siap untuk berubah. 4. Yayasan Al Kautsar Lampung sebaiknya melakukan pelatihan mengenai Iptek sehingga guru mampu beradaptasi dalam perubahan teknologi yang ada. C. Keterbatasan Penelitian 1. Terdapat beberapa responden yang tidak mengembalikan kuesioner kepada peneliti, sehingga berpengaruh pada tingkat pengembalian (response rate). Hal ini terjadi karena banyaknya objek penelitian, dan jarak antar objek yang terpisah, yaitu TK, SD, SMP, SMA sehingga penarikan kuesioner 81 tidak dapat dilakukan dalam waktu bersamaan sehingga terdapat kuesioner yang tidak dikembalikan. DAFTAR PUSTAKA Akbary, Fattah. (2015). “Pengaruh Employee Engagement terhadap kinerja karyawan pada dana pensiun (Dapen).” Bandung : Telkom. Armenakis, A. A., & Harris, S. G.(2009). “Reflections: Our journey in organizational change research and practice.” Journal of Change Management. Armenakis, A. A., & Holt, D.T. (2007). “Readiness for organizational change: The systematic development of a scale.” Journal of Applied Behavioral Science. Armenakis, A. A., Harris, S. G., & Mossholder, K. W. (1993). “Creating readiness for organizational change. Human Relations.” Astelita, Mega. (2012). “Hubungan antara Employee Engagement dan Kesiapan Karyawan untuk Berubah.” Jakarta. Azwar, S. (2011). Sikap dan Perilaku Dalam: Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya 2nd ed. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Backer, T. E. (1995). “Assessing and Enhancing Readiness for Change: Implications for Technology Transfer. In T. E Backer, S. L. David, & G. Soucy (Eds.), Reviewing the behavioral science knowledge base on technology transfer .” Rockville, MD: National Institute on Drug Abuse. Bakker, A.B. (2007). Building Engagegement in The Workplace. Rotterdam: Erasmus University. Bakker, A.B. (2009). Building engagement in the workplace (final version). In R. J. Burke & C.L. Cooper (Eds.), The Peak Performing Organization (pp. 5072). Oxon,UK: Routledge. Baumruk R., and Gorman B. Why managers aree crucial too increasing engagement. Melcrum Publishing. Bernerth, J. (2004). “Expanding our understanding of the change message. Human Resource Development Review.” Chonko, L.B. (2004). “Organizational readiness for change, individual fear of change, and sales manager performance: an empirical investigation.” Journal of Personal Selling and Sales Management. Cunningham, C. E., Woodward, C. A., Shannon, H. S., MacIntosh, J., Lendrum, B., Rosenbloom, D.,et al. (2002). “Readiness for organizational change: A longitudinal study of workplace, psychological, and behavioral correlates.” Journal of Occupational and Organizational Psychology Dicke, C. (2007). “Employee engagement and change management. Employee engagement: what do we really know? what do we need to know to take action?” Paris: Marriott Paris Champs-Elysees Gallup (2006). “ Gallup study: Engaged employees inspire company innovation national survey finds that passionate workers are most likely to drive organisations forward”. The Gallup Management Journal. Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan Ke Empat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gruman, J.A. & Saks, A.M. (2011). Performance management and employee Engagement. Human Resource Management Review 21, 123-136. Hanpachern, C., Morgan, G. A., & Griego, O. V. (1998). “An extension of the theory of margin: A framework for assessing readiness for change.” Human Resource Development Quarterly, 9(4), 339-350. Hanpachern C. (1997). “The extension of the theory of margin: A framework for assessing readiness for change.” Unpublished Doctoral Dissertation,Colorado State University, Fort Collins. Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hewitt (2004). Hewitt Associates study shows more engaged employees drive improved business performance and return, Press Release, May. Jones, G. R. (2007). Organizational Theory, Design, and Change. New Jersey:Pearson Education Kahn, W.A. (1990). “Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work,” Academy of Management Journal. Kreitner, R. & Angelo Kinicki. (2004). Organisational Behavior (6 edition).United States of America : Irwin Mcgraw-Hill. Lucey, J.J. (2008). The state of lean manufacturing in The UK - 2001 to 2006. Journal of the Institute of Management Services. Madsen, S.R., Miller, D. & John, C.R. (2005). “Readiness for organizational change: Do organizational commitment and social relationshipsin the workplace make a difference?. “Human Resource Development Quarterly Macey, William H., Benjamin Schneider. (2008). The Meaning of Employee Engagement. Society for Industrial and Organizational Psychology. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009). Manajemen SDM Perusahaan. Bandung : P.T Rosda Karya. Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung. Alfabeta. Mauno, S., Kinnunen, U., & Ruokolainnen, M. (2007). “Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study.” Journal of Vocational Behaviour Nababan, Berton. J. (2015). “Pengaruh Sikap Menghadapi Perubahan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan.” Medan. Nawawi, Hadari. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta Piderit, S. K. (2000). “Rethinking resistance and recognizing ambivalence: Amultidimensional view of attitudes toward an organizational change.” Academy of Management Review. Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Edisi ke-2. Jakarta, Rajawali Pers. Saks, A.M. (2006). “Antecedent and consequences of employee engagement.” Journal of Managerial Psychology. Schaufeli, W. B.& Bakker, A. (2003). “Utrecht work engagement scale preliminary manual.” Occupational Health Psychology Unit Utrecht University. Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. & Van Rhenen, W. (2009). How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 30, 893-917. Schaufeli, W.B, Leiter, M.P, Maslach,C.& Jackson, S.E. (1996), “Maslach burnout inventory general survey, in Maslach C, Jackson SE, Leiter MP (eds), The Maslach Burnout Inventory-test Manual, Palo AltoCa:” Consulting Psychologists Press. Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V. & Bakker, A.B. (2002). “The measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach.” Journal of Happiness Studies,3,71-92. Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung. Alfabeta. Terry, George R & Rue, Leslie W.(2005). Dasar-dasar Manajemen. Penerjemah G.A. Ticoalu. Jakarta. PT Bumi Aksara. Usman, Husaini. (2013). Manajemen, Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta. Bumi Aksara. Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta. Rajawali Pers. Wijaya, M. (2011). Hubungan antara employee engagement dan need for achievement pada Karyawan. Depok: Universitas Indonesia. Wisangsari, Rintha. (2015). Implementasi Sistem Merit di SMP Al Kautsar. Bandar Lampung.
