BAHAN PRESENTASI PENGANTAR BISNIS KELOMPOK 6 PERILAKU DAN MOTIVASI KARYAWAN Perilaku karyawan adalah pola tindakan anggota organisasi yang langsung/tidak langsung memengaruhi efektivitas organisasi. Antara satu individu dengan individu yang lainnya memiliki sifat yang berbeda. Ada individu yang cekatan dalam melaksanakan tugasnya, ada individu yang pintar, tetapi susah berorganisasi, dan mungkin ada juga individu yang suka membuat alasan agar dapat membolos kerja. Karena perilaku tiap individu tidak sama, manajer sumber daya manusia harus benar-benar memahami perilaku masimg-masing karyawannya. Ada tiga bentuk perilaku karyawan, yaitu perilaku kinerja, perilaku kewargaan organisasi, dan perilaku kontraproduktif. Perilaku kinerja: Serangkaian perilaku kerja yang diharapkan dari karyawan. Perilaku Kinerja merupakan perilaku yang Berkontribusi langsung pada produktivitas dan kinerja. Kewargaan organisasi: Perilaku individu yang berkontribusi positif bagi organisasi, meski tidak langsung berdampak laba. Sejumlah faktor individu dan organisasi memainkan peran dalam mendorong atau menurunkan kewargaan organisasi. Perilaku Kewargaan Organisasi merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Perilaku ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki Kewargaan organisasi tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun Kewargaan organisasi lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. Perilaku kontraproduktif: Perilaku menjauhi kinerja organisasi. ketidakhadiran perputaran karyawan pencurian dan sabotase pelecehan seksual dan ras agresi dan kekerasan di tempat kerja Perbedaan Individu adalah Atribut pribadi yang berbeda-beda antarindividu, misalnya kepribadian dan sikap. Tiap manusia memiliki karakteristik yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Seperi yang sudah dibahas di atas, ada karyawan yang memilki kinerja yang baik, tetapi merupakan sosok yang acuh tak acuh. Di sisi lain, ada pula karyawan yang memiliki kinerja yang buruk, tetapi merupakan sosok yang hangant dan ramah. Itulah sebabnya mengapa manusia itu unik. Keunikan ini merupakan gambaran dari dua karakteristik dasar manusia, yaitu kepribadian dan sikap dalam bekerja. Kepribadian merupakan Serangkaian atribut psikologis yang relatif stabil, yang membedakan seseorang dengan orang lain. Lima besar sifat kepribadian Kesetujuan: Kemampuan seseorang untuk berinteraksi dengan orang lain. Pengaturan diri mengacu pada kegigihan, sifat mudah diandalkan, dan keteraturan seseorang. Emosionalitas mengacu pada derajat kecenderungan seseorang memiliki pandangan dan perilaku positif atau negatif terhadap orang lain. Ekstraversi mengacu pada tingkat kenyamanan seseorang terhadap suatu hubungan. Ekstrovert: Individu yang pandai bergaul, banyak bicara, asertif, dan terbuka dalam menjalin hubungan baru—cenderung menjadi penghasil kinerja yang lebih tinggi. Keterbukaan: Seterbuka atau setertutup apa seseorang berdasarkan keyakinan yang dia pegang. o Cenderung memiliki rasa penasaran lebih tinggi. o Bersedia mendengarkan ide-ide baru. o Sering kali menjadi penghasil kinerja yang lebih baik. Sikap merupakan Kecenderungan stabil untuk berperilaku terhadap suatu objek dengan cara tertentu, yang memiliki tiga komponen. Kognisi adalah pengetahuan yang dipegang seseorag mengenai suatu hal. Dua kognisi atau persepsi dapat saling bertentangan atau inkongruen. o Individu akan mengalami suatu konflik dan kecemasan yang disebut dengan disonansi kognitif. Afek seseorang adalah perasaannya terhadap sesuatu. Sikap memiliki nilai penting sebagai sarana kita mengekspresikan perasaan. Sikap mencerminkan kepercayaan dan perasaan kita mengenai ide-ide, situasi tertentu, atau orang lain. Intensi membimbing perilaku seseorang. Sikap dibentuk oleh beragam kekuatan (nilai yang kita anut, pengalaman, dan kepribadian kita). Ada tiga sikap kerja utama yang perlu diperhatikan, yaitu: a. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. b. Keterlibatan Pekerjaan Keteribatan pekerjaan adalah tingkat dimana seseorang memihak sebuah pekejaan, berpatisipasi secara aktif di dalamnya, dan menganggap kinerja sebagai bentuk penghargaan diri. c. Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat dimana seseorang memihak sebuah organisasi dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Menyesuaikan Individu dengan Pekerjannya Tiap individu harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya agar ia mampu menunjukan kinerja terbaiknya dan dapat mengambil peranan penting dalam memajukan perusahaan tempatnya bekerja. Ada dua metode kunci untuk menyesuaikan individu dengan pekerjaannya, yaitu: Kontrak Psikoligis Kontrak psikologis adalah sesuatu perjanjian secara psikologis yang tak tertulis yang memiliki pengaruh kuat dalam memengaruhi perilaku anggota suatu organisasi. Keseluruhan ekspektasi yang dimiliki karyawan dan organisasi terkait dengan – apa yang akan dikontribusikan oleh karyawan bagi organisasi – apa yang akan diberikan organisasi sebagai imbalannya Dalam kontrak psikologis Seseorang menghasilkan beragam jenis kontribusi (usaha, kemampuan, loyalitas, keterampilan, waktu). Sebagai imbalannya, organisasi memberikan insentif (gaji, peluang karier, jaminan kerja, status). Kesesuaian Orang-Pekerjaan Tingkatan di mana balas jasa dari perusahaan sesuai dengan kontribusi yang diberikan oleh karyawan. Kesesuaian individu-pekerjaan yang baik dicapai ketika kontribusi karyawan cocok dengan insentif yang diberikan organisasi. Kecocokan yang tepat antara individu dan pekerjaannya dapat meningkatkan kinerja, kepuasan kerja, dan motivasi. Motivasi adalah dorongan dari dalam diri yang memengaruhi orang untuk melakukan sesuatu. Dorongan tersebut dapat timbul akibat adanya pengaruh dari luar diri seseorang. Pendekatan motivasi awal: Asumsi bahwa pekerja hanya termotivasi oleh uang. Manajer menggunakan teori ini melalui manajemen ilmiah: o Memberikan bayaran atas produktivitas karyawan o Mencari cara yang lebih efisien dalam menuntaskan pekerjaan Penelitian Hawthrone Para peneliti ini melakukan studi ini pada akhir tahun 1920-an terhadap para pekerja di Western Electric Plant. Hasilnya bahwa beberapa penyesuaian ke dalam kondisi yang mencerminkan perhatian ditingkatkan ke arah karyawan, maka perusahaan memperoleh produktivitas yang lebih tinggi. Dalam hal ini, karyawan diperbolehkan ikut berpartisipasi terhadap perusahaan Hierarki Kebutuhan Maslow o Kebutuhan fisiologis adalah persyaratan paling mendasar untuk mempertahankan hidup. o Kebutuan rasa aman adalah keamanan pekerjaan dan kondisi kerja. o Kebutuhan Sosial adalah kebutuhan untuk menjadi anggota kelompok. o Kebutuhan Sosial adalah kebutuhan untuk menjadi suatu bagian dari kelompok. o Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan suatu kebutuhan untuk dihormati, wibawa, dan pengakuan. o Aktualisasi Diri adalah kebuthan mancapai potensi penuh seseorang. Orang-orang termotivasi oleh kebutuhan terendah yang belum terpenuhi. Penelitian Kepuasan Kerja Herberg Pada tahun 1950-an, Frederick Herzberg melaakukan survei pada dua ratus akuntan dan ahli teknik tentang kepuasan pekerjaan. Herzberg berupaya untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat membuat mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka pada itu. Kepuasan dan ketidakpuasan bergantung pada: – Faktor higiene (dikenali pada mereka yang tidak puas) (misalnya, kondisi tempat kerja) – Faktor motivasi (dikenali oleh mereka yang puas) (misalnya, pengakuan prestasi kerja) Teori Mc Gregor Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia membedakan 2 tipe pekerja yaitu X dan Y. 1) Teori X, menyatakan bahwa orangorang sesungguhnya malas dan tidak mau bekerja sama. 2) Teori Y, menyatakan bahwa orangorang sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif. (Griffin, 1998:260) Teori Z : Teori yang didasarkan pada gaya dan budaya Jepang yang mengizinkan karyawannya untuk berperan serta dalam pengambilan keputusas. Peran serta meningkatkan kepuasan pekerjaan karena memberikan tanggung jawab kepada karyawan. Uraian pekerjaan (job description) cenderung untuk mengurangi spesialisasi. Teori Penghargaan (Expectancy Teori) Menganjurkan bahwa usaha seornag karyawan dipengaruhi oleh hasil yang diharapkan (Penghargaan) atas usahas tersebut. Jenis penghargaan ini akan memotivasi karyawan dengan dua syarat : Penghargaan yang diberikan haru diinginkan oleh karyawan dan Karyawan harus yakin bhwa mereka memiliki peluang untuk memperoleh penghargaan tersebut. Teori Ekuitas (Equity Theory) Adalah motivasi yang menganjurkan bahwa kompensasi haruslah adil, atua sesuai dengan proporsi kontribusi setiap karyawan. Teori Pemaksaan (Reinforced Theory) Menganjurkan bahwa pemaksaan dapat mengendalikan perilaku.Ada dua tipe Pemaksaan, yaitu : o Pemaksaan Positif Memotivasi karyawan dengan memberikan imbalan penghargaan untuk kinerja yang tinggi. o Pemaksaan Negatif Memotivasi Karyawan dengan mendorong mereka untuk berperilaku dalam sikap yang menghindari akibat yang tidak diinginkan. Cara Perusahaan Meningkatkan Kepuasan Pekerjaan dan Motivasi Program Pendalaman Pekerjaan (Job Enrichment Program) adalah program yang dirancang untuk meningkatkan kepuasan pekerjaan dari karyawan. Ada 4, Yaitu : Program Kompensasi yang Layak Perusahaan harus berusaha menjamin para karyawaan yang menghsilakn kinerja tertinggi akan menerima persentase kenaikan tertinggi setiap tahun. Caranya : o Sistem Merit : Mengalokasikan sesuai kenaikan kinerja. o Sistem Across The Board : Seluruh karyawan menerima kenaikan yang sama. o Program Insentif : Memberikan berbagai jenis kompensasi bagi karyawan, jika mereka memenuhi tujuan kinerja khusus. Keamanan Pekerjaan Karyawan yang memiliki keamanan pekerjaan akan lebih termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Perusahaan dapat memberikan keamanan pekerjaan yang lebih baik dengan melakukan pelatihan pada karyawan untuk menangani berbagai tugas, sehingga mereka dapat dibebani tugas lain jika penugasan yang biasa tidak lagi dibutuhkan. Jadwal kerja yang fleksibel Ada 3, yaitu : o Program Flextime adalah dengan mengimplementasikan program yang mengizinkan pengaturan jadwal kerja yang lebih fleksibel. o Pemampatan Kerja Mingguan, dimana Program ini memampatkan beban kerja menjadi lebih sedikit hari per minggu o Berbagi Pekerjaan (job sharing) adalah dimana dua atau lebih karyawan akan berbagi jdwal kerja tertentu. Program keterlibatan Karyawan Terdiri : o Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement) Adalah program untuk mengembangkan dan memperluas pekerjaan yang dibebankan pada karyawannya. o Rotasi Pekerjaan Program yang memperbolehkan satu rangkaian karyawan untuk secara periodik menggilir pekerjaannya. o Pemberian Wewenang Pemberian wewenang (Empowerment) adalah Memberikan wewenang kepada karyawan untuk mengambil lebih banyak keputusan. o Manajemen Partisipatif o adalah dimana karyawan diperbolehkan untuk berpartisipasi dalam berbagai keputusan. Bentuk Populer dari manajemen partisipatif adalah Management by objectives (MBO) Dimana sering kali mengizinkan karyawan untuk berkerja dengan manajer mereka unutk menentukan tujuan mereka dan memutuskan cara yang digunakan untuk mencapai tugas-tugas mereka. Kelompok Kerja (Teamwork) Dimana Sebuah Kelompok karyawan yang terdiri dari berbagai posisi pekerjaan memiliki tanggung jawab untuk mencapai suatu tujuan khusus. Manajemen Terbuka Mendidik karyawan untuk memberikan kontribusi kepada perusahaan dan membuat mereka memberiklan penilaian atas tingkat kinerja mereka sendiri secara periodik.
