1 KUESIONER KINERJA KARYAWAN EKO HERTANTO PROGRAM PASCASARJANA Manajemen sumber daya manusia memiliki Kinerja merupakan kualitas seorang pegawai peranan yang sangat penting bagi perusahaan dalam pelaksanaan tugasnya. dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan merupakan kualitasdari pencapaian tugas-tugas, pegawai. Sumber daya manusia di perusahaan baik yang dilakukan individu maupun kelompok, perlu dikelola secara profesional agar terwujud maka kesadaran diri pegawai untuk keberhasilan keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan suatu organisasi dapat dilihat dari kinerja pegawai tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. atau aparaturnya. Pada dasarnya sumber kekuatan yang ada di Menurut Mahsun Kinerja juga (2006:25), kinerja dalam perusahaan yaitu terletak pada sumber daya (performance) adalah gambaran mengenai tingkat manusia pencapaian dalam perusahaan tersebut. Apabila pelaksanaan atau suatu kebijakan kegiatan dalam atau tenaga kerja diperlakukan secara tepat dan sesuai program mewujudkan dengan harkat dan martabatnya, perusahaan akan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang mencapai hasil yang sesuai dengan tujuan yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. diinginkan perusahaan. Kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi Pentingnya faktor sumber daya manusia yang atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok. ada di dalam perusahaan, karyawan sebagai Kinerja seseorang atau kelompok dapat diketahui sumber daya manusia dari perusahaan yang apabila merupakan faktor penentu keberhasilan untuk terlebih dahulu. Kriteria keberhasilan ini berupa menjalankan visi dan misi di dalam mencapai target tujuan-tujuan perusahaan, maka dari itu sumber daya manusia hendak perlu (2000:135), kinerja pada dasarnya adalah kegiatan mendapatkan perhatian lebih dari perusahaan. kriteria keberhasilan atau telah target-target dicapai.Sedangkan ditetapkan tertentu menurut yang Handoko dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan Istilah kinerja berasal dari kata job performance seseorang atau sekelompok orang di dalam atau actual performance, yaitu prestasi kerja atau pelaksanaan tugas pekerjaan dengan baik, artinya prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. mencapai sasaran atau standar kerja yang telah Kinerja yang ditetapkan sebelumnya dan atau bahkan dapat dilakukan oleh karyawan atau organisasi. Kinerja merupakan perwujudan kerja melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan yang baik merupakan langkah untuk tercapainya pada periode tertentu. Kemudian menurut Widodo tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk dalam meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan dilakukan sebab banyak berbagai faktor yang sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil mempengaruhi tingkat tinggi rendahnya kinerja seperti yang diharapkan. seseorang. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kinerja yang Pasolong (2007:175), kinerja adalah Menurut Keban (2004:1), kinerja pegawai merupakan perihal yang penting dan perlu optimal dan mampu mendayagunakan potensi mendapat perhatian yang cukup dalam rangka sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan untuk guna menciptakan tujuan organisasi. pelayanan publik. Sedangkan menurut Rivai dan peningkatan dan perbaikan kualitas Sagala (2009:127), kinerja adalah perilaku nyata 2 yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi utama kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan adalah kemampuan individu untuk melakukan yang mempengaruhi kinerja karyawan peranannya dalam perusahaan. Kemudian menurut pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, Dessler (2007:314), kinerja merupakan prestasi dan dukungan organisasi yang diterimanya. kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang Menurut Mangkunegara (2005:18-19), aspek- secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. aspek standar kinerja terdiri dari aspek kuantitatif Hal senada disampaikan Anoraga (2006:64), yang dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: (1) menyatakan kinerja merupakan prestasi atau hasil proses kerja dan kondisi pekerjaan, (2) Waktu yang kerja yang ditunjukkan oleh perorangan atau dipergunakan kelompok maupun organisasi sesuai persyaratan- pekerjaan, persyaaratan pekerjaan yang telah ditentukan. melaksanakan pekerjaan, dan (4) Jumlah dan jenis atau (3) lamanya Jumlah melaksanakan kesalahan dalam Menurut Roziqin (2010:41), mendefinisikan pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja dari aspek kualitatif meliputi: (1) ketepatan kerja dan individu yang hasilnya dapat digunakan landasan kualitas pekerjaan, (2) tingkat kemampuan dalam untuk bekerja, (3) kemampuan menganalisis data atau menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya. Sedangkan Wirawan informasi, (4) kemampuan (2009:5), mengatakan kinerja juga merupakan menggunakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam konsumen). mesin atau atau kegagalan peralatan, (5) waktu tertentu. Menurut Timpe (2002:31), kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktivitas. Sedangkan menurut Meiner (2005:43), kinerja adalah kesuksesan yang dapat dicapai individu di dalam melakukan pekerjaannya, dimana ukuran kesuksesan yang dicapai individu tidak dapat disamakan dengan individu yang lain. Kesuksesan yang didapat individu adalah berdasarkan ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya. Menurut Simamora (2004:339), kinerja adalah kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Sedangkan Robbins (2001:187), mendefinisikan kinerja sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) sehingga kinerja = f ( A x M). Jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif. Mathis dan Jackson (2006:378), menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. Selain itu Mathis dan Jackson (2006:113), menjelaskan ada tiga faktor KINERJA ORGANISASI Menurut Hessel (2007:178), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah motivasi, budaya organisasi, kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja dan komitmen organisasi. Sedangkan menurut Fahmi (2010:3), kinerja organisasi adalah sebagai efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan melalui usaha-usaha yang sistemik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus menerus mencapai kebutuhannya secara efektif. Menurut Tampubolon (2003:67), kinerja keorganisasian tergantung dari kinerja individu dan kelompok, para manajer harus mencapai tingkat hasil karya yang tinggi dari mereka yang bekerja dalam organisasi. Kinerja organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk 3 organisasi yang mendalam berakibat mengabaikan if it satisfies the motives of the aim, whatever it tanda-tanda is effective or no.”. peringatan adanya kinerja yang Artinya: merosot. Menurut Ambar (2003:223), kinerja organisasi Sehubungan dengan itu, kita dapat merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan mengatakan sesuatu efektif bila mencapai kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu Sedangkan menurut Robert dan Jackson (2001:78), memuaskan sebagai menyatakan tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak. bahwa kinerja organisasi pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dalam lingkungan 2. pendorong mencapai Otoritas dan Tanggung Jawab Otoritas adalah wewenang kinerja (masukan), (bawahannya) untuk melaksanakan tugas yang Process (proses), Outputs (keluaran), Outcomes dibebankan kepada masing-masing bawahan (hasil), Benefits (manfaat), dan Impacts (dampak). dalam suatu organisasi. Wewenang tersebut adalah: Inputs memerintah dimiliki seseorang organisasi untuk yang organisasi. Adapun yang menjadi indikator dari mempunyai batas-batas FAKTOR-FAKTOR MEMPENGARUHI KINERJA ORGANISASI (2008:27-32), mengatakan faktor variabel yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya sebagai berikut: tentang apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh bila tujuan tersebut dapat dicapai sesuai yang direncanakan. Sedangkan efisiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan. (order) in a formal organization by virtue of member of the organization as governing the Efektivitas dari organisasi perusahaan adalah kebutuhan “Authority is the character of a communication which it is accepted by a contributor to or Efektivitas dan Efisiensi dengan lain dilakukan. Prawirosentono 1. orang Bila pengorbanannya dianggap terlalu besar, maka dapat dikatakan tidak efisien. “When a specific desired and is attained we shall say that the action is effective. When the unsought consequences of the desired end are dissatisfactory, effective action, we shall say, it is inefficient.” Artinya: Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut adalah efektif. Tetapi bila akibat-akibat yang tidak dicari dari dari kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan dengan hasil yang dicapai, sehingga menghasilkan ketidakpuasan walaupun efektif, hal ini disebut tidak efisien. “Accordingly, we shall sat that an action is effective if it specific objective aim. It is efficient action he contributes or that is as governing determining what he does or is not to do so, as far as the organization concerned”. Artinya: Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki oleh seorang peserta organisasi kepada para anggota organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja, sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dikerjakan dalam organisasi bersangkutan. “Authority is the right to give orders, and responsibility is its essential counterpart. Whenever authority is exercised, responsibility arises”. Artinya: Wewenang memberikan adalah hak perintah seseorang kepada untuk bawahan, sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul 4 tanggung jawab. Hak atau wewenang yang 3. PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN diberikan kepada seseorang dalam suatu Mathis dan Jackson berpendapat penilaian organisasi akan berkaitan dengan tanggung kinerja (performance appraisal-PA) adalah proses jawab atas wewenang yang dimiliki. evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan Disiplin pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu “Discipline implies obedience and respect for set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya the agreements between the firm and its dengan para karyawan. employee. Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan Artinya: secara obyektif tepat dan di dokumentasikan secara Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap baik cenderung menurunkan potensi penyimpangan perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan yang dilakukan oleh karyawan, sehingga kinerjanya karyawan. diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang kinerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. Dalam hal peraturan seorang yang karyawan berlaku dalam melanggar (2003:355), mempertimbangkan hal-hal sebagai organisasi berikut: perusahaan, maka karyawan bersangkutan 4. Pengukuran kinerja karyawan menurut Darma 1. Kuantitas harus sanggup menerima hukuman yang telah Pengukuran kinerja seorang karyawan dapat disepakati. dilihat dari kuantitas kerja yang diselesaikan Masalah disiplin para peserta organisasi baik dia atasan maupun bawahan dalam akan tersebut memberi corak terhadap kinerja waktu tertentu. seorang Dengan karyawan organisasi. kemampuan Inisiatif melakukan kerja-kerja organisasi. “Initiative involves thinking out a plan and 2. kuantitas ataupun kepercayaan memiliki untuk Kualitas ensuring it success. This gave zeal and energy Penilaian seorang karyawan adalah dengan to organization”. melihat kualitas kerja yang dilakukan sesuai Artinya: dengan yang diharapkan. Penyelesaian bukan Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, hanya terlihat dari penyelesaian tapi dilihat dari kreativitas kecakapan dan juga hasil. dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan 3. Ketepatan waktu tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang mendapat perhatian atau tanggapan positif dari direncanakan. atasan. Bila atasan selalu menjegal setiap inisiatif, tanpa memberikan berupa argumentasi yang penghargaan jelas dan mendukung, menyebabkan organisasi akan kehilangan energy atau daya dorong untuk maju. Dengan perkataan lain inisiatif peserta organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja organisasi bersangkutan. Jadi, pada prinsipnya, pengukuran kinerja sesorang dapat dilihat secara kualitas kerjanya, kuantitas atau sebanyak apa ia bisa menghasilkan sesuatu dalam waktu tertentu, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaannya, pemanfaatan sumber daya yang ia miliki, kemandiriannya baik secara individu ataupun secara kerja tim, komitmennya terhadap organisasi, serta tanggung jawabnya terhadap apa yang telah ia kerjakan. 5 KESIMPULAN Untuk dengan menentukan aspek-aspek seperti; efektivitas dan pegawai efisiensi. Tingkat keberhasilan karyawan di dalam mempunyai kinerja atau tidak, salah satunya dilihat melaksanakan tugas pekerjaannya dinamakan level dari hasil yang mampu dicapai setelah pekerjaan of performance. Orang yang level of performance selesai. Jika hasil kerja kurang memuaskan, berarti tinggi dikatakan produktif, sedangkan orang yang kinerja tersebut masih rendah, sebaliknya hasil level of performance tidak mencapai standar kerja disebut tidak produktif atau performance rendah. yang dihasilkan seorang pegawai bagus, maka cenderung pegawai tersebut dikatakan berkinerja tinggi. bahwa Secara keseluruhan dapat penilaian organisasi sangat disimpulkan dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. kemampuan Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, secara kuantitas yaitu seberapa besar kemampuan dengan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dari perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yang banyaknya yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan diberikan. begitu juga kemampuan pegawai dala kinerja karyawannya, misalnya dengan melalui menyelesaikan pekerjaan secara kualitas yaitu pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang memenuhi standar pelaksanaan pekerjaan yang layak, telah ditentukan organisasi. Disamping itu dinilai lingkungan kerja yang kondusif. bagaimana meliputi suatu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan baik atau kinerja Keberhasilan jumlahnya pegawai pekerjaan pemberian apa yang menjadi motivasi, dan tujuan menciptakan menyelesaikan Sukses tidaknya seorang karyawan dalam pekerjaan dengan efektif dan efisien dengan waktu bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan penyelesaian pekerjaan yang telah dijadwalkan atau organisasi yang bersangkutan menerapkan oleh pimpinan. sistem penilaian kinerja. Jadi kinerja merupakan hal Memiliki mampu harapan sumber daya manusia yang yang penting bagi perusahaan atau organisasi serta berkualitas dan profesional merupakan harapan dari pihak karyawan itu sendiri. Kinerja karyawan organisasi, bagi organisasi yang memiliki hal dipengaruhi tersebut akan dapat mencapai kinerja yang optimal berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri sesuai yang diinginkan organisasi, baik oleh maupun yang berhubungan dengan lingkungan karyawan individu maupun kelompok (team work) perusahaan atau organisasi. dalam organisasi sehingga tujuan akan dapat dicapai dan diwujudkan. oleh beberapa faktor baik yang Peningkatan kinerja karyawan memerlukan beberapa hal seperti motivasi yang tinggi, Pencapaian tujuan perusahaan dipengaruhi kompetensi yang memadai, kepemimpinan yang oleh kinerja karyawan perusahaan itu sendiri. Maka baik, dan lingkungan kerja yang mendukung dari itu perusahaan membutuhkan sumber daya karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya. manusia yang potensial dan berkualitas, baik dari Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi segi pemimpin maupun karyawan pada pola tugas, dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran tanggung jawab, berdaya guna sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan peraturan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan. Tingkatan kinerja karyawan diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. dapat Sebaliknya tujuan organisasi susah atau bahkan dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tinggi, tidak tercapai bila karyawannya bekerja tidak menengah atau rendah. Seorang karyawan dapat memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat dikelompokkan kedalam tingkatan kinerja tertentu menghasilkan kerja yang baik pula. 6 INDIKATOR KINERJA KARYAWAN: 1. KUANTITAS 2. KUALITAS 3. KETEPATAN WAKTU KRITERIA JAWABAN SKOR PENILAIAN SS = Sangat Setuju 5 S = Setuju 4 KS = Kurang Setuju 3 TS = Tidak Setuju 2 STS = Sangat Tidak Setuju 1 No PERTANYAAN KUANTITAS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Tingkat pencapaian volume kerja yang saya hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan Kuantitas kerja yang diberikan sudah sesuai dengan kemampuan anda Kuantitas kerja saya sudah sesuai dengan standar kerja yang diharapkan oleh perusahaan Selama bekerja, hasil pekerjaan saya lebih baik bila dibandingkan dengan waktu yang lalu Saya mampu menyelesaikan jumlah pekerjaan seperti yang ditetapkan oleh perusahaan Hasil kinerja saudara terkadang melebihi target yang diberikan oleh perusahaan Target pekerjaan dan tugas dari perusahaan dapat anda penuhi dengan baik dan cermat Saya merasa dapat memenuhi dengan banyaknya beban pekerjaan yang ditetapkan Saya mampu dan memahami tugas-tugas rutin yang saya kerjakan setiap harinya di perusahaan Saya bersedia diberi tambahan kuantitas kerja diluar jam kerja apabila dibutuhkan Saya memaksimalkan pencapaian target yang ditargetkan 11 12 oleh oleh perusahaan Saya meminta petunjuk dalam penyelesaian pekerjaan SS S KS TS STS 7 Saya sering melakukan penyelesaian pekerjaan diluar jam 13 kerja untuk mencapai target yang dibebankan oleh perusahaan Saya selalu berusaha mencapai target kerja yang telah 14 ditetapkan oleh perusahaan Saya dapat mengerjakan pekerjaan dengan efektif dan 15 efisien sehingga tidak perlu banyak bertanya kepada atasan Saya selalu fokus menyelesaikan pekerjaan, walaupun 16 atasan sedang tidak ada di perusahaaan Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu berinisiatif 17 tanpa menunggu perintah dari atasan 18 Kuantitas kerja saya melebihi rata-rata karyawan lain KUALITAS 19 20 Saya mengerjakan pekerjaan dengan penuh perhitungan, cermat dan teliti Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan dan tugas yang saya kerjakan saat ini Dengan 21 suatu pengetahuan yang saya miliki, saya dapat menguasai bidang tugas yang saya kerjakan dengan hasil yang baik 22 23 24 25 26 27 Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya dapat menguasai bidang tugas yang lain Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat saya capai dengan baik dan optimal Saya selalu berusaha menghasilkan kualitas pekerjaan yang baik dibandingkan dengan rekan kerja yang lain Saya menyadari akan pentingnya akurasi dalam menyelesaikan pekerjaan Saya terampil dalam bekerja dan mempunyai inisiatif untuk membantu rekan kerja 28 Saya selalu meminimalisir tingkat kesalahan dalam bekerja 29 Dalam bekerja saya menguasai penggunaan komputer Saya 30 berinisiatif mencari cara-cara terbaik untuk meningkatkan kualitas kerja Berdasarkan penilaian atasan dan pendapat rekan kerja, 31 32 saya bekerja dengan teliti Kualitas hasil pekerjaan saya dapat diterima oleh atasan 8 Saya 33 menggunakan yang diberikan oleh perusahaan untuk menunjang kualitas hasil pekerjaan Dalam 34 fasilitas menyelesaikan pekerjaan saya selalu mengutamakan kualitas pekerjaan Saya menyelesaikan kualitas pekerjaan dengan baik sesuai 35 perintah atasan Saya selalu bekerja sesuai dengan standar mutu yang telah 36 ditetapkan oleh perusahaan Pengetahuan akan pekerjaan dapat membantu saya dalam 37 mengatasi permasalahan yang muncul pada saat bekerja Saya selalu terbuka untuk menerima kritik atau saran atas 38 hasil kerja yang saya peroleh 39 Kualitas kerja saya jauh lebih baik dari karyawan lain 40 Saya dalam bekerja selalu mengutamakan tingkat ketelitian Hasil kerja saya sesuai dengan kualitas yang telah 41 ditentukan KETEPATAN WAKTU Untuk menghasilkan pekerjaan yang praktis dan efektif, 42 saya proaktif dalam mencari tata kerja baru yang dianggap lebih efektif dan efisien dalam penyelesaian pekerjaan 43 Saya taat terhadap semua aturan dan prosedur kerja yang ditetapkan dalam suatu pekerjaan Saya mencari cara lain agar pekerjaan selesai tepat waktu 44 ketika saya mengalami kebuntuan dalam proses penyelesaian pekerjaan 45 46 Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan cekatan dan tidak menunda-nunda Seluruh pekerjaan selama ini dapat saya kerjakan dan hasilnya sesuai dengan waktu yang telah direncanakan Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu untuk 47 menghindari tertumpuknya pekerjaan yang akan menjadi beban pekerjaan 48 49 50 51 Saya membuat target waktu untuk penyelesaian pekerjaan dan kegiatan Saya merasa dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sesuai standar yang ditetapkan oleh perusahaan Saya merasa bersalah apabila pekerjaan yang menjadi tugas saya terlambat untuk diselesaikan Saya berusaha untuk lebih mengutamakan kepentingan 9 pekerjaan daripada kepentingan pribadi 52 Menurut atasan pekerjaan yang saya lakukan tepat waktu Berdasarkan data absen, saya datang dan pulang kantor 53 54 tepat waktu Saya bekerja sesuai dengan prosedur dan jadwal Saya memperhitungkan waktu dalam setiap penyelesaian 55 tugas Saya mampu menggunakan waktu dengan efisien dalam 56 melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepada saya Saya mampu menentukan dan mengatur prioritas kerja 57 secara efektif Efisiensi waktu saya dalam menyelesaikan pekerjaan 58 59 melebihi rata-rata karyawan lain Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat Banyaknya hasil kerja yang saya selesaikan dapat dilihat 60 dari waktu kerja 10 DAFTAR PUSTAKA Ambar, T. Manajemen Sumber Daya Manusia, Meiner. The Horizontal Organization, USA: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Oxford University Press. Pasolong, Harbani. Teori Administrasi Publik, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003. Bandung: Alfabeta, 2007. Anoraga, Pandji. Psikologi Kerja, Jakarta: Prawirosentono, Suyadi. Sumberdaya Rineka Cipta, 2006. Manajemen Manusia “Kebijakan Kinerja Karyawan”, Yogyakarta: BPFE Darma, Agus. Manajemen Supervisi, Jakarta: PT. Raja Grafindo Perkasa, 2003. UGM, 2008. Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Rivai, Veithzal & Ella Jauvani Sagala. Manusia, Jilid I, Jakarta: Indeks, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Fahmi, Irham. Manajemen Kinerja Teori dan Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Aplikasi, Bandung: Alfabeta, 2010. Praktek, Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2009. II, Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi, Cetakan Keempat Belas, Yogyakarta: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid I BPFE, 2000. dan II, Edisi Kedelapan, Jakarta; Hessel, Nogi Tangkalisan. Manajemen Publik, Robert & Jackson J.M. Manajemen Sumber Jakarta: Grasindo, 2007. Keban, T. Yarimias, Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik, Konsep, Teori, dan Isu, Yogyakarta: Gaya Media, 2004. Mahsun, Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat, 2001. Roziqin, Muhammad Zainur. Kepuasan Kerja, Malang: Averroes Press, 2010. Mohamad. Sektor Prenhallindo, 2001. Pengukuran Publik, Edisi Kinerja Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Pertama, Manusia, Edisi Ketiga, Yogyakarta: Yogyakarta: BPFE, 2006. Mangkunegara, A.P. Evaluasi Kinerja Sumber STIE, YKPN, 2004. Tampubolon, Manahan P. Perilaku Edisi Pertama, Daya Manusia, Cetakan 1, Bandung: Keorganisasian, PT. Refika Aditama, 2005. Jakarta: Ghalia Indonesia Anggota Mathis, Robert L, & John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat, 2002. Mathis, Robert L, & John H. Jackson, Human IKAPI, 2004. Timpe, Dale. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia), Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2002. Resource Management, terjemahan, Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Edisi Kesepuluh, Jakarta: Salemba Manusia, Jakarta: Salemba Empat, Empat, 2006. 2009.
