Modul Kewirausahaan I [TM10]

MODUL PERKULIAHAN
Kewirausahaan
PERENCANAAN DAN OPERASIONALISASI
USAHA
Fakultas
Program Studi
MKCU
MKCU
2016
1
Tatap Muka
Kode MK
10
Disusun Oleh
Ahmad Sabir
Abstract
Kompetensi
Memahami dan mengenali perencanaan
dan operasionalisasi
Mahasiswa memiliki kompetensi agar
mampu mengenali perencanaan dan
operasionalisasi usaha yang akan
dijalankan
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
MENGEMBANGKAN RENCANA BISNIS
Sekali wiraswata menciptakan suatu ide bisnis, mereka memperhatikan bagaimana
menerapkan fungsi-fungsi bisnis yang baru saja digambarkan, untuk membuat bisnis berhasil. Mereka
menciptakan rencana bisnis, yaitu deskripsi rinci dari bisnis yang diusulkan, termasuk suatu
deskripsi dari bisnis, jenis pelanggan yang ingin ditarik, persaingan, dan fasilitas yang diperlukan
untuk produksi.
Rencana bisnis tidak hanya untuk wiraswata, tetapi juga untuk investor atau kreditor yang
mungkin memberikan dukungan dana. Wiraswata biasanya memberikan rencananya kepada investor
yang mungkin berminat sebagai pemilik sebagian dari bisnis. Mereka juga memberikan rencananya
kepada kreditor (bank) yang mungkin memberikan pinjaman bisnis. Jadi, suatu rencana bisnis harus
jelas dan menyakinkan orang lain bahwa bisnis tersebut akan menguntungkan.
Rencana Manajemen
1.
Struktur organisasi, menjelaskan mengenai struktur organisasi yang menggambarkan hubungan
antara posisi para karyawan. Struktur ini juga harus memberikan identifikasi tanggung jawab
setiap posisi dalam mengatur posisi yang lain dan menjelaskan tugas spesifik dan gaji para
manajer dan karyawan lain.
2.
Proses produksi, menjelaskan mengenai proses produksi, termasuk lokasi, desain dan tata letak
dari fasilitas yang diperlukan untuk menciptakan prodk rancanan juga menjelaskan mengenai
rencana jumlah produksi per bulan atau per tahun.
3.
Mengelola karyawan, menjelaskan mengenai lingkungan kerja yang digunakan untuk memotivasi
karyawan dan rencana pelatihan, evaluasi, dan pemberian kompensasi kepada karyawan.
Rencana Pemasaran
1. Target Pemasaran, menjelaskan mengenai profit (misalnya umur dan tingkat penghasilan)
pelanggan yang akan membeli produk, karena mereka membentuk target pasar. (siapa yang akan
membeli produk ?).
2. Karakteristik produk, menjelaskan ciri khas produk (mengapa pelangga ingin membeli produk).
3. Penentuan harga, menjelaskan bagaimana produk akan diberi harga dibandingkan harga produk
pesaing. (bagaimana pelanggan membayar produk tersebut ?).
4. Distribusi, menjelaskan bagaimana produk akan dipromosikan kepada pelanggan yang potensial
2016
2
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
(bagaimana pelanggan akan diberi tahu mengenai produk ini ?)
Rencana Keuangan
1. Kelayakan bisnis, memperkirakan mengenai penghasilan, pengeluara, dan keuntungan dari bisnis
yang diusulkan untuk lima tahun yang akan datang. Harus diperhatikan bahwa estimasi
penghasilan, pengeluaran, dan keuntungan yang diusulkan mungkin berubah dengan berbagai
kemungkinan kondisi ekonomi atau industri.
2. Dana yang diperlukan, memperkirakan dana yang dibutuhkan untuk mendirikan bisnis dan
mendukung operasionalnya selama lima tahun.
CARA MEMASUKI DUNIA USAHA
Ada tiga cara yang dapat dilakukan untuk memulai suatu usaha atau memasuki dunia usaha yaitu :
1. Merintis usaha baru ( starting), yaitu membentuk dan mendirikan usaha baru dengan
menggunakan modal, ide, organisasi, dan manajemen yang dirancang sendiri. Ada tiga bentuk
usaha baru yang dapat dirintis: (1) Perusahaan milik sendiri (sole proprietorship), yaitu bentuk
usaha yang dimiliki dan dikelola sendiri oleh seseorang, (2) Persekutuan (partnership), yaitu suatu
kerjasama (asosiasi) dua orang atau lebih yang secara bersama-sama menjalankan usaha
bersama, dan (3) Perusahaan berbadan hukum (corporation), yaitu perusahaan yang didirikan
atas dasar badan hukum dengan modal saham-saham.
2. Membeli perusahaan orang lain (buying), yaitu dengan membeli perusahaan yang telah didirikan
atau dirintis dan diorganisasir oleh orang lain dengan nama (good will) dan organisasi usaha yang
sudah ada.
3. Kerjasama manajemen (franchising) yaitu suatu kerjasama antara entrepreneur (franchisee)
dengan perusahaan besar (franchisor/parent company) dalam mengadakan persetujuan jual-beli
hak monopoli untuk menyelenggarakan usaha. Kerjasama ini biasanya dengan dukungan awal
seperti pemilihan tempat, rencana bangunan, pembelian peralatan, pola arus kerja, pemilihan
karyawan, advertensi, pembukuan, pencatatan dan akuntansi, konsultasi, standar, promosi,
pengendalian kualitas, riset, nasehat hukum, dan sumber-sumber permodalan.
Merintis Usaha baru
Pada bagian sebelumnya telah dikemukakan bahwa untuk memamsuki dunia usaha
(business) seseorang harus berjiwa wirausaha. Wirausaha adalah seseorang yang mengorganisir,
mengelola, dan memiliki keberanian menghadapi risiko. Sebagai pengelola dan memiliki keberanian
menghadapi resiko. Sebagai pengelola dan pemilik usaha (business owner manager) atau pelaksana
usaha kecil (small business operator), ia harus memiliki kecakapan untuk bekerja, berkemampuan
2016
3
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
mengorganisir, kreatif, dan lebih menyukai tantangan.
Menurut hasil survei yang dilakukan oleh Peggy Lambing (2000:90) hampir setengah atau 43
persen responden (wirausaha) menggunakan sumber ide bisnisnya dari pengalaman yang diperoleh
ketika bekerja di beberapa perusahaan atau tempat-tempat profesional lainnya. Mereka mengetahui
cara-cara mengoperasikan perusahaan dari pengalaman tersebut. Sebanyak 15 persen lagi dari
responden dengan mencobanya dan mereka merasa mampu dengan lebih baik. Sebanyak 1 dari 10
responden (11 persen) dari wirausaha yang disurvai mengungkapkan memulai usaha untuk mencari
peluang pasar. Sedangkan sebanyak 46 persen lagi dikarenakan hoby. Menurut Lambing ada dua
pendekatan utama yang digunakan para wirausaha untuk mencari peluang dengan mendirikan usaha
baru, yaitu: Pertama, pendekatan “inside-out” atau disebut dengan “idea generation”, yaitu
pendekatan berdasarkan gagasan sebagai kunci yang menentukan keberhasilan usaha. Mereka
melihat keterampilan sendiri, kemampuan,latar belakang, dan sebagainya yang menentukan jenis
usaha yang akan dirintis. Kedua, pendekatan “the out- side in” yang juga disebut :opportunity
recognition”, yaitu pendekatan yang menekankan pada basis ide bahwa suatu perusahaan akan
berhasil apabila merespon atau menciptakan suatu kebutuhan di pasar.” Opportunity recognition”
tidak lain adalah pengamatan lingkungan ( environment scanning) yai8tu alat untuk pengembangan
yang akan ditransfer menjadi peluang-peluang ekonomi. Berita-berita peluang tersebut menurut
Lambing (2000:92) bersumber dari :
a. Surat kabar
b. Laporan perodik tentang perubahan ekonomi
c. Jurnal perdagangan dan pameran dagang
d. Publikasi pemerintah
e. Informasi lesensi produk yang disediakan oleh broker, universitas, dan korporasi lainnya.
Menurut Lambing, keunggulan dari perusahaan baru datang ke pasar adalah dapat
mengidentifikasi “kebutuhan pelanggan” dan “kemampuan pesaing”
Berdasarkan pendekatan “in-side-out” di atas, bahwa untuk memulai usaha, seorang calon
wirausaha harus memiliki kompetensi usaha. Menurut Norman Scarborough, kompetensi usaha yang
diperlukan meliputi:
a. Kemampuan teknik, yaitu kemampuan tentang bagaimana memproduksi barang dan jasa serta
cara menyajikannya.
b. Kemampuan pemasaran, yaitu kemampuan tentang bagaimana menemukan pasar dan
pelanggan serta harga yang tepat.
c. Kemampuan finansial, yaitu kemampuan tentang bagaimana memperoleh sumbersumber dana dan cara menggunakannya.
d. Kemampuan hubungan, yaitu kemampuan tentang bagaimana cara mencarikan,
memelihara dan mengembangkan relasi, dan kemampuan komunikasi serta negosiasi.
2016
4
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Dalam memasuki arena bisnis atau memulai usaha baru, seorang dituntut tidak hanya
memiliki kemampuan, tetapi juga harus memiliki ide dan kemauan. Seperti telah disingung,
bahwa ide dan kemauan tersebut harus mewujudkan dalam bentuk barang dan jasa yang
laku di pasar. Gambar 5.1 merupakan bagan proses bisnis yang diawali dengan
kepribadian dan ide.
ANDA
IDE
UANG +
FASILITAS
BARAN
G JASA
PASA
UANG
PROFI
Sumber: Norman Scarborough, Effective Small Busines Management, 1993. Hal.3.
Pada Gambar 5.1 di atas, bahwa untuk memulai usaha harus diawali dengan
adanya ide. Setelah ada ide, langkah berikutnya adalah mencari sumber dana dan fasilitas
baik barang uang maupun orang. Sumber dana tersebut adalah berasal dari badan-badan
keuangan seperti bank dalam bentuk kredit atau orang yang bersedia menjadi penyandang
dana. Tentu saja, barang dan jasa yang akan dijadikan objek bisnis tersebut harus memiliki
pasar. Oleh karena itu, mengamati peluang pasar merupakan langkah yang
harus
dilakukan sebelum produk barang dan jasa diciptakan. Apabila peluang pasar untuk barang
dan jasa sudah tersedia, maka barang dan jasa akan mudah laku dan segera
mendarangkan keuntungan.
Dalam merintis usaha baru, ada beberapa hal yang harus diperhatikan :
1. Bidang dan jenis usaha yang dimasuki
2. Bentuk usaha dan bentuk kepemilikan yang akan dipilih
3. Tempat usaha yang akan dipilih
4. Organisasi usaha yang akan digunakan.
5. Jaminan ushaa yang mungkin diperoleh
6. Lingkungan usaha yang akan berpengaruh.
Bidang dan Jenis Usaha yang Dimasuki
Beberapa bidang usaha yang bisa dimasuki, di antaranya :
2016
5
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
a.
Bidang Usaha Pertanian ( Agriculture ), meliputi usaha pertanian, kehutanan,
perikanan, dan perkebunan.
b.
Bidang Usaha Pertambangan ( Mining ), meliputi usaha galian pasir, galian tanah, batu,
dan bata.
c.
Bidang usaha Pabrikasi ( Manufacturing), meliputi usaha industri, assemblasi, dan
sintesis
d.
Bidang Usaha Kontruksi ( Contrucation ) meliputi usaha konstruksi bangunan,
jembatan, pengarian, dan jalan raya
e.
Bidang Usaha Perdagangan ( Trade ), meliputi usaha perdagangan kecil ( retailer ),
gorsir, agen, dan ekspor-import
f.
Bidang Usaha Jasa Keuangan ( Financial Service ), meliputi usaha perbankan,
asuransi, dan koperasi.
g.
Bidang Usaha Jasa Perorangan ( Personal Service ), Meliputi usaha potong rambut,
salon loundry, catering.
h.
Bidang Jasa-jasa Umum ( Public Service ), meliputi usaha pengangkutan, pergudangan
wartel, dan distribusi
i.
Bidang Jasa Wisata ( Tourism ), meliputi berbagai kelompok. Berdasarkan UU
No.9/1990 tentang Kepariwisataan ada 86 jenis usaha wisata yang bisa dirintis yang
terbagi kedalam tiga kelompok usaha wisata yaitu :
1. Kelompok Usaha Jasa pariwisata, meliputi :
a. Jasa biro perjalanan wisata
b. Jasa agen perjalanan wisata
c. Jasa pramuwisata
d. Jasa konvensi perjalanan intensive dan pameran
e. Jasa impresariat
f.
Jasa konsultan pariwisata dan
g. Jasa informasi pariwisata
Perbandingan antara Usaha Pribadi Persekutuan dan PT
No.
Karakteristik
Usaha Pribadi
1
Metode
Dibentuk atas
pembentukan
keinginan
pemiliknya
2
2016
Posisi hukum
6
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Persekutuan
PT
Dibentuk atas
Anggaran
dasar
keinginan berbagai
diterbitkan
oleh
pihak
instansi
Bukan entitas
Bukan
entitas Selalu
merupakan
pemerintah
terpisah: Pemilik
hukum
terpisah entitas
hukum
yan
adalah bisnisnya
pada
banyak terpisah
dan
negara bagian
berbeda
dengan
g berwenang
pemiliknya.
Adanya suatu fiksi
legal untuk tujuan
memiliki harta dan
menjadi pihak bagi
legitimasi
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
3
2016
Pertanggungjawa Tanggung jawab tidak
ban
terbatas
7
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Tak
terbatas
(kecuali
untuk
kerja
sama
terbatas pada CV
terbatas )
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Terbatas
untuk
pemegang saham
dan
pemegang
saham
tidak
bertanggung
jawab atas
4
Jangka waktu
5
6
Peminda
han
kepemilik
an
Manajemen
7
Pajak
8
Ditentukan
oleh
pemilik Pembubaran
secara
otomatis
sesuai
dengan
keinginan pemiliknya
Kepemilikan
dapat
dialihkan, tetapi firma
milik individu tersebut
tidak harus bubar
Dibubarkan
dengan
persetujuan pihakpihak
yang
bersekutu dengan
kematian
Meskipun dari satu
atau
lebih
kepemilikan
CV
pemiliknyadialihkan
atau
dapat
dengan
mundurnya salag
Sepenuhnya ada pada penunjukan,
Masing-masing
satu
sekutu
namun
tangan pemilik
sekutu si tertunjuk
utama
tid
mempunyai suara
ak
mempunyai
langsung
dan
hak
atas
sama penuh pada
keputusan
Pemilik
membayar manajemen
Masing-masing
kecu
pajak,
pribadi ata sekutu membayar
ali
ditentukan
pendapatan bisnisnya proporsional
dari
secarapenghasilan
lain pada
pajak
perjanjian
yang
atas keuntungan
dibuat
bersih CV
Tidak ada
Tidak ada
Biaya
organisasi, biaya
lisensi tahunan
dan
laporan
2. Pengusaha Objek dan Daya tarik Wisata, meliputi :
tahunan
a. Pengusahaan objek dan daya tarik wisata alam
utang PT
Dapat mempunyai
keberadaan
selama- lamanya.
Saham
kepemilikan dapat
dengan
mudah
dialihkan
Pemegang saham
memiliki direktur
yang menentukan
kebijakan dengan
penentuan tugasPajak
tugas yang ganda;
harus
PT
membayar
dijalankan
pajak penghasilan
atau
keuntungan
bersih
tanpa
pengurangan untuk
dividen
dan
pemegang saham
membayar
pajak
Semua diperlukan
pribadinya
b. Pengusahaan objek dan daya tarik wisata budaya
c. Pengusahaan objek dan daya tarik wisata minat khusus.
3. Usaha Sarana Wisata, meliputi :
a. Penyediaan akomondasi
b. Penyediaan makanan dan minuman
c. Penyediaan angkutan wisata
d. Penyediaan sarana wisata dan sebagainya.
Bentuk Perusahaan yang akan Dipilih
Setelah menentukan bidang dan jenis usaha yang akan dipilih, langkah selanjutnya
adalah menentukan bentuk kepemilikan usaha. Ada beberapa bentuk kepemilikan usaha,
yang bisa dipilih, diantaranya;
a. Perusahaan Perorangan (soleproprietorship ), yaitu suatu perusahaan yang dimiliki dan
diselenggarakan oleh satu orang. Kelebihan dari bentuk perusahaan ini adalah mudah
untuk didirikan, biaya operasi rendah, bebas dalam pengelolaan, dan memiliki daya
rangsang yang lebih tinggi
b. Persekutuan (partnership ), yaitu suatu asosiasi yang didirikan oleh dua orang atau lebih
yang menjadi pemilik bersama dari suatu perusahaan. Dalam persekutuan ada
2016
8
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
dua
macam anggota, yaitu : (a) Sekutu Pimpinan (General Partner ), yaitu anggota yang
aktif fan duduk sebagai pengurus persekutuan; (b) Sekutu terbatas ( Limited partner ),
yaitu anggota yang bertanggung jawab terbatas terhadap utang perusahaan sebesar
modal yang disetorkannya dan orang tersebut tidak aktif dalam perusahaaan.
c. Perseroaan ( Corporation), yaitu suatu perusahaan yang anggotanya terdiri atas para
pemegang saham (pesero/stockholder), yang mempunyai tanggung jawab terbatas
terhadap utang-utang perusahaan sebesar modal disetor.
d. Firma, yaitu suatu persekutuan yang menjalankan perusahaan di bawah nama
bersama. Bila untung, maka keuntungan dibagi bersama, sebaiknya bila rugi
ditanggung bersama. Dalam firma terdapat tanggung jawab rentang antara anggota.
Tempat Usaha yang akan Digunakan
Dalam menentukan tempat usaha harus dipertimbangkan beberapa perihal di bawah ini
:
a. Apakah tempat usaha tersebut mudah dijangkay oleh konsumen atau pelanggan atau
pasar ? Bagaimana akses pasarnya?
b. Apakah tempat usaha dekat ke sumber tenaga kerja?
c. Apakah dekat di akses bahan baku dan bahan penolong lainnya seperti alat angkut dan
jalan raya?
Dalam menentukan tempat usaha, perlu dipertimbangkan aspek efisiensi dan
efektivitasnya. Lokasi perusahaan harus mudah dijangkau dan efisien baik
bagi
perusahaan maupun bagi konsumen. Untuk menentukan lokasi atau tempat usaha ada
beberapa alternatif yang kita bisa pilih yaitu :
❖ Membangun bila ada tempat yang strategis
❖ Membeli atau menyewa bila lebih startegis dan menguntungkan.
❖ Kerja sama bagi hasil, bila memungkinkan
MENGELOLA SDM DALAM ORGANISASI BISNIS
Bisnis merupakan suatu kegiatan yang berusaha untuk mendapatkan hasil yang
diinginkan dengan segala sumber yang dimilikinya. Manusia merupakan sumber utama
dalam menjalankan bisnis, pengelola bisnis dan sekaligus sebagai pelaksana dalam proses
produksi dalam bisnis tersebut, selain itu factor lain yang mendukung seperti dana,
lingkungan bisnis dan pemasaran.
Apabila melihat lebih dalam lagi, suatu organisasi bisnis pasti akan memiliki suatu
2016
9
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
departemen atau bagian yang khusus menangani orang yang terlibat di organisasi tersebut.
2016
10
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Pada tingkat organisasi perusahaan, masalah-masalah yang menyangkut karyawan mulai
dari tingkat pendidikan smpai tingkat kualitas kerjanya, mendapat perhatian lebih dari
manajemen. Pengelolaan SDM dimulai dengan perencanaan SDM, menarik SDM dan
proses seleksi, selanjutnya dengan melakukan pelatihan terhadap karyawan yang telah
ada.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengelolaan SDM atau manajeman personalia adalah bagian dari proses
pencapaian tujuan perusahaan melalui pengorganisasian, penyusunan personalia,
pengarahan, mempertahankan, serta pengembangan sumberdaya manusia yang ada
dalam organisasi.
Menurut Flippo, manajemen SDM adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan
yang diinginkan.
Menurut French, mendefinisikan manajeman personalia sebagai proses penarikan,
seleksi dan pengembangan serta pemeliharaan SDM oleh organisasi.
Pengelolaan SDM bersifat unik
Sumberdaya manusia memiliki cirri khas yang unik yaitu sifat manusia yang
berbeda-beda satu sama lain, mamiliki pola pikir, dan bukan benda mati. Kekhususan inilah
yang menyebabkan perlu adanya perhatian spesifik terhadap sumberdaya ini.
Ruang lingkup kegiatan pengelolaan SDM
Proses yang dapat dilakukan oleh manajer personalia dalam menghadapi tantangan
dan hambatan yang dihadapi perusahaan untuk mencapai tujuan adalah :
1. Merancang dan mengorganisasian pekerjaan serta mangalokasiaknnya kepada
karyawan.
2. Merancanakan, menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan
secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.
3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan
kayawan melalui kesempatan pengembangan karier, sistem kompensasi atau balas
jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi melalui
organisasi karyawan yang dibentuk.
2016
11
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam
jangka waktu yang lama.
Dalam kenyataannya, yang dihadapi manajer personalia tidak sesederhana proses
diatas, namun bersifat lebih kompleks tergantung tantangan yang dihadapi.
Tantangan itu antara lain tantangan eksternal yaitu : ekonomi, politik dan peraturan
pemerintah, teknologi dan sosial budaya. Dan tantangan organisasional seperti
karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer dan
karyawan yang berbeda, dan lain-lain.
Untuk itu organisasi terutama bagian personalia perlu aktif mengambil langkahlangkah yang dipandang perlu seperti memonitor perubahan lingkungan, mengevaluasi
serta melakukan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan
pendekatan yang cocok.
Pergeseran Peran dan Fungsi Sumberdaya Manusia
Tidak berlebihan jika dikatakan bahwa, mesin organisasi adalah manusia.
Melakukan investasi pada peralatan kapital, walaupun mahal tetapi tidak akan memberi
kontribusi berarti bagi peningkatan nilai organisasi terhadap konsumen, investor, dan
pekerja manakala manusia-manusia yang menjalankan investasi tersebut tidak kapabel.
Dalam hal ini perlu pengelolaan manusia secara lebih intensif dan pada gilirannya manusia
itu merupakan aset perusahaan yang terpenting (Schuler, 1990).
Pada masa lalu, faktor sumberdaya manusia kurang mendapat perhatian. Sebagian
besar manajer menganggap sumberdaya manusia sebagai sumber ketidakefisienan.
Kurangnya perhatian tersebut lebih dikarenakan hasil dari investasi pada sumberdaya
manusia sulit dilihat secara langsung dan berjangka panjang. Namun saat ini, sumberdaya
manusia bukan lagi menjadi sumber ketidakefisienan tetapi telah menjadi sumber kekuatan
tersendiri bagi organisasi bisnis. Menurut Ulrich (1998), kekuatan yang ditunjukkan oleh
manajer untuk bersaing saat ini melalui pengelolaan sumberdaya manusia adalah dengan
fokus pada pembelajaran, kualitas, team work, dan reengineering yang dikendalikan oleh
organisasi. Semua fokus ini, menjadikan peran dan fungsi baru bagi sumberdaya manusia.
Lancourt dan Savage (1995) mengidentifikasi bentuk perubahan pada aspek sumberdaya
manusia untuk menunjang keunggulan bersaing yang meliputi:
a. Tanggung jawab fungsional bergeser ke lini; beberapa fungsi sumberdaya manusia saat
ini telah digantikan oleh para manajer dan karyawan,
b. Sumberdaya manusia sebagai rekan kerja; sumberdaya manusia dipandang sebagai
mitra kerja bukan sebagai bagian dari organisasi,
2016
12
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
c. Fokus pada pengembangan karier dan kompetensi; semakin tinggi aset dalam bentuk
pengetahuan, maka kompetensi menjadi fokus perhatian sehingga pengembangan
karier dan kompetensi juga ikut menjadi fokus,
d. Membayar untuk keahlian; kompetensi memaksa perusahaan untuk mau merevisi
manajemen kinerja dan kompensasi, dan
e. Organisasi yang lebih egaliter; menciptakan hirarki datar.
Lebih lanjut, Ulrich (1998) berpendapat bahwa sumberdaya manusia saat ini dapat
membawa organisasi bisnis pada keunggulan bersaing dalam 4 cara:
a. Sumberdaya manusia dapat menjadi partner manajer senior dan lini dalam pelaksanaan
strategi,
b. Sumberdaya manusia dapat menjadi seorang ahli dalam menentukan cara kerja yang
terorganisir dan terealisir,
c. Sumberdaya manusia dapat menjadi pelopor bagi pekerja, dan
d. Sumberdaya manusia dapat menjadi agen perubahan dari transformasi secara terus
menerus.
Kinerja dan Strategi Organisasi Bisnis
Berbagai literatur tentang sumberdaya manusia, telah memasukkan sumberdaya
manusia sebagai persoalan penting bagi organisasi bisnis. Tidak seperti sebelumnya,
bicara sumberdaya manusia berarti bicara tentang sumberdaya manusia itu sendiri dengan
tanpa melihat aspek lain yang melingkupi sumberdaya manusia.
Seperti diketahui bahwa, kinerja telah menjadi rerangka pikir sentral untuk dijadikan
pemicu pencapaian tujuan organisasi bisnis. Namun, hingga saat ini, belum ada satupun
yang dapat dianggap sebagai teori umum tentang kinerja tersebut (Guest, 1997). Teori
tentang kinerja tersebut dimaksudkan untuk dapat menjelaskan, memberi suatu peramalan,
dan mengendalikan kinerja di masa akan datang. Penjelasan tentang kinerja yang ada pada
saat ini, kerapkali dikaitkan dengan masalah kriteria. Dengan kata lain, kinerja menjadi
suatu tolok ukur untuk dapat dikatakan suatu aktivitas berjalan sesuai rencana atau tidak.
Terhadap tolok ukur ini, Freeman dan Stoner (1990) memberi beberapa prinsip dasar dalam
melakukan penilaian kinerja sumberdaya manusia yang meliputi:
1. Berorientasi pada hasil dan keterbukaan,
2. Aspek perilaku kerja yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan,
3. Pemanfaatan hasil catatan-catatan, dan
4. Menitik beratkan pada tanggung jawab penilaian dan pengembangan pekerja kepada
2016
13
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
atasan langsung pekerja.
Banyak media yang dapat digunakan untuk mengaktualisasikan ke empat prinsip
dasar di atas, diantaranya adalah seperti Balanced Scorecard. Seperti yang disebutkan
oleh Kaplan dan Norton (1996), bahwa Balanced Scorecard dapat menjawab tantangan
dalam pengukuran kinerja lewat empat perspektif. Ke empat perspektif tersebut meliputi
perspektif keuangan, konsumen, proses bisnis internal, serta pertumbuhan dan
pembelajaran. Ke empat perspektif ini dapat dioprasionalkan secara efektif jika sumberdaya
manusia yang dimiliki, andal. Mewujudkan keandalan sumberdaya manusia tersebut,
menambah tugas baru bagi manajemen sumberdaya manusia.
Lain dengan kinerja, strategi merupakan suatu bentuk atau model yang dimiliki
organisasi bisnis untuk menunjang keberhasilan organisasi bisnis. Melalui strategi yang
tepat, organisasi bisnis akan dapat bertahan di era global ini dan bahkan tumbuh dan
berkembang. Strategi merupakan suatu kumpulan kebijakan yang mana melalui kebijakan
tersebut suatu organisasi bisnis dapat mencapai apa-apa yang dicita-citakannya.
Keunggulan Bersaing Lewat Fungsi Sumberdaya Manusia
Sekarang ini, hampir seluruh organisasi bisnis digerakkan oleh ilmu pengetahuan
dan teknologi. Sumberdaya alam dan upah rendah sudah tidak lagi menjadi faktor penentu
utama bersaing. Kondisi ini, menuntut organisasi bisnis untuk memberlakukan slogan
orang/personel adalah aset penting (Handoko, 2000). Konsekuensinya, organisasi bisnis
harus dapat mengarahkan sumberdaya manusianya ke arah praktek dan prosedur
manajemen sumberdaya manusia yang sesuai dengan strategi yang telah ditentukan.
Untuk mencapai keunggulan bersaing sebagai faktor yang melandasi strategi
organisasi bisnis melalui manajemen sumberdaya manusia, ada 13 cara untuk melakukan
pengelolaan sumberdaya manusia (Pfeffer, 1995). Ke 13 faktor itu meliputi:
jaminan kerja, selektivitas dalam perekrutan, upah tinggi, pemberian insentif, kepemilikan
karyawan, berbagi informasi, partisipasi dan pemberian wewenang, tim yang dikelola
sendiri, pelatihan dan pengembangan keterampilan, pemanfataan dan pelatihan silang,
egalitarianisme simbolik, menekan upah, dan promosi dari dalam.
Menurut Porter yang disadur oleh Schuler dan Jackson (1987), ada 3 strategi
bersaing yang dapat digunakan oleh perusahaan yaitu inovasi, peningkatan mutu, dan
pengurangan biaya. Inovasi digunakan untuk mengembangkan produk/jasa baru yang terus
menerus. Peningkatan mutu diarahkan untuk terus menerus memperbaiki mutu produk/jasa.
Sedangkan strategi pengurangan biaya ditujukan agar organisasi bisnis menjadi produsen
yang memiliki struktur biaya terendah di antara para pesaingnya. Ke tiga strategi itu, butuh
2016
14
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
perilaku peran orang yang sesuai dengan tujuan masing-masing strategi. Strategi inovasi
misalnya, Manajemen sumberdaya manusia harus mampu menciptakan praktek
dan
prosedur manajemen sumberdaya manusia dalam hal seperti seleksi individu yang
berkompeten tinggi, pemberian kebebasan bertindak kepada karyawan, dan penggunaan
kontrol yang minim. Oleh karenanya, praktek dan prosedur yang diberlakukan di bidang
manajemen sumberdaya manusia memberikan suatu kondisi kerja yang memungkinkan
orang untuk berinovasi.
Perlunya strategi manajemen sumberdaya manusia disebabkan seluruh aktivitas
manajemen sumberdaya manusia membentang di seluruh bidang yang ada di organisasi.
Banyak riset yang memberi catatan bahwa strategi sumberdaya manusia merupakan suatu
proses multidimensional dengan pengaruh yang luas. Untuk itu perlu dilakukan integrasi
antara manajemen sumberdaya manusia dan bidang-bidang lain. Lengnick-Hall dan
Lengnick-Hall (1986) memberi beberapa alasan perlunya integrasi dilakukan. Pertama
integrasi memberi rentang solusi yang lebih luas atas masalah perusahaan yang semakin
kompleks. Kedua, menjamin penetapan sumberdaya manusia, keuangan, dan teknologi
sesuai dengan tujuan yang ditentukan dan penaksiran atas kemampuan implementasinya.
Ketiga, memastikan induvidu-induvidu yang sesuai untuk mengimplementasikan strategi
dan keempat, adalah menghilangkan pemikiran bahwa sumberdaya manusia adalah bagian
yang tidak penting bagi organisasi.
Kinerja, Strategi, dan Sumberdaya Manusia
Seperti dijelaskan sebelumnya, kinerja merupakan acuan atau karekteristik untuk
menentukan sesuatu berjalan sebagaimana mestinya. Oleh karenanya, ukuran kinerja yang
dimiliki suatu organisasi bisnis tidaklah sama dengan organisasi bisnis lainnya. Masingmasing organisasi bisnis melakukan penentuan kinerjanya berpegang pada premis-premis
yang berbeda antara satu organisasi bisnis dengan organisasi bisnis lainnya.
Jika dikaitkan dengan sumberdaya manusia, kita dapat melihat dari hasil-hasil riset
yang disampaikan para peneliti. Hushield et.al (1997), diantaranya, yang menyadur
beberapa hasil riset berpendapat bahwa keterlibatan sumberdaya manusia melalui proses
kegiatan pendisainan dan penerapan serangkaian kebijakan dan praktik yang secara
internal konsisten dapat digunakan untuk memastikan bahwa sumberdaya manusia
memberi kontribusi penting terhadap hasil pencapaian tujuan organisasi bisnis. Berdasar
simpulan Hushield et.al (1997) tersebut, dapat diambil suatu rerangka pikir bahwa
sumberdaya manusia memiliki peran penting dalam pencapaian kinerja yang diharapkan
untuk membawa perusahaan pada tujuan-tujuannya.
Pada bagian lainnya, Hushield et.al (1997) yang menyadur pendapat Barney (1991)
dan Wright et.al (1992) menyatakan bahwa suatu pandangan yang didasarkan kepada
2016
15
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
sumberdaya tentang perusahaan menjelaskan bahwa sumberdaya manusia
2016
16
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
dapat
dimanfaatkan untuk memberi keunggulan bersaing bagi perusahaan. Namun, pendapat ini
masih memerlukan serangkaian asumsi yaitu: 1) perusahaan dapat memastikan bahwa
sumberdaya manusia yang dimiliki dapat memberi nilai tambah pada proses produksi, dan
2) sumberdaya manusia yang dimiliki merupakan sumber daya yang unik dan tidak dapat
direplikasi serta sulit digantikan. Ke dua asumsi ini harus tercipta di lingkungan internal
perusahaan jika perusahaan ingin melihat kontribusi sumberdaya manusia dalam
pengembangan strategi perusahaan melalui pencapaian kinerja yang diharapkan. Keunikan
yang ada pada sumberdaya manusia itulah yang menciptakan keunggulan bersaing (Porter,
1994: 14). Dalam hal keunggulan bersaing melalui keunikan sumberdaya manusia, Becker
dan Gerhart (1996) menyatakan bahwa sumberdaya manusia sebagai aset strategi
perusahaan. Sebagai implikasi dari pemahaman ini, dapat kita lihat bahwa sumberdaya
manusia yang dimiliki sangat menentukan dalam pencapaian kinerja perusahaan.
Peran-Peran Baru Bagi Fungsi Sumber Daya Manusia dan Para Praktisinya
(Dikutip dari Tulisan Arbono Lasmahadi - Penulis adalah Psikolog lulusan Fakultas Psikologi
Universitas Indonesia dan praktisi SDM di sebuah perusahaan multinasional -28 Maret
2002)
Globalisasi yang terjadi belakangan ini telah memberikan dampak yang signifikan
bagi kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahanperubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih mampu
beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu melakukan perubahan arah dengan cepat,
dan memusatkan perhatiannya kepada pelanggan. Globalisasi ini juga dapat memunculkan
bahaya, sekaligus kesempatan bagi organisasi. Menurut pakar perubahan John P. Kotter
(1995) dalam bukunya Leading Change, globalisasi yang terjadi di pasar dan kompetisi
telah menciptakan ancaman, berupa semakin banyaknya kompetisi dan meningkatnya
kecepatan dalam bisnis. Namun demikian juga memunculkan kesempatan berupa semakin
besarnya pasar dan semakin sedikitnya hambatan-hambatan yang akan muncul. Dalam
suasana bisnis seperti ini, Fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan
harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh para pimpinan
puncak perusahaan, maupun manajer lini. Hal ini sejalan dengan pendapat yang
dikemukakan oleh Stone (1998), bahwa para Manajer SDM saat ini berada dalam tekanan
yang tinggi untuk menjadi mitra bisnis strategis, yaitu berperan dalam membantu organisasi
untuk memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan yang berkaitan dengan down
sizing, restrukturisasi, dan persaingan global dengan memberikan kontribusi yang bernilai
tambah bagi keberhasilan bisnis.
Selama ini Fungsi SDM lebih banyak dilihat sebagai pengelola administrasi
personalia atau pengawas dari peraturan perusahaan di bidang ketenaga-kerjaan.
2016
17
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Pengalaman penulis yang berkecimpung sebagai praktisi SDM, menunjukkan
2016
18
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
bahwa
Fungsi SDM selama ini lebih banyak berperan dalam hal-hal yang menyangkut
penyelenggaraan hubungan industrial di perusahaan, seperti pembuatan Peraturan
Perusahaan/Kesepakatan Kerja Bersama, menjalin kerjasama dengan Departemen Tenaga
Kerja, menyelesaikan perselisihan antara perusahaan dengan serikat pekerja atau
karyawan. Yang lebih menyedihkan lagi bila peran Fungsi SDM hanya dianggap penting
saat perusahaan ingin melakukan pengurangan jumlah karyawan. Selain itu, Fungsi SDM
juga seringkali dipersepsikan perannya tidak lebih sebagai pelaksana Administrasi
Personalia, yaitu yang mengurus masalah pembayaran gaji karyawan, mengurus cuti
karyawan, penggantian biaya kesehatan, dan sebagainya.
Demi mendukung para pimpinan puncak dan manajer lini di perusahaan dalam
melaksanakan langkah-langkah strategis yang tepat untuk bersaing di pasar global, maka
Fungsi SDM dituntut untuk meredefinisi perannya di dalam perusahaan. Tuntutan terhadap
peran baru Fungsi SDM sejalan dengan pesan disampaikan oleh Dave Ulrich (1997),
seorang Profesor di bidang Pengembangan Perusahaan dari Universitas Michigan:
“ In the field of Human Resources, death rites have been proclaimed,
eulogies written and funerals prepared for the demise of the HR Function.
But these eulogies are premature. HR as we know it (with images of policy
police, regulators, administrative guardians) has passed, and the rise of the
new HR is well underway”
Dari ungkapan di atas, terlihat bahwa peran tradisional Fungsi SDM , yang selama
ini ada, tidak dapat lagi dipertahankan sepenuhnya seperti dulu, bila fungsi tersebut ingin
tetap hadir di dalam bisnis. Peran tradisional ini bukanlah tidak penting, namun peran
tradisional tersebut harus diperluas dan diperkaya. Untuk itulah, maka Fungsi SDM yang
ada di perusahaan harus sudah mulai melakukan perubahan perannya, dari pemain peran
tradisional yang pasif, menjadi pemain peran yang bertindak proaktif dan memberikan nilai
tambah kepada perusahaan.
Menurut Ulrich (1997), Fungsi SDM harus menetapkan standard yang lebih tinggi
dari yang telah mereka miliki hingga saat ini. Mereka harus mengerakkan para praktisinya
lebih tinggi dari peran sebagai polisi atau penjaga kebijakan atau peraturan, sehingga dapat
menjadi mitra, pemain dan pelopor dalam memberikan keuntungan kepada perusahaan.
Untuk itulah Ulrich ( 1997) menyarankan 4 peran baru yang harus dimainkan oleh Fungsi
SDM dan para praktisinyanya, agar dapat memberikan hasil dan menciptakan keuntungan
dari keberadaan mereka di dalam perusahaan, yaitu :
Sebagai mitra bisnis strategis, Fungsi SDM dan para praktisinyanya dituntut
untuk mempunyai kemampuan dalam menterjemahkan strategi bisnis
2016
19
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
yang
ditetapkan perusahaan , menjadi tindakan-tindakan yang nyata di lapangan.
Fungsi SDM dan para praktisinya harus mampu memberikan masukkanmasukkan yang bernilai tambah kepada tim bisnis perusahaan, dalam
penyusunan strategi bisnis. Disamping itu, seorang praktisi SDM harus
mampu mengembangkan ketajaman pengetahuannya di bidang bisnis,
mempunyai orientasi terhadap pelanggan dan mempunyai pemahaman
tentang kompetisi yang terjadi dalam bisnis yang dijalani oleh perusahaan.
Ahli di bidang administrasi
Sebagai ahli di bidang administrasi, Fungsi SDM dan para praktisinya harus
mampu melakukan rekayasa ulang terhadap proses-proses kerja yang
dilakukannya selama ini. Dengan demikian proses adminsitrasi di bidang
SDM akan menjadi lebih efisien dan efektif dalam melayani kebutuhan
manajemen atau para karyawan akan informasi SDM.
Pendukung & pendorong kemajuan karyawan
Dalam perannya sebagai pendukung dan pendorong kemajuan karyawan,
Fungsi SDM dan para praktisinyanya dituntut untuk mampu mengenali
kebutuhan-kebutuhan para karyawan, menyelaraskan kebutuhan-kebutuhan
karyawan dengan harapan-harapan perusahaan, dan berupaya keras untuk
melakukan langkah-langkah terbaik untuk mendorong agar kebutuhankebutuhan tersebut terpenuhi secara optimal. Fungsi SDM dan para
praktisinya juga harus mampu untuk menciptakan suasana kerja yang dapat
memberdayakan karyawan dan memotivasi mereka untuk memberikan
kontribusi terbaiknya kepada perusahaan.
Agen perubahan
Dalam kapasitasnya sebagai agen perubahan, Fungsi SDM dan para
praktisinyanya dituntut untuk mampu menjadi katalisator perubahan di dalam
perusahaan. Fungsi SDM dan para praktisinyanya harus mampu berperan
dalam mempercepat dan mengelola proses perubahan yang dicanangkan
oleh perusahaan secara efektif. Disamping itu, mereka dituntut pula untuk
mampu mengenali hambatan-hambatan yang mungkin dihadapi oleh
perusahaan bila perubahan dilakukan. Dengan demikian dapat mencegah
terjadinya gejolak sosial, yang kontra produktif di dalam perusahaan.
2016
20
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Permasalahan
Untuk mewujudkan peran-peran seperti tersebut di atas, tampaknya bukanlah hal yang
mudah. Banyak masalah yang harus dihadapi oleh Fungsi SDM dan para praktisinyanya.
Masalah-masalah tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Adanya mitos yang tidak tepat tentang Profesi SDM yang selama ini hidup di
masyarakat, para pemimpin perusahaan, maupun di kalangan praktisi SDM sendiri,
seperti yang diungkapkan oleh Ulrich ( 1997) berikut ini:
MITOS
REALITAS
Orang memilih profesi SDM karena Fungsi SDM tidak dirancang untuk
menciptakan aktivitas sosial
yang
menyukai
berhubungan
dengan membuat karyawan merasa nyaman,
tetapi
dirancang
untuk
membuat
manusia
karyawan menjadi lebih kompetitif
Setiap
orang
dapat
kegiatan di bidang SDM
menjalankan Kegiatan-kegiatan di bidang SDM
didasarkan atas teori dan penelitian.
Praktisi di bidang SDM harus mampu
menguasai keduanya
Fungsi SDM hanya berkaitan dengan Dampak dari pelaksanaan aktivitas di
bidang SDM terhadap bisnis harus dapat
sisi lunak dari bisnis, sehingga hasil diukur. Praktisi di bidang SDM harus
mampu menjabarkan
pekerjaannya
kerjanya tidak perlu diukur
dalam bentuk kinerja yang mempunyai
nilai finansial
Fungsi SDM memusatkan perhatiannya
pada pengawasan biaya semata
Para praktisi di bidang SDM adalah
orang-orang yang lemah lembut
Fungsi
SDM
harus
memusatkan
perhatiannya pada peningkatan nilai
tambah kepada perusahaan, dan bukan
menurunkan biaya
Para praktisi di bidang SDM pada suatu
saat harus mampu untuk bertindak tegas,
berdebat, beradu argumentasi, namun
tetap suportif
2. Belum tersosialisasinya pemahaman tentang Fungsi SDM sebagai sebuah profesi
yang bersifat multi disipliner (Psikologi, Ekonomi/Manajemen/Bisnis, Hukum,
Teknologi Informasi/Manajemen Informasi) di kalangan praktisi SDM. Hal ini
terkadang membuat para praktisi SDM hanya memusatkan sejumlah aspek saja dari
disiplin ilmu SDM tersebut. Hal ini mungkin terjadi karena para praktisi yang
bersangkutan kurang memahami disiplin ilmu lainnya dibandingkan dengan disiplin
ilmu yang dikuasainya.
2016
21
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
3. Peran tradisional dari Fungsi SDM di masa lalu membuat banyak praktisi SDM yang
mempunyai keterbatasan dalam
memahami strategi bisnis dan keuangan
perusahaan secara menyeluruh
4. Mahalnya investasi di bidang Sistim Informasi SDM (Human Resources Information
System)
Beberapa Saran
Masalah-masalah yang diungkapkan di atas tentunya perlu dicarikan jalan
keluarnya. Penulis memahami bahwa masalah-masalah tersebut, bukanlah hal yang mudah
untuk diselesaikan. Atas dasar pemikiran itulah, penulis mencoba untuk mengusulkan
alternatif pilihan penyelesaian masalah berikut ini, untuk menjadi bahan renungan dan
pertimbangan, khususnya bagi para praktisi SDM. Penulis menyadari bahwa alternatifalternatif yang diusulkan di bawah ini, bukanlah seperti sebuah obat mujarab yang
langsung
dapat
menyembuhkan
penyakit,
namun
lebih
sebagai
sebuah
proses
berkesinambungan yang sebaiknya perlu mulai dilakukan.
1. Para praktisi SDM sudah selayaknya menanamkan kesadaran bahwa dalam setiap
kebijakan yang dibuat maupun tindakan yang dilakukan, haruslah memberikan nilai
tambah kepada perusahaan. Nila tambah ini tidak saja bersifat kualitatif, tetapi juga
kuantitatif, yang dapat diukur keberhasilannya. Untuk itulah dalam penyusunan
sasaran-sasaran sebaiknya didasarkan atas kriteria-kriteria SMART (Specific,
Measurable, Achieveable, Realistic, Time Frame), yang berati bahwa setiap sasaran
yang dibuat harus jelas, dapat diukur, dapat dicapai, realistis, dan mempunyai
ukuran waktu yang jelas. Ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan dalam
menyusun sasaran-sasaran di bidang SDM, antara lain Performance Management,
Balance Scorecard, dll*. (lihat penjelasan istilah)
2. Untuk meluaskan wawasannya di bidang SDM, maka para praktisi SDM diharapkan
untuk dapat secara aktif terlibat dalam membangun jaringan SDM melalui asosiasiasosiasi SDM, baik yang bersifat lintas bisnis maupun bisnis sejenis.
3. Untuk menjadi mitra bisnis strategis, maka para praktisi SDM perlu lebih banyak
meluangkan waktu untuk membaca buku-buku/koran/majalah atau mendengarkan
ulasan-ulasan di bidang bisnis, bertukar-pikiran dengan para praktisi bisnis di dalam
perusahaan, maupun di luar perusahaan, dan secara proaktif memberikan saransaran kepada manajemen puncak di perusahaan tentang langkah-langkah yang
dapat dilakukan oleh Fungsi SDM dalam mendukung keberhasilan bisnis
perusahaan.
2016
22
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
4. Meningkatkan pengetahuan di bidang finansial dengan cara bertukar pikiran dengan
para praktisi keuangan di dalam perusahaan, maupun dengan menghadiri pelatihan
mengenai keuangan, yang dirancang khusus bagi para manajer/praktisi di luar
Bidang Keuangan.
5. Fungsi SDM dapat memberikan pelayanan yang cepat dan tepat di bidang
administrasi kepada manajemen dan para karyawan antara lain
melalui
penggunaan teknologi tepat guna di bidang sistim informasi (HRIS), evaluasi proses
kerja,
implementasi
pendekatan
Manajemen
Mutu
Terpadu
(Total
Quality
Management), dan sebagainya.
6. Agar menjadi pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, Fungsi SDM perlu
menyelengarakan program-program pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
para karyawan untuk dapat melaksanakan tugasnya secara efektif. Misalnya
program
pelatihan
untuk
meningkatkan
ketrampilan
dalam
berkomunikasi,
mengelola waktu kerja, menetapkan sasaran kerja, dan kepemimpinan. Disamping
itu para praktisi SDM perlu meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya dalam
bidang-bidang yang berkaitan dengan komunikasi interpersonal dan komunikasi di
dalam perusahaan, pengembangan dan pendidikan karyawan, serta kemampuan
dalam menyusun strategi remunerasi yang tepat. Mengikuti pelatihan yang terkait
dapat menjadi salah satu alternatif. Alternatif lainnya adalah dengan membangun
hubungan yang akrab dengan para karyawan melalui kegiatan olah raga maupun
rekreasi. Dengan kegiatan olah raga dan rekreasi ini, diharapkan akan terjalin
komunikasi yang lebih baik dengan para karyawan.
7. Fungsi SDM harus dapat memberikan contoh kepada fungsi-fungsi lain di dalam
perusahaan dalam hal memulai dan menerima perubahan. Fungsi SDM dapat terus
menyempurnakan proses kerjanya, melalui umpan balik yang diterima dari hasil
audit internal di bidang SDM, survey pendapat karyawan, maupun dengan
menerapkan prinsip-prinsip yang menekankan pada upaya untuk selalu melakukan
perbaikan-perbaikan mutu secara berkesinambungan dalam setiap kebijakan yang
dibuat atau dalam setiap tindakan yang dilakukan.
Mengingat mahalnya perangkat lunak sistim informasi SDM (HRIS), maka
mengembangkan sendiri sistim informasi SDM merupakan salah satu kiat yang dapat
dilakukan. Hal ini dapat dilakukan dengan bekerja sama dengan ahli-ahli yang ada di dalam
perusahaan atau tenaga ahli lepas. Sistim yang dikembangkan ini, harus didasarkan atas
hasil survey dan analisa yang mendalam mengenai kebutuhan dan manfaat yang diperoleh
dari investasi bidang HRIS ini. Kiat yang lain adalah dengan melakukan outsourcing
kebutuhan HRIS kepada pihak diluar perusahaan.
2016
23
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Penutup
Peran dari Fungsi SDM dan para praktisinya saat ini dan di masa yang akan datang harus
pararel dengan kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam perusahaannya yang senantiasa
berubah dengan cepat, sejalan dengan terjadinya globalisasi. Dalam atmosfir perusahaan
seperti ini Fungsi SDM dan para praktisinya dituntut untuk mulai melakukan perubahan
yang mendasar dalam memainkan perannya di perusahaan. Dengan perubahan ini, maka
Fungsi SDM dan para praktisinya dapat memberikan nilai tambah kepada bisnis
perusahaan. Mereka harus mampu untuk menjadi mitra strategis yang handal bagi
pimpinan puncak perusahaan, ahli di bidang administrasi, pendukung dan pendorong
kemajuan karyawan, dan agen perubahan yang selalu siap untuk menjadi katalisator
terhadap perubahan yang digulirkan oleh perusahaan. Peran tradisional sebagai pelaksana
administrasi dan penjaga peraturan sudah selayaknya diperbaharui dan diperluas.
Untuk mewujudkan peran seperti yang diharapkan di atas, tentunya memerlukan kerja
keras dan tekad yang kuat dari para praktisi SDM untuk secara
terus-menerus
meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya di bidang-bidang yang selama ini mungkin
kurang mendapatkan perhatian, seperti bisnis dan finansial, maupun di bidang-bidang yang
selama ini menjadi bagian dari Fungsi SDM (Rekrutmen dan Seleksi,
Pelatihan,
Administrasi Personalia, Hubungan Industrial, dsbnya) . Investasi di bidang sistim informasi
SDM juga layak untuk dipertimbangkan, sebagai salah cara yang dapat dilakukan untuk
membuat kinerja dari Fungsi SDM menjadi lebih efisien dan efektif.(jp)
Penjelasan Istilah:

Performance Management adalah sebuah konsep atau pendekatan yang
digunakan untuk mengukur kinerja perusahaan dan kinerja individual dari karyawan.
Tujuan dari performance management ini adalah untuk meningkatkan kinerja
perusahaan dan kinerja karyawan secara keseluruhan, dengan cara menyelaraskan
sasaran-saaran yang ingin dicapai perusahaan dan sasaran-sasaran yang ingin
dicapai oleh individu karyawan, dan secara berkesinambungan mengevaluasi
kemajuan yang dicapai dari sasaran-sasaran tersebut.

Balance Scorecard adalah salah satu pendekatan yang digunakan untuk mengukur
kinerja perusahaan secara keseluruhan. Pendekatan ini dilakukan dengan cara
mengkombinasikan
pengukuran-pengukuruan
tradisional
yang
menggunakan
parameter finansial dengan pengukuran-pengukuran yang bersifat non-finansial.
Pendekatan ini dapat memberikan para manajer informasi yang lebih kaya dan lebih
2016
24
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
relevan tentang aktifitas-aktifitas yang dikelolanya. Balance scorecard secara klasik
mempunyai 4 parameter/struktur yang harus diukur, yaitu:
1. Perspektif finansial (mis: keuntungan, pertumbuhan, biaya, dll)
2. Perspektif pelanggan (mis: persepsi terhadap harga, kualitas pelayan, kepuasan
pelanggan, dll)
3. Perspektif internal (mis: daur waktu, produktifitas, proses kerja, dll)
4. Perspektif belajar dan tumbuh (mis: Pengetahuan, pengembangan produk,
pelatihan, dll)
Kegiatan Fungsional Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumberdaya Manusia
Perancanaan SDM adalah proses menentukan kebutuhan SDM dan menjamin
bahwa organisasi memiliki jumlah dan kualitas yang sesuai dengan yang dibutuhkan pada
saat yang tepat. Perencanaan ini dapat dilaukan dalam jangka pendek dan panjang. Secara
jangka pendek adalah pemenuhan terhadap kebutuhan tenaga kerja stu tahun mendatang,
jangka penjang adalah estimasi tenaga kerja dalam skala lima sampai sepuluh tahun
mendatang.
Proses perencanaan sangat rumit dan melibatkan berbagai pertimbangan internal
dan eksternal untuk mendapatkan hasil yang optimal.Permintaan tenaga dipengaruhi oleh
perubahan lingkungan eksternal (ekonomi, social, politik, teknologi),
organisasional
(rencana strategic, anggaran, desain pekerjaan), dan lingkungan kerja (absensi, pension,
pemberhentian kerja). Hal ini menjadi peramalan tentang seberapa banyak kebutuhan
tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang yang kemudian menjadi permintaan
tenaga kerja.
Dari sisi pernawaran tenaga kerja, yang perlu dilakukan adalah dengan melihat
bagan penempatan tenaga kerja dalam perusahaan. Bagan ini memuat pengisian lowongan
jabatan dalam perusahaan, pola perpindahan kerja karyawan yang berguna untuk
mengetahui persediaan internal sebagai langkah dalam menginventarisaasi tenaga kerja.
Jumlah tersebut kemudian dibandingkan dan dilihat dari sisi pasar tenaga kerja. Jadi ada
dua penawaran tenaga kerja, yaitu dari internal perusahaan dan dari pasar tenaga kerja.
Proses terakhir adalah terjadinya kesesuaian antara permintaan tenaga kerja dengan
penawaran yang terjadi. Pola ini diatur dalam perencanaan SDM yang matang dan optimal
bagi perusahaan.
2016
25
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Sistem perencanaan SDM ini memberikan manfaat bagi perusahaan karena:
2016
26
Kewirausahaan I
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1. Sebagai landasan bagi pengadaan tenaga kerja yang ekonomis dan efektif bagi
perusahaan.
2. Mangembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatankegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya.
3. Mengkoordinasi program-progranm personalia yang berbeda-beda. Misalnya: rencana
penariakn tenaga kerja dan proses seleksi karyawan.
Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan
Analisis pekerjaan yaitu proses penentuan tugas-tugas yang dapat dilakukan oleh
seseorang dengan kualifikasi pengetahuan, keahlian dan kemampuan (KSA: Knowledge,
Skill, and Ability). Proses tersebut meliputi mengumpulkan, mengevaluasi dan
mengorganisasikan informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Setelah data diperoleh dari
analisis pekerjaan, maka selanjutnya disusun deskripsi pekerjaan yaitu pernyataan tertulis
tentang fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek lain yang ada
dilapangan.Dengan kata lain Deskripsi pekerjaan adalah uraian mengenai profil pekerjaan
secara menyeluruh. Sedangkan tahap berikutnya adalah menyusun spesifikasi pekerjaan,
yaitu pernyataan mengenai siapa saja yang berhak untuk memegang pekerjaan tersebut
dengan melihat karakteristik manusia seperti pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja
serta persyaratan fisik dan mental.
Penarikan Sumberdaya Manusia
Penarikan adalah proses pencarian dan memikat calon tenaga kerja yang mampu
melamar sebagai karyawan perusahaan dengan kualifikasi yang baik. Calon karyawan ini
nantinya akan mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong diperusahaan tersebut. Untuk
itu sebelumnya calon karyawan baru perlu mengetahui jabatan atau pekerjaan yang akan
diberikan kepadanya.
Proses Penarikan dan Kendala-kendala
Proses ini dimulai dengan mencari pelamar dan diakhiri dengan penyerahan
lamaran-lamaran daari calon karyawan. Pelaksanaan dari proses ini biasanya
departemen personalia dengan nama tim recruiters. Tim ini membentuk jalur-jalur
penarikan karyawan melalui beberapa cara: pasif (menunggu lamaran), rekomendasi
dari karyawann perusahaan, periklanan, agen-agennnn penempatan tenega kerja dan
melalui lembaga pendidikan.
Evaluasi perlu dilakuakan untuk mengetahui kesuksesan atau kegagalan
penarikan, antara lain dengan melihat jumlah pelamar, jumlah pelamar yang diterima dan
penempatan karyawan yang berhasil.
Seleksi Sumberdaya Manusia
Seleksi Sumberdaya Manusia yaitu proses yang dimulai dengan penyaringan awal
dan diakhiri dengan pengambilan keputusan tentang siapa yang akan diterima. Langkahlangkah ini mencakup penyatuan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi
sehingga akan menghasilkan karyawan yang loyal dan layak untuk bekerja.
Secara umum proses seleksi melewati tahap-tahap :
1. Melengkapi formulir lamaran
2. Wawancara awal dan wawancara lanjutan
3. Tes seleksi
4. Pemeriksaaan latar belakang calon tenaga kerja
5. Tes fisik atau kesehatan
6. Percobaan, yaitu suatu tahap yang harus dilalui oleh calon tenaga kerja sebelum
diputuskan menjadi tenaga kerja tetap.
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Karyawan
bagi
perusahaan
merupakan
asset
penting
yang
menunjang
keberhasilan bisnis perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan tidak hanya cukup dengan
memperhitungkan lamanya berkerja, namun perlu dipercepat melalui program pelatihan
dan pengembangan.
Masa Orientasi
Karyawan baru biasanya mendapatkan masa orientasi yaitu masa pengenalan
kondisi kerja dan lingkungan kerja. Orientasi ini dapat bersifat formal dengan satu hari
kerja membahas topik-topik perusahaan atau bersifat informal melalui karyawan senior
untuk mengajak karyawan baru berkeliling lokasi kerja.
Pelatihan Sumberdaya Manusia
Ini merupakan suatu aktivitas untuk mendidik karyawan tentang bagaimana
melaksanakan pekerjaan. Demi keberhasilan pelatihan maka perlu dilakukan tahap-tahap
2016
28
Kewirausahaan
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
seperti penilaian kebutuhan yang mendiagnosa masalah dan tantangan lingkungan yang
dihadapi organisasi, merumuskan tujuan-tujuan program, isi program dan prinsip-prinsip
pembelajaran. Juga perlu mendesain lingkungan pembelajaran yang kondusif terhadap
materi pembelajaran.
Program pelatihan pada dasarnya memiliki dua kategori utama yaitu:
1. Metode Praktis (on the job training)
Contoh: rotasi jabatan, magang, penugasan sementara.
2. Metode Presentasi dan simulasi dikelas (off the job training)
Contoh: studi kasus, presentasi video, kuliah.
Masing-masing kategori mempunyai sasaran sikap, konsep dan keterlampilan
yang berbeda. Dan dalam kenyataannya sering terdapat trade-off atau tidak ada satu
teknik yang selalu paling baik sehingga perlu dilakukan kombinasi untuk mencukupi
kebutuhan yang diperlukan. Kriteria baik tidaknya suatu teknik harus dilihat dari aspekaspek sebagai berikut:
1. Efektivitas biaya
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan pelatih
6. Prinsip-prinsip pembelajaran terpenihi karena adanya transfer pengetahuan dalam
pelatihan
Pengembangan Sumberdaya Manusia
Pengembangan SDM yaitu aktivitas untuk mempersiapkan karyawan dalam
melaksanakan tanggungjawab pekerjaan melalui proses membangunan dan mendidik
karyawan terseleksi sehingga memiliki KSA(Knowledge, Skill, Ability) yang dibutuhkan
untuk masa mendatang.
Ada dua tahap dalam peningkatan kinerja karyawn yaitu melelui pelatihan untuk
membentuk karakter kerja yang sesuai dengan lingkungna kerja saat ini dan
mengembangkan keterlampilan yang telah dimiliki tadi dengan pengetahuan, keahlian dan
keterlampilan yang lebih tinggi untuk menghadapi tantangan.
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
2016
29
Kewirausahaan
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Secara jangka panjang pelatihan dan pengembangan memiliki manfaat bagi
karyawan
dalam
kmenunjang
karier
dan
pengambangan
keterlampilan
dimasa
mendatang. Dengan demikian keterlampilan yang dimilikinya akan lebih dihargai dan
bermanfaat untuk jabatan yang akan diemban selanjutnya.
Penilaian Prestasi Karyawan
Semua manajer memiliki tanggungjawab untuk memberikan supervisi kepada
karyawannya. Pekerjaan supervisi menyangkut berbagai hal yang ditunjukan untuk
memperbaiki
prestasi
karyawan.
Penilaian
kerja
secara
komprehensif
berarti
pengevaluasian tingkat prestasi kerja karyawan disbanding dengan standard tertentu guna
menentukan promosi, kompensasi, pelatihan dan pemecatan.
Penilaian kinerja mencakup kegiatan-kegiatan berikut:
1. Penetapan standard prestasi
2. Mengkomunikasiakan standard kerja
3. Mengukur prestasi
4. Mendiskusikan hasil pengukuran dengan karyawan
5. Mengambil tindak koreksi
6. Menggunakan hasil evaluasi untuk mengambil keputusan.
KOMPENSASI ATAU BALAS JASA TERHADAP KARYAWAN
Kompensasi adalah semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas
pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi. Kompensasi sebenarnya
banyak ragamnya namun masyarakat umum memandng kompensasi identik dengan gaji
atu upah. Ukuran gaji ini yang digunakan sebagai standar apakah kerja tersebut layak
untuk dilakukan. Untuk pekerja tingkat bawah lebih menekankan pada ukuran umum
berapa upah yang diterima untuk pekerjaan sejenis. Sedang pekerja tingkat menengah
dan tinggi menekankan pada kelayakan upah atau gaji yang ia terima dengan modal yang
dimilikinya seperti pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan tanggungjawab yang dipikul
bila bekerja.
Program kompensasi penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya
organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM. Selain itu kompensasi juga
menjadi komponen biaya yang cukup besar.
Keadilan dalam Kompensasi
2016
30
Kewirausahaan
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Kompensasi akan menjadi sorotan utama karyawan, terutama bila dirasa terjadi
ketidak sesuaian antara keinginan dan harapan karyawan. Untuk itu perusahaan harus
menerapkan prinsip keadilan dalam menetapkan kebijakan kompensasi. Prinsip ini bila
dilihat dari persepsi karyawan dipengaruhi dua faktor :
1. Rasio antara kompensasi dengan masukan-masukan seseorang yang berupa tenaga
kerja, pengalaman, pendidikan, daya tahan, dan lain-lain.
2. Perbandingan rasio tersebut dengan yang diterima oleh orang lain.
Proses dalam Kebijakan Kompensasi
Dalam melaksanakan kebiajakan kompensasi,perlu dikaji adanya peraturan
tentang kompensasi dengan maksud agar dapat memberikan balas jasa kepada karyawan
secara adil dan terstruktur sehingga akan memperlancar administrasi penggajian dan
untuk memotivasi karyawn supaya berprestasi.
Metode yang dapat digunakan adalah dengan:
1. Analisis pekerjaan
2. Evaluasi pekerjaan
3. Survey pengupahan dan penggajian
4. Rencana-rencana kompensasi variabel
5. Penilaian kinerja dan lain-lain
Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori. Kartegori pertama adalah
kompensasi keuangan, dibedakan menjadi Keuangan Langsung berupa pembayaran
upah, gaji, dan intensif atau bonus, yang kedua adalah pemberian kompensasi pelengkap
atau tidak langsung, yaitu pemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan seperti
program beasiswa pendidikan, perumahan, libur dan cuti dan lain-lain. Baik langsung
maupun tidak langsung bagi perusahaan adalah suatu paket dalam pencapaian tujuan
berikut:
1. Menarik calon karyawan atau pelamar
2. Memperoleh karyawan yang berkualitas
3. Memotivasi karyawan agar berprestasi
4. Kemudahan pengaturan administrasi dan aspek hukum
5. Bersaing dalam keunggulan kompetitif
2016
31
Kewirausahaan
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Katergori kedua adalah kompensasi non keuangan, dibedakan menjadi kepuasan
dari pekerjaan itu sendiri dan kepuasan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan.
Implementasi Keputusan Terhadap Karyawan
Pengambilan keputusan atau kebijakan terhadap karyawan sering dilakuakn oleh
manajer untuk menjaga sirkulasi dan kesinambungan kerja dari orang-orang yang bekerja
dalam organisasi.
Keputusan yang sering diambil dalam hal ini adalah:
Promosi adalah Perubahan pekerjaan yang menuntut tanggungjawab yang lebih besar
dengan peningkatan gaji sebagai kompensasinya. Karyawan biasanya mendapat promosi
berdasarkan kinerja yang dianggap tinggi dan sesuai apa yang diharapkan organisasi.
Transfer adalah Perpindahan pekerjaan secara setara, dalam arti bahwa posisi baru
memiliki tingkat tanggungjawab dan penggajian yang sama dengan pekerjaan
sebelumnya. Transfer biasanya dilakukan untuk pelatihan dan pengembangan karyawan
supaya lebih mendalami dan menguasai beberapa bidang yang ada dalam organisasi.
Demosi adalah Perpindahan dari suatu posisi keposisi lain yang memiliki tingkat
tanggungjawab dan penggajian yang lebih rendah. Ini dilakuakn untuk memberikan
hukuman kepada karyawan akibat kinerjanya yang semakin memburuk sebelum dilakuakn
tindakkan
pemberhentian.
Disis
lain
Demosi
sebagai
salah
satu
cara
agar
karyaawan
terlepas dari beban yang terlalu berat, menghilangkan stres, dan juga memberikan
kebebasan untuk memilih apa yang diinginkan bahkan untuk alasan pribadi seperti agar
dapat merawat anak-anak dan berkonsentrasi kepada keluarga.
Pemberhentian atau separasi kerja adalah keluarnya karyawan dari lingkungan
organisasi, baik secara sukarela maupun paksa. Untuk yang bersifat sukarela adalah
pengajuan untuk mundur dan pensiun. Sedangkan secara paksa adalah pemutusan
hubungan kerja, dirumahkan untuk sementara waktu, bahkan dilakukan pemecatan.
Salah satu bentuk pemberhentian sukarela adalah adanya pensiun dini dan
pensiun reguler. Untuk pensiun dini perusahaan memberikan dorongan atau motivasi
kepada karyawan dengan adanya intensif yang menarik. Biasanya pensiun dini terjadi
pada perusahaan yang akan melakukan restrukturisasi organisasi atau program
perampingan organisasi. Sedang pensiun reguler merupakan sistem rutin yang diterpkan
bagi karyawan yang dianggap tidak mampu bekerja secara optimal untuk perusahaan.
2016
32
Kewirausahaan
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Untuk pemberhentian yang bersifat sementara, bentuk yang ditawarkan adalah
melakuakn
pemotongan
jam
kerja,
pembagian
kerja
atau
pemandatan
kerja,
mengoptimalkan jenis kerja pada orang yang sama.
Pemecatan secara sepihak dari perusahaan paling dihindari karena dampak dan
biaya yang dikeluarkan akan lebih mahal secara jangka panjang. Biayanya meliputi proses
penggantiankerja, pembayaran gaji dan biaya asuransi karyawan.
2016
33
Kewirausahaan
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
DAFTAR PUSTAKA
1. Suharyadi, Arissetyanto Nugroho, Purwanto S.K., Maman Faturohman,
2007. Kewirausahaan, Membangun Usaha Sukses Sejak Usia Muda, Salemba Empat.
2. Calvin R. J. 2002. Entrepreneurial Management. McGraw-Hill. New York.
3. Cooper A.C., S. A. Alvarez, A. A. Carera. 2006. Entrepreneurial Strategies:
New Technologies in Emerging Markets. Blackwell Publising. Australia.
4. Dollinger M. J., 2003. Entrepreneurship Strategies and Resources. Printice Hall. Ney
Jersey.
5. Hendrowinoto N., dkk. 2005. H. Probosutedjo Merindukan Kesejahteraan
Rakyat Jelata. Mercu Buana University Press. Jakarta.
6. Longenecker, J. G., C. W. Moore., J.W. Petty. Kewirausahaan Manajemen Bisnis
Kecil. Salemba Empat. Jakarta,
7. Lupiyoadi, R. 2004. Entrepreneurship: From Mindset to Strategy. Lembaga Penerbit
Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia. Jakarta.
8. Kao J. J. 1989. Entrepreneurship, Creativity and Organization.
business School. Printice-Hall. New Jersey.
Harvard
9. Seng, W. A. 2006. Rahasia Bisnis Orang Cina. Hikmah. Jakarta.
10. Suharno B., 2006. Langkah jitu memulai Bisnis dari Nol. Penebar Swadaya. Jakarta.
11. Lambing P., and C. R. Kuehl. Entrepreneurship. 2000. Prentice-Hall Inc. New
Jersey.
12. Riyanti B. P. D. 2003. Kewirausahaan Dari Sudut Pandang Psikologi
Kepribadian. Grasindo. Jakarta.
13. Widyatmoko A., 2006. 100 Peluang Usaha. Agromedia Pustaka. Tangerang.
14. Zubir Z. 2005. Studi Kelayakan Usaha. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia, Jakarta.
15. Zimmerer, W. T. Dan N. M. Scarborough. 2005. Pengantar Kewirausahaan dan
Manajemen Binsnis Kecil. Ed. Keempat. PT. Indeks. Jakarta.
2016
34
Kewirausahaan
Ahmad Sabir, M. Phil
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id